İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi 8. Ünite Özet

Çalışma İlişkileri Kavramı

Çalışma ilişkileri, ekonominin tüm sektörlerinde (tarımsanayi-hizmetler); çalışan işçiler, işverenler veya onları temsil eden sendikalar ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan gerek bireysel gerekse toplu ilişkilerin, taraflar arasındaki güç mücadelelerinin ve etkileşimlerin oluşturduğu sistemin adıdır.

İşçi Sendikası Kavramı ve İşçi Sendikalarının Ortaya Çıkışı

Genel bir tanımlama ile işçi sendikası, “işçi sınıfının ekonomik ve toplumsal alanlardaki hak ve çıkarlarını savunan, yaşam ve çalışma koşullarını geliştirmeyi amaçlayan örgütlerdir”.

Sendikacılık hareketi, endüstrileşmenin ilk başladığı ülke olan İngiltere’de ortaya çıkmıştır. İlk işçi örgütü 1792’de bir ayakkabıcının kurduğu ve “Londra Yazışma Derneği” adını taşıyan dernektir.

Devlet; ücretler, çalışma süreleri, iş güvenliği gibi konularda çıkardığı yasalarla çalışma ilişkilerinde düzenleyici bir rol üstlenmeye ve sendikaları yasal olarak tanımaya başlamıştır. Sendikaların yasal olarak tanınması;

• İngiltere’de1824 yılında,
• ABD’de 1842 yılında,
• Fransa’da 1884 yılında ve
• Almanya’da 1869 yılında gerçekleşmiştir.

Sendikaların yapısı, faaliyetleri ve üye sayıları her ülkenin ekonomik, sosyal ve siyasi yapısına bağlı olarak değişmektedir. Avrupa ülkelerinde sendikalaşma oranı, ABD ve Japonya’ya göre oldukça yüksektir.

Sendika hakkı yalnızca ulusal mevzuatlarla ve anayasalarla değil, aynı zamanda uluslararası sözleşmelerle de güvence altına alınmıştır. Sendika hakkı ve özgürlüğü bireysel ve kolektif sendika özgürlüğü olarak ikili bir nitelik göstermektedir.

İşçilerin Sendikaya Katılma Nedenleri

İşçilerin sendikalara üye olma nedenlerini birkaç başlık hâlinde genellemek mümkündür:

1. Ekonomik Yararlar: Sendikalar, işverenle yaptıkları toplu pazarlıklar sonucunda üyelerine, bireysel olarak pazarlık yapan işçilere göre genellikle daha yüksek ücretler ve sosyal haklar sağlamaktadırlar.
2. İş Güvencesi: Sendikalar, işverenle yaptıkları toplu iş sözleşmelerine çalışanların işten çıkarılma koşullarını zorlaştırıcı hükümler koyma yönünde mücadele vermektedirler. Sendikaların, yönetimin işe alma, terfi ve işten çıkarmadaki keyfi tutumunu sınırladığı düşüncesi çalışanlara bir güvence teşkil etmektedir.
3. Yönetimin Tutumuna Karşı Güvence: Sendikalı olma, çalışanlara yönetimle ilişkilerinde ek bir güvenlik ve destek sağlamaktadır. Sendikalar, işçileri yönetimin haksız ve keyfi tutumuna karşı koruyacak mekanizmaların kurulması için işverene baskı yapmaktadırlar.
4. Sosyal İhtiyaçları Karşılama: Sendikalar, işçilere yeni ilgi kaynaklarını, boş zamanlarını değerlendirme imkânı sağlarken statü, tanınma ve bir gruba ait olma arzularını da tatmin etme olanağı sağlamaktadır.
5. Sendikanın Sunduğu Hizmetlerden Yararlanma: İşçiler, sendikaların üyelerine direkt sağladığı bazı yararlar nedeniyle de sendikaya üye olmak istemektedir. Özellikle Avrupa ülkelerinde birçok sendika, üyeleri ve onların aileleri için kişisel yarar ve hizmetler sunabilmektedir.

Sendikaların Türleri

Sendikalar şu başlıklar altında toplanabilir:

1. İşyeri Sendikaları
2. Meslek Sendikaları
3. İşkolu Sendikaları
4. Birlik
5. Federasyon
6. Konfederasyon

Toplu Pazarlık Kavramı ve Toplu Pazarlık Süreci

Genel olarak toplu pazarlık, bir tarafta işçileri temsil eden işçi sendikalarının, diğer tarafta işverenlerin veya işveren sendikalarının yer aldığı, iki tarafın çalışma kural ve koşullarını belirlemek için bir araya gelerek toplu görüşmeye oturmaları ve toplu sözleşme imzalamaları sürecinin tümünü ifade etmektedir.

Toplu pazarlık süreci üç aşamadan oluşmaktadır:

• Pazarlık için hazırlık ve taleplerin belirlenmesi,
• Görüşmeye çağrı,
• Toplu görüşme.

Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Çözüm Yolları

Uyuşmazlıkların niteliğine göre iş uyuşmazlıkları;

• Hak ve
• Çıkar uyuşmazlıkları

olarak sınıflandırılmaktadır.

Çıkar uyuşmazlıkları: Varolan bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır.

Hak uyuşmazlıkları: İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklarla ilgili olarak taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Çözüm Yolları

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan barışçı sistemler;

• Uzlaştırma,
• Ara bulucu ve
• Hakemdir.

Toplu İş Uyuşmazlıklarında Mücadeleci Çözüm Yolları

Toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yolları;

• Grev ve
• Lokavttır.

Grev, “çalışma koşullarını kendi lehlerine değiştirmek ve yeni haklar ve menfaatler sağlamak amacıyla işçilerin çoğunun önceden aralarında anlaşarak belirli ya da belirsiz bir süre çalışmayı red etmeleri” durumudur.

Lokavt ise “işverenin iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak şekilde, işçileri topluca işten uzaklaştırması” anlamına gelmektedir.

Türkiye’de Sendikacılığın Gelişimi

Osmanlı İmparatorluğu Dönemi

Osmanlı İmparatorluğu’nda sanayileşmenin gelişememesi, sendikacılığın ortaya çıkışını da geciktirmiştir. Bununla birlikte, bu dönemde bilinen ilk işçi örgütü 1871 yılında kurulan Ameleperver Cemiyeti’dir.

1908 tarihli II. Meşrutiyet’in ilanı Osmanlı İmparatorluğu’nda bir özgürlük havası yaratmış ve büyük kentlerde o zamana kadar görülmeyen grevler ve işçi eylemleri ortaya çıkmıştır. 1909 Tatil-i Eşgal Kanunu ile grevler ve kamu kesiminde sendika kurulması yasaklanmıştır. Bu süreç Kurtuluş Savaşı’na kadar devam etmiştir ve Kurtuluş Savaşı’ndan sonra sendikal hareketler yeniden başlamıştır.

Cumhuriyet Dönemi

1924 Anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını açıkça tanımıştır. Anayasanın çıkarılmasından önce ve sonra dernek ve birlik adı altında birçok işçi kuruluşu kurulmuştur. Ancak 1925 yılında çıkarılan Takrir-i Sükun Kanunu ile bu girişimler tümüyle durdurulmuştur. Bu dönemin en önemli gelişmesi, 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu olmuştur. 1938 yılında çıkarılan Cemiyetler Kanunu ile aile, cemaat, ırk, cins ve sınıf esasına dayalı cemiyetler kurulamayacağı hükmü getirilerek sendikalaşma hakkı ortadan kaldırılmıştır.

İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra Türkiye, Birleşmiş Milletler Teşkilatı ve Uluslararası Çalışma Örgütüne katılmış ve rejimin demokratik esaslar üzerine oturtulması konusunda bazı yükümlülükler üstlenmiştir. 1938 tarihli Cemiyetler Kanunu değiştirilerek, cemiyetlerin kurulmasında serbestlik esası kabul edilmiş ve 1947 yılında ilk Sendikalar Kanunu yürürlüğe sokulmuştur. Bu Kanun grevi ve sendikaların siyasetle uğraşmasını yasaklamasına karşın sendikacılık hareketlerinde bir canlılık yaratmıştır. 1948 yılı içinde 73 işçi sendikası, 4 işveren sendikası ve bir işçi sendikaları birliği kurulmuştur. 1950’de sendika sayısı 88 olmuş, bölünen sendikalar 1952 yılında Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Türk-İş) çatısı altında toplanmıştır.

1961 Anayasası’nın benimsediği Sosyal Hukuk Devleti ve sosyal adalet anlayışının sonucu olarak; çalışma hakkı,grev, sendika ve toplu sözleşme hak ve özgürlüğü ilkeleri Anayasal güvence altına alınmıştır. Bu Anayasa’nın esaslarına uygun olarak, 1963 tarihli Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu çıkarılmıştır. 1963 yılından itibaren sendikalara üye olan işçi sayısında büyük artışlar olmuştur. Bu arada sendika sayısında da artışlar ve bölünmeler meydana gelmiş; 1980 yılına kadar sayıları 750’ye yaklaşan bu sendikalar Türkİş, DİSK ve Hak-İş gibi konfederasyonların çatısı altında toplanmıştır.

1982 Anayasası eskisine göre çalışma ilişkilerine yönelik biraz daha sınırlı ve ayrıntılı düzenlemeler getirmiştir. Anayasa’ya uygun olarak 1983 yılında 2821 sayılı Sendikalar ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu yürürlüğe girmiştir. 2012 tarihinde ise her iki Kanun da yürürlükten kaldırılarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİK) kabul edilmiştir. Kanun 07.11.2012’de yürürlüğe girmiştir.

Türkiye’de Sendikaların Örgütlenmesi ve Faaliyetleri

Sendikaların çalışma hayatına yönelik faaliyetleri şunlardır:

1. Toplu iş sözleşmesi yapma,
2. Toplu iş uyuşmazlığının tarafı olma,
3. Üyelerinin ya da mirasçılarının çıkarlarını korumak için dava açma,
4. Grev ve lokavt kararı verme ve bunları yürütme.

Sendikaların sosyal ve ekonomik faaliyetleri şunlardır:

1. 1. Üyelerine ve mirasçılarına adli yardımda bulunma,
2. Kurs ve konferanslar düzenleme,
3. Üyelerinin mesleki eğitim, mesleki bilgi ve tecrübelerini yükseltmek için çalışma,
4. Kooperatif kurulmasına yardımcı olma,
5. Amaçlarına uygun toplantı ve gösteri yürüyüşü düzenleme,
6. Grev ve lokavt fonu kurma,
7. İş yeri sendika temsilcisi tayin etme

İş yeri sendika temsilcilerinin görevleri şu şekilde sıralanabilir:

1. İşçilerin dileklerini dinlemek ve şikayetlerini çözümlemek,
2. İşçi ile işveren arasındaki işbirliği ve çalışma uyumu ile çalışma barışını sürdürmek,
3. İşçilerin hak ve menfaatlerini gözetmek,
4. Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını izlemek ve yardımcı olmak,
5. İşyerlerinde izin kuruluna işçi üye seçmek,
6. İşçi sağlığı ve işçi güvenliği kurulunda görev yapmak.

Türkiye’de Toplu Pazarlık Sistemi ve Süreci

Türkiye’de işçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları belirtilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin tarafları ise işçi sendikaları, işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işverenlerdir.

Türkiye’de bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunun ve toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek iş yerlerinde çalışan işçilerden yarıdan fazlasının kendisine üye olması gerekmektedir.

Türkiye’de Toplu Pazarlığın Özellikleri

Türkiye’de toplu iş sözleşmeleri iş yeri ve iş kolu düzeyinde yapılmaktadır. Birden çok iş yerine sahip işletmelerde (bankacılık, gazetecilik gibi) işçilerin değişik sendikalara üye olması ve şubeler arasındaki aktarmanakil işlemlerinin sorun yaratması durumunda işletme düzeyinde ya da grup toplu iş sözleşmeleri yapılmaktadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, Türkiye’de ücret, ikramiye, prim ve sosyal yardım konuları dışındaki toplu iş sözleşmesi hükümleri, taraf sendika üyesi olsun olmasın, iş yerindeki bütün işçilere uygulanmaktadır. Taraf sendikaya üye olmayan işçiler ise sendikaca saptanan dayanışma aidatını ödeyerek sözleşmeden yararlanabilmektedirler.

Türkiye’de toplu iş sözleşmelerinin süresi 1 yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olmamaktadır. Türkiye’de toplu iş sözleşmeleri birçok maddeden oluşmakta ve oldukça uzun olmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinde ücret ve sosyal yardımlar dışında fazla çalışma ücreti, izin süreleri, fesih bildirim süreleri, kıdem tazminatı gibi konularda yasal hükümlerin ilerisinde bazı haklar getirilmektedir. Bunların dışında disiplin kurulları, iş sağlığı ve güvenliği kurulları gibi sendika ve yönetimin birlikte yer aldığı mekanizmaların işleyiş şartları belirlenmektedir. Toplu iş sözleşmelerinde genellikle “iş uyuşmazlıkları çözüm kurulu” adı altında toplu sözleşmenin uygulanması sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıkları çözmek üzere bir kurul oluşturulması da ön görülmektedir.

Türkiye’de Toplu İş uyuşmazlıkları ve Çözüm Yolları

Türkiye toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde birçok Batılı ülkeyle aynı yasal düzenlemelere sahiptir. Taraflara toplu pazarlığın anlaşmayla sonuçlanamaması durumunda grev ve lokavt hakkı tanınmıştır. Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre grev ve lokavt hakkı tanınmamış; bu tür uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümlenmesi öngörülmüştür.

Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmak istediği işletmede grev ve lokavt yasağı bulunması durumunda ise toplu pazarlıklarda görüşme ve ara buluculuk aşamalarında anlaşma sağlanamadığında, uyuşmazlığın çözüm yeri Yüksek Hakem Kurulu (YHK) olmaktadır. YHK üç taraflı bir kuruluştur. Kurul; işçi, işveren ve hükûmeti temsil eden ikişer kişi ile bilim ve yargı organlarını temsil eden birer kişiden oluşan sekiz kişilik bir kuruldur. Cumhurbaşkanlığının sağlık ve güvenlik nedeniyle grev ve lokavtları ertelemesi durumunda da erteleme süresi olan 60 gün içinde taraflar arasında bir anlaşma sağlanamamışsa uyuşmazlığın çözümü için YHK’ye başvurmak gerekmektedir.

Günümüzde küreselleşme süreci sendikaların, işletmelerin uluslararası piyasalardaki rekabet gücünü dikkate almalarını gerektirmektedir. Sendikalar artık işverenin maliyetlerini düşürüp verimliliği ve toplam kaliteyi arttırarak rekabette avantajı elde etmesine yardımcı olmaktadır. Böylece iş uyuşmazlıkları ve grevler sistem dışına itilirken işçi-işveren iş birliği gelişmekte; toplu pazarlık da her iki taraf açısından işbirliği ve uzlaşma için bir araç olarak kullanılmaktadır.

İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kavramı

İş sağlığı ve güvenliği, işgörenlerin sağlığını, güvenli ortamlarda ve güvenli koşullarda çalışmalarını amaçlayan ve sağlayan, bu yolda işgörenlerin gerek fiziksel gerekse ruhsal açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır.

İş sağlığı ve güvenliğinin amacı şöyle sıralanabilir;

• Tüm çalışanların bedensel, ruhsal ve toplumsal sağlık ve refahlarının en üst düzeye yükseltilmesi ve bu durumun korunması,
• İş yeri koşullarının, çevrenin ve üretilen malların getirdiği sağlığa aykırı sonuçların ortadan kaldırılması,
• Çalışanları yaralanmalara ve kazalara maruz bırakacak risk etmenlerinin önlenmesi,
• Çalışanların bedensel ve ruhsal özelliklere uygun işlere yerleştirilmesi ve sonuç olarak iş görenlerin bedensel ve ruhsal gereksinimlerine uygun bir iş ortamı yaratılması.

İş Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi

İş sağlığı ve güvenliği sorunları, işgörenler, işletmeler ve ülke ekonomisi açısından önem taşımaktadır.

İş sağlığı ve güvenliği programlarının uygulanması işletmeler açısından sadece yasal zorunlulukların yerine getirilmesi değil; işgörenlerin ve işletmelerin maddi ve manevi kayıplarının önlenmesi anlamına gelmektedir.

İşletmelerde Sağlıkla İlgili Sorunlar, Nedenleri ve Korunma Yolları

Sağlık ve güvenlik programlarının temel amacı, sağlık ve güvenlik sorunlarını gidermekten önce bu sorunlar henüz ortaya çıkmadan önlemektir.

Sağlıkla İlgili Sorunlar

İşletmelerde işgörenlerin performansını etkileyen sağlık problemleri genel olarak şu başlıklar altında toplanabilir:

• Meslek hastalıkları: Nedenleri dört grupta incelenebilir:
  • Kimyasal etkenler
  • Fiziksel etkenler
  • Biyolojik etkenler
  • Sosyo-psikolojik etkenler
• Stres: Nedenleri iki grup halinde incelenebilir:
  • Bireysel nedenler
  • Örgütsel nedenler
• Alkol ve uyuşturucu bağımlılığı: Nedenleri;
  • Psikolojik faktörler
  • Biyolojik faktörler
  • Demografik faktörler

İşletmelerde Güvenlikle İlgili Sorunlar, Nedenleri ve Korunma Yolları

Dünya Sağlık Örgütü iş kazasını, “Önceden planlanmamış, çoğu kez kişisel yaralanmalara, üretimin bir süre durmasına yol açan bir olay” şeklinde tanımlamaktadır.

Teknik açıdan “güvenliksiz fizik-mekân koşullarla, güvenliksiz kişisel davranışlardan meydana gelen kazalar iş kazalarıdır” şeklinde bir tanım yapılabilir.

İş Kazaları ve Nedenleri

İş kazaları sosyal ve ekonomik olarak, hem ülke hem işletme hem de kazaya uğrayan kişi açısından büyük kayıplar yaratmaktadır. ILO açıklamalarına göre dünyada her yıl 270 milyon iş kazası olmakta, her 15 saniyede bir işçi ve her gün yaklaşık 6 bin 300 kişi, iş kazası veya meslek hastalıkları nedeniyle yaşamını kaybetmekte, 160 milyon kişi meslek hastalıklarına yakalanmaktadır.

AB istatistiklerine göre ise Türkiye’de iş kazalarında ölen işçilerin oranı AB ortalamasının yedi katıdır.

İş kazalarında rol oynayan faktörler şunlardır;

• Güvensiz hareketler
  • Tecrübesizlik
  • Stres
  • Dikkatsizlik
  • Uygun olmayan tekniklerin kullanımı
  • Risklerin önlenememesi
  • Uygun olmaya araçların kullanımı
  • Güvenlik Kurallarına uyulmaması
• Güvensiz şartlar
  • Gece vardiyası
  • Erken vardiya
  • Gürültü
  • Yetersiz ısı ve ışık
  • Koruma araçlarının yetersizliği
  • Eğitim yetersizliği
  • Makinelerin bakımsızlığı

Türkiye genelinde 2013 yılı içerisinde istihdam edilenlerden %2,3’ü bir iş kazası geçirmiştir. Bu oran erkeklerde %2,8, kadınlarda %1,3’tür. Toplam iş kazası geçirenlerin %81,6’sını erkekler oluşturmuştur. Toplam istihdamın içindeki iş kazası geçirenlerin toplamı 706.000 kişidir.

İş Kazalarının Önlenmesi

İşgören sağlığı iş güvenliği kültürü: İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurallarına uymak ve güvenli yaşamayı bir yaşam biçimi olarak kabul etmektir.

İş kazalarını önlemek her iki tarafın da yani hem işgörenin hem de yönetimin sorumluluğudur. İş kazalarını önleme mekanizması kısaca şöyle açıklanabilir (S:233, Tablo 8.4):

• Eğitim: İşletme içinde yemekhane, dinlenme salonu gibi görünen yerlere, güvenlik sloganları ve posterler asarak, işletme bülteninde kaza önleme ile ilgili makaleler koyarak ya da işletmenin kazasız çalıştığı gün sayısını belirterek güvenliğin öneminin vurgulanması
• Beceri Kursları: Eğitim sürecine kaza önleme yollarının da dahil edilmesidir.
• Teknik Destek: Hem ekipman tasarımı hem de işin kendi tasarımı ile kazaların önlenmesidir
• Yaptırımlar: Güvenlik kuralları ve düzenlemelerinin kazaların azaltılmasında etkili olabilmesi için zorunlu tutulması ve yaptırıma bağlanmasıdır.

Sağlık ve Güvenlik Programlarının Yönetimi

İşletmelerin kapsamlı ve etkili bir güvenlik programına sahip olmak için aşağıdaki hususları yerine getirmeleri gerekmektedir:

• İş sağlığı ve güvenliği bakımından kanıtlanan bir bağlılığa sahip olmak,
• Sağlık ve güvenlik amaçlarını saptamak,
• Bütçeden pay ayırmak,
• İşgören katılımını arttırmak (Örneğin ortak işçiişveren komiteleri),
• şe yeni alınanları eğitmek,
• İş kazaları ve meslek hastalıklarıyla ilgili verileri toplamak ve analiz etmek,
• Nezaretçilerin eğitilmesini sağlamak,
• Nezaretçileri sağlık ve güvenlik açısından hesap verilebilir kılmak,
• Sağlık ve güvenlik konusunda gerekli olduğunda dış kaynak kullanmak,
• Ödül sistemi uygulamak,
• Güvenlik denetimlerini yürütmek,
• Güvenlik şikayetlerini ve kaza araştırmalarını dikkate alarak gerekenleri yapmak.

Türkiye’de İş Sağlığı ve İş Güvenliği

Sanayileşmeyle ortaya çıkan gelişmelerin yarattığı sorunların giderilmesi amacıyla Cumhuriyet döneminde de iş sağlığı ve iş güvenliğiyle ilgili pek çok yasa, tüzük ve yönetmelik çıkarılmıştır. Cumhuriyetin ilanından sonra ilk yasal düzenleme 2 Ocak 1924 tarih ve 394 sayılı Hafta Tatili kanunu olmuştur. Bu yasa Cumhuriyet dönemindeki ilk olumlu düzenlemelerden biridir. 1926 yılında yürürlüğe giren Borçlar Kanunu’nun 332’nci maddesi işverenin iş kazaları ve meslek hastalıklarından doğan hukuki sorumluluğunu getirmiştir.

Ülkemizde iş gören sağlığı ve iş güvenliğinden doğrudan ve dolaylı olarak sorumlu olan çok sayıda kurum ve kuruluş vardır. Bunların başında Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı yer almaktadır. Bakanlığın örgüt yapısı içinde başta İş Teftiş Kurulu Başkanlığı olmak üzere konuyla ilgili dört ayrı birim bulunmaktadır. Daha sonra Sağlık Bakanlığı ve Milli Savunma Bakanlığı gelmektedir. Milli Savunma Bakanlığının konuyla ilgisi askerî işyerlerinin teftişiyle ilgilidir. Bakanlıklardan sonra;

• Sosyal Sigortalar Kurumu,
• Belediyeler,
• Milli Prodüktivite Merkezi,
• Türk Standartları Enstitüsü,
• Üniversiteler

kendi görev alanları itibarıyla değişik açılardan ve değişik amaçlarla konuyla ilgilidirler. Bütün bu kurum ve kuruluşlar dışında işçiler, sendika temsilcileri ve işletme yöneticilerinin birlikte yer aldığı İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları işletme düzeyinde konuyla ilgili faaliyet gösteren önemli mekanizmalardır.

İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak mevzuattaki dağınıklığı gidermek ve iş sağlığı ve güvenliği düzenlemelerinin kapsamını genişletmek üzere hazırlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun Tasarısı 20.06.2012 tarihinde yasallaşmıştır.

Bu kanun ile birlikte bu tarihe kadar İş Kanunu içinde yer alan iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hususlar ayrı bir yasa içerisinde düzenlenmiştir. Yani bu Kanunla 4857 sayılı İş Kanununun iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin 77-89 maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

Bu kanunla birlikte şu yönetmelikler de çıkarılmıştır:

• İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik
• İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği

Çıkarılan bu Kanunla işyerlerinde işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile diğer sağlık personelinin görev yapması belirtilmektedir. Ayrıca işverenin bu görevlileri istihdam edebilmesinin yanında hizmet satın alma yoluyla da temini mümkündür. Ancak 10’dan az çalışanın bulunduğu çok tehlikeli ve tehlikeli işyerlerinde devlet bu işyerlerine maddi destek verecektir.