İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi 8. Ünite Sorularla Öğrenelim

Çalışma ilişkileri kavramı nasıl tanımlanabilir?

Çalışma ilişkileri ekonominin tüm sektörlerinde (tarım-sanayi-hizmetler); çalışan işçiler, işverenler veya onları temsil eden sendikalar ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan gerek bireysel gerekse toplu ilişkilerin, taraflar arasındaki güç mücadelelerinin ve etkileşimlerin oluşturduğu sistemin adıdır.

Sendika nedir?

Sendikalar, işçilerin ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek için kurulan mesleki örgütlerdir.

İşçi sendikalarının temel amacı nedir?

İşçi sendikalarının  başta gelen amacı üyelerinin ekonomik ve toplumsal çıkarlarını işveren karşısında korumaktır.

Sendikacılık hareketi ilk hangi ülkede ortaya çıkmıştır?

Sendikacılık hareketi, endüstrileşmenin ilk başladığı ülke olan İngiltere’de ortaya çıkmıştır.

İşçilerin sendikalara üye olmalarının temel nedenleri nelerdir?

İşçilerin sendikaya katılma nedenleri birbirinden çok farklı olabilir. Ancak çalışanların çoğunluğu üye olmak koşuluyla bazı yararlar elde edebileceklerine inandıkları için sendikaya üye olmaktadır. Buna bağlı olarak, işçilerin sendikalara üye olma nedenlerini birkaç başlık hâlinde genellemek mümkündür.
1. Ekonomik Yararlar: Sendikalar, işverenle yaptıkları toplu pazarlıklar sonucunda üyelerine, bireysel olarak pazarlık yapan işçilere göre genellikle daha yüksek ücretler ve sosyal haklar sağlamaktadırlar. Özellikle genel ekonomik koşulların olumsuz olduğu durumlarda, çalışanları sendikaya üye olmaya iten en önemli neden ekonomik faktörler olmaktadır. Ekonomik ve sosyal bir güç olarak kabul edilen sendika, işçinin refahını arttırmak ya da en azından mevcut durumunu korumak için mücadele etmektedir. Sendikaların bu işlevi çalışanların sendikaya üye olma isteğini arttırmaktadır.
2. İş Güvencesi: Sendikalar, işverenle yaptıkları toplu iş sözleşmelerine çalışanların işten çıkarılma koşullarını zorlaştırıcı hükümler koyma yönünde mücadele vermektedirler. Sendikaların, yönetimin işe alma, terfi ve işten çıkarmadaki keyfi tutumunu sınırladığı düşüncesi çalışanlara bir güvence teşkil etmektedir. Bu nedenle, iş güvencesi çalışanların sendikaya üye olmalarında önemli rol oynamaktadır.
3. Yönetimin Tutumuna Karşı Güvence: Sendikalı olma, çalışanlara yönetimle ilişkilerinde ek bir güvenlik ve destek sağlamaktadır. Sendikalar, işçileri yönetimin haksız ve keyfi tutumuna karşı koruyacak mekanizmaların kurulması için işverene baskı yapmaktadırlar. Örneğin, üçüncü tarafın ara buluculuğu ya da disiplin kurulları, çalışanlara işi hakkında duygularını özgürce ifade edebilme ve uygun görmediği tutumlar karşısında itiraz etme imkânı vermektedir.
4. Sosyal İhtiyaçları Karşılama: Sendikalar, işçilere yeni ilgi kaynaklarını, boş zamanlarını değerlendirme imkânı sağlarken statü, tanınma ve bir gruba ait olma arzularını da tatmin etme olanağı yaratmaktadır. Sendika üyeliği sayesinde işçiler, daha iyi tanınmış olma ve benzer arzulara, ilgilere, sorunlara ve sıkıntılara sahip diğer kişilerle dostluk kurma fırsatı bulmaktadır.
5. Sendikanın Sunduğu Hizmetlerden Yararlanma: İşçiler, sendikaların üyelerine direkt sağladığı bazı yararlar nedeniyle de sendikaya üye olmak istemektedir. Özellikle Avrupa ülkelerinde birçok sendika, üyeleri ve onların aileleri için kişisel yarar ve hizmetler sunabilmektedir. Örneğin tatil olanakları, klinikler, hukuki yardım, ev kiralama, kreşler, düşük faizle kredi temin etme, spor yapma olanakları gibi. Sendikaların sundukları yarar ve hizmetler, işçilerin sendikaya üye olmalarını özendirebilmektedir.

Temel sendika türleri nelerdir?

Sendikaların örgütlenme modelleri her ülkede farklılık göstermekle ve her ülkenin kendine özgü ekonomik, siyasi ve yasal koşullarına bağlı olarak oluşmakla birlikte genel olarak sendikalar meslek, iş yeri ve iş kolu esasına göre örgütlenmektedirler.

İş yeri Sendikaları: Aynı iş yerinde çalışan işçileri bir araya getiren ve faaliyeti o iş yeri ile sınırlı olan sendikalardır. İş yeri sendikalarının kurulmasında, işçilerin büyük işletmelerde yoğunlaşması önemli rol oynamıştır. Bu sendikacılık tipinin sendikalar arası rekabete yol açtığı ve işçilerin çıkarlarının etkin biçimde korunmasına engel olduğu ileri sürülmektedir. İş yeri sendikacılığı ABD ve Japonya’da yaygındır.
Meslek Sendikaları: İş kolu ve iş yeri ayrımı yapmaksızın aynı meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalardır. Örnek olarak elektrikçiler sendikası ve marangozlar sendikası gibi. Meslek sendikaları, sendikacılığın doğuşu ve gelişimini izleyen ilk yıllarda, az sayıda ancak yüksek vasıflı işçilere dayanan bazı endüstrilerde gelişmiş ve sendikal hareketin temelini oluşturmuştur. Günümüzde ise yerlerini iş yeri ve meslek sendikalarına bırakmışlardır.
İş kolu Sendikaları: Mesleki farklılıklarını dikkate almaksızın bir iş kolunda ya da endüstride çalışanların tümünü örgütleyen sendikalardır. Örneğin metal, tekstil, ulaşım, maden gibi. Aynı iş kolunda çalışanların benzer çalışma koşulları ve ortak çıkarları bulunduğu düşüncesinden hareketle iş kolu sendikacılığına eğilim artmıştır. Ayrıca güçlü bir sendikal hareket oluşturma düşüncesi de meslek ve iş kolu sendikalarını birleşmeye yönelterek iş kolu sendikasını temel örgüt modeli hâline getirmiştir. Özellikle Avrupa’da oldukça yaygın bir örgütlenme modelidir.

Sendikaların faaliyetlerinde koordinasyon, iş birliği ve merkezîleşme sağlayabilmek için bir araya gelerek oluşturdukları üst örgütler nelerdir?

Sendikalar faaliyetlerinde koordinasyon, iş birliği ve merkezîleşme sağlayabilmek için bir araya gelerek üst örgütler oluşturmaktadırlar. Üst örgütler arasında birlik, federasyon ve konfederasyon bulunmaktadır.

Sendikal üst organizasyonlardan birlik nasıl tanımlanabilir?

Birlik, belirli bir bölgede ya da şehirde farklı iş kollarındaki sendikaların biraraya gelerek kurdukları üst örgütlerdir. Günümüzde pek çok ülkede önemini yitirmekle birlikte, Fransa’da önem taşıyan bir örgütlenme modelidir.

Federasyon nedir?

Federasyon, bölgesel ya da ulusal düzeyde aynı meslekte ya da aynı iş kolunda faaliyet gösteren sendikaların biraraya gelmesiyle kurulan üst örgütlerdir.

Konfederasyon nedir?

Konfederasyon: En üst sendikal örgütlenme modelidir. Farklı iş kollarında faaliyet gösteren sendikaların biraraya gelmesiyle kurulurlar. Birçok ülkede konfederasyonlar; hükûmetle, siyasi partilerle ve işveren örgütleriyle olan ilişkileri yürütmekte; yasaların hazırlanmasında ve uyuşmazlıkların çözümlenmesinde aktif bir
rol oynamaktadırlar

Toplu pazarlık nedir?

Toplu pazarlık, bir veya birden fazla işçi örgütü ile bir işveren veya bir grup işveren veya bir veya daha fazla işveren örgütü arasında istihdam ve çalışma koşullarının saptanması amacıyla yapılan görüşmelerdir.

Toplu iş sözleşmesi nedir?

Toplu iş sözleşmesi ise “bir veya birden çok işçi örgütü ile bir veya birden çok işveren veya işveren kuruluşları arasında bir veya birden çok iş yeri veya iş kolunda işçi ve işverenlerin bireysel ve toplu ilişkilerini düzenlemek ve sözleşme tarafları arasında hak ve yükümlülükleri belirtmek amacıyla imzalanan bir sözleşme olmaktadır.”

Toplu pazarlık için görüşme çağrısı kim tarafından yapılır?

Taleplerin belirlenmesinden sonra taraflardan birisi diğer tarafı görüşmeye çağırır. Çağrı işçi sendikası tarafından yapılabileceği gibi işveren ya da işverenin üyesi bulunduğu sendika tarafından yapılabilir.

Genel olarak toplu pazarlıkta ele alınan ve daha sonra toplu iş sözleşmelerine aktarılan konular nelerdir?

Genel olarak toplu pazarlıkta ele alınan ve daha sonra toplu iş sözleşmelerine aktarılan konuları şu şekilde sıralamak mümkündür:
• Toplu pazarlık taraflarının, toplu pazarlık ünitesinin ve toplu pazarlık kapsamının dışında kalacak kişilerin tespiti.
• Ekonomik çıkarlar ve çalışma koşulları (ücretler, çalışma süreleri, ara dinlenme süreleri, izinler, postalar, fazla çalışma).
• İstihdam ilişkisiyle doğrudan ilgili olan diğer koşullar(işe alınma, iş güvencesi, terfi, kıdem, eğitim).
• İstihdam koşullarını dolaylı bir şekilde etkileyen işverenin tasarrufları (taşerona iş verme, yatırımlar, teknolojinin değişimi).
• Sosyal hizmet koşulları, refah koşulları ve işçilerin çalışma koşullarını etkileyen diğer konular (çocuk bakımı, kantinler, dinlenme, ulaşım).
• Sosyal güvenlik koşulları (hastalık izni, emeklilik ikramiyesi, analık/babalık izni).
• Diğer sosyal yardımlar (tatil ikramiyeleri, tıbbi yardımlar, işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilere sağlanan yardımlar).
• Çalışma hayatının kalitesiyle ilgili konular (iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, fiziksel çalışma koşulları, çalışanların katılımı).
• Tarafların arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi (yönetimin imtiyazları, sendika güvenliği, toplu iş sözleşmesinin süresi).
• Toplu iş sözleşmelerinin yürütülmesiyle ilgili koşullar (sözleşme koşullarının ihlali durumunda uygulanacak kurallar ve izlenecek prosedür).

Toplu iş uyuşmazlıkları nasıl tanımlanabilir?

Toplu iş uyuşmazlıkları, çalışanların hak ve çıkarlarını ilgilendiren konularda ortaya çıkan, bir tarafı işveren ya da işveren sendikası olsa da diğer tarafı genellikle işçi sendikası olan uyuşmazlıklardır.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde hangi yöntemler kullanılır?

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uzlaştırma, ara buluculuk ve hakem olmak üzere üç farklı yöntem bulunmaktadır:
Uzlaştırma: Uzlaştırma, taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde üçüncü bir kişi ya da kurulun araya girerek uyuşmazlığın çözümünde taraflara yardımcı olmasıdır. Günümüzde uzlaştırma ile ara buluculuk kavramları arasında farklılıklar ortadan kalkmıştır. Ancak uzlaştırmada esas olan tarafların görüşleri arasında yakınlaşma sağlamaktır. Uzlaştırıcının görüş oluşturması ve taraflara baskı yapması söz konusu değildir.
Ara Buluculuk: Ara buluculuk uzlaştırmaya benzer bir çözüm yoludur. Ara bulucu taraflara yardımcı olmakta, taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümlenmesi için çaba harcamaktadır. Tarafların anlaşamamaları durumunda aracı durumundaki üçüncü kişi görevine devam ederek bir uzlaşma formülü hazırlamakta ve bunları taraflara tavsiye etmektedir. Taraflar ara bulucunun tavsiyelerini kabul etmekte serbesttir.
Hakem: Hakemlik ara buluculuk ve uzlaştırmadan farklı olarak, iş uyuşmazlıklarının çözümünde karar verici bir organdır. Zorunlu ve gönüllü olmak üzere iki şekli vardır. Zorunlu hakemlikte, grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda uyuşmazlığın çözümünde kesin kararı hakem verir. Taraflar, bu karara uymak zorundadır. Gönüllü hakemde ise taraflar hakemin kararına yine uymak zorundadır ancak taraflar hakeme uyuşmazlıkların herhangi bir aşamasında aralarında anlaşarak başvurmaktadır.

Toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yolları nelerdir?

Toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yolları grev ve lokavttır.

Grev nedir?

Grev “çalışma koşullarını kendi lehlerine değiştirmek ve yeni haklar ve menfaatler sağlamak amacıyla işçilerin çoğunun önceden aralarında anlaşarak belirli ya da belirsiz bir süre çalışmayı red etmeleri” durumudur. 

Lokavt nedir?

Lokavt “işverenin işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak şekilde, işçileri topluca işten uzaklaştırması” anlamına gelmektedir.

Osmanlı İmparatorluğu döneminde sendikacılık hareketi nasıl başlamıştır?

Osmanlı İmparatorluğu’nda sanayileşmenin gelişememesi, sendikacılığın ortaya çıkışını da geciktirmiştir. Bununla birlikte, bu dönemde bilinen ilk işçi örgütü 1871 yılında kurulan Ameleperver Cemiyeti’dir. Ancak bu cemiyetin bir işçi örgütü olmayıp işçilere yardım amacı güden bir hayır kurumu olduğu ve sendika niteliği taşımadığı ileri sürülmektedir. İkinci örgüt Osmanlı Amele Cemiyeti adı ile 1894’de Tophane Fabrikaları işçileri tarafından kurulmuş ve bir yıl faaliyet gösterdikten sonra kapatılmıştır.

Sendikaların çalışma hayatına yönelik faaliyetleri nelerdir?

Sendikaların çalışma hayatına yönelik faaliyetleri:
1. Toplu iş sözleşmesi yapma,
2. Toplu iş uyuşmazlığının tarafı olma,
3. Üyelerinin ya da mirasçılarının çıkarlarını korumak için dava açma,
4. Grev ve lokavt kararı verme ve bunları yürütmedir.

Sendikaların sosyal ve ekonomik faaliyetleri nelerdir?

Sendikaların sosyal ve ekonomik faaliyetleri;
1. Üyelerine ve mirasçılarına adli yardımda bulunma,
2. Kurs ve konferanslar düzenleme,
3. Üyelerinin mesleki eğitim, mesleki bilgi ve tecrübelerini yükseltmek için çalışma,
4. Kooperatif kurulmasına yardımcı olma,
5. Amaçlarına uygun toplantı ve gösteri yürüyüşü düzenleme,
6. Grev ve lokavt fonu kurma,
7. İş yeri sendika temsilcisi tayin etmedir.

Türkiye’de bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için üye sayısı açısından gereklilikleri nelerdir?

6356 sayılı STİK’nun 41. maddesine göre bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az %1’inin üyesi bulunması şartıyla, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek iş yerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması gerekmektedir (m. 41/1).

Türkiye’de toplu iş sözleşmelerinin süresi ne kadardır?

Türkiye’de toplu iş sözleşmelerinin süresi 1 yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olmamaktadır. Genellikle iki yıllık bir süre belirlenmekte ancak enflasyonun yüksek olması nedeniyle sözleşmenin yürürlükte bulunduğu süre içinde ücretler birinci ve ikinci yıl ücret zamları olarak ayrı ayrı belirlenmektedir.

İş sağlığı ve güvenliği nasıl tanımlanabilir?

İş sağlığı ve güvenliği, işgörenlerin sağlığını, güvenli ortamlarda ve güvenli koşullarda çalışmalarını amaçlayan ve sağlayan, bu yolda işgörenlerin gerek fiziksel gerekse ruhsal açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır.

İş sağlığı ve güvenliğinin amacı nedir?

İş sağlığı ve güvenliğinin amacı,
• tüm çalışanların bedensel, ruhsal ve toplumsal sağlık ve refahlarının en üst düzeye yükseltilmesi ve bu durumun korunması,
• işyeri koşullarının, çevrenin ve üretilen malların getirdiği sağlığa aykırı sonuçların ortadan kaldırılması,
• çalışanları yaralanmalara ve kazalara maruz bırakacak risk etmenlerinin önlenmesi,
• çalışanların bedensel ve ruhsal özelliklere uygun işlere yerleştirilmesi ve sonuç olarak işgörenlerin bedensel ve ruhsal gereksinimlerine uygun bir iş ortamı yaratılması olarak sıralanabilir.

İşletmelerde işgörenlerin performansını etkileyen sağlık problemleri genel olarak kaç gruba ayrılır?

İşletmelerde işgörenlerin performansını etkileyen sağlık problemleri genel olarak dört başlık altında toplanabilir: Bunlar meslek hastalıkları, stres, alkol ve uyuşturucu bağımlılığıdır.

Meslek hastalığı nedir?

Meslek hastalığı, işgörenlerin çalışmaları sırasında karşılaştıkları, üretimden kaynaklanan çeşitli faktörlerle iyilik hâlinin bozulmasıdır.

Meslek hastalıklarının nedenleri kaç gruba ayrılır ve bunlar nelerdir?

Meslek hastalıklarının nedenleri dört grupta incelenebilir:
Kimyasal Etkenler: Kimyasal etkenler, endüstrilerde meslek hastalığına en fazla nede olan etkenlerdir. Endüstrinin çeşitli sektörlerinde üretimin türü ve süreci gereği kullanılan kimyasal maddeler işgörenlerin sağlığını tehdit edici ve çeşitli meslek hastalıklarına yol açıcı niteliktedir. 
Fiziksel Etkenler: Radyasyon, çeşitli tozlar, aşırı ışıklandırma, titreşimler, sarsıntı, yüksek gürültü düzeyi, yüksek atmosfer basıncı gibi etkenler de çeşitli meslek hastalıklarının ortaya çıkmasına yol açmaktadır.
Biyolojik Etkenler: Virüsler, bakteriler, mantarlar vb. biyolojik maddeler özellikle yiyecek ve içecek endüstrisinde çalışanların sağlığını tehdit etmektedir. Ayrıca tarım ve hayvancılıkta çalışanlar ile hastane personeli de bu maddelerin tehdidi altındadır. Sosyo-Psikolojik Etkenler: Bu etkenler, çalışma ortamına ve işin niteliğine bağlı olarak ortaya çıkan etkenlerdir. Yönetimin katı denetim ve disiplin anlayışı, işçi işveren ilişkileri, endüstriyel yorgunluk, çalışma saatlerinin düzensizliği gibi etkenler de bu grupta sayılabilir. Sosyo-psikolojik etkenler özellikle uzun dönemde çalışanların davranış bozukluklarına ve çeşitli psikolojik sorunlara sahip olmalarına neden olmaktadır.

Strese neden olan faktörler kaç grupta incelenebilir?

Strese neden olan faktörler iki grup hâlinde incelenebilir:
Bireysel Nedenler: İşgörenleri olumsuz etkileyen stres özel hayatlarındaki bazı problemlerden ve değişikliklerden kaynaklanabilmektedir. Aile, evlilik ya da çocuklarla ilgili problemler ve ekonomik sıkıntılar strese en çok yol açan faktörler arasındadır. En
üst derecede tüm yaşamı etkileyen değişiklikler vardır. Stresin düzeyi ne kadar yüksekse stres kaynaklı sağlık problemlerine yakalanma riski de o derece yüksek olmaktadır. Ayrıca karamsarlık, aşırı heyecanlı ve hırslı olmak gibi bazı kişilik özellikleri de strese neden olan faktörler arasındadır.

Örgütsel Nedenler: Örgüt içinde işgörenlerde stres yaratan birçok faktör vardır. Bunlar arasında en sık karşılaşılanlar işgörenin kapasitesini aşan talepler, rol çatışmaları, sosyal çatışmalar, örgütün yapısı, yönetim sitili biçimi gibi faktörlerdir. İşletmede ağır ve uzun çalışma saatleri, iş temposunun yüksek ve zorlayıcı olması, fiziksel çalışma ortamının uygun olmaması, iş yükünün çok ağır olması gibi çalışanların kapasitesini zorlayıcı koşullar çalışanları olumsuz etkilemekte ve strese yol açmaktadır.

Alkolizm nedir?

Alkolizm herhangi bir anda çeşitli nedenlerle alkol almaya gereksinim duymaktır.

İnsanların alkol ve uyuşturucu kullanmasına yol açan nedenler nasıl gruplanabilir?

İnsanların alkol ve uyuşturucu kullanmasına yol açan birçok neden olabilir.
Bunlar psikolojik, biyolojik ve demografik faktörlerdir.
Psikolojik Faktörler: İnsanları alkol ve uyuşturucu kullanmaya iten nedenlerin başında psikolojik faktörler bulunmaktadır. Stresin alkol ve uyuşturucu kullanma eğilimini arttırdığı, stres yaratan işlerde çalışanların alkole daha fazla eğilim gösterdiği saptanmıştır. Ayrıca içe dönük, çevresinden kolayca etkilenen ve güç kazanma ihtiyacı hisseden bireyler daha fazla alkol ve uyuşturucu kullanmaktadır.
Biyolojik Faktörler: Alkol ve uyuşturucu alışkanlıklarında biyolojik faktörler de rol oynamaktadır. Yapılan çeşitli araştırmalar özellikle alkolizmin kalıtımla ilişkili olduğunu ortaya çıkarmıştır. Ayrıca bireyin büyüdüğü ailesel çevre de alkol ve uyuşturucu alışkanlığını yaratabilir.
Demografik Faktörler: Yaş, cinsiyet, medeni durum ve gelir durumu gibi faktörler alkol ve uyuşturucu kullanımında çeşitli farklılıklar yaratmaktadır. Orta yaş grubunda yer alanlarda alkol bağımlılığı daha yüksektir. Ayrıca erkekler kadınlara oranla, bekarlar evli olanlara göre daha fazla alkol kullanmaktadır. Üst düzey yöneticilerin içkiye karşı daha fazla eğilimli olduğu da yapılan çalışmalarla ortaya çıkmıştır.

İşgören destek programları nelerdir?

İşgören destek programları: İşletmelerin işgörenlere alkol ve uyuşturucu bağımlılığı gibi kişisel problemlerini çözmek ve performanslarını geliştirmede yardımcı olmak için uyguladıkları programlardır.

İş kazası nasıl tanımlanabilir?

Dünya Sağlık Örgütü iş kazasını “Önceden planlanmamış, çoğu kez kişisel yaralanmalara, üretimin bir süre durmasına yol açan bir olay “ şeklinde tanımlamaktadır. Teknik açıdan “güvenliksiz fizik-mekân koşullarla, güvenliksiz kişisel davranışlardan meydana gelen kazalar iş kazalarıdır” şeklinde bir tanım yapılabilir.

İş kazalarının nedenleri nelerdir?

İş kazalarının nedenleri, genel olarak ikiye ayrılmaktadır; güvensiz hareketler ve güvensiz şartlar.

İşletmelerin kapsamlı ve etkili bir güvenlik programına sahip olmak için yerine getirmeleri gereken hususlar nelerdir?

İşletmelerin kapsamlı ve etkili bir güvenlik programına sahip olmak için aşağıdaki hususları yerine getirmeleri gerekmektedir:
• İş sağlığı ve güvenliği bakımından kanıtlanan bir bağlılığa sahip olmak,
• Sağlık ve güvenlik amaçlarını saptamak,
• Bütçeden pay ayırmak,
• İşgören katılımını arttırmak (örneğin ortak işçi-işveren komiteleri),
• İşe yeni alınanları eğitmek,
• İş kazaları ve meslek hastalıklarıyla ilgili verileri toplamak ve analiz etmek,
• Nezaretçilerin eğitilmesini sağlamak,
• Nezaretçileri sağlık ve güvenlik açısından hesap verilebilir kılmak,
• Sağlık ve güvenlik konusunda gerekli olduğunda dış kaynak kullanmak,
• Ödül sistemi uygulamak,
• Güvenlik denetimlerini yürütmek,
• Güvenlik şikayetlerini ve kaza araştırmalarını dikkate alarak gerekenler yapmak.

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği, devamlı olarak en az kaç işçi çalıştırılan
iş yerlerinde “İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu” oluşturulması veya iş yeri dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasını gerektirmektedir?

“İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği” devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırılan işyerlerinde “İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu” oluşturulması veya işyeri dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasını düzenlemektedir.

Ülkemizde işgören sağlığı ve iş güvenliğinden doğrudan ve dolaylı olarak sorumlu olan kurumların arasında ilk başta hangi kurum yer almaktadır?

Ülkemizde işgören sağlığı ve iş güvenliğinden doğrudan ve dolaylı olarak sorumlu olan çok sayıda kurum ve kuruluş vardır. Bunların başındaAile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı yer almaktadır. Bakanlığın örgüt yapısı içinde başta İş Teftiş Kurulu Başkanlığı olmak üzere konuyla ilgili dört ayrı birim bulunmaktadır. Daha sonra Sağlık Bakanlığı ve Milli Savunma Bakanlığı gelmektedir. Milli Savunma Bakanlığının konuyla ilgisi askerî işyerlerinin teftişiyle ilgilidir. Bakanlıklardan sonra Sosyal Güvenlik Kurumu, Belediyeler, Milli Prodüktivite Merkezi, Türk Standartları Enstitüsü ve Üniversiteler kendi görev alanları itibarıyla değişik açılardan ve değişik amaçlarla konuyla ilgilidirler.