Toplu İş Hukuku Dersi 7. Ünite Özet

İş Uyuşmazlığı Kavramının Tanımı ve Türleri

Uyuşmazlığın tarafları ile içeriği dikkate alınarak iş uyuşmazlığı kavramı; işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarının, çalışma şartlarının tespit edilmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da daha iyi hale getirilmesine yönelik olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklar şeklinde tanımlanabilir.

Türleri

İş uyuşmazlıkları, değişik biçimlerde ayrıma tabi tutulmaktadır. Ancak, en fazla karşılaşılan ayrımlar; hak uyuşmazlığı-çıkar uyuşmazlığı ayrımı ile bireysel iş uyuşmazlığı-toplu iş uyuşmazlığı ayrımıdır.

Hak Uyuşmazlığı-Çıkar Uyuşmazlığı

Hak uyuşmazlığı-menfaat uyuşmazlığı ayrımında, iş uyuşmazlığının niteliği ve konusu gözönünde bulundurulmaktadır.

Hak uyuşmazlıklarında, işçi ya da işverenin iş ilişkisinin temelini oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinde öngörülen hakların hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesinden ortaya çıkan bir uyuşmazlık söz konusudur. Sözgelimi; iş sözleşmesinde işverenin her ay ödemeyi üstlendiği bir aylık ücret tutarındaki ikramiyeyi veya toplu iş sözleşmesiyle öngörülen yakacak yardımını ödememesi yahut toplu iş sözleşmesinde, fazla çalışma yapılması halinde her bir saatlik fazla çalışmanın karşılığı olarak İş Kanununda belirtilen %50 zamlı ücret yerine %75 zamlı ücretin ödeneceği hüküm altına alınmasına rağmen, işverenin fazla çalışma ücretini %50 zamlı ödemesi halleri de ortaya çıkan uyuşmazlık, hak uyuşmazlığıdır.

Hak uyuşmazlıklarından farklı olarak, menfaat uyuşmazlıklarında, taraflar arasında mevcut bir hakkın hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesinden değil, daha önce mevcut olmayan yeni bir hakkın tanınması, yeni bir hakka ilişkin yeni bir düzenleme yapılması amacıyla ortaya çıkan bir iş uyuşmazlığı söz konusu olmaktadır. Söz gelimi; işçi ücretlerinde yapılacak artışlar, o güne kadar ödenmekte olan ikramiye sayısının toplu iş sözleşmesiyle ikiden üçe çıkarılması, yıllık izin sürelerinin arttırılması veya çalışma sürelerinin azaltılması gibi hallerde ortaya çıkan uyuşmazlıklar, menfaat uyuşmazlığıdır.

Bireysel İş Uyuşmazlığı-Toplu İş Uyuşmazlığı

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlığı ayrımında, uyuşmazlığın niteliği ve konusu değil, uyuşmazlığın tarafları dikkate alınmaktadır. Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklardır. Sözgelimi; işverenin işçiye ücretini hiç ya da zamanında ödememesi, İş Kanunu’nda belirtilen sınırlayıcı düzenlemelere riayet etmeden ücret kesme cezası uygulaması, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesini herhangi bir neden yahut geçerli bir neden göstermeksizin feshetmesi, işçinin hırsızlık yaptığı iddiasıyla iş sözleşmesini derhal feshetmesi gibi hallerde ortaya çıkan uyuşmazlıklar, bireysel iş uyuşmazlıklarıdır.

Toplu iş uyuşmazlığı, işçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren arasında ekonomik ve sosyal durumlar ile çalışma koşullarının ne şekilde olacağının toplu iş sözleşmesiyle belirlenmesi sırasında toplu menfaat uyuşmazlığı şeklinde ortaya çıkabileceği gibi, mevcut koşulların yerine getirilmemesi ya da yorumu nedeniyle toplu hak uyuşmazlığı şeklinde de ortaya çıkabilir. Buna göre, bu tür iş uyuşmazlıkları, işçileri ilgilendiren ortak bir konu nedeniyle ortaya çıkabileceği gibi toplu iş sözleşmesi yapıldıktan sonra işçi ile işveren arasında ortaya çıkan bir bireysel iş uyuşmazlığının işçi sendikasınca benimsenmesi ve bu sendikanın uyuşmazlığa taraf olmasıyla da ortaya çıkabilir. Bu şekilde ortaya çıkan toplu hak uyuşmazlığının çözümlenmesinde arabuluculuk ve tahkim gibi barışçı çözüm yollarına veya grev ve lokavt gibi mücadeleci çözüm yollarına başvurulamaz. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda toplu hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde yorum davası ve eda davası (m.53) açılabileceği öngörülmüştür.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözüm Yolları

Toplu Hak Uyuşmazlıklarının Çözümü

Toplu hak uyuşmazlıkları, bireysel iş uyuşmazlıklarında olduğu gibi yargı yoluyla çözüme kavuşturulacak uyuşmazlıklardır. Bu uyuşmazlıkların çözümünde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda düzenlenen arabuluculuk, zorunlu tahkim, grev ve lokavt gibi çözüm yollarına başvurulamaz. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünü sağlamak bakımından yorum ve eda davaları öngörülmüştür. Bunların haricinde, toplu hak uyuşmazlıklarının tahkim yoluyla çözümlenebilmesi de mümkündür.

Yorum Davası

Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Düzenleme gereğince, yürürlük süresi sona ermiş bir toplu iş sözleşmesinin yorumuna ilişkin yorum davası açılamaz. Yorum davası, ancak uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi için açılabilir. Yine maddedeki açık düzenlemeye göre, yorum davası toplu iş sözleşmesi taraflarınca açılabilir.

Mahkeme, en geç iki ay içinde kararını verir. Karar hakkında istinaf mahkemesine başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Eda Davası

Toplu iş sözleşmesi taraflarından birinin toplu iş sözleşmesinden doğan borçlarını yerine getirmemesi halinde, diğer taraf eda davası açabilir. İşçilerin de işveren aleyhine eda davası açabilmeleri mümkündür. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 53. maddesi gereğince, toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında, temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Tahkim

Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde tahkim yoluna da gidilebilir. Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde başvurulacak tahkim yolu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda öngörülen tahkim kurumu değil, Hukuk Muhakemeleri Kanununda düzenlenen tarafların isteğine bağlı olarak yaptıkları tahkim anlaşmasına dayalı olarak başvurulabilecek bir yoldur

Toplu Çıkar Uyuşmazlıklarının Çözümü

Toplu Çıkar Uyuşmazlıklarının Çözümünde Uygulanan Sistemler

Grev ve lokavt yoluna başvurularak toplu Çıkar uyuşmazlığının çözümlenebilmesi olanağının tamamen yasaklandığı sistemlerde, taraflar sadece Kanunda belirlenmiş olan zorunlu tahkim yoluyla toplu çıkar uyuşmazlığını çözebilirler. Buna zorunluluk ya da mecburilik sistemi denir.

Geniş bir grev ve lokavt serbestisi tanınan bazı sistemlerde, toplu çıkar uyuşmazlığının çözümlenmesinde tarafların grev ve lokavta başvurmaları tamamıyla serbest bırakılmış ve taraflara toplu menfaat uyuşmazlığını grev ve lokavt dışında barışçı yollara başvurarak çözebilme imkânı da tanınmıştır. Bu sisteme, serbestlik sistemi adı verilir.

Toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde kabul edilen bir diğer sistem ise karma sistemdir. Bu sistemde, uyuşmazlığın taraflarının öncelikle barışçı yolları deneyerek bir çözüme varmaları, barışçı yolların kullanılmasıyla herhangi bir sonuç alınamayan hallerde ise Kanundaki sınırlamalara uymak şartıyla uyuşmazlık taraflarının grev ve lokavta gidebilecekleri kabul edilir.

Türkiye’de toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde karma sistem benimsenmiştir.

Toplu Çıkar Uyuşmazlıklarının Barışçı Çözüm Yolları

Geçmişte bir dönem, uzlaştırma, barışçı bir çözüm yolu olarak hukukumuzda uygulanmıştır. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununda ise uzlaştırma yerine arabuluculuğa yer verilmiş, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunununda da bu kurum devam ettirilmiştir. Şu anda yürürlükte olan mevzuatımızda, toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözümünde kabul edilen barışçı çözüm yolları; arabuluculuk ve tahkimden ibarettir.

Arabuluculuk

Arabuluculuğun olağan arabuluculuk ve olağanüstü arabuluculuk olmak üzere iki türü vardır.

Olağan arabuluculuk; Olağan arabuluculuk toplu çıkar uyuşmazlıklarında toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan birinin gelmemesi, geldiği halde görüşmeye başlamaması, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmemesi veya toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantı tarihinden itibaren altmış günlük toplu görüşme süresi içerisinde tarafların anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit etmeleri yahut toplu görüşme süresinin anlaşma olmaksızın sona ermesi hallerinde, tarafların grev ve lokavta ya da zorunlu tahkim yoluna gitmelerinden önce uyuşmazlığın çözümlenmesi için başvurmak zorunda oldukları barışçı bir yoldur.

Arabuluculuk faaliyetiyle, mücadeleci çözüm yollarına veya zorunlu tahkime başvurulmaksızın, mevcut uyuşmazlığın anlaşarak çözümlenmesinde, uyuşmazlık taraflarına yardımcı olmak amaçlanmaktadır. Bu nedenle, arabulucunun uyuşmazlığı kesin olarak çözmek gibi bir görevi bulunmamaktadır. Arabulucu, uyuşmazlığın çözümü bakımından öneri ve tavsiyelerini sunar. Taraflar, arabulucu tarafından belirtilen öneri ve tavsiyeleri benimsemek zorunda değillerdir. Yapılan değerlendirme sonucunda, uygun bulunursa bu öneri ve tavsiyeler taraflarca kabul edilir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda toplu görüşme süresinin ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gün olduğu kabul edilmiş (m.47/3) ve değişik olasılıklar gözönünde bulundurularak toplu iş uyuşmazlığının tespiti öngörülmüştür. Düzenlemeye göre, toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği halde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplı görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı işgünü içinde görevli makama bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer (m.49).

Uyuşmazlık yazısını alan görevli makam altı işgünü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılımı olmazsa resen, resmi listeden bir arabulucu görevlendirir. Tarafların resmi arabulucu listesindeki bir arabulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları halinde, belirlenen kişi görevli makam tarafından o uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilir (m.50/1). Arabulucu, tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcar ve ilgililere önerilerde bulunur (m.50/2). Taraflar ve diğer bütün ilgililer, arabulucunun anlaşmazlık konusu ile ilgili istediği her türlü bilgi ve belgeyi vermekle yükümlüdür (m.50/6). Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren onbeş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı işgünü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir.

Arabulucu, tarafların anlaşmasını sağlarsa, toplu iş sözleşmesi imzalanır ve ilgili makamlara tevdi edilir (m.50/4). Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç işgünü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona ermesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç üç işgünü içinde taraflara tebliğ eder (m.50/5). Bu tebliğ üzerine Kanunda öngörülen usuli koşullara uyularak mücadeleci yollara başvurulur.

Olağanüstü arabuluculuk: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda toplu görüşmelerin devam ettiği dönem içerisinde ve toplu görüşme süresi sonundaki uyuşmazlıkların çözümünde başvurulacak olağan arabuluculuk faaliyetinden başka, olağanüstü arabuluculuğa da yer verilmiştir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 60. maddesinin yedinci bendi gereğince, kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir. Yine, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 63. maddesi gereğince, karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir. Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanmazsa, altı işgünü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer. Yüksek Hakem Kurulunun verdiği karar kesindir.

Tahkim

Toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözümünde kabul edilen bir diğer barışçı çözüm yolu da tahkimdir. Tahkim, mücadeleci çözüm yolları öncesinde gidilmesi zorunlu olan barışçı bir yol değil, grev ve lokavt yerine başvurulan barışçı bir çözüm yoludur. Arabuluculuk faaliyetinde olduğu gibi tahkimde de taraflar arasındaki toplu menfaat uyuşmazlığının çözümünü sağlamak amacıyla üçüncü kişinin katılımı söz konusu olmaktadır. Ancak, tahkim hukuki niteliği bakımından arabuluculuk faaliyetinden ayrılmaktadır. Arabulucu, toplu çıkar uyuşmazlığının çözümü hususunda taraflara öneri ve tavsiyede bulunur, bu öneri ve tavsiyeler tarafları bağlamaz. Tahkimde ise uyuşmazlık kesin olarak çözüme kavuşturulur. Tahkimin biri özel (gönüllü) biri de zorunlu (resmi) olmak üzere iki türü bulunmaktadır.

Özel (Gönüllü) Tahkim: Taraflar, anlaşarak toplu hak veya çıkar uyuşmazlıklarının her safhasında özel hakeme başvurabilir. Toplu iş sözleşmesine, taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler konulabilir. Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakem kararları genel hükümlere tabidir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Uyuşmazlığın her safhasında taraflar aralarında anlaşarak özel hakem olarak Yüksek Hakem Kurulunu da seçebilirler (m.52).

Zorunlu (Resmi) Tahkim: Tahkim esas itibariyle tarafların yapacakları bir anlaşmayla toplu iş uyuşmazlığını hakem aracılığıyla çözmeleri anlamına gelmektedir. Ancak, zorunlu tahkim, tarafların anlaşmasıyla değil, kanuni bir zorunluluğun mevcudiyeti nedeniyle toplu iş uyuşmazlığının hakem aracılığıyla çözümlenmesini öngörür. Toplu iş uyuşmazlığının zorunlu tahkime götürülebilmesi için öncelikle barışçı çözüm yollarının tüketilmesi gerekir. Bu nedenle, zorunlu tahkime gidilebilmesi için toplu görüşmelerde anlaşma sağlanamaması üzerine arabuluculuk aşamasının işletilmesi, buradan da bir anlaşma elde edilememesi gerekir. Bundan başka, zorunlu tahkim sürecinin işletilebilmesi için tarafların özel (gönüllü) tahkim yoluna da gitmemiş olmaları gerekir.

Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda, arabulucu tarafından düzenlenen Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 50. maddesinin beşinci fıkrasında belirtilen tutanağın tebliğinden itibaren taraflardan biri altı işgünü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir

Grev ve lokavtın erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması halinde sürenin bitiminden itibaren taraflardan biri altı işgünü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir.

Grev oylaması sonucunda grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı işgünü içinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir.

Tahkim Sürecini Yürütecek Makam

Yüksek Hakem Kurulu Oluşumu: Yüksek Hakem Kurulu, Yargıtayın başkanlığında, Cumhurbaşkanınca, bakanlıklar bünyesi dışında, işçi veya işveren kuruluşları ile hiçbir şekilde bağlantısı bulunmayan ve siyasi parti organlarında görevli olmayan, ekonomi, işletme, sosyal politika veya iş hukuku konularında bilgi ve tecrübe sahibi olanlar arasından seçilecek bir üye, üniversitelerin iş ve sosyal güvenlik hukuku anabilim dalı öğretim üyeleri arasından YüksekÖğretim Kurulunca seçilecek bir üye, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü, işçi sendikaları konfederasyonlarından kendisine mensup işçi sayısı en yüksek olan konfederasyonca seçilecek iki üye, işverenler adına en çok işveren mensubu olan işveren sendikaları konfederasyonunca biri kamu işverenlerinden olmak üzere seçilecek iki üyeden oluşur. Ancak uyuşmazlık konusunun tarafı olan sendikanın bağlı bulunduğu işçi konfederasyonunun seçeceği bir üye, uyuşmazlık konusunun tarafı olan sendikanın bağlı bulunduğu bir başka işveren sendikaları konfederayonu bulunması halinde de sendikanın bağlı bulunduğu konfederasyonun seçeceği bir üye, ikinci üyenin yerine Kurul üyesi olarak toplantıya katılır.

Uyuşmazlıkların İncelenmesi ve Sonuçlandırılması: Yüksek Hakem Kurulu başvuru dilekçesinin alındığı günden başlayarak altı işgünü içinde başkan ve en az beş üyenin katılımı ile toplanır. Mazeretli veya izinli olan asıl başkan veya üyenin yerini aynı gruptan yedek başkan veya yedek üyelerden biri alır. Yüksek Hakem Kurulu, uyuşmazlığı dosya üzerinde inceler. Gerekli görüldüğü durumlarda taraflar ve ilgililerden uyuşmazlıkla ilgili her türlü bilgi ve belgeyi isteyebilir. Taraflar ve diğer bütün ilgililer, Yüksek Hakem Kurulunun istediği bilgi ve belgeyi vermekle yükümlüdür. Yüksek Hakem Kurulu, görüşlerini öğrenmek istediği kişileri çağırıp dinler veya bunların görüşlerini yazı ile bildirmelerini ister. Bunlar hakkında 6100 sayılı Kanunun tanıklara ve bilirkişilere ilişkin hükümleri uygulanır. Taraflar da, bilgilendirmek amacıyla Kurulda dinlenmelerini isteyebilir, bilgi ve belge sunabilir. Yüksek Hakem Kurulu, toplantıya katılanların çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlar.