Havacılık Emniyeti Dersi 4. Ünite Özet

Emniyet Kültürüne İlişkin Temel Kavramlar

İnsanın varlığını sürdürme çabasındaki başarısı, kültürel bir varlık oluşundan, yaşayarak öğrendiklerini kültüründe saklayıp yeni kuşaklara aktarma yeteneğinden ve bunu olanaklı hâle getiren iletişim becerisinden kaynaklanır (Güvenç, 2004, s.10). Kökeni Latince “colore” olan “kültür” sözcüğünü ilk olarak Voltaire insan zekâsının oluşumu, geliştirilmesi ve yüceltilmesi anlamında kullanmıştır (Susar, 2005, s.5). Kültür, insanın bulunduğu her yerde vardır. Geçmişin deneyimleri kültürel bir aktarım olarak bize gelenekler yoluyla ulaşır (Tarım, 2002, s.17). Bu yüzden, “kültür öğrenilmiş davranışlar örüntüsüdür” diyebiliriz (Demir, 2012, s.147). Nitekim Kongar da kültürü toplumların tarihlerinden devir aldıkları maddi ve manevi mirasların toplamı olarak tanımlamaktadır (Kongar, 1972, s.148). Bununla birlikte, kültürü sadece geçmiş deneyimlerin aktarımı olarak görmek, çok daha geniş olan anlamını sınırlamakla sonuçlanabilir. Çünkü insan, kendini gerçekleştirirken içine doğduğu toplumun kültürel mirasını öğrenirken bir yandan da insanı insan yapan evrensel değerleri de öğrenmektedir (Tarım, 2002, s.19).

Kültürün özellikleri Güvenç (1974) tarafından şöyle sıralanmaktadır:

• Kültür soyut bir kavramdır: Kültür gözlemlenebilir bir olgu değildir, tamamen soyut bir kavramdır.
• Kültür öğrenilir: İçgüdüsel ve kalıtımsal değil, her bireyin doğduktan sonraki yaşantısı içinde kazandıkları ile öğrenilir.
• Kültür toplumsaldır: Kültürel sistemin öğretileri, örgütlenmiş birliklerde, gruplarda ya da toplumlarda yaşayan bireyler tarafından yaratılır ve paylaşılır. Bir topluluğun ya da toplumun bireyleri tarafından paylaşılan inançlar, değerler, kabul edilen davranışlar ve tutumlar onların kültürüdür.
• Kültür tarihidir ve süreklidir: Kültürel sistem üyelerini beslemektedir. Kimlerin nerelerde, ne zaman, nasıl ve hangi davranışı sergileyeceğinde kültür yol göstermektedir.
• Kültür ideal ya da idealleştirilmiş kurallar sistemidir: Kültür çoğunlukla ideal kurallardan ve davranış örüntülerinden oluşur. Bununla birlikte, kültürel sistemin üyesi olarak birey, kültürel kuralı ve kurala uymayan davranışı tanır.
• Kültür ihtiyaçları karşılayıcı ve doyum sağlayıcıdır: Kültürel ögeler, toplumda yaşayan bireylerine bir doyum veya hizmet sağlayarak var olabilirler.
• Kültür değişir: Kültür zaman içinde doğal çevreye uyum gösterir ve değişir. Bu değişim toplumların karşılaştıkları koşullara göre ve toplumdan topluma farklılık gösterir.
• Kültür bütünleştiricidir: Kültür bir bütündür ve bu bütünü anlayabilmek için bir yönünü irdeleyebilmek yeterli gelmez, bütün yönleriyle incelemek gerekir. Geleneklerde, kurumlarda, kurallarda ve değerlerde medyana gelen herhangi bir değişiklik dolaylı veya dolaysız kültürün bütün yönlerine etki eder.

Giyim, sanat, tarih, inançlar, değerler, tutumlar, dil, tarih gibi kültüre etkisi olan, onu şekillendiren unsurlar onu oluşturan ögelerdir. Kültürel ögeler, ihtiyaçlarını giderdikleri ve doyum sağladıkları için bireyler tarafından benimsenirler. Böylece bireyler, kültürün şekillendirdiği kurallar sistemine uyum davranışı sergilerler. Bu yüzden kültürün öğeleri ahenklidir ve bütünleştiricidir (Güvenç, 1974, s.103-107). Kültürün öğeleri, insan yaşamı üzerinde etkisi olan ve davranış temelinde değişiklikler yaratan nesnelerdir. Kültürün öğeleri aslında sayılamayacak kadar çoktur. Bunlardan bir kısmı izleyen paragraflarda açıklanmıştır (Demir, 2012, s.139).

Bir örgütün kültürünü tanımak için, o örgütün ilkelerine, değerlerine, yaşam biçimine, liderlik biçimine, başarının tanımına, beklentilerine, düşünme biçimine, varsayımlarına, sorunlara yaklaşım biçimine, ortak hafızasına ve mevcut tanımlarına dikkat etmek gerekir. Örgütte geçerli olan kültürel özellikleri kabullenen bireyler, örgütün ve yönetimin beklentilerine katkı sağlar. Bireyin içinden çıkıp geldiği kültürel ortam, örgütte geçerli olan kültür ile benzerlik gösterirse üyelerinin uyum sorunları en düşük düzeyde kalır. İşletmeler, oluşturulacak olan örgüt kültürünün çalışanların verimine katkıda bulunabileceğini değerlendirmelidir (Konuk, 2005).

Bir örgütün kültürü, içerdiği normlar ve içinde gelişip çalışanlar tarafından paylaşılan inançların ve değerlerin etkisiyle çalışan davranışlarına yön vermektedir. Örgüt kültürünün çalışan davranışlarına etkisi, örgüt kültürünün şekillendirdiği normlarda hayat bulur ve üç unsuru bulunmaktadır (Kilmann vd., 1985):

• Etkinin yönü; etkinin sonucunda çalışan davranışlarının ne yönde değişeceğini belirtir.
• Etkinin yaygınlığı; etkinin sonucunun çalışanlar arasında paylaşılma ve benimsenme derecesini belirtir.
• Etkinin gücü; kültürün örgüt üyeleri üzerindeki yaptırım düzeyidir.

Örgüt kültürü öğrenilmiş davranışlardan oluşmakta, kişinin biyolojik ve psikolojik gereksinmelerini karşılamaktadır. Üyelerine farklı bir kimlik veren, bağlılık geliştirmesine yardımcı olan örgüt kültürü aynı zamanda üyelerce paylaşılan iç değişkenleri sunmaktadır. Bu anlamda kültür, çalışanların davranışlarını dolayısıyla örgütsel davranışı açıklamakta ve örgütü diğerlerinden farklılaşmaktadır. Kişilerin belirli esaslara göre bir araya gelmelerini gerektirmekte, bu nedenle bütünleyici bir rol üstlenmektedir. Yüksek performans ve uzun dönemde başarı sağlamak isteyen yöneticiler ve liderler örgütsel davranışa açıklık getiren örgüt kültürünü anlamak durumundadırlar.

26 Nisan 1986’da Çernobil nükleer santral kazası gerçekleşmiştir. İlk kez bu felaket üzerine yayımlanan kaza raporunda (IAEA, 1991) yer bulan emniyet kültürü kavramı, yazında bu tarihten sonra tartışılmaya başlamıştır (Cooper, 2000; Yule, 2003). Ardından geçen onlarca yılda, kaza üzerine yapılan sayısız incelemede ve uzman yorumlarında emniyet kültürü kavramının yeri ve önemi değişmemiştir (IAEA, 1991). Raporda çalışanların bireysel hataları ile örgütsel hataların felakete neden olan koşulları nasıl bir araya getirdiği açıklanmaktadır (Yule, 2003, s.1-26). Koşulların bir araya gelişinin gerekçesi olarak, emniyetin kültürünün gelişmemiş olması gösterilmektedir. Emniyet kültürü raporda, nükleer enerji tesisinde emniyet konularının öneminden dolayı gerektirdiği özenin, diğer tüm konuların önüne geçen bir öncelikle örgüt ve tek tek bireylerinin karakteristik özelliklerinde ve davranışlarının tamamında gösterildiği bir kültür olarak tanımlanmıştır (IAEA, 1991, s.1). Bu tanımın öne çıkardığı iki husus bulunmaktadır (Choudhry vd., 2007, s.993-1012):

• Olumlu (iyi) bir emniyet kültürü örgütte emniyeti artırmayı sağlayan çalışan davranışlarını olduğu kadar, iyi bir emniyet yönetimini de içerir.
• Olumlu (iyi) bir emniyet kültürü emniyete en yüksek önceliği verir. Bu en eski tanımda emniyet kültürünün bir ideal olarak tanımlandığını görmekteyiz (Reason, 1997, s.194). Böyle bir ideali başarmak için izlenecek yolun da belirlenmesi gereklidir çünkü emniyet kültürü, örgüt kültürünün çalışanların davranışlarını riski artırmakta ya da azaltmak yönünde etkileyen özelliklerinin bir bütünüdür (Guldenmund, 2000, s.215-257)

Kültür ve Havacılık Emniyeti İlişkisi

Havacılık örgütlerinde üretim, karmaşık faaliyetlerin bir arada yürütülmesi sonucunda gerçekleşmektedir. Faaliyetler yürütülürken karşılaşılan ve emniyeti tehlikeye düşüren durumlar ve koşullar karşısında örgüt çalışanlarının tepkileri, emniyetle ilgili değerlerin şekillenmesinde anahtar role sahiptir. Çünkü kültür (yukarıda da belirtildiği gibi), bireyler tarafından öğrenilir, paylaşılarak zenginleşir, birikir. Tüm bunlar temel değerler çevresinde gelişen kültürel öğelerde tanımlanır. Çalışanların sahip oldukları ve birlikte geliştirdikleri değerler, örgütte sergiledikleri tutumlarını ve buna bağlı olarak da davranışlarını etkiler. İşte emniyetsiz durumlar karşısındaki tepkiler bu davranışlarda görülebilir. Bunlar, öncelikle diğer çalışanlar tarafından görülür, anlam kazanır. Sonrasında, örgütte bulduğu karşılık benimsenmiş değerlerin güçlenmesine ya da zayıflayıp unutulmasına neden olur.

Emniyet kültürünün geliştirilmesinde örgüt kültürünün dil, liderler, öyküler, törenler, semboller gibi diğer unsurları da yönetimin tavrını ortaya koymakta etkili olabilir. Yönetimin rehberlik eden tavrı, çalışanların değerleri ile örtüşebildiği ya da olumlu etkileyip yön verebildiği ölçüde, çalışanlar arasında gelişecek, paylaşılan değerlerde destek bulacak ve olumlu emniyet kültürünü güçlendirecektir. Örneğin grup liderleri yeni kullanılmaya başlanan bir emniyet yazılımını destekliyorsa örgütte çalışanlar arasında konuşmalarda liderlerin desteği etkili olacaktır. Çalışanların çoğunluğunun desteklediği yeniliğin olması da o örgütte yeniliklere karşı olumlu tutumların geliştirilmesini sağlayacaktır. Örgütte kullanılan dil, öyküler, törenler ve semboller gibi örgüt kültürünün diğer unsurları hem olumlu tutumların geliştirilmesinde hem de paylaşılıp gelişen değerlerin emniyet kültürünü güçlendirmesinde araç olarak görülmelidir.

Karar vermek için veriler toplanırken ve çözümlenirken, emniyet kültürünün güçlü ya da zayıf olmasının etkisi görülür. Çalışanların kararlarının emniyeti destekleyebilmesi için verilerin dürüstlük temelinde, korkusuzca ve eksiksiz toplanması gerekir. Zayıf emniyet kültürü bulunan örgütlerde korku ve baskı egemendir, hatalar örtbas edilir ve değerler emniyeti desteklemek için ihtiyaç duyulan dürüstlükten uzakta gelişmiştir. Bu yüzden çalışanın ya da örgütün emniyet performansını artırabilecek nitelikte bir kararın verilmesinde gerekli verileri elde etmek çok güçtür. Zorlaşan koşullarda toplanan verilerin çözümlenmesi sağlıklı sonuçlar doğurmayabilir.

Olumlu emniyet kültürü, alternatif çözüm yolları ile ilgili ihtimallerin araştırılmasında da etkilidir. Güçlü olduğu örgütlerde, radikal çözümler dile getirilebilip tanımlanabildiği için bunların uygulanması hakkında ihtimaller de yüksek görülecektir. Oysa zayıf olduğu örgütlerde radikal, stratejik seviyede karar alınmasını gerektiren çözümler baskı altındadır.

Emniyetin sağlanması ve artırılabilmesi için, örgütün kendi içinde emniyeti etkileyen tüm tehlikelerden, risklerden, hatalardan, ihlallerden ve farklı örgüt seviyelerindeki çözüm önerilerinden haberdar olması gerekmektedir (Hale, 2000, s.1-14). Bu bilgiler kullanılarak emniyeti artıracak önlemler alınabilir, geçmişteki olaylardan ders çıkartılabilir, çalışanların farkındalığı, duyarlılığı ve emniyet için etkin iletişimi sağlanabilir, emniyeti artıracak bilgi aranıp bulunabilir ve kullanılabilir. Tüm bunların gerçekleşmesi için de emniyet konusunda her türlü seviyeden çalışanın görüşlerini rahatlıkla bildirebiliyor olması gerekmektedir. Emniyet konulu bildirimlerin çalışanlar tarafından yapılması için de öncelikle emniyet konusunda örgütte farkındalığının sağlanmış olması gerekmektedir. Bunun yanında paylaşılmış inançların, değerlerin, tutumların ve üretilen normların emniyeti destekleyen nitelikte olması da gerekmektedir (Furnham ve Gunter, 1993; Glendon ve Stanton, 2000). Örgütte farkındalığın bulunması ve örgüt kültürünün emniyeti olumlu etkileyen bileşenlerinin ve özelliklerinin bulunması, olumlu emniyet kültürü kavramının temelindeki varsayımlardır.

Güçlü bir olumlu emniyet kültürüne sahip olan örgütler, emniyetin güvence altına alınmasının hedeflendiği, karşılıklı güvene dayalı iletişimin sağlandığı ve emniyet risklerini önlemek üzere geliştirilen tedbirlerin etkili olduğu örgütlerdir. Yapılan araştırmalar, emniyet kültürü kavramını örgüt kültürünün içinde anlamaya ve yorumlamaya bizi itmektedir. Çünkü yukarıda daha önce de belirtildiği gibi emniyet kültürü örgüt kültürünün bir alt kültürüdür. Güçlü bir emniyet kültüründe temel değerler emniyeti destekleyen yönde gelişmiştir. Örgüt kültürü de içinde bulunduğu toplumun kültürün bir alt kümesidir ve onunla etkileşim içerisindedir.

Emniyet kültürünü örgüt kültürü içinde tartışabilmek için, emniyet ile örgütteki sosyal etkenlerin ilişkisi ifade edilmelidir. John Lauber, havacılıkta emniyete etki eden örgütsel faktörleri ilk tartışan kişidir. Lauber, hatalı bakıma dayalı olarak uçuştaki aksamanın nedeninin, ortak bir kültür oluşturmak amacıyla onaylı bakım ve kalite temini usullerine bağlılığı güçlendiren ve teşvik eden bir yönetim anlayışının oluşturulamaması olduğunu öne sürmüştür. Havacılık emniyetinde öncü eserlerden biri olan Barry Turner’ın 1978 tarihli “Man-made Disasters (insan kaynaklı felaketler)” adlı kitabı, iyi bir emniyet kültürüne ulaşmak amacıyla geçmiş olaylar ve hatalardan öğrenmeye gereksinim duyan örgütsel süreçlere dikkat çekmektedir (Choudhry vd., 2007, s.997). Kitapta önerilen “Manmade Disasters” modeli, felaket ve kaza araştırmacıları için tarihî ve çağdaş ve bir bağlantı kurmaktadır. İnsan kaynaklı felaketler teorisinin basit mesajı, bütün iyi niyetli çabalara rağmen, emniyetli bir şekilde çalışan teknolojik sistemlerin hedefinin benzer ve normal kurumsal süreçlerle bozulabileceğidir (Pidgeon ve O’Leary, 2000).

Olumlu Emniyet Kültürünün Bileşenleri

Emniyette kültüre dayalı yaklaşımı konu eden pek çok kaynakta olumlu emniyet kültürünün bileşenleri açıklanırken James Reason’ın modelinden yola çıkılmaktadır. Reason’ın modelinde emniyet kültürü, biri diğerini gerekli kılan ve aralarında neden-sonuç ilişkisi bulunan bileşenleri ile birlikte tartışılmaktadır. Modele göre güçlü bir olumlu emniyet kültürünün bileşenleri aşağıda açıklanmaktadır (Reason, 1997, s.195-220).

Güçlü olumlu raporlama kültüründe, çalışanlar emniyete ilişkin potansiyel tehlikeler (hazard) ve risklerle ilgili tüm konuları özgürce ve gönüllü olarak rapor edebilir ve paylaşabilir. Buna kendi hataları ve emniyeti artırma önerileri de dâhildir. Raporlar ciddiye alınır ve geri bildirim uygulanır. Raporlama kültürünün bulunduğu örgütlerde çalışanlar, kendi hatalarının ya da birlikte çalıştıkları çalışma arkadaşlarının hatalarının ayıp ya da suç olmadığının farkındadırlar. Rapor edilen ve emniyetsizliklere neden olan aksaklıkların veya hataların emniyetin artırılması için gereğini ve önemini değerlendirebilmektedirler. Bildirilen emniyetsizliklere dönük geri bildirimler de bu yöndeki inançları ve tutumları besleyecek niteliktedir.

Bilgilendirilme kültüründe emniyete yönelik veriler etkin şekilde toplanır, analiz edilir ve hatalarla ihlâllerin her seviyede raporlanmasını yaygınlaştırmak üzere etkili bir sistem kurulup işletilir. İnsan faktöründen, teknik faktörlerden, örgütsel faktörlerden ve örgüt çevresinden kaynaklanan faktörlerden derlenen bilgi böyle bir sistemi işletmeye ve yönetmeye yarar. Örgüt içerisinde emniyeti yönetmekte gerekli bilgilenmeyi sağlayacak her türlü inanışa, tutuma ve eyleme önem verilir. Havacılık örgütlerinde bilgilendirme kültürünün olması, o örgütün aynı zamanda öğrenen örgüt olmayı başaracak mekanizmaları geliştirebilmiş olması anlamına gelir. Emniyet için toplanan bilgi ne yararsız kâğıt işidir ne de gereksiz bir bilgi yığınıdır. Bilgilendirme kültürünün bulunduğu örgütlerde emniyet için toplanan bilgi, iletişim olanakları etkin şekilde kullanılarak doğru noktalara iletiliyordur ve çalışanlar bunun işlediğine inanırlar. Çalışanlar aynı zamanda her bir bireyin ya da her bir grubun bilgi ve deneyiminin önemini bilmekte ve emniyet için ihtiyaç duyulan bilginin ne olduğunu değerlendirebilmektedir. Biri diğerini emniyeti artıracak bilgiyi değerlendirmekte olduğu kadar raporlamakta da teşvik etmektedir.

Öğrenme kültüründe elde edilen verilerden dersler ve sonuçlar çıkartılır ve kökten değişimler de dâhil her türlü tedbir alınıp uygulanır. Öğrenme kültürü, çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirmelerini cesaretlendirir. Çalışanlar emniyet konularında sürekli bilgilendirilir. Emniyeti ilgilendiren her olaydan ders çıkartılır ve gerekli değişimler gerçekleştirilir. Öğrenme kültürünün bulunduğu örgütler, emniyet için gerek duyulan bilginin toplanması, işlenmesi, değerlendirilmesi ve karşılık gelecek önlemlerin geliştirilmesi süreçlerini iyi işletebilen ve öğrenen örgüt düzeyine gelebilmiş örgütlerdir.

Esneklik kültüründe, yüksek tempolu faaliyetlerin yürütülmesinin gerektiği koşullarda ya da tehlikeli durumlarla karşılaşıldığında yapısal değişime gitme, özel konumdaki personeli geçici olarak güçlendirme gibi örgütün özel duruma karşılık verebilecek dönüşümleri zamanında ve etkin şekilde gerçekleştirme becerisini gösterebildiği kültürdür. Esneklik kültürünün bulunduğu örgütlerdeki esnek değişim süreci, emniyetsizliklerin önlenmesini odak almaktadır. Bu örgütlerde her seviyede yapısal değişimin yanı sıra farklı pozisyonlarda çalışanların yetki ve sorumluluklarında değişiklik olanaklıdır. Esneklik kültürünün tesis edilmesi; bir yanda bunu destekleyecek kadar emniyet konusunda bilinçli bir üst yönetim desteğini, diğer yanda da örgütsel değişime karşı duran tüm dirençlerle baş edebilmeyi gerektirir.

Adalet kültüründe, güvene dayalı ilişki bulunmaktadır; emniyetin artırılması için gerekli verilerin çalışanlar tarafından rapor edilmesi teşvik edilir, hatta ödüllendirilir. Bununla birlikte, kabul edilebilir ve kabul edilemez insan hataların veya ihlâllerinin ayrımı net olarak ifade edilmiştir; bu ayrım çalışanlarca açık bir şekilde bilinmektedir ve benimsenmiştir. Adalet kültürünün bulunduğu örgütlerde, yöneticiler suçlamak ve cezalandırmak yerine olayı tüm yönleriyle dikkatlice araştırdıklarında daha fazla şey öğrenebileceklerini, bilgilenebileceklerini ve bu sayede emniyeti artırabileceklerini bilirler, inanırlar ve bu yaklaşıma değer verirler. Çünkü çalışanlar rapor ettikleri emniyetsizliklerin karşılığı olarak suçlanıyor veya cezalandırılıyorlarsa, tutumları rapor etmekten vazgeçmek, çekinmek veya raporları engellemek yönünde gelişecektir. Birinin başına gelen olumsuz durum öyküler ve mitler yoluyla örgüt içinde hızla yayılacaktır. Sonunda da korku kültürü egemen hâle gelecektir. Korku kültürünün egemen olduğu örgütte, emniyetsizlikler ört-bas edilecektir ve yeni risklerin tanımlanamadığı yeni koşullarda emniyet yönetilemez hâle gelecektir. Bu yüzden adalet kültürü açık kasıt içermeyen emniyetsiz eylemlerin asla cezalandırılmadığı, bu yüzden korkusuzca rapor edildiği bir kültürün egemen olması anlamına gelir. Kasıtlı ve kasıtsız eylemlerin ayrımını yapabilmek için yönetimin çalışanların adalet algılarını zedelemeden işleteceği değerlendirme mekanizmaları bulunmalıdır.

Havacılık Örgütlerinde Olumlu Emniyet Kültürünün Geliştirilmesi

Emniyet kültürünün havacılık örgütlerinde tesis edilmesi ve geliştirilmesi için sürdürülen karmaşık ve teknolojiyle ilişkili çok sayıda faaliyetin içinde emniyetin yeri ve işlevi iyi belirlenmelidir. Çalışanlar, bir kısmı sadece kendi uzmanlık alnında bulunan faaliyetlerini yürütürlerken emniyeti nasıl sağlayacağını kendisi de değerlendirmelidir. Çünkü emniyet için gerekli kuralları bir merkezden belirleyip sadece bunlara uyularak emniyetin sağlanabileceğini düşüncesi eksik bir düşüncedir. Emniyet için en büyük güvence, emniyet konusunda duyarlı, bilgili ve biri diğerini olumlu etkileyen çalışanlardır. Nitekim Reason, “emniyetin tesis edilerek sürekliliğinin sağlanmasında, en etkin faktör insandır” demektedir (Reason, 1995, s.80-89). Duyarlı ve bilgili çalışanlar, emniyet konusunda gerekli tutumlara sahiptirler, bu tutumlar örgütte doğru emniyet davranışları ile sonuçlanır. Tutumlarının arkasında sağlam kültürel değerleri vardır. Bunları açık yüreklilikle örgütte konuşur, paylaşır. O örgütte paylaşılan ve konuşulanlar, çalışanların tamamının benzer tutumları geliştirmesine neden olur ve olumlu emniyet kültürü güçlenir.

Olumlu emniyet kültürünün tesis edilip güçlendirilmesinde üst yönetim desteği zorunludur. Güçlü bir olumlu emniyet kültürü, örgütün felsefesinde, belirlenen amaçlarında ve politikasında emniyet konusunda farkındalığın bulunmasını gerektirmektedir. Bunu başarmak için stratejik seviyede alınan kararların, yapılan planların ve mevcut uygulamaların emniyet kültürünü güçlendirmesine ihtiyaç duyulacaktır. Bunun yanında, uygulamalardan elde edilen sonuçların değerlendirilerek örgüt kültürünü güçlendirecek yeni yöntemlerin geliştirilmesinde de üst yönetimin etkin bir rolü bulunmaktadır (Sumwalt, 2007; Dekker, 2009).

Güven kavramı, “bir bireyin diğerlerinin söz, vaat, sözlü ya da yazılı ifadesine bel bağlayabileceğine dair genel bir beklentisi” olarak tanımlanır (Rotter, 1980’den aktaran: İslamoğlu, 2010, s.139). Güven, örgütte yapıcı insan ilişkilerini sağlamakta ve başarı getirmektedir. Örgütsel güven, “kişilerin örgütlerine duydukları itimadın ve örgütten aldıkları desteğin sonucu olarak örgüt yönetimi tarafından verilen sözlerin tutulacağına ve dürüst olunacağına dair inanç” olarak tanımlanır (Mishra ve Morrissey, 1990’dan aktaran İslamoğlu vd, 2007, s.25). Araştırmalar, örgütsel güvenin örgütün hayatta kalmak için zorunlu olarak yöneldiği değişimin başarılmasında, rekabet avantajı elde etmesinde, bilgi paylaşımının başarılmasında önemli bir rolü olduğunu ortaya koymaktadır. Araştırmalara göre; çalışanlar için örgütte güvenin bulunması, daha fazla iş tatmini, daha yüksek motivasyon, daha etkili iletişim, daha yüksek performans, daha fazla yeni fikir üretimi anlamına gelmektedir (İslamoğlu, vd, 2007, s.23). Tam da bu nedenlerle emniyet kültürünü güçlendirmek için örgütsel güvenin artırılmasına gereksinim duyulmaktadır. Emniyetin tesisi edilmesi ve güvence altına alınması için gerek duyulan raporlama, sadece gerçekten çalışanların birbirlerine ve kurumlarına güven duyduğu koşullarda gerçekleşecektir.

Örgütlerde, ödül ve cezaların nasıl yönetileceği ve nasıl dağıtılacağı hakkında ortaya çıkan sosyal kurallar ve normlar örgütsel adaleti meydana getirir (Yıldırım, 2007). Örgütsel anlamda olduğu gibi, toplumsal anlamda düşünüldüğünde de adaletin, eşitlik düşüncesine dayandığı görülmektedir. Eşitlik düşüncesi, adaletin temeli ve özüdür (Aral, 2010, s.33). Adalet bir ideal olarak alındığı zaman, belirli bir alandaki en yüksek amacı dile getirir. Bunun için Aristo, adaleti, yalnız herhangi bir erdem değil fakat bütün hayata egemen olan en yüksek erdem olarak kabul etmiştir (Hirş, 1996, s.14). Modern toplumlarda bireylerin ve toplulukların eylemlerinde hakları ve sınırları hukuk temelinde belirlenir. Hukuk, adalete yönelmiş bulunan bir toplumsal yaşam düzenidir. Hukuk, değişik amaç ve eğilimlerin etkisi altında oluşmaktadır (Aral, 2010, s.14).

Daha geniş bir bakış açısıyla değerlendirecek olursak; adalet nesnel bir olgu değildir, algısal bir olgudur ve en sonunda bir karardır (Atalay, 2007, s.5-20). Bu nedenle bir suça karşılık yazılı kuralın doğrudan işletilmesi zaten haksızlık düşüncesine yol açmaktadır. Nitekim Cicero, “hukukun kesin biçimde uygulanması, en büyük haksızlıklara yol açar” demektedir. Herhangi bir toplumsal dayatmanın meşru olması zorunludur. Hart (2000) bir suçun hangi şiddette cezalandırılmasının meşru olacağını tartışırken, aynı suçu küçük bir teşvikle itilip işleyen biri cahil diğeri yüksek eğitimli iki kişiden eğitimli olana daha fazla ceza verileceğinden hiç şüphesinin olmadığını söylemektedir.