Performans Yönetimi Dersi 8. Ünite Sorularla Öğrenelim

İşletmelerde performans yönetimine karşı performansı değerlendiren taraf durumunda bulunan yöneticilerin performans yönetimine karşı olumsuz tutumları nelerdir?

• Yöneticiler genellikle performans yönetimi çalışmalarını zaman kaybı olarak görmekte ve işletmelerine katkı sağlayıcı nitelikte bulmamaktadırlar. • Yöneticiler performans yönetimi sürecinin doğasından kaynaklanan çatışmalardan ve gerilimlerden uzak durma eğilimindedirler. • Bazı yöneticiler planlama, analiz etme ve iletişim kurma yetkinliklerine gerekli düzeyde sahip olmadıklarından performans yönetimi sürecine yönelik olumsuz tutumlar geliştirmektedirler. • -Bazı yöneticiler performans yönetimi sürecine daha çok bir performans ölçme ve değerlemesi süreci olarak bakmakta ve bu faaliyetleri yılın belli dönemlerinde gerçekleştirilen rutin işlemler olarak görmektedir. Ancak performans yönetimi sürekli devam eden bir süreçtir. • İşletmelerde genellikle performans yönetimi süreci insan kaynakları birimi tarafından planlamakta ve yürütülmektedir. Diğer birimlerin yöneticileri sürecin amaçları hakkında bilgi sahibi olamamakta, sadece işleyişle ilgili prosedürler hakkında bilgilendirilmektedirler. Bu da sistemle ilgili fikirleri alınmayan söz konusu yöneticilerinin performans yönetimi sürecine yönelik kimi zaman direnişlere varan olumsuz tutumlar geliştirmelerinin nedenlerinden biridir.

Çalışanların performans yönetimine karşı olumsuz tutumları ve nedenleri nelerdir?

• Çalışanlar genellikle yöneticilerin performans yönetim sisteminin birinci amaç doğrultusunda kullandıklarını düşünme eğilimdedirler. Performans ölçme sonuçlarının kimin işten çıkarılacağına karar verilmesi dışında bir amaçla kullanılacağına inanmayan çalışanlar sürece yönelik olumsuz tutumlar geliştirebilirler. Bunun aşılabilmesi için değerlendiriciler kadar değerlendirilenlere de performans yönetimi süreciyle ilgili eğitimler verilmesi gerekmektedir. • Çalışanların performans yönetimi sürecine yönelik olumsuz tutumlarının en önemli nedenlerinden biri de sistemin adil ve tarafsız olduğuna yönelik kuşkuların bulunmasıdır. Bu bazen değerlemeleri yapan kişilere yönelik güvensizlikten, bazen de ölçme yöntemlerine yönelik güvensizlikten kaynaklanabilir. • Çalışanların başarılı olmaları durumunda performans standartlarının artacağına yönelik inançları da bir başka etkendir. Özellikle performans yönetimi sonuçlarının ücretlendirme ve ödüllendirmeyle ilgilendirilmemiş olması bu algıyı kuvvetlendirici bir etki oluşturur. Bu nedenle çalışanlar performans hedeflerini tutturup aşma konusunda isteksiz davranabilirler. Yöneticiler belirlenen performans hedeflerine ulaşmanın pek çok farklı faktöre bağlı olduğunu bilirler ve bunları çalışanlarla paylaşırlarsa bu sorun azalabilir. • Çalışanların performans yönetimi süreci sonunda işletmede hiçbir şeyin değişmeyeceğine inanmaları da bir başka sorun kaynağıdır. Gerçekten de pek çok işletmede performans yönetim sisteminin ürettiği verilerden işletme yöneticilerinin pek istifade etmediği, bunun yerine kendi kişisel görüşlerine göre davrandıkları bilinmektedir.

İşletmelerde performans yönetimi uygulamaları hangi amaçlar için kullanılır?

İşletmelerde performans yönetimi uygulamaları işletmenin verimliliğini artırmak, çalışanların performansını artırmak, ürün ve hizmet kalitesini artırmak, idari kararlara destek olmak, çalışanlara geribildirim sağlamak, eğitim ve kariyer planlamasının etkinliğini artırmak, işletme, iş ve çalışan uyumunu sağlamak, performansa dayalı ödüllendirme yapmak, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek, çalışanların potansiyellerini belirlemek, örgüt içi iletişim ve kültürel değişimi sağlamak, diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek ve yasal savunma yapmak gibi çok sayıda farklı amaç için kullanılabilmektedir.

Performans planlama aşamasında en sık karşılaşılan hatalar nelerdir?

• Planlama aşamasında yanlış amaçlar belirlenmiş olabilir. • Amaçlara ulaşmayı sağlayacak doğru kriterler ve standartlar saptanamamış olabilir. • Kullanılması planlanan yöntemler amaçlara, örgüt kültürüne ve süreçte yer alan aktörlere uygun olmayabilir. • Değerleme zamanı ve süresi uygun olmayan şekilde planlanmış olabilir.

Performans ölçme ve değerleme sırasında yapılan hatalar nelerdir?

Performans ölçme ve değerleme sırasında en sık karşılaşılan hatalar arasında performans ölçümünü yapan kişinin hale etkisi altında kalması ve tek yönlü ölçüm yapması yer alır. Ayrıca kontrast etkisi, tolerans ve katılık farklılıkları, ortalama eğilimi, yakın geçmişteki olayların etkisi altında kalma, genellemeler ve önyargılar ile pozisyondan etkilenme de performansın yanlış değerlenmesine neden olacak önemli hatalardır.

Hale etkisi nedir?

Hale etkisi, performansı değerlendiren kişinin çalışanın performansını değerlendirirken o kişi hakkındaki genel kanaatinin etkisinde kalmasıdır.

Tek yönlü ölçme hatası nasıl ortaya çıkar?

Tek yönlü ölçme hatası, bir çalışanın performansının ölçülmesinde o iş için belirlenen kriterlerden sadece birinin dikkate alınmasıyla ortaya çıkmaktadır. Örneğin bir pazarlamacı hem iyi satış yapmalı, hem de müşterilerle uzun vadeli iyi diyaloglar geliştirmelidir. Müşteriler tarafından çok sevilen bir satış elemanı satış kotalarını tutturamadığı halde başarılı kabul ediliyorsa o zaman tek yönlü ölçme hatasından bahsedilebilir.

Tek yönlü ölçme hatasının olumsuz sonuçları nelerdir?

Tek yönlü ölçme hatasının iki olumsuz sonucu vardır. Birincisi çalışanın performansının yanlış ölçülmesi, ikincisi ise sadece tek bir kriter üzerinden ödüllendirilmesi sonucu çalışanın o kritere daha çok önem vererek işinin diğer gerekliliklerini aksatmasıdır.

Hale etkisi ve tek yönlü ölçme hatasının benzerlik ve farklılıkları nelerdir?

Hem hale etkisi hem de tek yönlü ölçme hatası performans değerleme sürecinde çalışanların tek bir özelliklerinin diğer özelliklerini gölgelemesi durumunu ifade etmektedir. Aradaki tek fark hale etkisindeki gölgeleyici faktörün işle doğrudan bir ilgisinin bulunmamasıdır.

Kontrast etkisi nasıl ortaya çıkar?

Kontrast etkisi, birkaç çalışanın performansının peş peşe değerlendirildiği durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bir çalışandan önceki çalışanların performansı çok yüksekse, o çalışan gerekli standartları tutturmuş bile olsa düşük performans göstermiş gibi algılanacaktır. Tam tersi durumda çok kötü performansa sahip çalışanların ardından performans değerlemeye alınan sıradan bir çalışan çok yüksek performansa sahipmiş gibi görünebilir. Bu tür hatalarla özellikle kişilerarası karşılaştırmalara dayalı performans ölçme yöntemlerinde karşılaşılmaktadır.

Tolerans ve katılık nedir?

Tolerans, performansı değerlendirenlerin çalışanların performansını olduğundan yüksek değerleme eğiliminde olmaları, katılık ise bunun tam tersidir. Bu durumun yaygın bir örneği öğrencilerin hocaları hakkında yaptıkları notu bol veya notu kıt değerlemeleridir.

Bir yöneticinin performans değerlemede toleranslı veya katı davranmasının sonuçları nelerdir?

Bir yöneticinin performans değerlemede toleranslı davranması işletmenin performans hedeflerine ulaştığıyla ilgili yanlış bir izlenim oluşmasına neden olabilir. Eğer işletmede performansa dayalı ödüllendirme uygulanıyorsa toleranslı değerlemeler işletme açısından maliyet artışı yaratabilir. Katılık ise çalışanların sürekli olarak düşük performanslı olarak gösterilmelerini doğuracaktır. Bu durum maliyetler için iyi bile olsa bu kez çalışanların morallerinin bozulması, performans hedeflerinin aşılarak üretim fazlalığı oluşması gibi durumlarla karşılaşılabilecektir. Diğer yandan eğer işletmede birden fazla kişi performans değerleme çalışmalarına katılıyorsa, örneğin bir birimdeki çalışanların performansları çalışanların birkaç gruba ayrılıp her grubun performansının farklı kişilerce değerlendirildiği bir biçimde uygulanıyorsa ve bu değerlendiriciler arasında tolerans veya katılık farklılıkları varsa, bu durum çalışanların performanslarının adil olmayan bir şekilde ölçüldüğü anlamına gelecektir. Ya da performans değerleme ile ilgili bilgiler 360 derece performans değerleme yönteminde olduğu gibi farklı kaynaklardan derleniyorsa, bu kez de farklı kaynaklar arasındaki tolerans ve katılık farklılıklarından kaynaklanan problemler ortaya çıkacaktır.

Ortalama eğilimi hatası nedir?

Performans değerlendiricilerin çalışanların performanslarını değerlendirirken aşırı uç değerler vermekten kaçınmaları durumudur. Bu hata özellikle değerlendiricilerin çalışanların performansı hakkında yeterli bilgi sahibi olmadıkları, yeterli gözlem yapamadıkları veya değerleme için yeterli zaman bulamadıkları durumlarda ortaya çıkmaktadır.

Çalışanların performanslarının değerlendirilmesinde yakın geçmişteki olaylardan etkilenme durumu nasıl ortaya çıkar?

Bu durum aslında etkili bir kayıt sistemine değil de değerlendiricilerin gözlemlerine dayalı yöntemlerde kaçınılmaz olarak ortaya çıkan bir hatadır. Çünkü değerlendiriciler çalışanın bir yıl süresince ortaya koydukları performansın tamamını hatırlayamayabilirler. Bu durumda, sanki çalışan bütün yol boyunca aynı şekilde çalışmış gibi, sadece son dönemdeki performansı dikkate alırlar. Bu ise çalışanın performansının dönemlere göre farklılıklar gösterdiği durumlarda hatalı sonuçların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Kimi zaman çalışanın son dönemdeki yüksek performansı geçmişteki eksikliklerini gölgelerken, kimi zaman da çalışanın son dönemdeki birkaç başarısızlığı geçmiş başarılarını gölgelemektedir. Bu hata özellikle kişilerarası karşılaştırmalara dayalı yöntemlerde veya kritik olay yönteminde daha sıklıkla ortaya çıkabilmektedir.

Genellemelerin performans değerlemede yol açtığı hatalar nelerdir?

Genellemelerin performans değerlemede en çok yol açtığı hata kişisel önyargılar biçimine bürünerek çalışanların performansını nesnel olarak değerlemeyi engellemesidir. Bir değerlendirici kadınların performansının erkeklere göre daha düşük olacağı varsayımıyla hareket edebilir. Ya da mavi yakalı çalışanların daha dürüst davrandıkları halde beyaz yakalıların gerçek performanslarını ortaya koyma konusunda daha politik davranabileceklerini düşünebilir.

Performans ölçme ve değerlemesinde pozisyondan etkilenme hatası nasıl meydana gelir?

Performans değerlendiriciler kimi zaman çalışanların unvanlarından veya pozisyonlarından dolayı onları diğerlerinden farklı değerleme hatasına düşebilirler. Amir değerlemelerinde bu hata daha yüksek pozisyonlardakilerin daha iyi performansa sahip olacaklarının varsayılması biçiminde ortaya çıkarken, çalışma arkadaşları veya astların değerlemelerinde tam tersi bir hal alabilir. Özellikle kişilerarası karşılaştırmalara dayalı yöntemlerde bu hatanın gerçekleşmesi ihtimali daha yüksektir. Amirler genellikle astlarını performanslarına göre karşılaştırırken daha üst pozisyondakilere, örneğin şeflere, şube müdürlerine, yardımcılarına daha yüksek puan verme eğiliminde olmaktadırlar.

Performansın değerlendirilmesinde atıf hataları nasıl ortaya çıkar?

Performans değerleme çalışmalarında atıf hataları çalışanın performansındaki yükseklik veya düşüklüğün yanlış nedenlere atfedilmesi konusunda ortaya çıkmaktadır. Performansın nedeninin yanlış algılanması bir yönüyle performansın da yanlış algılanması anlamına gelebilir. Örneğin bir çalışanın performansındaki düşüklük onun işi yapmak için gerekli beceri ve yetkinlikleri geliştirememesinden kaynaklandığı düşünülebilir. Oysa gerçekte çalışan gerekli beceri ve yetkinliklere sahip olduğu halde ailevi bir problem yaşadığından geçici bir süreç için yüksek bir performans ortaya koyamamış olabilir. Ya da bir çalışanın yüksek görünen performansı çalışanın başarısından değil de performans değerleme ve ücret artışı döneminin gelmiş olmasından kaynaklanıyor olabilir.

Atıf hataları nasıl ortadan kaldırılır?

Atıf hatalarının önlenebilmesinin en etkili yolu performanstaki istikrarın belirlenmeye çalışılmasıdır. Bu amaçla çalışanların performanslarının olabildiğince uzun sürelerle izlenip değerlendirildiği yöntemlere ağırlık verilmelidir. Sadece belli dönemlerde gerçekleştirilen performans ölçmeleri atıf hatalarına açık olacaktır. Özellikle kritik olay yöntemi bu hata türü açısından son derece riskli bir performans ölçme yöntemidir.

Performans değerlemede güvenilirlik hataları nasıl ortaya çıkar?

Performans değerlemede güvenilirlik hataları iki farklı biçimde ortaya çıkabilmektedir. Birincisi, aynı çalışanın performansının farklı değerlendiriciler tarafından değerlendirildiğinde farklı sonuçlar ortaya çıkmasıdır. Yani değerlendiriciler arasında bir tutarlılık bulunmaması durumudur. Bir değerlendirici çalışanı yeterli bulurken bir diğeri düşük performansa sahip olduğuna karar verebilir. İkinci durum ise bir değerlendiricinin aynı çalışanın performansını benzer koşullar altında farklı zamanlarda ölçtüğünde farklı farklı sonuçlara varmasıdır. Yani değerlendirici aynı çalışanın performansını bazen yüksek bazen de düşük değerlemektedir. Aynı kişi hakkında yaptığı değerlemeler arasında tutarsızlık bulunmaktadır.

Performans değerlemede geçerlilik nedir?

Performans değerlemede geçerlilik, değerleme sonuçları ile değerlendirilen kişilerin organizasyon amaçlarına katkılarındaki farklılıklar arasındaki ilişki olarak tanımlanabilir. Yani kısaca performans değerlemede geçerlilik, çalışanların gerçekten de ölçüldüğü düzeyde performans gösterip göstermedikleri konusudur. Bu da bizi performansın doğru ölçülüp ölçülmediği sorusuna götürmektedir. Yani acaba performans kriterleri doğru seçilmiş midir? Performans standartları doğru belirlenmiş midir? Örneğin bir yönetici asistanının liderlik vasfına sahip olması beklenirken üretim hattında çalışan bir işçinin inisiyatif alma yetkinliğine sahip olmasının beklenmesi gibi durumlarda performans kriterlerinin işin tanımıyla ilişkili olmadığı görülecektir. Bu kriterlere göre yapılmış bir performans değerlemesi de geçerli olmayacaktır. Oysa performans kriterlerinin çalışanların yaptıkları iş için en çok gerek duyulan özelliklerini ölçmesi gerekmektedir. Bu nedenle hem kriterlerin doğru belirlenmesi hem de bütün performans değerleme yapanlar tarafından doğru anlaşılacak şekilde tanımlanmış olması gerekmektedir. Bu anlamda olabildiğince somut performans kriterlerinin belirlenmesi bir çözüm olabilir.

Performans iyileştirme ve geliştirme aşamasında ortaya çıkan hatalar nelerdir?

Performans iyileştirme ve geliştirme aşamasında kurum kültüründen, eğitim ihtiyaçlarının doğru bir biçimde analiz edilmemesinden, doğru ve zamanlı geribildirim verilememesinden, performans değerleme ile motivasyon bağlantısının kurulamamasından kaynaklanan hatalar ortaya çıkabilir.

Performans iyileştirilmesinde kurum kültürünün önemi nedir?

Performans ölçme ve değerlemede olduğu gibi iyileştirme geliştirilmesinde de kurum kültürünün önemli rolü bulunmaktadır. Her işletme performans yönetimi sistemiyle ilgili değerlemelerde bulunurken kurum kültürünün etkilerini doğru analiz edebilmeli ve işletmede performans yönetim sisteminin en verimli biçimde çalışabileceği bir kurumsal kültürü inşa etmenin yollarını araştırmalıdır. Özellikle farklı kültürlerden çalışanların bulunduğu işletmelerde çok sayıda kaynaktan veri toplandığı durumlarda kurum kültürünün performans yönetimi sistemini destekleyici bir yapıda olması önem taşımaktadır.

İşletmelerde çalışanlara geribildirim verilmesinin önemi nedir?

İşletmelerde performans yönetim sistemlerinin en önemli amaçlarından biri de çalışanlara geribildirim sunulmasıdır. Böylece işletmenin çalışanlarından ne beklediği, hangi tür bir performansın ne tür amaçlarla istendiği çalışanlar tarafından daha kolay anlaşılabilecektir. Kendinden ne istendiğini anlayan çalışanların performansı da artacaktır. Diğer yandan çalışanların önemli bir kısmı da kendi performansı hakkında geribildirim alarak kendini geliştirmek istemektedir. Bu nedenle performans geliştirme amacıyla çalışanlara etkin geribildirim verilmesi önem taşımaktadır.

Çalışanların performansını yükseltmek ve geliştirmek için performans yönetim sistemi hangi şekilde kullanılabilir?

Bu amaçla yapılması gereken ilk şey performans değerleme sonuçları ile işletmedeki ücretlendirme ve ödüllendirme sisteminin ilişkilendirilmesidir. Performansa dayalı ücretlendirme ve ödüllendirme sistemleri pek çok işletmede başarıyla uygulanmaktadır. Yapılan pek çok araştırma performans ile ilişkilendirilen ödeme ve ödüllerin çalışanların motivasyonunu, dolayısıyla da performanslarını artırdığını göstermektedir.

Etkili bir performans yönetim sisteminin özellikleri nelerdir?

Etkili bir performans yönetim sisteminde öncelikle sürecin doğru biçimde planlanması gerekir. Daha sonra sistemde yer alan aktörlere performans yönetimi eğitimi verilmeli, uygun yöntemler seçilmeli ve iş yükünü azaltacak etkili bir bilgi sistemi kurulmalıdır.

Performans yönetim sürecinin doğru planlanmasının önemi nedir?

Performans yönetim sürecinin doğru planlanması bir işletmenin performans yönetiminden beklediği sonuçlara ulaşmasının ilk şartıdır. Bu aşamada öncelikle mevcut performans yönetim sisteminin doğru biçimde analiz edilerek eksikliklerin tespit edilmesi ve buna göre bir performans yönetim sisteminin tasarlanması gerekmektedir. İşletmenin performans yönetimi ile ilgili beklentileri doğru biçimde ortaya konmalıdır. İşletmeler performans yönetimini pek çok farklı amaçla uygulamaktadırlar. Bu amaçların her biri farklı türde hazırlıkları, maliyeti ve çabayı gerektirmektedir. Performans yönetimine yönelik amaçların işletmenin vizyon ve misyonuna uygun biçimde belirlenmesi gerekmektedir. Daha sonra bu amaçlara uygun performans kriter ve standartlarının belirlenmesi gelmektedir. Bu aşama performans planlamasının en önemli aşaması olarak kabul edilebilir.

Performans yönetimi eğitimlerinin önemi nedir?

Bir performans yönetimi sisteminin etkili bir şekilde yürütülebilmesi için yapılması gerekenlerden birisi de performans yönetimi ile ilgili gerek çalışanların gerekse değerlendiricilerin eğitilmesidir. Böylece performans yönetimi sürecinin her iki tarafı da sürecin genel özellikleri ve işleyişi hakkında bilgi sahibi olacaktır. Bu durum performans yönetim sisteminin katkısını en üst düzeye çıkartacaktır. Çünkü performansı ölçme ve değerleme konumunda bulunanlar sistemin amaçlarını ve yöntemlerini bilerek uygulamaya geçecekler, çalışanlar da sürecin amaçlarını bilerek gereksiz endişelere kapılmadan gerekli performans verilerini sağlayacaklardır. Özellikle yeni bir performans yönetim sisteminin uygulanmaya çalışıldığı durumlarda eğitim daha da önem kazanmaktadır.

Yöneticilere ve değerlendiricilere yönelik performans yönetimi eğitimleri nasıl olmalıdır?

Performans yönetimi eğitimlerinde yöneticilere ve değerlendiricilere verilecek eğitimlerde öncelikle değerlendiricilerden kaynaklanan performans ölçme hataları konusunda bilgi verilmelidir. Bu hataların neden ortaya çıktığı ve nasıl azaltılabileceği üzerinde durulmalıdır. Performans kriterleri ve standartları ile gerçekte nelerin ölçülmeye çalışıldığının paylaşılması da bir başka eğitim konusudur. Her bir yöntem için farklı beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi gerekmektedir. Eğitimlerin en önemlilerinden birisi de performans değerleme ve geliştirmede kullanılacak yöntemler hakkında bu yöntemlerin uygulayıcılarına bilgi verilmesidir. Özellikle performans değerleme görüşmelerinin başarıya gerçekleştirilebilmesi için değerlendiricilere çalışanlarla etkili iletişim kurmaya dönük eğitimlerin verilmesi önem taşımaktadır.

Çalışanlara yönelik performans yönetimi eğitimleri nasıl olmalıdır?

Çalışanlara yönelik performans yönetimi eğitimlerinde ise öncelikle performans yönetimi sisteminin amaçlarının paylaşılması önem taşımaktadır. Çünkü çalışanlar açısından performans ölçme ve değerleme uygulamaları her zaman bir tedirginlik kaynağı olmaktadır. Bunun en önde gelen nedeni geleneksel anlamda performans değerleme uygulamalarının en çok kullanıldığı alanların işten çıkartılacakların ve terfi ettirileceklerin belirlenmesi oluşudur. Performans ölçme dendiğinde akla bu iki konunun gelmesi çalışanların performans yönetimi uygulamalarına etkin biçimde katılımını olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle performans yönetimi sisteminin amaçlarının çalışanlarla paylaşılması ve sistemin çalışanlara sağlayacağı yararların açıklanması söz konusu olumsuzlukları azaltacaktır.

Performans ölçmede ve değerlemesinde kullanılan yöntemlerin seçiminde nelere dikkat edilmelidir?

Performans ölçmede ve değerlemesinde kullanılan yöntemlerin doğru belirlenmesinde bu yöntemlerin üstün ve zayıf yanlarının göz önünde tutulması kadar, yöntemlerin uygulanmasına ortaya çıkabilecek ölçme ve değerleme hatalarının dikkate alınması da bir gerekliliktir. Her bir yöntemde ortaya çıkması muhtemel hatalar bulunmaktadır. İlgili yöntemlerin belirlenmesinde bu hataların sonuçlara etkilerinin de hesaba katılması performans yönetim sisteminin etkinliğini artıracaktır.

Performans ölçme çalışmalarında bilgi teknolojilerinin kullanımının yararları nelerdir?

Bilgi teknolojilerinin performans ölçme çalışmalarında kullanımı performans ölçmenin hem hızını, hem tarafsızlığını, hem de güvenirliğini artırmıştır. Özellikle 360 derece performans ölçme gibi karmaşık yöntemleri daha kullanılır hale getirmiştir. Dolayısıyla performans yönetimi bilgi sistemlerinin kullanımı etkili bir performans yönetim sisteminin en önemli özelliklerinden biri haline gelmiştir. Bu amaçla kullanılan performans değerleme karar destek sistemleri her bir çalışanla ilgili farklı kaynaklardan veri girişini kolaylaştırmakta ve istenen içerikte raporları da kolayca verebilmektedir.

Performans yönetimi işletmeler açısından ne anlama gelmektedir, anlatınız.

Performans yönetimi işletmeler açısından hayati öneme sahip bir insan kaynakları yönetimi işlevidir. Bu işlev önemli olduğu kadar da zor ve sorumluluk isteyen bir işlevdir. Bir yandan işletmeler çalışanlardan aldıkları ücretin karşılığında gerekli çalışma performansını ortaya koymalarını beklerlerken, diğer yandan çalışanlar da emeklerinin karşılığında hak ettikleri ücreti almayı beklemektedirler. Her iki tarafın karşılıklı beklentilerinin arka planında genellikle açıktan dile getirilmese de birbiriyle çatışan iki farklı bakış açısı bulunmaktadır. İşletmeler maliyet baskıları nedeniyle çalışanlarını olabildiğince çok çalıştırıp olabildiğince az ücret ödemeye çalışırlarken, çalışanlar da emeklerinin karşılığında alabilecekleri en iyi karşılığı beklemektedirler. Üstelik çoğu zaman karşılıklı farklı beklentilerin yanı sıra sürece bir de performans yönetimi faaliyetlerini yürüten çalışanlarla performansı yönetilenler arasındaki kişisel ilişkilerden kaynaklanan sorunlar da eklenmektedir. Bütün bu gerilimler altında çalışanların performanslarının doğru biçimde ölçülmesi ve değerlendirilmesi, buna bağlı olarak da iyileştirilip geliştirilmesi gerçekten zorlu bir çabayı gerektirmektedir.
Performans yönetimi faaliyetlerinin bu zorlu yapısı çoğu zaman çalışanların performanslarının doğru ve tarafsız biçimde değerlendirilememesi sonucunu doğurmaktadır. Sonuç olarak kimi kullanılan yöntemlerden, kimi çalışanlardan, kimi de performans yönetimi faaliyetlerini yürütenlerden kaynaklanan birtakım hatalar ortaya çıkmaktadır. Bu hatalar işletmeden işletmeye, sektörden sektöre ve hatta kişiden kişiye değişebilen özellikler göstermektedir. Bazı hatalar performansın doğru planlanmamış olmasından, bazıları performans ölçmenin doğru yapılamamasından, bazıları da performans ölçme sonuçlarının doğru değerlendirilememesinden kaynaklanmaktadır. İyi bir performans yönetim sisteminin bütün bu hataları minimize edecek biçimde tasarlanıp yönetilmesi gerekmektedir.
Etkili bir performans yönetim sistemi karşı karşıya bulunduğu sorunları aşarak performans ölçme ve değerlemesindeki hataları minimum seviyede tutabilir. Böylece işletmenin performans yönetim sistemini uygularken hedeflediği amaçlara ulaşması da mümkün hale gelir. Bu amaçla öncelikle işletmelerin performans planlama faaliyetleri sırasında doğru performans kriter ve standartları belirlemiş olmaları gerekmektedir. Bunun ardından performans yönetim sistemini uygulayacak çalışanların eğitimi önem taşımaktadır. Sadece uygulayıcıların değil, performansı ölçülecek çalışanların da performans yönetimi sisteminin işleyişi ile ilgili olarak bilgilendirilmeleri ve eğitimleri gerekmektedir. Diğer yandan işletme için en uygun performans ölçme yönteminin seçimi de bir diğer önemli konudur. Her işletmede başarıyla uygulanabilecek tek bir performans ölçme yöntemi bulunmamaktadır. İşletmeler kendilerine en uygun yöntemleri kendileri dikkatle belirlemelidirler. Bu yöntemlerin başarıyla uygulanabilmesi için bilgi sistemi altyapısının da kurumuş olması gerekmektedir. Bu sistem hem çalışanların performanslarıyla ilgili verilerin hızlı şekilde toplanmasını, güvenilir şekilde saklanmasını, etkin biçimde analiz edilebilmesini ve sonuçların da şeffaf biçimde paylaşılabilmesini mümkün kılacaktır.

Performans yönetiminde karşılaşılan sorunlar nelerdir?

Performans yönetimi sistemlerinin uygulanmasında karşı karşıya bulunulan bu sorunlar işletmelerin performans yönetiminde pek çok hata yapmalarına neden olmaktadır. Söz konusu sorunlar iki başlık altında sınıflandırılabilir. Bunlardan ilki performans yönetiminin doğasından kaynaklanan sorunlar, ikincisi ise performans yönetimi sürecinin aktörlerinden kaynaklanan sorunlar.

Performans Yönetiminin doğasından kaynaklanan sorunlar nelerdir, açıklayınız.

İşletmelerde performans yönetiminin temel amacı çalışanların kendilerinden beklenenleri yerine getirip getirmediklerinin belirlenmesi ve karşılığının ödenmesidir. Ancak performans yönetim süreci aynı zamanda işletmelerin bu temel amaçlarına ulaşmayı zorlaştıran, farklı beklentilerin çatıştığı bir süreçtir. Bu süreçte işletme sahipleri ve yöneticiler ile çalışanların farklı beklentileri gündeme gelmektedir. İşveren tarafı çalışanları olabildiğince fazla çalıştırmak istemekte, buna karşılık ise olabildiğince az ödemede bulunmayı hedeflemektedir. İşletmeler açısından bu tutumun oldukça mantıklı bir nedeni bulunmaktadır: Rekabet. İşletmeler arasındaki rekabette ayakta kalabilmenin yollarından biri de maliyetleri kısmaktır. Çoğu işletme içinse işgücü maliyetleri toplam maliyetler içerisinde önemli bir oran oluşturmaktadır. Bu nedenle işletmeler diğer maliyetler gibi çalışanlara yaptıkları ödemeleri de minimum düzeyde tutmaya çalışmaktadırlar.
Diğer yandan çalışanlar da emeklerinin karşılığını almak isterken aynı zamanda olabildiğince az emekle olabildiğince çok kazanım elde etme peşindedirler. Kimi zaman emeklerinin tam karşılığını alamadıklarını düşünen çalışanlar kasıtlı olarak yada motivasyonlarını kaybederek daha düşük bir performans ortaya koymaktadırlar. Bu da işletmeleri çalışanlarının performansını daha dikkatli izlemek zorunda bırakmaktadır. Böylece genel olarak çalışma hayatı, özelde de performans yönetimi uygulamaları çalışan ve işletme arasındaki bu temel menfaat çatışması çerçevesinde şekillenmektedir.
İş hayatındaki gerilim alanları bu kadarla da sınırlı değildir (Bkz. Şekil 8.1). Kimi zaman işletmelerin ve çalışanların amaçları da kendi içerisinde çatışabilmektedir. Örneğin işletmeler bir yandan ücretlendirme veya işten çıkarma kararlarını almak üzere çalışanlarının performanslarını ölçmeye, yani bir anlamda ücret pazarlıklarında işletmenin elini güçlendirmek üzere çalışanların eksikliklerini tespit etmeye çalışırlarken; diğer yandan da kariyer planlaması çalışmaları çerçevesinde çalışanlarının
performanslarını iyileştirici ve geliştirici müdahalelerde bulunmak, yani bir anlamda ücret pazarlıklarında çalışanlarının ellerini güçlendirecek müdahalelerde bulunmaktadırlar.

Benzer şekilde çalışanlar da kendi içinde çatışan beklentiler içerisindedirler. Bir yandan kendilerini geliştirmek için etkili geribildirimlere ihtiyaç duymaktadırlar ve performans yönetim sistemleri bu etkili geribildirimi almanın en önemli yollarından birini oluşturmaktadır. Diğer yandan ise her çalışan emeği karşılığında elde edebileceği en iyi karşılığı elde etmek istemektedir. Bu ise kendi performansının hep yüksek olmasını gerektirmektedir. Etkili geribildirim alabilmek için performansının aksayan yönlerinin ortaya çıkması ise bu amaçla çelişmekte ve çalışanlar kimi zaman performans yönetimi sistemlerinin şeffaf biçimde yürütülmesini performans mülakatları sırasında doğru veriler sağlamayarak engelleyebilmektedirler.

Sonuç olarak işletmenin ve çalışanların kendi içindeki çatışma alanları ve işletme-çalışan arasındaki çatışan çıkarlar performans yönetim sisteminin doğru şekilde işlemesini engellemektedir. Performans yönetim sisteminin yürüten yöneticilerle çalışanlar arasındaki güven ve işbirliği zarar görmektedir. Performans yönetiminin en önemli işlevlerinden birisi de eksikliklerin ortaya konularak gerekli müdahalelerin yapılmasıdır. Oysa çıkar çatışmaları ve güven bunalımı nedeniyle yöneticiler çalışanlara
genellikle olumsuz geribildirim verme eğiliminde olmakta, buna karşılık çalışanlar ise sadece olumlu geribildirim beklemektedirler.

Performans Yönetimi sürecindeki aktörlerden kaynaklanan sorunlar nelerdir?

Performans yönetimi sürecinde ortaya çıkan hataların nedenlerinin bir kısmının performans yönetimi sürecinin kendine has yapısından kaynaklandığını açıklamıştık. Söz konusu hataların bir diğer nedeni de süreçte aktif rol alan aktörlerin sürece yönelik olumsuz tutumlarıdır. Bu tutumlar performans yönetimi sürecinin yapısı kadar genel ve benzer özellikler taşımaz. Bilakis, her bir aktörün sürece yönelik olumsuz tutumlar geliştirmesinde kendine has nedenler bulunmaktadır. Bu nedenlerin incelenerek gerekli
çözümlerin üretilmesi performans yönetimi sistemlerinin etkinliğini artıracaktır. Performans yönetimi sürecinde en aktif rol alan iki temel aktör işletme yönetimi ve çalışanlardır. Bu kısımda performans yönetimini zorlaştıran tutumlar bu iki aktör üzerinden açıklanmaktadır: Performansı Değerleyenlerin Olumsuz Tutumları ve Performansı Değerlenenlerin Olumsuz Tutumları.

İşletmelerde performans yönetimine karşı performansı değerlendiren taraf durumunda bulunan yöneticilerin performans yönetimine karşı olumsuz tutumları ve nedenleri nelerdir, yazınız.

• Yöneticiler genellikle performans yönetimi çalışmalarını zaman kaybı olarak görmekte ve işletmelerine katkı sağlayıcı nitelikte bulmamaktadırlar. Bunun yerine daha öncelikli olarak gördükleri işlere odaklanmayı tercih etmektedirler. Oysa performans yönetimi süreci işletmelerde yöneticilerin katkı ve desteğiyle sürdürülmesi gereken en önemli işlerdendir.
• Yöneticiler performans yönetimi sürecinin doğasından kaynaklanan çatışmalardan ve gerilimlerden uzak durma eğilimindedirler. Oysa bu çatışmalar işletmenin menfaatleri doğrultusunda yönetilebilirler.
• Performans yönetimi sürecinin başarısı büyük ölçüde yöneticilerin planlama, analiz etme ve iletişim kurma yetkinliklerine bağlıdır. Ancak kimi yöneticiler bu yetkinliklere gerekli düzeyde sahip olmadıklarından performans yönetimi sürecine yönelik olumsuz tutumlar geliştirmektedirler.
• Bir başka sorun da yöneticilerin performans yönetimine karşı bakış açıları ile ilgilidir. Bazı yöneticiler performans yönetimi sürecine daha çok bir performans ölçme ve değerlemesi süreci olarak bakmakta ve bu faaliyetleri yılın belli dönemlerinde gerçekleştirilen rutin işlemler olarak görmektedir. Ancak performans yönetimi sürekli devam eden bir süreçtir. Ancak kimi yöneticiler bu sürekliliği kabullenmekte ve gereğini yerine getirmekte isteksiz olmaktadırlar. Bunun en önemli nedeni ise yöneticilerin genellikle planlama eğiliminde bulunmaları ve planlamanın da yöneticilerin zamanlarını belli parçalara ayırarak çalışma eğilimini güçlendirmesidir. Yapılacak işler genellikle başı-sonu belli ve sırayla gerçekleştirilen faaliyetler olarak görülmektedir. Oysa performans yönetimi farklı düzeylerde süreklilik isteyen bir faaliyettir.
• Yöneticilerin performans yönetimi anlayışı yerine performans değerleme bakış açısına sahip olmalarının yarattığı bir başka olumsuzluk da yöneticilerde katılımcı yönetim anlayışının gelişememiş olmasıdır. Çünkü belli bir noktada durup çalışanların performansı hakkında kararlar vermek tek yönlü bir süreçtir. Oysa performans yönetimi süreci tüm tarafların katılımıyla yürütülmesi gereken katılımcı bir süreçtir. Otoriter yöneticiler performans yönetimi anlayışının gerektirdiği yönetim yaklaşımına uzak kalmaktadırlar.
• Benzer şekilde performans yönetimi sürecinin belli dönemlerde olup bitmeyen, sürekli tekrar eden bir yapıda olması, süreci idare edenlerin de belli hazırlıklar yapmalarını gerektirmektedir. Bu hazırlıkların gerektirdiği çaba birçok yönetici için günlük işler arasında vakit kaybı olarak görülmektedir.
• Bir başka sorun nedeni de performans yönetimi sürecinin kim tarafından sahiplenileceği konusudur. İşletmelerde genellikle performans yönetimi süreci insan kaynakları birimi tarafından planlamakta ve yürütülmektedir. Diğer birimlerin yöneticileri sürecin amaçları hakkında bilgi sahibi olamamakta, sadece işleyişle ilgili prosedürler hakkında bilgilendirilmektedirler. Bu da sistemle ilgili fikirleri alınmayan söz konusu yöneticilerinin performans yönetimi sürecine yönelik kimi zaman direnişlere varan olumsuz tutumlar geliştirmelerinin nedenlerinden biridir.

Çalışanların performans yönetimine karşı olumsuz tutumları ve nedenleri nelerdir, yazınız.

• Performans yönetiminin iki önemli boyutu bulunmaktadır. Bir taraftan performans ölçme ve değerlemesi yapılmakta, diğer taraftan ise performans geliştirici ve iyileştirici tedbirler alınmaktadır. Yani bir yanda cezalandırma, öteki yanda da ödüllendirme mantığı bulunmaktadır. Çalışanlar genellikle yöneticilerin performans yönetim sisteminin birinci amaç doğrultusunda kullandıklarını düşünme eğilimdedirler. Performans ölçme sonuçlarının kimin işten çıkarılacağına karar verilmesi dışında bir amaçla kullanılacağına inanmayan çalışanlar sürece yönelik olumsuz tutumlar geliştirebilirler. Bunun aşılabilmesi için değerlendiriciler kadar değerlendirilenlere de performans yönetimi süreciyle ilgili eğitimler verilmesi gerekmektedir.
• Çalışanların performans yönetimi sürecine yönelik olumsuz tutumlarının en önemli nedenlerinden biri de sistemin adil ve tarafsız olduğuna yönelik kuşkuların bulunmasıdır. Bu bazen değerlemeleri yapan kişilere yönelik güvensizlikten, bazen de ölçme yöntemlerine yönelik güvensizlikten kaynaklanabilir. Bu nedenle performans yönetim sisteminde değerlendiricilerin nesnel davranmalarının bağlanması yanında çalışanların performans ölçme teknikleriyle ilgili bilgilendirilmeleri de önem taşımaktadır.
• Çalışanların başarılı olmaları durumunda performans standartlarının artacağına yönelik inançları da bir başka etkendir. Özellikle performans yönetimi sonuçlarının ücretlendirme ve ödüllendirmeyle ilgilendirilmemiş olması bu algıyı kuvvetlendirici bir etki oluşturur. Bu nedenle çalışanlar performans hedeflerini tutturup aşma konusunda isteksiz davranabilirler. Yöneticiler belirlenen performans hedeflerine ulaşmanın pek çok farklı faktöre bağlı olduğunu bilirler ve bunları çalışanlarla paylaşırlarsa bu sorun azalabilir.
• Benzer şekilde, çalışanların performans yönetimi süreci sonunda işletmede hiçbir şeyin değişmeyeceğine inanmaları da bir başka sorun kaynağıdır. Gerçekten de pek çok işletmede performans yönetim sisteminin ürettiği verilerden işletme yöneticilerinin pek istifade etmediği, bunun yerine kendi kişisel görüşlerine göre davrandıkları bilinmektedir. Performansın ödüllerle ilişkilendirilmediği durumlarda bu tür algılamaların ortaya çıkması kaçınılmazdır.

Performans yönetiminde ortaya çıkan hatalar nasıl sınıflandırılmıştır, yazınız.

Performans yönetim sürecinin sorunları süreç içerisinde birtakım hataların ortaya çıkmasını da kaçınılmaz kılmaktadır. Bu hatalar minimize edilemediği takdirde işletmenin performans yönetiminden beklediği yararlar ortaya çıkamayacaktır. Performans yönetimi sürecinde ortaya çıkan hataların bazıları üst yönetimden, bazıları uygulayıcılardan, bazıları da çalışanlardan kaynaklanmaktadır. Bu kısımda söz konusu hatalar performans yönetimi sürecinin üç farklı aşaması olan performans planlama, performans değerleme ve performans geliştirme faaliyetleri çerçevesinde sınıflandırılmıştır.

Performans Planlama aşamasında en sık karşılaşılan hatalar nelerdir?

Performans planlama aşaması işletmelerin performans planlamadan neler beklediklerinin belirlenmesi, performans yönetimine ilişkin faaliyet planlarının hazırlanması ve performans kriter ve standartlarının belirlenmesi faaliyetlerinden oluşmaktadır. Bu faaliyetlerin yerine getirilmesinde karşılaşılan başlıca hatalar aşağıda sıralanmıştır.

Planlama aşamasında yanlış amaçlar belirlenmiş olabilir

Amaçlara ulaşmayı sağlayacak doğru kriterler ve standartlar saptanamamış olabilir.

Kullanılması planlanan yöntemler amaçlara, örgüt kültürüne ve süreçte yer alan aktörlere uygun olmayabilir.

Değerleme zamanı ve süresi uygun olmayan şekilde planlanmış olabilir.

Performans Ölçme ve Değerleme sırasında yapılan hatalar nelerdir?

Performans ölçme ve değerleme sırasında en sık karşılaşılan hatalar arasında performans ölçümünü yapan kişinin hale etkisi altında kalması ve tek yönlü ölçüm yapması yer alır. Ayrıca kontrast etkisi, tolerans ve katılık farklılıkları, ortalama eğilimi, yakın geçmişteki olayların etkisi altında kalma, genellemeler ve önyargılar ile pozisyondan etkilenme de performansın yanlış değerlenmesine neden olacak önemli hatalardır.
Performans planlaması ne kadar mükemmel yapılmış olursa olsun performans yönetimi uygulamalarında birtakım hataların ortaya çıkmaması mümkün değildir. Çünkü performans ölçme ve değerleme yöntemleri genellikle uygulayıcıların çalışanları nesnel bir gözle değerlendirecekleri varsayımına göre hazırlanmaktadır. Süreç içerisinde ortaya çıkan hatalar genellikle performans ölçünü gerçekleştiren kişilerin tutumlarından kaynaklanmaktadır. Bu tutumlar çoğunlukla kasti olmayan tutumlardır. Bazı durumlarda çalışanların stres altında olmalarından kaynaklanan hatalar da olabilmektedir. Bu tür hataların engellenebilmesi için hem performansı ölçenlerin hem de ölçülenlerin önceden bir hazırlığa tabi tutulmaları, performans ölçmeyle ilgili eğitimler almaları gerekmektedir.

Hale Etkisi nedir, açıklayınız.

Hale etkisi, performansı değerlendiren kişinin çalışanın performansını değerlendirirken o kişi hakkındaki genel kanaatinin etkisinde kalmasıdır. İnsanlar çeşitli şekillerde birbirleri hakkında bazı genel kanaatler edinirler. Bu kanaatler bazen ilk tanışmada oluşur, bazen zamanla yerleşir. Bir insanın genel olarak iyi, güzel, temiz, düzenli veya çalışkan olduğunu düşünüyorsanız o insanın performansını da genellikle yüksek değerleme eğilimindesinizdir. Veya bunların tam tersi olan kötü özellikler de performansı düşük değerlemeniz sonucunu doğurabilir. Kişi hakkındaki genel kanaatiniz o kişinin çalışma performansı üzerinde bir hale etkisi oluşturur ve sizin gerçeği görmenizi engelleyebilir. Bu durum değerlendiricinin performans kriterlerini yeterince dikkate almaması sonucunu doğurur. Hale etkisini doğrulayan bir deneyde katılımcılara; zeki, yetenekli, pratik, kararlı ve sıcak gibi kişilik özellikleri olan biri hakkında ne düşündükleri sorulmuştur. Katılımcılar bu kişinin bilge, esprili, popüler ve hayal gücü yüksek bir kişi olduğu şeklinde yorumlarda bulunmuşlardır. Ancak ilk listedeki sıcak kişilik özelliği soğuk ile değiştirildiği durumlarda ise ilgili kişi hakkındaki yorumlar tam tersi yönde değişmektedir (Robbins ve Judge, 2012: 173). Bu durum bazı genel özelliklerin kişisel yargıları nasıl etkilediğini örneklemektedir.

Ortalama Eğilimi nedir, açıklayınız.

Bu hata da tolerans ve katılık farklılıklarına benzer bir değerleme hatasıdır. Toleransta aşırı yüksek, katılık da ise aşırı düşük değerleme eğilimi varken, ortalama eğilimindeki problem performans değerlendiricilerin çalışanların performanslarını değerlendirirken aşırı uç değerler vermekten kaçınmaları durumudur. Bu hata özellikle değerlendiricilerin çalışanların performansı hakkında yeterli bilgi sahibi olmadıkları, yeterli gözlem yapamadıkları veya değerleme için yeterli zaman bulamadıkları durumlarda ortaya çıkmaktadır. Ortalama eğilimi de tıpkı tolerans ve katılık problemi gibi çalışanların gerçek performansları hakkında doğru bilgiler elde edilmesini engellemektedir. Herkesin performansı birbiriyle aynı çıktığında kimin çalışıp kimin çalışmadığı anlaşılamamaktadır. Bu durum yüksek performans gösteren çalışanlar için moral bozucu, düşük performans gösteren çalışanlar için ise eksik geribildirim nedeniyle yanlış yönlendirici olmaktadır.
Yani çalışan, öyle olmadığı halde, kendini yeterli görmektedir. Gerek tolerans-katılık farklılıkları, gerekse ortalama eğiliminden kaynaklanan hataların elimine edilebilmesi amacıyla performans ölçme yöntemlerinden zorunlu dağıtım yöntemine başvurulabilir. Böylece çalışanların performansları hakkında daha anlamlı bilgi edinilmesi mümkün olabilir.

Kontrast Etkisi nedir, açıklayınız.

Hem hale etkisi hem de tek yönlü ölçme hatası performans değerleme sürecinde çalışanların tek bir özelliklerinin diğer özelliklerini gölgelemesi durumunu ifade etmektedir. Aradaki tek fark hale etkisindeki gölgeleyici faktörün işle doğrudan bir ilgisinin bulunmamasıdır. Kontrast etkisi, birkaç çalışanın performansının peş peşe değerlendirildiği durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bir çalışandan önceki çalışanların performansı çok yüksekse, o çalışan gerekli standartları tutturmuş bile olsa düşük performans göstermiş gibi algılanacaktır. Tam tersi durumda çok kötü performansa sahip çalışanların ardından performans değerlemeye alınan sıradan bir çalışan çok yüksek performansa sahipmiş gibi görünebilir. Bu tür hatalarla özellikle kişilerarası karşılaştırmalara dayalı performans ölçme yöntemlerinde karşılaşılmaktadır. Çünkü bu yöntemde belli kriter ve standartlar yerine diğer çalışanların performansı dikkate alınmaktadır. Kontrast etkisinden kaynaklanan hataların ortadan kaldırılmasında özellikle standartlar yöntemi ve direkt indeks yöntemi gibi bireysel kriter ve standartlardan oluşan performans ölçme yöntemlerinden yararlanılabilir.

Atıf Hataları ne anlama gelir, açıklayınız.

Atıflar belli bazı davranışların nedenleri ile ilgili yaptığımız değerlemelerden oluşmaktadır.
Belli davranışları belli nedenlerle ilişkilendirir, davranışın sebebini bir şeylere atfederiz. Örneğin bir çalışanın başarısı zekâ, azim, çalışkanlık gibi kişisel özelliklere bağlandığında buna içsel atıf, işletmenin kurum kültürünün uygunluğuna bağlandığında ise dışsal atıf yapılmış olur. Performans değerleme çalışmalarında atıf hataları çalışanın performansındaki yükseklik veya düşüklüğün yanlış nedenlere atfedilmesi konusunda ortaya çıkmaktadır. Performansın nedeninin yanlış algılanması bir yönüyle performansın da yanlış algılanması anlamına gelebilir.
Örneğin bir çalışanın performansındaki düşüklük onun işi yapmak için gerekli beceri ve yetkinlikleri geliştirememesinden kaynaklandığı düşünülebilir. Oysa gerçekte çalışan gerekli beceri ve yetkinliklere sahip olduğu halde ailevi bir problem yaşadığından geçici bir süreç için yüksek bir performans ortaya koyamamış olabilir. Yada bir çalışanın yüksek görünen performansı çalışanın başarısından değil de performans değerleme ve ücret artışı döneminin gelmiş olmasından kaynaklanıyor olabilir.
Atıf hatalarının önlenebilmesinin en etkili yolu performanstaki istikrarın belirlenmeye çalışılmasıdır. Bu amaçla çalışanların performanslarının olabildiğince uzun sürelerle izlenip değerlendirildiği yöntemlere ağırlık verilmelidir. Sadece belli dönemlerde gerçekleştirilen performans ölçmeleri atıf hatalarına açık olacaktır. Özellikle kritik olay yöntemi bu hata türü açısından son derece riskli bir performans ölçme yöntemidir.

Performans iyileştirme ve geliştirme aşamasında ortaya çıkan hatalar nelerdir?

Performans iyileştirme ve geliştirme aşamasında kurum kültüründen, eğitim ihtiyaçlarının doğru bir biçimde analiz edilmemesinden, doğru ve zamanlı geribildirim verilememesinden, performans değerleme ile motivasyon bağlantısının kurulamamasından kaynaklanan hatalar ortaya çıkabilir.
Performans yönetim sürecinde yapılan hataların üçüncü grubunu da performans iyileştirme ve geliştirme sürecinde yapılan hatalar oluşturmaktadır. Aslında performans yönetimi sürecinde en çok hata performans ölçülmesi ve değerlenmesi aşamasında gerçekleşmektedir. Çünkü çalışanların performans düzeyinin ölçülmesi ve değerlendirilmesi kapsamlı ve çok sayıda değişkenin etkilediği bir süreçtir. Buna karşılık
performans iyileştirme ve geliştirme süreci zaten performans yönetim sürecinin birtakım eksikliklerinin düzeltilmeye çalışıldığı bir süreç olduğundan bu bölümdeki hata oranı biraz daha azalmaktadır. Aslında bu kısımda hata olarak belirtilen başlıklar bir anlamda performans iyileştirme ve geliştirme aşamasında yapılması gerekenlerin yanlış veya eksik bırakılmasından kaynaklanan hatalardır. Bu aşamada en çok rastlanan hatalar dört başlık altında sıralanmıştır. Performans geliştirme faaliyetleriyle ilgili olarak kurum kültürünün ve eğitim ihtiyacının doğru analiz edilememesi ile ilgili hatalar, performans iyileştirme ile ilgili olarak da geribildirim hataları ve performans değerleme ve motivasyon bağlantısının kurulamaması.

Geribildirim Hataları nelerdir, açıklayınız.

İşletmelerde performans yönetim sistemlerinin en önemli amaçlarından biri de çalışanlara geribildirim sunulmasıdır. Böylece işletmenin çalışanlarından ne beklediği, hangi tür bir performansın ne tür amaçlarla istendiği çalışanlar tarafından daha kolay anlaşılabilecektir. Kendinden ne istendiğini anlayan çalışanların performansı da artacaktır. Diğer yandan çalışanların önemli bir kısmı da kendi performansı hakkında geribildirim alarak kendini geliştirmek istemektedir. Bu nedenle performans geliştirme
amacıyla çalışanlara etkin geribildirim verilmesi önem taşımaktadır. Uygulamada işletmelerin önemli bir kısmının performans ölçme ve değerleme işlevini ücretlendirme ve terfi işlemleri için uyguladığı bilinmektedir. Çalışanlara verilen ücretlerdeki ayarlamalar ve terfiler de onlara geribildirim vermenin bir yolu olarak görülmektedir. Oysa ücret ve terfiler çoğu zaman etkili bir geribildirim yöntemi sayılmamaktadır. Çünkü genellikle ücretler herkese eşit uygulanmakta ve performanstan kaynaklanan ödüllendirmeler de çok kısıtlı tutulmaktadır.
Performansa göre ücretlerde yapılacak düzenlemeler de çalışanlara performansları hakkında geribildirim vermenin bir yoludur. Ancak bu tür bir geribildirim yüz yüze yapılacak bir görüşme kadar etkili olmayacaktır. Örneğin çalışanın performansına karşılık %5’lik bir ücret artışı alması onun çok iyi bir performans ortaya koyduğunu göstermeyecektir. Belki de çalışan %10’luk bir artışı da hak edebilecek bir potansiyele sahip olduğu halde etkin geribildirim alamamasından ötürü bu potansiyelini kullanamayacaktır. Bu durumda atıl kalan performans sadece çalışanın değil işletmenin de de performansıdır. Performansın geliştirilmesi aşamasında bu tür sorunlar yaşanmaması için performans geribildirimlerinin etkin biçimde verilmesi gerekmektedir. Bu amaçla geribildirimin ücret artışı gibi dolaylı veya yazılı bildirim gibi resmi yollarla değil, geribildirim mülakatları gibi doğrudan ve etkileşimli yöntemlerle yapılması daha uygun olacaktır.

Etkili bir performans yönetim sisteminin özellikleri nelerdir?

Etkili bir performans yönetim sisteminde öncelikle sürecin doğru biçimde planlanması gerekir. Daha sonra sistemde yer alan aktörlere performans yönetimi eğitimi verilmeli, uygun yöntemler seçilmeli ve iş yükünü azaltacak etkili bir bilgi sistemi kurulmalıdır.
Bir performans yönetim sisteminin etkin biçimde faaliyet gösterebilmesi için gerekli bazı özellikler bulunmaktadır. Bu özelliklerin bir kısmı performans planlamayla, bir kısmı performans ölçme ve değerlemesiyle, bir kısmı da performans yönetim sisteminin teknolojik altyapısıyla ilişkilidir.

Performans Yönetim sürecinin doğru planlanması nasıl olmalıdır, açıklayınız.

Performans yönetim sürecinin doğru planlanması bir işletmenin performans yönetiminden beklediği sonuçlara ulaşmasının ilk şartıdır. Bu aşamada öncelikle mevcut performans yönetim sisteminin doğru biçimde analiz edilerek eksikliklerin tespit edilmesi ve buna göre bir performans yönetim sisteminin tasarlanması gerekmektedir. İşletmenin performans yönetimi ile ilgili beklentileri doğru biçimde ortaya konmalıdır. İşletmeler performans yönetimini pek çok farklı amaçla uygulamaktadırlar. Bu amaçların her biri farklı türde hazırlıkları, maliyeti ve çabayı gerektirmektedir. Performans yönetimine yönelik amaçların işletmenin vizyon ve misyonuna uygun biçimde belirlenmesi gerekmektedir. Daha sonra bu amaçlara uygun performans kriter ve standartlarının belirlenmesi gelmektedir. Bu aşama performans planlamasının en önemli aşaması olarak kabul edilebilir. Çünkü sonuçta düşük veya yüksek olarak belirlenecek olan performansın ölçütü olarak bu kriter ve standartlar kullanılacaktır. Gerekenden fazla ve yüksek belirlenen kriter ve standartlar çalışanların performansını olduğundan daha düşük gösterecek ve bu da zamanla çalışanların performansını iyice azaltacaktır. Diğer yandan gerekenden az ve düşük belirlenen kriter ve standartlar da çalışanların performansını olduğundan daha yüksek göstererek hem maliyetleri artıracak hem de belirlenen üretim hedeflerine ulaşılmasını tehlikeye atacaktır.

Performans Yönetimi Bilgi Sistemlerinin Kullanılması işletmeler açısından ne anlama gelmektedir?

Günümüzde hızla ilerlemekte olan bilimsel gelişmeler işletmelerde kullanılan teknolojik imkanların sayısını ve kapsamını da genişletmektedir. Bugün artık pek çok işletme işlevi elektronik ortamda gerçekleştirilmektedir. Hatta artık tamamen internet üzerinde faaliyet gösteren sanal işletmeler bile bulunmaktadır. Özellikle bilişim teknolojilerinin işletmelerde yaygın olarak kullanılmaya başlanması pek çok işletme işlevini doğrudan etkilemiştir. Neredeyse bütün işlevlerin önüne bir “e” gelmiş, insan kaynakları yönetimi işlevi de artık e-insan kaynakları yönetimi haline gelmiştir. İnsan kaynakları yönetimi işlevleri de tek tek elektronik ortama aktarılmaktadır. Özellikle iş başvurularının alınmasında bilişim teknolojileri en çok kullanılan yöntem haline gelmiştir. Performans yönetimi de bilişim teknolojilerinin yoğun olarak kullanılmaya başlandığı insan kaynakları yönetimi işlevlerinden biridir. Bilgi teknolojilerinin performans ölçme çalışmalarında kullanımı performans ölçmenin hem hızını, hem tarafsızlığını, hem de güvenirliğini artırmıştır. Özellikle 360 derece performans ölçme gibi karmaşık yöntemleri daha kullanılır hale getirmiştir. Dolayısıyla performans yönetimi bilgi sistemlerinin kullanımı etkili bir performans yönetim sisteminin en önemli özelliklerinden biri haline gelmiştir. Bu amaçla kullanılan performans değerleme karar destek sistemleri her bir çalışanla ilgili farklı kaynaklardan veri girişini kolaylaştırmakta ve istenen içerikte raporları da kolayca verebilmektedir. Şekil 8.3’de performans değerlemede kullanılan bilgi sistemlerinden birinin giriş ekranı görünmektedir. Bu ekran aracılığıyla performans yönetim sürecine uygun olarak performans kriterlerinin belirlenmesi ve ağırlıklandırılması, çalışan performansının değerlendirilmesi ve sonuç raporlarının alınmasıyla ilgili bölümlere giriş yapılabilmektedir.

Uygun performans değerleme ve geliştirme yöntemlerinin seçilmesi nasıl mümkün olmaktadır, açıklayınız.

İşletmelerin belli amaçlar için yararlanabilecekleri belli performans ölçme ve değerleme yöntemleri vardır. Yanlış yöntem seçimi performans yönetimi sisteminin ürettiği verilerin geçerliliğini azaltacaktır.
Performans yönetimi sürecinde performansın ölçülmesinde, değerlendirilmesinde, iyileştirilmesinde ve geliştirilmesinde genel özellikleri kitabımızın ilgili ünitelerinde açıklanmış olan pek çok farklı yöntemden yararlanılmaktadır. Performans yönetim sisteminin etkinliği açısından bu yöntemlerden hangilerinin tercih edildiği, seçilen yöntemin doğru biçimde uygulanmasından daha önemlidir. Çünkü her yöntem her işletme için, her birim için, her iş için veya her çalışan için aynı derecede uygun olmayacaktır. Bu nedenle işletmelerin performans yönetim sisteminden beklentilerine ve performans yönetimi ile ilgili amaçlarına uygun performans değerleme ve geliştirme yöntemleri seçmeleri önem taşımaktadır.
İşletmeler genellikle her biri farklı kriterler açısından farklı üstünlüklere ve zayıflıklara
sahip olan bu yöntemlerin birini veya birkaçını bir arada kullanabilmektedirler. Bir yöntemin eksiğini diğer bir yöntem tamamlamaktadır. Kimi yöntemler çalışanların performansı ile ilgili çok kıymetli veriler üretmekte, ancak önemli hazırlık maliyetleri gerektirmektedir. Kimi yöntemler ise pek bir hazırlık gerektirmemekle birlikte derinlemesine bilgi sağlayamamaktadırlar. Bazı yöntemler küçük işletmeler için fazlasıyla karmaşık iken bazı yöntemler ise önemli teknolojik altyapı yatırımları gerektirmektedir. Bazı yöntemler geçmiş performansla ilgili bilgi verirken gelecek performansı tahmin etmede yetersiz kalmakta, bazı yöntemler güncel performansı etkin biçimde ölçerken bazı yöntemler çalışanın sadece tek bir özelliğini ölçebilmektedir. Bütün bu farklılıklar göz önünde bulundurularak işletmeler için en uygun bileşimi oluşturacak tercihlerin yapılması önem taşımaktadır.

Performans ölçmede ve değerlemesinde kullanılan yöntemlerin doğru belirlenmesinde bu yöntemlerin üstün ve zayıf yanlarının göz önünde tutulması kadar, yöntemlerin uygulanmasına ortaya çıkabilecek ölçme ve değerleme hatalarının dikkate alınması da bir gerekliliktir. Her bir yöntemde ortaya çıkması muhtemel hatalar bulunmaktadır. İlgili yöntemlerin belirlenmesinde bu hataların sonuçlara etkilerinin de hesaba katılması performans yönetim sisteminin etkinliğini artıracaktır.
Benzer bir durum performans iyileştirme ve geliştirmede yararlanılan yöntemler için de geçerlidir. Kimi zaman kurum kültürüne kimi zaman eğitime, kimi zaman iş tasarımı tekniklerine kimi zaman da danışmanlık yöntemlerine başvurulması uygun olabilmektedir. Bazen çalışanların motive edilmesi için ödüllendirme ve etkili geribildirime odaklanılırken, bazen de disiplin programlarından yararlanılmaktadır.
Her bir yöntemin kendine göre olumlu ve olumsuz yönleri bulunmaktadır. Her bir işletme, iş ve çalışan için bu yöntemlerin hangilerinin daha uygun olduğuna dikkatle karar verilmeli, karar verilirken işletmelerin bu yöntemleri başarıya uygulayabilme konusundaki kapasiteleri de göz önünde bulundurulmalıdır.

Performans Yönetimi Eğitimlerinde nelere dikkat edilmelidir?

Bir performans yönetimi sisteminin etkili bir şekilde yürütülebilmesi için yapılması gerekenlerden birisi de performans yönetimi ile ilgili gerek çalışanların gerekse değerlendiricilerin eğitilmesidir. Böylece performans yönetimi sürecinin her iki tarafı da sürecin genel özellikleri ve işleyişi hakkında bilgi sahibi olacaktır. Bu durum performans yönetim sisteminin katkısını en üst düzeye çıkartacaktır. Çünkü performansı ölçme ve değerleme konumunda bulunanlar sistemin amaçlarını ve yöntemlerini bilerek uygulamaya geçecekler, çalışanlar da sürecin amaçlarını bilerek gereksiz endişelere kapılmadan gerekli performans verilerini sağlayacaklardır. Özellikle yeni bir performans yönetim sisteminin uygulanmaya çalışıldığı durumlarda eğitim daha da önem kazanmaktadır.
İşletmelerde birtakım uygulamalarda yeniliğe gitmek hem çalışanlar hem de yöneticiler açısından alışılması kolay olmayan bir süreçtir. Bazen yeniliklerin amacı tam olarak anlaşılamadığında direnişlerle de karşılaşılabilir. Çalışanlar veya yöneticiler performans yönetimi uygulamalarına katılmakta isteksiz davranabilirler. Bu durum nesnel ve güvenilir performans bilgilerini elde etmeyi zorlaştırabilir.
Performans yönetimi eğitimlerinde yöneticilere ve değerlendiricilere verilecek eğitimlerde öncelikle değerlendiricilerden kaynaklanan performans ölçme hataları konusunda bilgi verilmelidir. Bu hataların neden ortaya çıktığı ve nasıl azaltılabileceği üzerinde durulmalıdır. Performans kriterleri ve standartları ile gerçekte nelerin ölçülmeye çalışıldığının paylaşılması da bir başka eğitim konusudur. Her bir yöntem için farklı beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi gerekmektedir. Eğitimlerin en önemlilerinden birisi de performans değerleme ve geliştirmede kullanılacak yöntemler hakkında bu yöntemlerin uygulayıcılarına bilgi verilmesidir. Özellikle performans değerleme görüşmelerinin başarıya gerçekleştirilebilmesi için değerlendiricilere çalışanlarla etkili iletişim kurmaya dönük eğitimlerin verilmesi önem taşımaktadır.
Çalışanlara yönelik performans yönetimi eğitimlerinde ise öncelikle performans yönetimi sisteminin amaçlarının paylaşılması önem taşımaktadır. Çünkü çalışanlar açısından performans ölçme ve değerleme uygulamaları her zaman bir tedirginlik kaynağı olmaktadır. Bunun en önde gelen nedeni geleneksel anlamda performans değerleme uygulamalarının en çok kullanıldığı alanların işten çıkartılacakların ve terfi ettirileceklerin belirlenmesi oluşudur. Performans ölçme dendiğinde akla bu iki konunun gelmesi çalışanların performans yönetimi uygulamalarına etkin biçimde katılımını olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle performans yönetimi sisteminin amaçlarının çalışanlarla paylaşılması ve sistemin çalışanlara sağlayacağı yararların açıklanması söz konusu olumsuzlukları azaltacaktır. Diğer yandan yine performans ölçme sürecinde ortaya çıkan hatalar ve bu hataların özellikle de çalışanlardan kaynaklananlarının azaltılması için yapılabilecekler de bir başka eğitim konusunu oluşturmaktadır. Çalışanların performans kriter ve standartları ile performans değerleme ve geliştirmede kullanılacak yöntemler hakkında bilgilendirilmeleri de performans yönetimi eğitimlerinin gereklilikleri arasındadır.