Çalışma Psikolojisi Dersi 4. Ünite Özet

Güdülenme Kavramı

Güdülenme terimi, ilk olarak 1880’li yıllarda İngiltere ve ABD’deki psikologların yazılarında kullanılmaya başlanmıştır. Güdülenme, en bilinen şekliyle kişiyi davranışa sevk eden içsel bir güç olarak tanımlanmaktadır. Güdülenme süreci, bir ihtiyacın hissedilmesi ve ortaya çıkması ile başlamaktadır. İhtiyaç, güdülenmenin ilk basamağını oluşturmaktadır. Kişi bir ihtiyaç hissettiği anda “uyarılma” söz konusudur. Uyarılma kişiye itici bir güç verir ve davranışa yönlendirir. Kişinin amacı, ihtiyaçlara karşı duyduğu isteği doyumla sonuçlandırmaktır. İsteğin doyurulması kişiye rahatlık verirken, doyumsuzluk kişinin huzursuzluk yaşamasına yol açabilir.

Güdülenme konusu bireyin günlük yaşamında olduğu kadar örgütsel yaşam açısından da önem arz etmektedir. Her bireyin ayrı ayrı kişilik yapısına ve gereksinimlere sahip olması, bireylerin örgütün ortak amaçlarına nasıl yönlendirileceği sorusunu önemli hale getirmektedir. İşe güdülenme konusu bu açıdan önemli hale gelmektedir. İşe güdülenme, bireyin, örgütün ortak amaçlarına yönlendirilmesi ve örgütle uyumlu hale getirilmesi sürecini ifade etmektedir.

Güdülenme Teorileri

Güdülenme teorileri, içerik ve süreç teorileri olarak ikiye ayrılmaktadır. Ancak son yıllarda üçüncü bir grup olarak modern güdülenme teorileri ortaya çıkmıştır.

İçerik Teorileri

Kişiyi “neyin” güdülediğini inceleyen içerik teorileri kişilerin gereksinimlerinin neler olduğunu ve bunları nelerin karşıladığını ele almaktadır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi : Maslow’a göre; insan davranışlarını yönlendiren en önemli etken ihtiyaçlardır. Maslow’un kişilerin ihtiyaçlarını bir hiyerarşiye dayandırdığı teoriye göre; bir ihtiyaç düzeyinden diğerine geçmek, bir önceki ihtiyacın tatminine bağlıdır. Bir basamaktaki ihtiyaç giderilmeden, üst basamağa geçilmemektedir.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine geleneksel ve modern yaklaşımlar bulunmaktadır. Geleneksel yaklaşımda 5 temel ihtiyaçtan söz edilmektedir (S:82, Şekil 4. 3). Modern yaklaşım açısından bakıldığında ise 7 temel ihtiyaç görülmektedir (S:83, Şekil 4. 4).

1. Fizyolojik İhtiyaçlar : İnsanların doğuştan sahip oldukları ve arzu ettikleri temel ihtiyaçlardır. Bireylerin yaşamlarını sürdürebilmeleri için ihtiyaç duydukları yemek, su vb. gibi gereksinimleri kapsamaktadır.
2. Güvenlik İhtiyacı : Kişinin, sağlık kontrollerinden geçmesi ve geleceğini güvence altına alan sosyal sigorta ve emeklilik haklarından yararlanması, güvenlik ihtiyacına yönelik örneklerdir.
3. Sosyal İhtiyaçlar : Arkadaşlara sahip olma, sevme, sevilme, başkaları tarafından kabullenilme, şefkat, yardımseverlik sosyal ihtiyaçlara örnektir.
4. Saygınlık İhtiyacı : Kişinin yaptıklarının başkaları tarafından olumlu karşılanmasını, saygın bir kişi olarak kabul edilmesini, kendisine hürmet edilmesini ve güvenilmesini içerir.
5. Kendini Bilme/Tanıma İhtiyacı : Bu ihtiyaç, insanı anlamlı hâle getiren ihtiyaçtır. İnsan olup biteni öğrenmek ister ve bu istekler de insanı araştırmaya, okumaya ve öğrenmeye sevk eder.
6. Estetik İhtiyacı : İnsanları güzele, iyiye, doğruya yöneltme gibi ihtiyaçlardır. Bu yaratıcı faaliyetlere yönelik ihtiyaçlar, bireye içsel tatmin sağlar.
7. Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı : Bireyde gizli olarak ne gibi yetenekler varsa onları kullanma eğilimi diye tanımlanan bu ihtiyaç, sahip olunan tüm yetenekleri en yaratıcı biçimde kullanma güdüsüdür ve gelişme, potansiyeli kullanma, yeteneklerden faydalanmayı kapsar.

Herzberg’in İki Faktör Teorisi : Herzberg, güdülenme konusunda ihtiyaçlar sistematiğinden çok içsel durum sınıflaması yapmıştır. Bu teoriye göre; işyerinde çalışanların kendilerini kötü hissetmelerine, tatmin düzeylerinin düşmesine ve işten ayrılmalarına neden olan hijyen faktörler ile işyerinde çalışanları mutlu eden, onları işyerine bağlayan, özendirici, güdüleyici faktörlerin birbirinden ayrılması gerekir.

Herzberg’e göre güdüleyici faktörler, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisindeki üst düzeydeki ihtiyaçları tatmin ederken, kişiyi daha fazla çaba sarf etmeye ve daha yüksek performansla çalışmaya itmektedir.

Hijyen faktörler ise alt düzey ihtiyaçların tatmin edilmesi ve iş tatminsizliğinin ortadan kalkmasında rol oynamamaktadır. Hijyen faktörler, kişileri güdülememektedir. Güdülenme açısından nötr duruma gelmek için öncelikle hijyen faktörlerin tatmin edilmesi gerekmektedir. Bu teoriye göre, hijyen faktörler, bir örgütte bulunması gereken olmazsa olmaz faktörlerdir. Bunların yoksunluğu çalışanın güdülenmesini engeller.

Herzberg’in teorisi, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ile kıyaslandığında; Maslow’un insan gereksinimlerini belirli bir öneme göre sıraladığı, Herzberg’in ise işin başarılmasında kişisel başarı ve kendisini kabul ettirme güdüsüne öncelik verdiği görülmektedir.

Alderfer’in ERG Teorisi : Alderfer’in teorisinde, Maslow’un “Geleneksel İhtiyaçlar Teorisinde” yer alan beş ihtiyaç, üçe düşmüştür

1. Var olma ihtiyacı : Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyacına karşılık gelmektedir. Yiyecek, su, korunma ve fiziksel güvenlik ihtiyaçlarını kapsar.
2. Aidiyet ihtiyacı : Doyuma ulaşmak, başka insanlarla birlikte zaman geçirmektir. Bu gereksinimde karşılıklılık vardır.
3. Gelişme ihtiyacı : Maslow’un saygınlık ihtiyacı ile kendini gerçekleştirme aşamasına karşılık gelmektedir. Kendine güven, öz saygı ve kendini gerçekleştirme ile ilgilidir.

ERG teorisi, üç önerme üzerine kuruludur:

• Birincisi; her bir düzeydeki ihtiyaç ne kadar az giderilirse o kadar fazla arzu edilir.
• İkincisi; daha düşük düzey ihtiyaçlar ne kadar fazla giderilirse yüksek düzeydeki ihtiyaçlar için daha fazla istek oluşur.
• Üçüncüsü ise, yüksek düzeydeki ihtiyaçlar ne kadar az giderilirse düşük düzeydeki ihtiyaçlara yönelik arzu o kadar fazla olur.

Fromm’un İhtiyaç Teorisi : Erich Fromm, Aldefler ve Maslow’un teorilerine ilave olarak iki ihtiyaç eklemiştir. Bunlar, amaç edinme ihtiyacı ve bir dünya görüşü ihtiyacını eklemiştir.

Amaç edinme ihtiyacı, yaşamın en önemli unsurlarından birinin, bireyin bir amacının olması ile ilgilidir.

Bir dünya görüşü ihtiyacı ise insanların kendilerini kanıtlayabilmeleri, bazı şeyleri yalnız başlarına başarabilmeleri için bir düzen gereklidir. Düzen yokluğu, bireyleri kaygılı, korkak ve endişeli hale getirir. Bu durumda bireyin ayakta kalabilmesi için istikrarlı bir karakter sergilemesi önemlidir.

McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi : Bu teoride başarı, bireylerin temel güdü ihtiyaçlarından birini oluşturmaktadır. Her insanın başarısını etkileyen dört farklı ihtiyaç bulunmaktadır:

1. Başarma İhtiyacı : Başarı ihtiyacı kuvvetli olanlar, gelişmeye odaklanmakta ve belirlenmiş birtakım standartlara ulaşma ve başarma arzusundadır.
2. Ait Olma (Bağlanma-İlişki kurma) İhtiyacı : Bu ihtiyaç, insanın yaşamını yalnız başına sürdüremeyeceğine ve toplumsal niteliğe sahip olmasından hareketle, diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde bulunacağına vurgu yapmaktadır.
3. Güç Elde Etme (Erk) İhtiyacı : Başkaları üzerinde güç sahibi olma anlamına gelen bu ihtiyaç, kişinin çevresinde otorite kurmayı istemesinin bir sonucudur.
4. Uzmanlık İhtiyacı : Bu güdüye sahip kişiler, kaliteli iş yapmaya özen gösterir ve işlerin teknik yönüyle ilgilenirler.

McClelland’ın başarı güdüsü teorisi, Maslow’un teorisindeki saygı ihtiyacına birçok açıdan benzemesine karşın, bir açıdan farklılık göstermektedir. Maslow “başarı ihtiyacını”, “saygı ihtiyacının” bir belirleyicisi olarak ele alırken McClelland aynı kavramı, bireysel güdünün temel taşlarından birisi olarak ele almaktadır.

Özerklik Teorisi : Bu teori, sosyal yapı içerisinde kişiliğin fonksiyonu ve gelişimiyle ilgili bir makro güdülenme teorisidir. Özerklik teorisi, insan davranışlarının özerk ve istemsel olduğunu; insanların düşüncelerini en üst seviyede davranışlarına aktardığını ve tamamen seçim duygusuyla olaylarda yer aldığını savunur.

Özerklik teorisi, davranışların üç temel ihtiyaç tarafından idare edildiğini ileri sürer. Birincisi, bireyin kendini ilgilendiren konular üzerinde seçimlerini yapması anlamına gelen “otonom” ihtiyacı; ikincisi, yeteneklerini kullanma ve onları geliştirme anlamına gelen “yeterlilik” ihtiyacı, üçüncüsü ise; diğer insanlarla birlikte olma ve sosyal yönden değerli hissetmeyi sağlayan “ilişki” ihtiyacıdır.

Süreç Teorileri

İçerik teorileri, ihtiyaçların giderilmesine odaklanırken süreç teorileri ise kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir.

Vroom’un Beklenti Teorisi : Beklenti teorisi, bireyi güdüleyen bilişsel koşullara odaklanmakta ve ödüllerin davranışı nasıl yönlendireceğini açıklamaya çalışmaktadır. Teorinin özü, davranışının kendisine ödül ya da arzu ettiği bir çıktı olarak döneceğine inanması durumunda, kişinin güdüleneceği düşüncesine dayanmaktadır.

Bu yaklaşıma göre; kişiler alternatif davranış kalıpları arasında sonuçları düşünerek seçimde bulunmaktadırlar. Bu teoride güdülenme, herhangi bir şeyi arzulama derecesi ve bekleme süresi ile açıklanmaktadır. Dolayısıyla kişinin sonucunu tercih ettiği bir şey, onun arzulama derecesi ile birleştiğinde güdülenme gerçekleşebilmektedir. Bu süreçte bekleme süresi, kişinin o sonucu ne denli arzu ettiği ile ilgilidir. Bu teorinin başlıca değişkenleri kısaca şöyle açıklanabilir:

• Güç; belirli bir davranışa odaklanması için gerekli olan güdülenme düzeyini veya iş için gerekli performansı sunmak için gerekli davranış dizisini temsil etmektedir.
• Beklenti : Kişinin göstereceği çaba sonucunda iş başarısına ulaşma arzusunu gösterir. Dolayısıyla beklenti, kişinin davranışı gerçekleştirebileceği yönündeki öznel olasılığı ifade etmektedir.
• Değer (Valens): Ödülün kişi açısından ifade ettiği değeri açıklamaktadır. Kişinin belirli bir çaba sarf edeceği düşünüldüğünde, elde edeceği ödülü isteme derecesini göstermektedir.
• Araçsallık : İş başarısının kişiye ödül getirmesini ifade etmektedir. Bu faktör, kişinin belirli bir performans düzeyine ulaştığında, kendisinin arzu ettiği sonuca ulaşıp ulaşamayacağını da yansıtmaktadır.

Beklenti teorisinde güç=beklenti x değer x araçsallıktır. Bu teoriye göre, güdülenmenin arzulanma derecesi ile bekleme süreci arasında bir ilişki söz konusudur. Kişi; beklentisinin sonucuna ulaşabileceğine inanıyorsa bekleyecektir, tam tersi bir durumda ise beklemeyecektir.

Porter ve Lawler’in Beklenti Teorisi

Vroom’un teorisini geliştirerek performans ile doyum arasındaki ilişkiyi vurgulamışlardır. Eğer kişi, sarf edeceği çaba ile performansının yükseleceğine ve bu durumun onu elde edebileceği bir sonuca götüreceğine inanıyorsa; çaba göstermek için güdülenecektir. Ancak bu çaba, performans için yeterli değildir. Vroom’un teorisine ek olarak bireyin başarılı olabilmesi için yeterli bilgi ve yeteneğe de sahip olması gerekmektedir. Birey başarmak için ne kadar istekli ve azimli olursa olsun, gerekli bilgi ve yeteneğe sahip değilse başarılı olamayacaktır. Teoride dokuz değişken yer almaktadır. Bu değişkenler şunlardır (S:93, Şekil 4.11):

1. Ödül değeri: Bu değişken, amaçların birey için çekiciliğini göstermektedir.
2. Algılanan “çaba ödül olasılığı” : Bu değişken, bir kişinin çabaları sonucunda beklediği ödülü ede edip etmeyeceği konusundaki algısını göstermektedir.
3. Çaba : Bir işte, her çaba gösteren bireyin, başarılı olması söz konusu olmayabilir.
4. Yetenekler ve kişilik özellikleri : Bireyin çevresindeki anlık değişmelerden etkilenmeyen ve bireyin herhangi bir işte başarılı olup olmayacağında oldukça etkili olan uzun süreli kişilik özellikleridir.
5. Rol algılamaları : Bir birey, işinde başarılı olacağına ilişkin yanlış bir yol izliyor ise ne denli çaba harcarsa harcasın başarılı olamayacaktır.
6. İş başarısı : Bireyin kendi işinde elde ettiği kazanımlar, çabasının ve çalışmasının ürünüdür.
7. Ödüller : Bireylerin ulaşmak istedikleri sonuca denir. Ödüller; bir iş yapmak, başarılı çalışmalar yapmak gibi kişinin kendi başına gerçekleştirdiği eylemleri içeren içsel ödüller olabileceği gibi; ücret artışı, terfi gibi bireyin kendi kontrolü dışında örgüt tarafından verilen dışsal ödüller de olabilir.
8. Algılanan ödül adaleti : Birey örgütte sergilediği performansının karşılığında bir ödül almayı öngörür ve sonuç olarak bu ödülü almak ister.
9. Doyum : Elde edilen ödüllerin, hak edildiği düşünülen ödül miktarını karşılayıp karşılamadığını ifade eder. Karşılama söz konusu ise doyum, değil ise doyumsuzluk söz konusudur.

Adams’ın Eşitlik (Hakkaniyet) Teorisi

Eşitlik teorisine göre, bireyler kendilerinin ortaya koydukları girdi ve çıktı, yani kişilerin kendi ödül ve katkılarıyla; aynı düzeydeki diğer kişilerin ödül ve katkılarını karşılaştırdıkları görülmektedir (S:94, Şekil 4.12). Bu karşılaştırma sonucunda şayet eşitsizlik söz konusu ise birey eşitsizlik algılayacak ve işe güdülenmesi zorlaşacaktır.

Bu teoriye göre, çalışanların işteki başarıları ve işteki tatmin düzeyleri, çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladıkları eşitlik ya da eşitsizlik ile ilgilidir. Kişi açısından kendisine sunulan ödül ile kendisinin örgüte katkısı arasındaki ilişkiye dayanarak, katkı ile ödülün orantılı olmasını istemekte ve bunu başkalarına verilen ödül ve katkı ile karşılaştırmaktadır.

Teoriye göre kişi; eğitim, zekâ, ustalık, aş, toplumsal statü, işte gösterdiği çaba gibi birtakım niteliklerine bağlı olarak, ücret almaktadır. Kişinin, örgüte yaptığı katkılar ölçütünde ödül elde etmesi gerekir. Teoriyi açıklarken dört kavram kullanılmaktadır:

• Kişi ; eşitliği ya da eşitsizliği algılayandır.
• Diğer kişi ; ödül ve katkı anlamında karşılaştırılan çalışandır.
• Ödüller ; kişinin çalışması karşılığında elde etmeyi ümit ettiği ücret, yan ödemeler, statü, terfi, tanınma, iyi çalışma koşulları gibi sonuçlardır.
• Katkılar ; kişinin işine taşıdığı eğitim, zekâ, deneyim, deneyim, yetenek, emek gibi özellikleri işaret etmektedir.

Bu teoriye göre, kişinin elde ettiği ödüllerin ne düzeyde olduğu önemli olmamaktadır. Ödüllerin miktarı ancak kendine benzer pozisyonlarda bulunan başkalarının aldığı ödüllerle kendi kazandığı ödülleri karşılaştırdığında önem kazanır.

Adams’a göre, eşitsizlik durumunun verdiği rahatsızlığı ortadan kaldırmak için çalışanlar farklı çözümler geliştirebilir. Bu süreçte çalışanların başvurduğu yollar şunlardır:

• Birey çabasını değiştirir (birey girdiyi değiştirir),
• Ürettiği çabanın sonuçlarını değiştirir,
• Birey kendi algısını değiştirir,
• Diğer kişi/kişilerin görüşlerini değiştirmeye ve harcadıkları çabayı azaltmaya çalışır,
• Kıyaslama yapılan grup ya da kişiyi değiştirir,
• İşten ayrılır.

Locke’un Amaç Teorisi

Amaç teorisi, kişilerin kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir. Bu teori, amaçlar olarak ifade edilmekte olan arzuların işe güdülenme sağlamada önemli bir kaynak olabileceği görüşüne dayanır.

Teoriye göre davranışın temel gayesi, bireylerin bilinçli amaçlar belirlemeleridir. Teori, davranışların nedenlerini, kişilerin bilinçli amaçları olarak görmektedir. Locke, buradan hareketle iş başarısını etkileyen güdülenme kaynağını amaçların özellikleriyle ilişkilendirmiştir. Yüksek güdülenmeye ulaşabilmek için amaçların özellikleri şu şekilde sıralanmalıdır:

1. Amaçlar açık ve net olmalıdır.
2. Amaçlar onu gerçekleştirecek kişi tarafından sahiplenilmeli ve benimsenmelidir
3. Amaçlar iddialı olmalıdır.

Amaç teorisi, çeşitli yönetim uygulamaları ve özellikle amaçlara göre yönetim uygulamalarında yer almaktır.

Örgütün amaçları ile kişinin belirlediği amaçlar arasındaki uygunluğu ifade etmektedir.

İş Tatmini

İş tatmini konusundaki ilk çalışmalar, 1930’larda Elton Mayo’nun Hawthorne araştırmalarıyla başlatılmıştır. Ancak, bu çalışmalar iş tatmini konusunda başlı başına bir teori olma niteliğinde değildir. 1943’lerde Maslow ve sonraki yıllarda onu izleyen Alderfer, iş tatminini, çalışanın ihtiyaçlarının doyurulması ile ilişkilendirmişlerdir. 1991- 1994 yılları arasında endüstri/örgüt psikolojisi alanındaki önde gelen bilimsel dergiler incelendiğinde; seksen konu başlığı içinde, iş tatmininin en fazla işlenen ilk on konu içinde yer aldığı görülmektedir. Spector, 1991 yılına kadar akademisyenlerin bu konuda yaklaşık olarak 12.400 çalışma yaptığını saptamıştır.

İş tatmini, çalışanın işi ve işyeriyle ilgili genel duygu ve düşüncesi hakkında fikir verebilecek önemli bir değişkendir. Yani çalışanın işyerinden beklentilerini ve işine karşı tutumunu ifade etmektedir. Diğer bir ifade ile iş tatmini, çalışanın işini ya da işle ilgili yaşantısını memnuniyet verici bir durum olarak algılamasıdır. İş tatmini denince, işten elde edilen maddi çıkarlar, çalışanın iş arkadaşlarıyla beraber çalışmaktan zevk alması ve ürün meydana getirmenin sağladığı mutluluk akla gelmektedir.

İş, kişinin önem verdiği şeyleri ne ölçüde sağlıyorsa kişinin işten alacağı tatmin de o denli yüksek olacaktır. İş tatmini, işin özellikler ile kişinin istekleri birbiriyle uyum sağladığı zaman gerçekleşmektedir.

İş Tatmininin Boyutları

İş tatmininin boyutları şu şekilde sıralanabilir:

• Ücret : Birey, günlük yaşamının devamlılığı için, asgari yaşam standardına karşılık gelen bir gelire ihtiyaç duyar. Bu nedenle “ücret”, çalışanın en temel çalışma amaçları arasında yer almaktadır.
• İşin Özelliği : İş tatmini açısından, kişinin iş ortamını sevmesi, işi sayesinde kendisini geliştirme fırsatının olması önemlidir. Böyle bir iş ortamında birey, iş yaşamından ve genel yaşamından keyif alır. Kişinin iş yaşamındaki beklentilerinin karşılanması, iş tatminini olumlu yönde etkileyen diğer bir unsurdur.
• Çalışma Koşulları : Çalışma koşulları, çalışanların işlerini rahat bir ortamda ve koşullarda yapıp yapmadıklarını açıklar. Bireyin çalıştığı ortamda kendini rahat hissetmesi sadece tatmin açısından değil, aynı zamanda sağlığı açısından da önemlidir.
• Yönetim Politikaları : Çalışanın işyerindeki tatmininde etkili bir unsur da yöneticilerle çalışanın arasındaki ilişkidir. Gerek otoriter yaklaşım, gerekse mesafeli yaklaşım, çalışanı yöneticisinden uzaklaştıracaktır. Ayrıca yöneticinin tutum ve davranışlarının sürekli değişmemesi gerekmektedir.
• Kariyer Fırsatları (İlerleme Olanakları) : Birey işe girerken, ilk olarak, kurumun kendisine çizdiği kariyer planlarını dikkate almaktadır. Çalıştığı iş yerinde kariyer fırsatlarının iyi olmadığını düşünen birey, çoğunlukla daha iyi bir kariyer yolu bulacağı başka bir işyerine geçebilmektedir.

İş Tatminsizliğinin Sonuçları

Bireyin iş tatminsizliğinin, birey ve örgüt açısından olumsuz sonuçları söz konusudur.

Bireysel sonuçları , bireyin performansının düşmesi ve yaşam tatmininin olumsuz etkilenmesi iken, örgütsel sonuçları ise; işgücü devir oranının yükselmesi ve işte devamsızlığın artmasıdır (S:98, Şekil 4.13).

Performansın Düşmesi : İşini seven ve daha iyi çalışan kişi doğal olarak daha iyi performans sergileyecektir. Diğer bir ifade ile tatminsizlik, performansı düşürecektir.

Yaşam Tatmininin Olumsuz Etkilenmesi : İş, bireyin yaşamının önemli bir öğesidir. İş tatmininin düşük olması bireyin stres yaşamasına neden olmakta, bu durum da bireyin yaşam tatmininin düşmesine yol açmaktadır.

Bireyin çalışma yaşamı içinde yaşanan olumlu ve olumsuz gelişmeler, çalışma dışı yaşamını da etkilemektedir. İş tatminsizliğinin yaşam tatminini etkilediği düşüncesini taşma teorisi desteklemektedir. En çok ampirik destek bulan yaklaşım, taşma yaklaşımıdır.

Taşma teorisi ise çalışma yaşamında cereyan eden tutum, davranış ve tecrübelerin, diğer yaşam alanına geçtiğini ifade eder.

Örgütsel Sonuçlar

Örgütsel sonuçlar şu şekilde sıralanabilir: İşgücü devir hızının yükselmesi ve işte devamsızlığın artması.

İşgücü Devir Hızının Yükselmesi : İşgücü devir hızı, bir örgütte, belirli bir dönem içinde çalışan işgücünün, o dönem içinde işten ayrılan işgücüne oranını ifade eder. Bir örgüte giriş ve çıkış çok yüksek düzeyde ise bu örgütte çalışanların tatmin düzeylerinin düşük olduğu akla gelmektedir.

Tatminsizliğin yüksek olması durumunda, işi bırakma eğilimi ağırlık kazanacaktır. Yapılan araştırmalarda, iş tatmini yüksek olan çalışanların, aynı işte kalma eğilimleri, iş tatminsizliği yaşayanlara oranla daha yüksek bulunmuştur.

İşte Devamsızlığın Artması : İşte devamsızlık ve işten ayrılma eğilimi kavramlarına “işten geri çekilme” de denmektedir. İşten geri çekilme davranışı, olması gerektiği zamanda, çalışanın işyerinde bulunmaması ya da işten ayrılmış olması durumlarını içermektedir.

İşe devamsızlık, iş tatmini düşük olan çalışanların, yüksek olan çalışanlara göre daha sıklıkla başvurdukları bir yöntemdir. İş tatmini ile işe devamsızlık arasında ters yönlü bir ilişki söz konusudur. Diğer bir ifade ile iş tatmini düşük ise işe devamsızlık artmakta, iş tatmini yüksek ise işe devamsızlık azalmaktadır.