Toplu İş Hukuku Dersi 1. Ünite Özet

İş Hukukunda Toplu İş İlişkilerinin Yeri

İş hukuku, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan ve bu itibarla işçi olarak adlandırılan bağımlı çalışanlarla işverenleri arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. Liberalizmin sosyalleştiği ikinci evrede doğan toplu iş hukuku başlıca iki kısımdan oluşmaktadır. Bunlardan ilki işçilerin birleşmek suretiyle oluşturdukları ve sendika olarak adlandırılan örgütsel yapının kuruluşu, işleyişi, iç ve dış ilişkileri, faaliyetleri ve sona ermesine ilişkin hukuki ilişkilerin düzenlendiği sendikalar hukukudur. İkinci kısımda ise, işçi sendikalarının işverenler ya da örgütleriyle üyelerinin kolektif menfaatlerini korumak üzere yaptıkları görüşmelerin, bu görüşmeler sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin, uzlaştırma, arabuluculuk, tahkim gibi alternatif çözüm yolları ile grev ve lokavt gibi iş mücadelesi araçlarının ve nihayet taraflar arasında anlaşmaya varıldığı takdirde bağıtlanan toplu iş sözleşmelerine ilişkin konuların düzenlendiği toplu iş sözleşmesi hukuku yer alır. Bu bağlamda belirtmek gerekir ki bireysel düzeyde çalışma ilişkileri iş hukukunun konusuna girmeyen kamu görevlilerinin sendika ve toplu sözleşme hak ve özgürlükleri de bu hukuk dalının uygulama alanında yer alır.

bir hukuk dalı olarak toplu iş ilişkileri, sendikalar ve bağıtladıkları toplu iş sözleşmeleri ile oluşturulan düzen kapsamındaki kurallar bütününü ifade etmektedir. Bu hukuk dalının çalışma ilişkilerinin düzenlenmesindeki etkinliği artırılabildiği oranda, buna paralel olarak iş hukukunun etkinliğinin de artacağını söylemek yanlış olmaz. Zira işçiler demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun yapılanmış, sağlıklı işleyen, işverenlere karşı bağımsız ve yeterli temsil gücüne sahip sendikal örgütler içinde yer alabildikleri ölçüde, ekonomik bakımdan daha güçlü olan işverenler karşısında menfaatlerini daha iyi koruyabilir. Anılan nitelikleri taşıyan, bağımsız ve temsil gücü yüksek sendikalarca bağıtlanacak toplu iş sözleşmeleri sayesinde iş hukukunun ortaya çıkış amacını oluşturan, işverenlerin ekonomik menfaatleri ile işçilerin sosyal menfaatleri arasındaki hassas dengenin kurulması en üst düzeyde sağlanabilecektir. Söz konusu dengenin kurulmasında toplu iş hukukunun araç ve yöntemleri çoğu kez bireysel iş hukukuyla iç içe bir yapı sergiler. Her şeyden önce iş koşullarının belirlenmesinde kaynaklar hiyerarşisinde bireysel iş sözleşmelerinin üzerinde yer alan toplu iş sözleşmeleri normatif bir etkiye sahiptir. Bireysel iş sözleşmelerini etkiler ve iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alır. Yine toplu iş sözleşmeleriyle işverenin İş Kanunundan doğan haklı nedenle fesih hakkının sınırlanması, iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanının genişletilmesi olanaklıdır. Ekonomik, teknolojik ve yapısal nedenlerle toplu işçi çıkarmalarda fesih bildirimlerinin işyeri sendika temsilcilerine de yapılması ve temsilcilerle görüşülüp fesihlerin olumsuz etkilerinin olabildiğince azaltılması yükümlülüğü bulunmaktadır. İşyeri sendika temsilcileri işyerlerinde işverenle işçiler arasında köprü görevi görmekte, hak uyuşmazlıklarında işçiler yargı organlarında sendikalarınca temsil edilmektedir. Bu örnekleri artırmak mümkündür.

Toplu İş Hukukunda Temel Kavramlar

Sendika

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda sendika, işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin biraraya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanmıştır.

Bu tanımda sendikaya ilişkin dört temel unsura yer verildiği görülmektedir. Bunlar “amaç”, “asgari kurucu sayısı”, “işkolunda faaliyet” ve “tüzel kişilik” unsurlarıdır. Ancak sendikanın Anayasa’nın sendika kurma hakkının düzenlendiği 51. maddesi ile Kanunun bütünü birlikte değerlendirildiğinde anılan unsurlara “serbestçe kurulabilme”, “birbirlerine ve devlete karşı bağımsızlık” ve “demokratik toplum düzeninin ilkelerine uygunluk” unsurlarının eklenmesi de uygun olur.

İşçi

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinin üçüncü fıkrasına göre bu Kanunun uygulanması bakımından işçi, 4857 sayılı İş Kanununda tanımlandığı gibidir. İş Kanununun 2. maddesinin birinci fıkrasında işçi, iş sözleşmesine dayalı çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmıştır. İş Kanununun 8. maddesine göre ise iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Bu düzenlemede iş sözleşmesi üç unsur belirtilerek tanımlanmıştır. Söz konusu unsurları “iş görme”, “ücret” ve “bağımlılık ilişkisi” oluşturmaktadır.

İşveren

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinin üçüncü fıkrasında bu Kanun yönünden işveren tanımı konusunda da İş Kanununa atıf yapılmıştır. İş Kanununda ise işveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlar şeklinde tanımlanmıştır.

İşveren Vekili

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinde işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenler şeklinde tanımlanmıştır (m.2/1, e). Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise, işveren vekillerinin bu Kanun bakımından işveren sayılacakları öngörülmüştür.

İş Kanununda işveren adına hareket eden, işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde her düzeyde görev alanlar işveren vekili kabul edilirken (m.5) Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda işveren vekili kavramı işletmenin bütününü yönetenlerle sınırlanmıştır. Anılan sınırlamanın nedeni, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu anlamında işveren vekillerinin işveren sayılması ve işveren sendikalarına üye olabilmesi ve bu sendikaların bağıtladıkları          toplu      iş             sözleşmelerinden yararlanamamasıdır. İşvereni temsilen işyerinin yönetiminde görev alsalar da olabildiğince çok sayıda kişinin işçi sendikalarına üye olabilmesi ve toplu iş sözleşmesi düzeni içinde yer alabilmesi için işveren vekili kavramı anılan şekilde daraltılıp sınırlanmıştır. Buna karşılık işveren vekili tanımı İş Kanunundaki gibi geniş tutulduğu takdirde çok sayıda işçi işveren vekili olacak ve bu kanun anlamında işveren sayıldıklarından işçi sendikalarına üye olamayacaklardır. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri genellikle genel müdür unvanlı işverene yakın kişilerdir. Belirtmek gerekir ki, bu kişiler iş sözleşmesiyle çalışıyorlarsa her halde İş Kanunu anlamında işçidir ve İş Kanunundan doğan haklara sahiptirler. Bunlara yüklenen işveren sıfatı sadece Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun uygulama alanıyla ilgilidir. İşletmenin bütününü yönetmeyen genel müdür yardımcıları, işletme müdürleri, personel müdürleri, muhasebe müdürü, işyeri hekimi, atölye ve  ekip şefleri ve posta başılar gibi kişiler işletmenin bütününü yönetmediklerinden İş Kanunu anlamında işveren vekili oldukları halde, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu anlamında işveren vekili sayılmazlar ve işvereni temsilen toplu görüşmelere katılmıyorlarsa işçi sendikalarına üye olabilirler. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu işletme kavramını esas aldığına göre işletmede yer alan işyerlerinin bütününü yönetenlerin işveren sayılması söz konusu değildir.

İşyeri

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinin üçüncü fıkrasında bu Kanun bakımından işyeri kavramı konusunda İş Kanunundaki tanıma atıf yapılmıştır. İş Kanununun 2. maddesinin birinci fıkrasında işyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim olarak tanımlanmıştır. Maddenin ikinci fıkrasına göre, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

Görüldüğü gibi İş Kanununa göre işyeri, işverence mal ya da hizmet üretmek şeklinde teknik bir amacın gerçekleştirilmesi amacıyla kurulmuş bir iş organizasyonudur. Bu organizasyon bina, makineler, araç- gereç ve ham madde gibi maddi unsurlar ile deneyim, buluşlar, üretim teknikleri, müşteri çevresi gibi maddi olmayan unsurların işçi ile birlikte belirlenen üretim amacına özgülenmesi ile oluşmaktadır. Kuşkusuz ki bu şekilde kurulan organizasyonun az çok bir sürekliliği bulunmalıdır. Örneğin sadece bir nakil işlemi için oluşturulan bu tür bir organizasyon işyeri oluşturmaz.

Toplu İş Sözleşmesi

Anayasa’nın 53. maddesine göre, işçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Bu şekilde işçi ve işverenlere tanınan çalışma koşullarını serbestçe belirleme hak ve yetkisine toplu iş sözleşmesi özerkliği adı verilmektedir.

Toplu iş sözleşmesi Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde tanımlanmıştır. Buna göre toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Kanunun 33. maddesinin birinci fıkrasında da toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir hükmüne yer verilmiştir. Aynı maddenin ikinci fıkrasındaysa, toplu iş sözleşmesinin, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebileceği öngörülmüştür. Bu düzenlemelerden toplu iş sözleşmesinin esas itibariyle kolektif bir norm sözleşmesi olduğu, ancak tarafları arasında borçlar hukuku sözleşmesi niteliği taşıyan hükümler de içerebileceği sonucuna varılmaktadır. Kolektif norm sözleşmeleri iş sözleşmelerine doğrudan doğruya ve emredici olarak etki eder. Anılan niteliği nedeniyle toplu iş sözleşmesi kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesi niteliği taşır.

Toplu iş sözleşmeleri, işçi ve işveren sendikalarının (sosyal tarafların) üyelerinin ekonomik ve sosyal durumlarını karşılıklı olarak serbestçe düzenledikleri  ve bu itibarla “kendi kendine yönetim” olarak adlandırılan geniş bir özerkliğin somutlaştığı hukuk kaynaklarıdır.

Konfederasyon

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda üst kuruluş olarak sadece konfederasyon tipi örgütlenmeye yer verilmiştir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinin birinci fıkrasının (f) bendinde konfederasyon, değişik işkollarında en az beş sendikanın biraraya gelerek meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluş şeklinde tanımlanmıştır. Görüldüğü gibi konfederasyonlar ancak tüzel kişiliği bulunan en az beş sendikanın bir araya gelmesiyle kurulabilmektedir. Tanım incelendiğinde en az beş kurucu sendikanın ayrı işkolunda örgütlü bulunması gerektiği, diğer deyişle bazıları aynı işkolunda örgütlü beş sendika bir araya geldiğinde ya da sendika sayısı beşten fazla olsa dahi bunlardan en az beşi farklı işkolunda değilse konfederasyon kuramayacakları sonucuna varılmaktadır. Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde faaliyet gösteren işçi ve işveren kuruluşları da Türkiye’de kurulu konfederasyonlara üye olabilirler.

İşkolu

Tarihsel süreçte sendikal örgütlenme, meslek, işyeri ve işkolu (endüstri) esasına göre sendikalaşma olmak üzere başlıca üç gruba ayrılmıştır. Meslek ve işyeri esasına göre sendikalaşma, aynı meslekten olanların ya da aynı işyerinde çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi amacıyla örgütlenmeleri sonucu ortaya çıkan yatay örgütlenme türlerini oluşturmaktadır. Buna karşılık tarihsel süreçte daha sonra Sanayi Devrimi ile birlikte işgücünün vasıfsızlaşması, kitle üretimine geçilmesi sonucu aynı meslekten olanların ya da aynı işyerinde çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi amacı yerini, siyasal, sosyal ve ekonomik kitlesel amaçlara bırakmaya başlamış ve bunun sonucunda endüstri kollarına göre dikey örgütlenme modeli, işkolu sendikacılığı ortaya çıkmıştır.

Bu modelde işkolları belirlenirken nitelik bakımından benzer iktisadi faaliyetler sınıflandırılmakta ve bunun sonucu ortaya çıkan temel iktisadi faaliyet türlerine işkolu adı verilmektedir. Diğer deyişle, işkolları, benzer ya da birbirine yakın faaliyet gruplarına karşılık gelmektedir. İşkoluna göre sendikalaşma ilkesiyle, menfaatleri ve çalışma yaşamında karşılaştıkları riskler ve sorunlar ortak olan işçilerin bir araya gelerek işyerlerinde yapılan iş konusunda uzmanlığa sahip kuruluşlara (sendikalara) üye olmaları amaçlanmaktadır.

Bu tür sendikacılığın ortaya çıkıp daha çok tercih edilmesinde, aynı işyerinde farklı meslek gruplarında çalışanların bulunmasının kaçınılmaz oluşu, meslek esası benimsendiğinde bunların çalışma koşullarının farklılaşmasının iş barışını bozması, işyeri esasına göre sendikalaşmada da güçlü işverenler karşısında sendika özgürlüğünün korunamaması ve sarı sendika olarak adlandırılan işveren güdümündeki sendikaların yaygınlaşması etkili olmuştur.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda 2821 sayılı Sendikalar Kanununda olduğu gibi, işkoluna göre sendikalaşma ilkesi benimsenmiştir. Şöyle ki, Kanunun 2. maddesinde sendikaların bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere kurulan kuruluşlar olduğu öngörülmüştür. Bunun gibi, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 3. maddesinin birinci fıkrasında sendikaların kuruldukları işkolunda faaliyette bulunacakları belirtilmiştir. Kanunun 4. maddenin ikinci fıkrasına göre, bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılmaktadır. Keza 17. maddenin dördüncü fıkrası uyarınca, bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler de, işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilecektir. Yine, Kanunun kuruluşların tüzüklerinde yer alması gereken hükümlerin düzenlendiği

8. maddesinde sendikanın faaliyet göstereceği işkoluna yer verilmiştir. Sadece kamu işverenleri bakımından işkoluna göre sendikalaşma ilkesine bir istisna getirilmiş ve kamu işveren sendikalarının, aynı işkolundaki kamu işverenleri tarafından kurulması ve aynı işkolunda faaliyette bulunması şartı aranmamıştır (m.3/II).

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda, işçi sendikalarının faaliyet gösterebilecekleri işkollarının bu Kanuna ekli (1) sayılı cetvelde gösterileceği belirtilmiştir (m.4/1). Söz konusu cetvelde işkolları sıra numarasına göre 20 ayrı başlıkta isimlendirilmiştir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 4. maddesinin üçüncü fıkrasına göre, bir işkoluna giren işler işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası normlar göz önünde bulundurularak Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenecektir.

Grev

Grev, Anayasa’nın sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler başlıklı 3. Bölümünde bir hak olarak düzenlenmiştir. Anılan bölümde yer alan 54. maddeye göre, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının şartları, kapsamı ve istisnaları kanunla düzenlenir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 58. maddesinin birinci fıkrasında grev genel olarak, işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları şeklinde tanımlanmıştır.

Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise, Anayasa hükmüne paralel olarak kanuni grev tanımlanmıştır. Buna göre toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev ise kanun dışıdır (m.58/3).

Görüldüğü gibi Türk hukuk sisteminde sadece toplu pazarlık sürecinde ortaya çıkan menfaat uyuşmazlıkları bakımından grev hakkı tanınmıştır. Buna karşılık hak uyuşmazlıklarında greve gidilmesi kanun dışıdır. İş hukuku bağlamında bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle ya da kanunla tanınıp hukuk düzenince korunan ve sahibine bundan yararlanma yetkisi veren menfaatler olarak tanımlayabileceğimiz haklardan kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümü konusunda iş mahkemeleri görevlidir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 60 ve devamı maddelerinde grevin uygulanması ve sınırları ayrıntısıyla düzenlenmiştir. Kanununa uygun olmak koşuluyla, bir grev kararının alınmasına ya da greve katılmak veya bunları teşvik etmek nedeniyle işçilerin iş sözleşmeleri feshedilemez (m.66/2). Ayrıca, kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.

Lokavt

Lokavt da grev gibi Anayasa’nın sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler başlıklı 3. Bölümünde düzenlenmiştir. Ancak bir iş mücadelesi aracı olarak açıkça tanınmakla birlikte, hak olarak nitelendirilmediği görülmektedir. Zira Anayasa’nın 54. maddesinde grevden hak olarak söz edilirken, hak terimi kullanılmaksızın işverenin lokavta başvurmasından söz edilmiş ve grev gibi lokavtın usul ve şartları ile kapsam ve istisnalarının da kanunla düzenleneceği öngörülmüştür. Aynı şekilde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da lokavt hak olarak  ifade olunmaksızın tanınmıştır. Ancak açıkça hak olarak nitelendirilmese de lokavta başvurma yetkisinin işverenin iradesine bağlı olarak Anayasa’da ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda tanınması nedeniyle lokavtın da bir hak niteliği taşıdığı genellikle kabul edilmektedir. Bununla birlikte grev bir sosyal hak iken lokavtın ekonomik bir hak olduğu kabul edilmektedir. Zira grev riski sadece çalışanlara yönelik olduğu ve grev nedeniyle işçiler genellikle tek geçim kaynağı olan ücretlerinden yoksun kaldıkları halde, lokavt halinde işverenler açısından sadece bir üretim kaybı söz konusu olacaktır.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda lokavt genel olarak, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması şeklinde tanımlanmıştır (m.59/1). Kanun, kanuni lokavtı ise toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavt şeklinde tanımlamıştır (m.59/2). Görüldüğü gibi kanuni lokavt esas itibariyle toplu iş sözleşmesi sürecinde taraflar arasında pazarlık dengesinin kurulması amacıyla bir savunma aracı olarak öngörülmüştür. Diğer deyişle işveren sendikasının, toplu pazarlık sürecinde işçi sendikası tarafından uyuşmazlık çıkarılıp grev kararı alınmadan lokavt ilan etmesi olanaklı değildir. Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır (m.59/3).

Bu noktada belirtmek gerekir ki, grevde olduğu gibi kanuni lokavtta da iş sözleşmeleri sona ermez askıda kalır (m.67/1). Diğer deyişle işçi iş görmez ve karşılığında ücret alamaz. Aslında askıya alınan iki temel edim iş görme ve ücrettir. Buna karşılık borç ilişkisi ve bu kapsamda işçinin işverene karşı sadakat borcu ve işin görülmesi dışında kalan emirlerine itaat borcu, işverenin ise işçiyi gözetme ve eşit işlem borçları devam eder. Bu süreçte varlığını sürdürdüğünü belirttiğimiz söz konusu borçlar ile işverenin yönetim hakkının greve ve lokavt dolayısıyla işin niteliği elverdiği oranda devam edeceği açıktır. Dolayısıyla bu dönemde işçinin işverenle arasındaki bağımlılık ilişkisi sınırlanmakla birlikte varlığını korumaktadır. Ancak Kanunun açık hükmü gereği, işçiye

ücret ve diğer sosyal yardımların ödenmediği bu dönem, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine veya hizmet akitlerine bunun aksine hüküm konması da yasaklanmıştır (m.67/3). Ancak işçiler grev ve lokavt süresince Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun ilgili hükümlerinden yararlanmaya devam ederler (m.66/3).