Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi 4. Ünite Sorularla Öğrenelim

İşe almanın önemini açıklayınız.

İşe alma aşamasında önemli olan boşalan pozisyonlara eleman almak değil, doğru işe doğru elemanı almaktır. Bu sürecin olabildiğince çabuk işlemesi örgütün yararınadır. Aksi taktirde yavaş işleyen bir işe alma sistemi maliyetleri arttırıcı bir etkiye sahiptir. İşe almanın bir diğer önemi ise, doğru işe doğru eleman alınmadığı takdirde işletme içinde iş-kişi veya kişiler arasında oluşabilecek uyumsuzluk nedeniyle verimlilik düşüşü, çatışma, iş gücü kaybı ve iş kazalarında artı gibi olumsuz durumlarla karşılaşılabilmesidir.

Örgütlerin işe alım sürecinde dış kaynaklara başvurma nedenleri nelerdir?

İşletmelerin dış kaynaklara başvurma nedenleri öyle özetlenebilir:

• İşletmenin yeni kurulması veya yeni yatırımlar nedeniyle büyümesi durumunda dışarıdan yeni eleman bulma zorunluluğu doğar,
• Değişme ve gelişmeler ile birlikte uzman personele gerek duyulması sonucu dış kaynaklara başvurulur,
• Dış kaynaklara başvurma nedenlerinden biri tamamen psikolojiktir. Yeni alınacak personelin kabul görmek amacıyla yüksek performansla çalışacağı ve diğer çalışanları da olumlu etkileyeceği düşünülebilir,
• İş gücü arzının bol ve ucuz olduğu dönemlerde ekonomik nedenlerle dış kaynağa baş vurulabilir,
• Sadece iç kaynak kullanılması halinde tabandan gelen bir işçinin, yüksek düzeyde bir eğitim ve bilgiyi gerektiren üst basamak yöneticiliğine kadar yükselmesi gerekir. Bu durum çoğu zaman mümkün olamamaktadır.
• İç kaynaklardan personel bulma, zaman zaman çatışmaya yol açabilir,
• Dış kaynaklardan insan kaynakları tedariki işletmeye daha geniş bir eleman seçme olanağı tanır,
• Dış kaynaklardan insan kaynakları tedarik etmede çeşitli araçlardan yararlanılabilir. Bu araçlar; iş ve işçi bulma kuruluşları, ilanlar, kuruma bizzat yapılan başvurular, işçi sendikaları, meslek birlikleri, eğitim kuruluşları, tavsiyeler, özel insan kaynakları danışmanlık büroları ve internet olarak sıralanabilir.

İşe alım sürecinin amacını açıklayınız.

İşe alım sürecinin amacı, işin gerektirdiği niteliklere uygun özellikler ve yetenekler taşıyan elemanların saptanmasıdır. Başka bir ifadeyle, iş ile eleman arasında öngörülen uyumun sağlanmasıdır.

İşe alım sürecinde eleman bulmada kurumsal web sitelerinin rolü nedir?

İşletmeler kurumsal web siteleri oluşturarak, yazılı basına verecekleri iş ilanlarını da kendi sitelerinde yayınlayarak daha fazla insan kaynağına ulaşmış olurlar. Böylece, zamandan tasarruf sağlayıp maliyetlerini düşürebilirler. İşletme web sayfalarında yer alan iş duyuruları ve özgeçmiş toplama bölümleri, insan kaynağı temininde en iyi yöntemlerden biri olarak gösterilmektedir. Adayların ilgisini çekmek amacıyla işletme web sitesinin ve başvuru sürecinin, şirket profilini ve kültürünü yansıtması, çarpıcı olması ve çok fazla kafa karıştırıcı olmaması gerekmektedir. Bu web sitelerinin, daha önce özgeçmiş hazırlamamış adaylar için formları yayınlamaları ve onları yönlendirmeleri, adaylara kolaylık sağlamaktadır. Benzer nitelikteki adaylar arasında bir farklılığa neden olmamak için web sitesinde hazır formların bulundurulması özgeçmişleri standardize etmek için iyi bir yoldur. 

Örgütlerin işe alım sürecinde başvurdukları kaynaklardan işletme içi kaynaklar nelerdir?

İç kaynaklardan eleman sağlamak kendi içerisinde iki şekilde gerçekleşebilir:
• Yükselme (Terfi): Yükselme, bir elemanın bulunduğu görevden daha çok yetki ve sorumluluk taşıyan üst düzeyde başka bir göreve geçmesidir.
• İç Transferler: İşletmede bir görev boşaldığı zaman bu yere aynı düzeyde bir başka elemanın atanması halidir.

İşe alma süreci nedir?

İşe alma süreci; ön çalışmalar, insan kaynağını bulma ve seçme, işe yerleştirme gibi çalışmalardan oluşan faaliyetlerin toplamı olarak tanımlanabilir. Ön çalışmalar, örgüte alınacak yeni elemanların nitelik ve niceliğinin belirlenmesi ile ilgili etkinlikleri kapsamaktadır. Örgütte boşalan yerin doldurulması için insan kaynaklarının belirlenmesi, insan kaynağının bulunması ve örgüte çekilmesi, insan kaynağını bulma etkinliği içerisindedir. İnsan kaynağını seçme faaliyeti, örgüt için en uygun elemanın seçilmesini sağlayan birtakım çalışmalardan oluşmaktadır. Seçilen elemanın işe alıştırılması faaliyeti işe alma sürecini tamamlamaktadır. İşe alma süreci eleman ihtiyacı ile başlayan ve seçilen kişinin işe alıştırılması ile devam eden bir dizi çalışmayı kapsamaktadır.

İşe alma sürecinin en aktif kısmı neresidir?

İşe alma sürecinin en aktif kısmı, seçim için aday havuzu oluşturma ve aday toplamadır.

İşe alma aşamasında personel seçim süreci nasıl işler?

Personel seçim süreci; işe alınacak personelin yapacağı işin gereklerinin saptanmasından, adaylar arasından uygun özelliklere sahip olanın seçilmesine kadar geçen uygulamaları kapsar. Öncelikle seçilecek kişinin hangi ihtiyaçlar nedeni ile alınacağı ve hangi bilgi, yetenek ve kişilik özelliklerine sahip olması gerektiği tespit edilir. Daha sonra aday havuzu oluşturulması ile seçim süreci başlatılmış olur.

İşe alıştırmanın amaçlarını açıklayınız.

İşe alıştırmanın amaçları;

• Yeni çalışanların işe ve işletmeye yabancılaşmasını önlemek ve sosyal kaynaşmayı sağlamak,
• Yeni çalışanın kendine güven kazanmasını ve gerginliklerinin azalmasını sağlamak,
• Başlangıç maliyetlerini ve i gücü devir oranını azaltmak,
• Yeni çalışanların belirsizlik ve bilgisizlikten doğabilecek şikayetlerini önlemek,
• Yeni çalışanların gerçek iş beklentileri geliştirmesine; olumlu tavırlar sergilemesine ve iş doyumuna ulaşmasına yardımcı olmak,
• Yeni çalışana sorumluluklarını öğretecek, ileride oluşabilecek gereksiz zaman kaybı ve buna bağlı problemleri önlemek.

İşe alım sürecinde başlıca görüşme türleri nelerdir? Açıklayınız.

Başlıca görüşme türleri şunlardır;

• Planlı ve Standart Görüme: Bu tür görüşmede bütün adaylara önceden geliştirilmiş ve standart sorular yöneltilir. Dolayısıyla oldukça planlı bir görüşme türüdür. Çok sayıda adayla görüşülmesi gerektiğinde zaman tasarrufu sağlamaktadır. Bu yöntemin eksik yönü; esnek olmaması ve standart soruların dışına çıkılamamasıdır.
• Plansız ve Serbest Görüme: Esnek bir görüşme türü olup her adaya farklı sorular sorulabilir. Bu görüşme türünün dezavantajı; her adaya farklı sorular sorulmasının adayların mukayesesinde güçlük yaratabileceği hususudur.
• Planlı ve Serbest Görüme: Adaylarla bir kısmı önceden belirlenmiş ve kısmende serbest konular üzerinden görüşme yapılır. Burada amaç, daha verimli sonuç alınabilmesidir.
• Baskıcı Görüme: Bu görüşme türü işe göre belirlenir. Stresli ve gerilimli işlerde bu tür görüşme uygulanabilir ve bu yolla adayın işe uygunluğu belirlenmeye çalışılır.
• Komisyon Görüşmesi: Farklı uzmanlık alanlarından birden fazla görüşmecinin bir araya gelerek adaya sorular sormasıdır. Bu yöntemle adaylar hakkında daha sağlıklı bir karara varılabilmesi hedeflenmektedir.

İşe alıştırma süreci kaç adımdan oluşur? Bunlar nelerdir? Açıklayınız.

İşe alıştırma süreci, genellikle üç adımdan oluşur. Farklı gruplar tarafından yürütülen bir genel işe alıştırma, bölüm işe alıştırma ve spesifik işe alıştırma. Bu adımların sorumluluğu ise genellikle şu şekilde dağılmaktadır. Genel işe alıştırma, eğitim bölümü veya insan kaynakları bölümü tarafından gerçekleştirilir. Bölüm işe alıştırma, bölüm müdürü veya yardımcısı tarafından yürütülür. Spesifik işe alıştırma veya bölüm işe alıştırma ise yeni çalışandan daha deneyimli ve eğitimli bir çalışan tarafından yürütülür.

İşe alımlarda adaylardan başvuru formu doldurmaları beklenir. Bu durumda başvuru formunun hangi durumlarda kolaylık sağlayacağını açıklayınız.

Başvuru formu aşağıdaki durumlarda kolaylık sağlayabilir;

• Adayla ilgili kişisel bilgiler,
• Eğitim düzeyi ve yeterlilikleri,
• İş tecrübeleri,
• Başvuru sahibinin nerede istihdam edilmek istediği,
• İşe alındığı takdirde, personel hakkında temel kayıtların tutulması,
• Görüşme aşamasında, görüşmeciye adayın temel görüntüsünü sunması,
• Seçim sürecinin etkinliği.

İşealma ne demektir?

İşe alma, insan kaynakları yazınında genel olarak işletmelerin eleman bulma ve seçme amacıyla gerçekleştirdikleri faaliyetleri ifade etmektedir. Bununla birlikte içinde bulunduğumuz bilgi ve iletişim çağında işe alma, işletmelerin örgüt dışındaki bireylerle ticari işlemler dışında en yoğun iletişimde bulundukları bir süreç olarak da görülmelidir.

İşe alma işlevini etkileyen faktörler nelerdir?

İşletmelerde işe alma işlevi, aşağıdaki faktörlerden etkilenmektedir:

• Personel politikaları
• İşgücü planları
• Yaşanan deneyimler
• İşin özellikleri
• çevre koşulları

Örgütsel işe alma ne demektir?

Çok sayıda pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması, örgütsel işe almadır.

İşe alıştırma kavramı nedir?

Fransızca “orientation” kelimesinden Türkçeye uyarlanmış olan işe alıştırma kelimesi “yönelme; çevre şartlarına uydurma veya uyma, alışma; yeni bir çevreye alıştırma programı” anlamına gelmektedir. Örgütler açısından işe alıştırma programının konusunu işe yeni başlayan çalışanların örgüt kültürüne ve işe kısa sürede uyum sağlaması için gerçekleştirilen faaliyetler oluşturur. İşe alıştırma, işe yeni alınan çalışana, işletmeyi, iş arkadaşlarını, yöneticilerini ve işini tanıtarak, yapacağı işe ve çalışacağı işletmeye uyumunu sağlamak, böylece onu işletmeye kazandırmak amacıyla yapılan faaliyetler bütünüdür. Bir başka deyişle işe alıştırma, “işletmeye yeni giren ya da bölüm değiştiren çalışanlara işe başlamadan önce veya işe ilk girdiği günlerde uygulanan program”dır. 

İşe alıştırmada kullanılan araç ve yöntemler nelerdir?

İşe alıştırmada kullanılan araç ve yöntemler şunlardır;

İşe alıştırma araçları;

• İşletmeyi tanıtıcı yayınlar
• Görsel-işitsel araçlar

İşe alıştırma yöntemleri;

• Konferanslar, açık oturumlar ve grup toplantıları
• İşletme gezisi
• Amir gözetiminde eğitim
• Rol oynamadır.

İşe alıştırmada personelin bilgilendirilmesi hangi basamaklarda yapılmaktadır?

Personelin bilgilendirilmesi genelde aşağıdaki alt başlıklar altında yapılmakta ve 1-3 gün arasında sürmektedir.
• Şirketin tanıtılması,
• Yöneticilerin tanıtılması,
• Departmanın/ İşin tanıtılması,
• İnsan Kaynakları uygulamalarının tanıtılması,
• Ofis/Çalışma ortamı kural ve uygulamalarının tanıtılması.

Örgütlerin işe alım sürecinde başvurdukları kaynaklar kaça ayrılır? Bunlar nelerdir?

Örgütler işe alım sürecinde işletme içi veya işletme dışı kaynaklar olmak üzere 2 tür kaynağa başvurabilmektedirler.

İşe alma aşamaları nelerdir? Yazınız.

İşe alma aşamaları şunlardır;

• Başvuruların kabulü
• Psikoteknik testler
• Adaylarla görüşme
• Referans araştırması
• Sağlık kontrolü
• Ön seçim kararı (Teknik)
• İşe alma kararı (Yönetim)
• İşe Yerleştirmedir.

Pozisyon yönetimi nedir?

Tek bir pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması pozisyon yönetimidir.