Toplu İş Hukuku Dersi 3. Ünite Özet

Sendika Üyeliği ve Güvencesi

Sendika/Konfederasyon Üyeliği

Üyelik ilişkisi, sendika veya konfederasyon ile belli koşullarla ona bağlı kişiler (üyeler) arasındaki ilişkidir

İşçi Sendikası Üyeliği İşçi sendikasına üyeliğin gerçekleşebilmesi şu koşulların sağlanmasına bağlıdır.

  • Kanun anlamında bir işçi bulunmalıdır.
  • Bu işçi çalıştığı işyerinin girdiği işkolundaki bir sendikaya üye olabilir.
  • Başka bir sendikaya üyelik bulunmamalı ve belli bir yaşa ulaşmalıdır.
  • Sendika tüzüğünde aranan diğer koşullar sağlanmalıdır.
  • Üyeliğin kazanımı yollarından birisi gerçekleşmelidir.

İşveren sendikasına üyelik şu yöntemlerle gerçekleşebilir:

  • Kuruluşta üyelik yolu,
  • Olağan yöntem ile kazanım,
  • Yargısal yol ile kazanım,
  • Sendikaların birleşmesi/katılması yoluyla kazanım.

Konfederasyon üyeliğinin gerçekleşme şartları şunlardır:

  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu anlamında bir sendika bulunmalıdır.
  • Bu sendikanın usulünce üyelik kararı alması gerekir.
  • Konfederasyon üyeliğinin kazanımı yollarından birisi gerçekleşmelidir.

Üyelikten Doğan Haklar ve Borçlar

Gerek işçi gerekse işveren sendikası ve konfederasyonu üyeliği, üye ile ilgili örgüt (sendika/konfederasyon) arasındaki ilişkide bir takım haklar ve borçlar doğurur. Bunları kısaca şöyle sunabiliriz:

Üyelik Hakları

Bir üyenin, ilgili örgüte (sendikaya/konfederasyona) üyeliği nedeniyle sahip olduğu haklar şunlardır:

  • Kuruluşun/örgütün faaliyet ve yönetimine katılma hakkı,
  • Örgütün tesis ve faaliyetlerinden yararlanma hakkı,
  • Üyenin korunma hakkı.

Üyelik Borçları

Sendika/konfederasyon üyeliğinin üyeye yüklediği kimi yükümler de vardır. Bunları şöylece sıralayabiliriz.

  • Aidat ödeme borcu,
  • Örgüt/kuruluşun düzenine uyma borcu

Sendika Üyeliğinin Sona Ermesi-Askı-Devam Halleri

Sendika üyeliğini sona erdiren haller şunlardır:

  • Üyeliğin kendiliğinden son bulması,
  • Üyeliğin iradi biçimde son bulması,
  • Üyelikten çıkma (istifa, çekilme),
  • Üyelikten çıkarma (ihraç),
  • Üyeliğin başka sendikada devamı yoluyla üyeliğin son bulması.

Üyeliğin Kendiliğinden Son Bulması

Üyelik ilişkisi üyenin kişiliğine bağlı bir hukuki ilişkidir ve bu yüzden gerçek kişi üyenin ölümü, yitikliği, ayırt etme gücünün sürekli kaybı olguları, üyeliği, başkaca bir şeye gerek kalmadan sona erdirir. Ayırt etme gücünün geçici kaybı üyeliği sona erdirmese de, bu sürede üyelik hak ve borçlarının işlemeyeceği kabul edilmelidir. Tüzel kişinin işveren sendikası üyeliği ve (işçi-işveren fark etmez) konfederasyon üyeliği, üye tüzel kişinin son bulması (fesih-infisah) ile de sona erer. Keza kendisine üye olunan sendikanın (veya konfederasyonun) tüzel kişiliğinin kaybı da ona üyeliği sona erdirir. İşçinin veya işverenin bu üyeliğe vesile olan faaliyet gösterdiği işkolunu değiştirmesi de o işkolundaki üyeliği sona erdirir (m.19/7). Ayrıca işçi sıfatının kesin yitiriminin de üyeliği sona erdirdiği benimsenir. İşçinin bağlı olduğu sosyal güvenlik kuruluşundan emeklilik/yaşlılık/malullük aylığı yahut toptan ödeme alarak işten ayrılması, kural olarak böyledir (m.19/6). Fakat işçinin emekliyken (sosyal güvenlik destek primi ödeyerek veya kaçak)çalışmaya devamı durumunda işçi sendikasına üyeliği varlığını sürdürür (m.19/6). İşçi olarak çalışırken (iş sözleşmesi devam ederken) emekli olan işçilerin durumu böyledir. Buna karşın, iş sözleşmesini yöneticilik nedeniyle sonlandırıp işten ayrılarak sendika/şube veya konfederasyon yöneticiliğine giden ve bu görevi sırasında sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık/emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme alan kimsenin (yöneticinin) hem yöneticiliği ve hem de üyeliği devam eder. Yeniden seçilme halinde de durum aynıdır (m.19/6). Fakat yeni kanuni sistemde işçi kuruluşu yöneticiliğine seçilen işçinin iş sözleşmesini sonlandırması gerekmediğinden (m.23), yöneticilik esnasında zaten onun iş sözleşmesi ve işçilik konumu da kural olarak hukuken devam ediyor ama askıda demektir.

Üyeliğin İradî Biçimde Sona Ermesi

Kuruluş yani sendika ve konfederasyon üyeliği, kimi zaman üyenin, bazense sendikanın (konfederasyonun) iradesiyle (isteğiyle) son bulur. Üyenin isteğiyle üyelikten ayrılmasına çekilme (istifa) denirken, kuruluşun üyeyi üyelikten atmasına ihraç (çıkarma) adı verilir. Üyelikten çekilme, üyenin olumsuz ve bireysel sendika özgürlüğünün bir görünüm biçimiyken, sendikanın üyeyi çıkarması, kollektif sendika özgürlüğünün olumsuz bir uygulama şeklidir. Her iki olguyu da belli koşullarla kabul eden Kanun, böylece her iki özgürlüğü tanımış ve bir dengeye oturtmaya çalışmıştır.

Üyelikten Çıkma (İstifa, Çekilme)

Bir üyenin sendika (konfederasyon) üyeliğinden kendi özgür iradesiyle ayrılabilmesi, onun olumsuz sendika özgürlüğü içindedir. Nitekim Kanunun “işçi veya işveren sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz” biçimindeki hükmünün (m.19/1) anlattığı da budur. Ancak sendikanın ani üye ayrılmalarıyla bir anda çökmesini önlemek ve işkolu-işyeri barajlarının sağlıklı biçimde saptanabilmesi için, üyelikten ayrılmanın belli bir prosedür çerçevesinde ve belli bir zaman diliminde gerçekleşmesi öngörülmüştür. Sendika/konfederasyon üyeliğinden çekilmenin nasıl gerçekleşeceği hususu ilhassa işçi-işveren sendikası üyeliğinden çekilmek bakımından yeni kanuni düzenlemelerin yürürlüğe giriş anına göre değişeceğinden (geçici m.4), ikili bir ayırımla ele alınmak durumundadır.

  • “Her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. E-Devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eşzamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır’’ (m.19/2). Ancak çekilme, yine çekilme isteğinin sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra gerçekleşmiş olur (m.19/3).
  • Üst kuruluş (konfederasyon) üyeliğinden çekilme: Bir sendikanın üst kuruluş üyeliğinden çekilmesi için, öncelikle kendi genel kurulunun bu konuda karar alması gerekir (m.20/2). Bu kararın sendika üye veya delege tamsayısının salt çoğunluğuyla alınması gerekir (m.13/3). Çekilme yönünde alınan genel kurul kararının ilgili üst kuruluşa (konfederasyona) da bildirilmesi gerekir ve üyelikten çekilme bu bildirimden itibaren bir ay geçince gerçekleşmiş olur.

Üyelikten Çıkarma (İhraç)

Sendikanın (konfederasyonun) kollektif sendika özgürlüğünün bir görünüm biçimi olarak, ona, objektif/haklı bir nedeni varsa üyesini üyelikten çıkarma (atma) imkanı da tanınmıştır. Ancak ilgili kuruluşun üyelerini üyelikten atması keyfî bir yetki değildir. Bunun, üyenin kuruluşun otoritesini, kurduğu kollektif düzeni sarsan, üyelik ilişkisiyle bağdaşamayan tutumuyla karşılaşıldığında söz konusu olması gerekir. Denebilir ki, üyelikten çıkarma; üyelik ilişkisinin, ona devamı örgüt için çekilmez kılan hallerde, bizzat örgüt tarafından haklı nedenle sona erdirilmesidir. Çıkarmayı gerektiren haklı nedenlerin neler olduğu, ilgili kuruluşun tüzüğünde açıkça gösterilebilir (m.8/1-d). Fakat tüzükte düzenlenmediği hallerde bile genel hükümlere (MK m.67) göre haklı neden bulunabilir ve çıkarmaya gidilebilir.

Gerek sendika gerekse konfederasyonda üyeliğe kabulde hangi organ yetkili olursa olsun, üyelikten çıkarma kararının, o örgütün “genel kurulu”nca verilmesi gerekir (m.19/4, m.20/3). Başka bir organın verdiği karar hukuken geçersizdir. Üyelikten çıkarma kararının verileceği genel kurulun toplantı ve karar yetersayısı için yasada özel bir çoğunluk aranmadığından, genel kural (m.13/1) uygulanır. Kanunda yer almamakla birlikte, çıkarma kararı vermeden evvel, genel kurulun ilgili üyenin savunmasını alması hem daha demokratik bir usuldür ve hem de hata ihtimalini azaltır.

Üyelikten çıkarma kararının, ilgili kuruluşun genel kurulunca alınması gerekir. Alınan bu kararın E-Devlet kapısı üzerinden elektronik ortamda Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na bildirilmesi ve yazı ile de üyelikten çıkarılana tebliğ edilmesi gerekir (m.19/4). Yazılı bildirim kendisine tebliğ edilen üye, bu karara karşı, kararın kendisine tebliği tarihinden başlayarak otuz gün içinde mahkemeye (İş Mahkemesine) itiraz edebilir. Otuz günlük süre istisnai haller dışında bir aya denk gelmeyeceği gibi, bir hak düşürücü süredir ve süre sessiz geçilirse, itiraz hakkı düşer. İtiraz hakkı sadece ilgili üyeye tanınmıştır. Mahkemenin iki ay içinde kesin olarak kararını vermesi gerekir ve bu yüzden de kararı temyiz etmek mümkün değildir. İlgilinin üyeliğinin akıbeti mahkemenin kararına bağlıdır. Eğer mahkeme çıkarma kararını haklı bulursa, üyelik mahkeme kararının kesinleştiği (kesin karar olduğundan verildiği) ana kadar devam edip o tarihte son bulur. Bunun anılan çıkarma kararının üyeye tebliği anına kadar geriye mi gideceği akla gelebilir. Fakat mahkeme çıkarma kararını haklı bulmazsa iptal eder ve böylece üyelik de hiç kesintiye uğramadan devam ediyor demektir.

Üyeliğin Başka Sendikada Devamı Yoluyla Üyeliğin Son Bulması

Sendikalar (ve konfederasyonlar) gerekli prosedüre uymak koşuluyla, bir başka sendikaya (konfederasyona) katılabilir (m.22/1) veya başka sendikayla-sendikalarla (konfederasyonla) birleşme yoluna (m.22/2) gidebilir. Katılma halinde sadece katılan sendikanın (konfederasyonun) üyeleri kendiliğinden, katılınan sendikanın üyesi olurlar. Birleşme durumundaysa birleşen tüm sendikaların üyeleri başkaca bir işleme gerek kalmadan birleşme sonucu oluşturulan yeni sendikaya (konfederasyona) geçer (m.22/3). İşte bu özelliği dikkate alınınca, “katılma ve birleşme”nin, mevcut sendika (konfederasyon) üyeliğini sona erdirdiği ve fakat başka bir sendikanın (konfederasyonun) üyeliğine dönüştürdüğü söylenebilecektir. Bu durumda üyelik ilişkisinin kesin bir şekilde son bulması değil, deyim yerindeyse üyelik ilişkisinin örgüt tarafında değişiklik söz konusudur. Üyeliği böylece başka örgüte kayan kişilerse, artık yeni örgütün tüzüğü ile bağlanmış sayılacaktır.

Üyeliği Sona Erdirmeyen Haller

Üyeliğin Askıda Kaldığı Hal

Kanun koyucu, (eskisinden biraz farklı olarak) herhangi bir askeri ödev nedeniyle silah altına alınan üyenin üyelik ilişkisinin bu süre içinde askıda kalacağından söz etmektedir (m.19/10). Herhangi bir askeri ödev nedeniyle silah altına alınmanın, muvazzaf askerliğin (silah altına alınmayan bedelli şekli hariç) her türü ile İş Kanununun 31. maddesindeki tatbikat vs için askere alınmayı kapsadığı söylenebilir. Keza tatbikat vs için silah altına alınmada da üyeliğin (İK m.31’deki azami 90 gün değil) silah altı durumunun devamı süresince askıda kaldığı kabul edilmelidir.

Üyeliği Sona Erdirmediği Gibi Askıya da Almayan Haller

Kanun, bazı durumlarda üyeliğin sona ermediği gibi askıyla da karşılaşmayacağını, aynen tüm içeriğiyle devam edeceğini benimsemiştir. Bunlar, bazıları uysa da çoğu eski Kanundakinden oldukça farklı olgular olarak karşımıza çıkmaktadır. “Geçici işsizlik”, “kuruluşun genel kurul dışındaki zorunlu organlarında görev almak” ve “emekli olduğu halde çalışmak”tan ibarettir.

Sendika Üyeliğinin Güvencesi

Bir işverenin henüz “işe alırken” veya işe aldığı bir işçinin “iş ilişkisi devam ederken” yahut da “iş ilişkisini sona erdirirken” sendika üyeliğine dayanan ayırımcı bir tutuma girmesi yasaklanmıştır (m.25/1, 2, 3; İK m.5). Ayrıca sadece böylesi olumsuzlukları yasaklamakla kalmamış, aynı zamanda bu aykırılıklara karşı işçiye bir takım haklar (hukuki yaptırımlar) öngördüğü gibi, işverenin idari veya gerçek cezai yaptırımlarla da karşılaşacağını belirtmiştir. İşte aşağıda tüm bunlar hakkında bilgi sunulacaktır.

Sendika Üyeliğinin Güvenceye Bağlandığı Aşamalar

İşçi sendikası üyeliğinin aşağıdaki gibi değişik aşamalarda güvenceye bağlandığı görülür. Gerçekten Kanuna göre; bir işverenin henüz “işe alırken” veya işe aldığı bir işçinin “iş ilişkisi devam ederken” yahut da “iş ilişkisini sona erdirirken” sendika üyeliğine dayanan ayırımcı bir tutuma girmesi yasaklanmıştır (m.25/1, 2, 3; İK m.5). Bunları tek tek incelemek istersek şunlar söylenebilir.

İşe Almada Üyelik Güvencesi

Bunun anlamı, işçilerin işe alınmalarının genel olarak veya belli bir sendikaya üye olup olmamaları yahutta mevcut üyeliklerini devam ettirip ettirmemeleri şartına bağlanamayacağıdır (m.25/1). Kanunun bu kuralı emredici nitelik taşıdığından, iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine buna aykırı biçimde konulan hükümler geçersizlikle karşılaşır (m.25/8). Örneğin, işverenin iş için başvuran adaylardan sadece sendika üyeliği olmayanları alıp diğer adayları sırf bu yüzden işe almaması böyledir. İşverenin istediği bir sendikaya üye olmayanları işe almamasında da durum aynıdır. İşverenler bu tür ayırıma genellikle kendilerine yakın işçi sendikalarından yahut diğer işverenler veya işverenler sendikasından aldığı bilgilerle giderler. Bu tür bilgilere “kara listeler” adı verilir. Ancak işe alınma esnasında bazen bizzat Kanun, o işte çalışacak kimsenin sendika üyesi olamayacağını öngörürse bu hallerde ayırım yapılması, hukuka aykırı değildir. Nitekim eskiden özel okul yönetici ve öğretmenleri ile özel güvenlik görevlileri için böyle ayrımcı bir hüküm vardı. Fakat anılan hükümler yürürlükten kaldırıldığından, artık bu kişiler için de böyle bir ayırım yapılamaz, yapılırsa haksız bir ayırım olur.

İş İlişkisinin Devamı Esnasında Üyelik Güvencesi

İşe alınmış ve çalışması (iş ilişkisi) devam ederken, işverenin sendikaya üye olup olmamaları yahut mevcut üyeliklerini sona erdirip erdirmemelerini ölçüt alarak işçiler arasında iş koşulları bakımından ayırım yapması da yasaktır (m.25/2, 3). Örneğin işverenin, istediği sendikaya üye olanlarla olmayanlar arasında mesleki yükselme, işin sevk ve dağıtımı, başka işyerine nakil ve geçici dış görevlere gönderme gibi konularda ayırım yapması böyledir. Keza sırf bu yüzden işçilerin ağır/hafif işlere verilmesinde de durum aynıdır. Hatta sadece sendika üyeliği nedeniyle işçilere farklı ücret ve sosyal yardım vs ödemesi de kural olarak yasaktır (m.25/2). Ancak Kanun ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümlerinin de saklı olduğunu belirtmektedir (m.25/2). Kanunun bu hükmünü toplu iş sözleşmesinden işçilerin yararlanmasına ait kurallar (m.26/1-3, m.39, m.40) ile birlikte değerlendirdiğimizde şöyle bir sonuç ortaya çıkar. Bir işyerindeki (işletmedeki) toplu iş sözleşmesinin paraya ilişkin hükümlerinden kural olarak o toplu iş sözleşmenin tarafı işçi sendikasına üye işçiler yararlanır. Üye olmayanlar ise başka yollarla (m.26/4, m.39/4 vd, m.40) bağlantı sağlamadıkları sürece bu toplu iş sözleşmesinin paraya ilişkin (örneğin ücret zammı, sosyal yardım) hükümlerinden yararlanamazlar. O halde işveren, toplu iş sözleşmesinin paraya ilişkin hükümlerinde taraf sendikaya üye olanlarla (diğer bir kanuni yol ile bağlantı yoksa) olmayanlar arasında (eşit davranmak değil tam tersine) ayırım yapmak zorundadır. Toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına üye olmayanlara kendiliğinden toplu iş sözleşmesinin öngördüğü ücret vs’yi uygulaması, işverenin sendikaya karşı tazminat ödeme sorumluluğuna yol açar.

İşe Son Vermede Üyelik Güvencesi

İşveren, işçilerin iş sözleşmelerini feshederken, sırf sendika üyeliği (üye olup olmama/üye kalıp kalmama) bakımından işçiler arasında haksız ayırım yapamaz (m.25/3). Aksi halde sadece belli bir sendikaya üye olanların yahut olmayanların (hatta mevcut üyelikten ayrılmayanların) işine son verilmesi durumunda, işe son verme bakımından sendikal nedenle yapılmış haksız ayırımdan söz edilir. Bu tür durumlara genellikle o işyeri için toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi alınırken rastlanır. Sözleşmenin böyle bir nedenle feshi halinde, aşağıda sunulacağı üzere, sendikal tazminat söz konusu olur.

6356 sayılı Kanunun 25. maddesinin 5. fıkrasındaki düzenlemeye göre, sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın 4857 sayılı Kanunun 50. ve 21. maddelerine dayanarak feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği tespit edilirse, işçi işe geri dönmek için işverene başvurduğu takdirde, işveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da sendikal tazminatı ödemek zorundadır. Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde 4857 sayılı Kanunun 21. maddesi birinci fıkrasında öngörülen 4-8 aylık ücret tutarındaki “işe başlatmama tazminatı” ödenmez. Çünkü daha yüksek bir tazminat olan en az bir yıllık ücret tutarındaki sendikacılık tazminatı ödenmektedir

Sendikal Nedenli Ayırımcı Tutuma Karşı Yaptırımlar

Bu yaptırımlar, duruma göre; hukuki yaptırımlar (sendikal tazminat, geçersizlik ve iş güvencesi) olabileceği (m.25/4, 5) gibi idari para cezası ve gerçek cezai yaptırımı biçiminde cezai de olabilir.

Sendikal Tazminat

Kanun, işverenin gerek fesih dışında ve gerekse de sözleşmenin feshi bağlamında böylesi sendikal (sendika üyeliği) kökenli haksız-ayırımcı işlemiyle karşılaşan işçiye, işverenin “işçinin ücretinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere bir tazminat” ödeyeceğinden söz etmektedir (m.25/4, 5). Buna öğreti ve uygulamada yaygın adıyla “sendikal tazminat” denir. Söz konusu tazminatın gündeme gelebilmesi için şu hususlara dikkat edilmelidir:

  1. İşçi işverence haksız ve ayırımcı bir işleme tabi tutulmalıdır.
  2. Bu ayırımcı işlem, sendikal nedene dayanmalıdır.
  3. Sendikaltazminatın en az miktarı işçinin ücretinin bir yıllık tutarıdır.
  4. Sendikaltazminatın işçininbir yıllık ücretinden az olması mümkün değildir.
  5. Sendikaltazminat ücret olmadığından, bundan Sosyal Güvenlik Kurumu primi ve gelir vergisi kesilmez.

Başka Bir Tazminat da İstenebilip İstenemeyeceği

Bu konu ile ilgili akla gelebilecek bir diğer sorun ise (konumuz bakımından üyelik nedenli bir) sendikal ayrıma tabi tutulan işçinin sendikal tazminat yanında “ayrım yasağı (veya bir başka ifadeyle haksız ayırımcılık) tazminatına” (İK m.5, m17; DİK m.16/D-2) da hak kazanıp kazanamayacağıdır. Durum tartışmalı olsa da, işçinin bu iki tazminatı bir arada talep edip edemeyeceğinin saptanabilmesi için, öncelikle İş Kanununun 5. maddesine bakmak gerekir. İşverenin eşit işlem yapma borcunun esasları ile haksız ayırım yasağını düzenleyen İş Kanununda “2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31.maddesi hükümleri” saklı tutulmuştur (İK m.5/V). Bunun artık Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesi olarak anlaşılması gerekir (m.81/2). Bu düzenlemeye göre, işçi, sendika üyeliği (veya başka bir sendikal) nedenli haksız ayırıma maruz kaldığında İş Kanununun 5. maddesine değil, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesine dayalı olarak hakkını aramalıdır. Bu kanuni düzenleme karşısında işçi aynı olay nedeniyle hem sendikal tazminat hem de haksız ayrımcılık tazminatı talep edemez. Bu konu ile ilgili kararlarında Yargıtay’da, sendikal tazminatın kabulüne ve eşit davranma borcuna aykırılıktan doğan tazminatın (haksız ayırımcılık tazminatının) reddine dair yerel mahkeme kararını onamıştır.

Cezai Yaptırım

İşverenin işçilere (ve kamu görevlilerine) karşı, onların sendika üyeliğiyle (veya başka bir sendikal nedenle) bağlantılı olarak sergilediği (fesih veya başka) haksız ayırımcı tutum; yalnızca tazminat ve sözleşmenin haklı nedenle feshine gidebilmek, iş güvencesini işletmek gibi özel hukuk yaptırımlarıyla bırakılmayıp, cezai yaptırıma da bağlanmıştır. Cezai yaptırımın birisi idari para cezası ve diğeri gerçek anlamda ceza olarak ikiye ayrıldığı görülür.

İdari Para Cezası

Gerçekten cezai yaptırımın birisi idari para cezası olup, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 19. maddesine aykırı olarak üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlayanlar, her bir üye için idari para cezası ile cezalandırılırlar (m.78/1-c). Anılan idari para cezasının işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürünce verilmesi gerekir (m.78/3).

Hapis Cezası

Diğeri ise, Türk Ceza Kanununda düzenlenmiş bir cezadır (m.118/I). Gerek işçi sendikalarına gerekse de kamu görevlileri sendikalarına üyelik bağlamındaki eylemlerde uygulama alanı bulacaktır. İlgili kanuni düzenleme aynen şöyledir; “Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır”. Bu yargılamanın ilgili ceza mahkemesinde yapılacağı ve ceza yargısına tabi olduğu açıktır.

Yaz Okulu Kayıt ve Ders Seçme
28 Haziran 2021 Pazartesi