Çalışma İlişkileri Dersi 7. Ünite Özet

Giriş

Sendikaların en önemli faaliyet alanlarından birini, temsil ettikleri üyelerinin hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacına yönelik olarak, toplu pazarlık sürecini yönetmek ve bu süreç sonucunda toplu iş sözleşmelerini bağıtlamak oluşturmaktadır.

Türkiye’de toplu pazarlık sistemi, diğer Avrupa ülkelerine göre daha geç gelişme göstermiştir. Bugün ülkemizde, toplu pazarlık süreci ve toplu iş sözleşmesinin bağıtlanması ile ilgili esaslar, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri çerçevesinde şekillenmektedir.

Türkiye’de Toplu Pazarlığın Tarihsel Gelişim Süreci

1961 Anayasası kabul edilene kadar Türkiye’de Batılı anlamda bir toplu sözleşme sisteminin varlığından söz edebilmek mümkün değildir.

Grev hakkı, 1936 tarihli ilk iş kanunumuz olan 3008 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan yasaklanmış; 1938 yılında kabul edilen Cemiyetler Kanunu ile de sınıf esasına dayalı cemiyetlerin kurulması yasaklanarak İş Kanunu’ndaki hükümlere paralel düzenlemeler getirilmiştir.

1961 Anayasası’nın kabul edilmesinin ardından 1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle, Türk çalışma hayatında yeni bir döneme girilmiştir.

1982 Anayasası, 1983 yılında kabul edilen 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ile birlikte Türk sendikacılık hayatında yeni bir döneme girilmiştir. Bu kanunlarda toplu pazarlık hakkı da dâhil olmak üzere tüm sendikal haklarda önemli sınırlamalara gidilmiştir. 2010 yılında yapılan referandumla birlikte Anayasa’da sendikal hakları da etkileyen çeşitli değişiklikler yapılmıştır. Anayasa’da yapılan bu değişikliklerin paralelinde 2012 yılında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kabul edilmiştir. Böylelikle önceden örgütlenme hakkı ayrı bir kanunda toplu pazarlık ve grev hakkı ayrı bir kanunda düzenlenirken, bu kanunla birlikte bu üç temel sendikal hak tek bir kanunda düzenlenmiştir.

Toplu Pazarlık Kavramı

“Toplu pazarlık” kavramı ilk defa İngiliz işçi hareketinin ünlü tarihçileri arasında sayılan Sidney ve Beatrice Webb tarafından kullanılmıştır. Toplu pazarlık, işçilerin temsilcileri olan sendikalar ile işverenler arasında ücret ve diğer çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla yapılan toplu iş sözleşmeleri ve buna ilişkin görüşmeleri, yorumları ve uygulamaları kapsayan bir süreçtir.

Toplu pazarlık, bir taraftan işçileri temsil eden işçi örgütleri, diğer taraftan işveren veya işverenleri temsil eden işveren örgütlerinin karşılıklı olarak, iş ilişkisi bağlamında hak ve borçlarını belirlemek amacıyla bir araya gelip, toplu iş sözleşmesi imzalamaları sürecini kapsamaktadır.

Toplu Pazarlığın Hukuksal Dayanakları

87 sayılı “Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme”yi tamamlayan ve 1949 yılında kabul edilmiş olan 98 sayılı “Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına İlişkin Sözleşme”, Türkiye tarafından da 1951 yılında onaylanmış olup, günümüzde halen bu alandaki en önemli uluslararası hukuk belgelerinden birisi olarak kabul edilmektedir. ILO, toplu pazarlık hakkının daha da güçlendirilmesi amacıyla 1981 yılında “Toplu Pazarlığın Teşvikine İlişkin 154 sayılı Sözleşme” yi kabul etmiş, ancak Türkiye henüz bu sözleşmeyi onaylamamıştır.

Bunun yanı sıra Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin (AİHM) de toplu pazarlık hakkı ile ilgili çok sayıda kararı bulunmaktadır.

1982 Anayasasının 53. maddesinin başlığı “Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu Sözleşme Hakkı” dır. Bu maddeye göre “İşçiler ve işverenler karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler” (md. 53/I). “Memurlar ve diğer kamu görevlileri, toplu sözleşme yapma hakkına sahiptirler” (md. 53/III). Böylelikle ‘toplu iş sözleşmesi’ işçilere özgü bir sözleşme olarak algılanırken, ‘toplu sözleşme’ kamu görevlileri için öngörülen sözleşme türü olarak kabul edilmiştir.

2012 yılında kabul edilen 6356 sayılı Kanun işçilerin örgütlenme, toplu pazarlık ve grev haklarını detaylı bir şekilde düzenlemektedir. 6356 sayılı Kanunun 7. Bölümü toplu iş sözleşmesinin genel esaslarını düzenlerken (md. 33-40); 8. Bölümü toplu iş sözleşmesinin yapılmasını (md. 41-48) ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Aşağıda 6356 sayılı Kanunun toplu iş sözleşmesi ile ilgili bu düzenlemeleri daha ayrıntılı bir şekilde ele alınacaktır.

Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Sınırları

Toplu sözleşme özerkliğini en genel anlamıyla, tarafların kendi kendini yönetmesi ve kendi kurallarını kendilerinin oluşturması şeklinde tanımlamak mümkündür. Ülkemizde toplu sözleşme özerkliği, işçilerin uzun süren mücadeleleri sonucunda elde edilmemiş, tüm önemli sendikal haklarda olduğu gibi kanun koyucu tarafından düzenlenmiştir.

Özgür toplu pazarlıktan söz edebilmek için toplu sözleşme özerkliğine müdahalenin bulunmaması gerekmektedir. Bir başka deyişle sosyal taraflar, yasal düzenlemelere aykırı olmamak kaydıyla, toplu sözleşmelerde kendi kurallarını kendileri özgürce belirleyebilmelidir. En basit anlatımıyla kural koyma yetkisi olarak tanımlanabilen toplu sözleşme özerkliği Anayasamızda açıkça tanımlanmamıştır.

Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı

Toplu iş sözleşmesi, toplu pazarlık sürecinin bir çıktısıdır. Diğer bir ifadeyle, toplu pazarlığın amacı taraflar arasında bir toplu iş sözleşmesinin imzalanmasıdır. iş sözleşmesini en genel anlamıyla işçileri temsil eden sendikalar, işverenler ya da işveren adına hareket eden sendikalar arasında, toplu pazarlık sonunda yapılan ve çalışma koşullarıyla ilgili olarak tarafların karşılıklı hak ve çıkarlarını düzenleyen yazılı bir sözleşme olarak tanımlamak mümkündür.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda ise, toplu iş sözleşmesi “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır (md. 2/1-h).

Ayrıca Kanunda “Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir“ hükmüne yer verilmiştir (md. 33/2).

Ayrıca Türk Hukuku’nda toplu iş sözleşmesi, başka hiçbir sözleşmede bulunmayan özelliklere sahip, kamu hukuku ve özel hukuk karakteri taşıyan kendine özgü yazılı bir sözleşme olarak da tanımlanmaktadır.

Toplu İş Sözleşmesi Türleri

6356 sayılı Kanun üç düzeyde toplu iş sözleşmelerinin yapılabileceğini düzenlemiştir:

• İşyeri toplu iş sözleşmesi: işyeri toplu iş sözleşmesi, tek bir işyerindeki çalışma koşullarını belirlemek üzere imzalanan toplu iş sözleşmesidir. Bu nedenle de işyeri, en küçük pazarlık birimini oluşturmaktadır.
• İşletme toplu iş sözleşmesi: 6356 sayılı Kanunda işletme toplu iş sözleşmesi, “Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşme” olarak tanımlanmıştır (md. 2/d).
• Grup toplu iş sözleşmesi: ‘Türk tipi toplu iş sözleşmesi türü’ olarak da adlandırabileceğimiz grup toplu iş sözleşmesi 6356 sayılı Kanuna göre, “İşçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmelerini kapsayan toplu iş sözleşmesidir” (md. 2/ç).

2010 yılında yapılan Anayasa değişikliğine kadar yürürlükte olan “Aynı işyerinde, aynı dönem için, birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz” (md.53/ son) hükmü uyarınca, çok düzeyli toplu pazarlık sistemi doğrudan Anayasa tarafından engellenmiştir. 2010 yılında bu hüküm yürürlükten kalkmış olsa da, çok düzeyli toplu pazarlığın uygulanması ülkemizde halen mümkün değildir.

Çerçeve Sözleşmesi

6356 sayılı Kanuna göre çerçeve sözleşme, “Ekonomik ve Sosyal Konsey’de temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmeyi” ifade etmektedir (md. 2/b). Tanımdan da görüleceği üzere, tüm işçi ve işveren sendikalarının çerçeve sözleşme imzalayabilmesi mümkün değildir. Çerçeve sözleşme , yalnızca Ekonomik ve Sosyal Konsey’de yer alan işçi ve işveren konfederasyonlarına üye sendikalar tarafından imzalanabilmektedir. Bu anlamda kanun koyucu, bağımsız sendikalar ve başka konfederasyonlara üye sendikalar aleyhine açık bir ayrımcılık yapmaktadır. Bunun yanı sıra çerçeve sözleşmeler ancak işkolu düzeyinde yapılabilmektedir.

Toplu İş Sözleşmesinde Yetki

Türkiye’de sendika özgürlüğünün bir sonucu olarak işçiler, diledikleri sendikayı kurabilmekte ve diledikleri sendikaya üye olabilmektedir. Bu nedenle bir işyerinde veya işletmede birden fazla sendika örgütlü olabilmektedir.

6356 sayılı Kanuna göre, “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” (md. 41/1).

Toplu iş sözleşmesi yetkisi için aranan diğer bir koşul ise, yukarıda da değinildiği üzere, işçi sendikasının işyeri düzeyinde yarıdan fazla, işletme düzeyinde ise en az % 40 çoğunluğa sahip olmasıdır. İşçi sendikasının yetkiye sahip olabilmesi için hem işkolu barajını aşması, hem de işyeri veya işletme düzeyinde gereken çoğunluğa ulaşması gerekmektedir.

Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri

6356 sayılı Kanuna göre, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı hükümler bulunması halinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.” (md. 36/1). Bu ilke ‘işçiye yararlılık ilkesi’ olarak tanımlanmakta olup, iş sözleşmesinin, toplu iş sözleşmesine aykırı olmakla beraber, işçi yararına olan hükümleri geçerli olmaya devam edecektir. Çünkü toplu iş sözleşmelerinin asgari kurallar içerdiği, iş sözleşmeleri ile işçilerin lehine hükümler getirebileceği kabul edilmektedir.

Kanuna göre, “ Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder ” (md. 36/son).

Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanmaktadır.

Kapsam dışı personel, işveren vekilleri ve greve katılmayan işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

6356 sayılı Kanuna göre, “Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili işverenlerden birinin ya da Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir. Yüksek Hakem Kurulu bu konudaki görüşünü on beş iş günü içinde bildirir” (md.40/1). Bu maddeden açıkça görüldüğü üzere, teşmil kararı Cumhurbaşkanı tarafından verilmektedir. Cumhurbaşkanı ise bu yönde bir kararı kendiliğinden alamamaktadır. Bu yönde bir talebin Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, teşmil kararının alınması istenen işkolundaki işçi veya işveren sendikaları ya da ilgili işverenlerden birisinden gelmesi gerekmektedir.

Kanun koyucu, gerektiği hallerde teşmil etmiş olduğu toplu iş sözleşmesini yürürlükten kaldırma konusunda da yetkiyi, gerekçesini de açıklamak koşuluyla, Cumhurbaşkanına vermiştir (md. 40/3 ve 4).

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika; işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz Yüksek Hakem Kurulu’nun yapı ve işleyişi için 8. Bölüm’e bakınız. dikkat Toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm yolları 8. Bölüm’de ayrıntılı olarak ele alınacaktır. dikkat Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinden teşmil kararı alınan o işyerindeki tüm işçilerin sözleşmeden yararlanmaları gerekmektedir. Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika; işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından atayarak on beş gün içinde kimliklerini işverene bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam eder (md.27/1). İşyeri sendika temsilcisi, sendika ile üyeleri arasında bir köprü görevi üstlenir. 205 Çalışma İlişkileri işyeri sendika temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından atayarak on beş gün içinde kimliklerini işverene bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam eder (md.27/1). İşyeri sendika temsilcisi, sendika ile üyeleri arasında bir köprü görevi üstlenir.