Çalışma İlişkileri Dersi 3. Ünite Özet

Giriş

Loncalarda usta, kalfa ve çırak ilişkisine ve bir mesleği/zanaatı öğretmeye/öğrenmeye dayanan bir çalışma ilişkisi varken, Sanayi Devrimi ile günümüzdeki anlamıyla çalışan (işçi) ve çalıştıran (işveren) ilişkisi ortaya çıkmıştır. İşçinin amacı bir mesleği veya zanaatı öğrenmekten ziyade daha yüksek ücret kazanmakken, işverenin de temel amacı daha fazla kâr elde etmektir. İşçi ve işveren arasında çalışma koşullarına ilişkin kurulan iş ilişkisine bireysel çalışma ilişkisi denilmektedir.

Bireysel Çalışma İlişkileri ile İlgili Temel Kavramlar

İşyerlerinde en üst düzeyde yönetim hakkını kullananlardan en alt düzeyde görev alanlara kadar değişik kademelerde farklı unvan ve isimler altında bağımlı çalışanlar bulunmaktadır. Bağımlı çalışanlar grubuna esas itibarıyla işçiler ve memurlar girmekle birlikte, iş hukuku tüm bağımlı çalışanları değil, yalnızca iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçilerle onları çalıştıran işverenler arasındaki iş ilişkisini düzenlemektedir.

İşçi, bireysel çalışma ilişkisinin temel öznesi durumundadır. İş Kanunu’na göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye (…) işçi denir”. Bir kişinin işçi sayılması için herhangi bir işte çalışması yeterlidir. Bu bakımdan işin bedeni, fikri veya bedeni ve fikri olması, uzun veya kısa süreli bir iş olması, kamu sektörüne veya özel sektöre ait bir iş olması kişinin işçi niteliğini kazanması açısından önem taşımamaktadır. Alınan ücretin miktarı ile ücretin fiilen kim tarafından ödendiği de işçi niteliğini etkilememektedir.

Memur ve işçi arasında bazı önemli farklılıklar bulunmaktadır. Bu farklılıklar:

• Memurlar, devleti kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerince idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini yerine getirmekle görevlendirilmiş, atamaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ile diğer çalışma koşulları kanunla düzenlenen kişilerdir.
• İşçiler iş sözleşmesi ile işe alınırken, memurlar atama yolu ile işe başlamaktadır.
• Çalışma koşulları işçilerde pazarlık yolu ile tespit edilirken, memurlar çalışma koşulları önceden yasayla kesin olarak belirlenmiş, kamu hukuku statüsüne göre çalıştırılmak üzere göreve atanmaktadır.
• Memurların iş güvencesi düzeyleri işçilere göre çok daha yüksektir.

İş sözleşmesinde tarafların borçları esas olarak iş yapma ve ücret ödeme iken, çıraklık sözleşmesinin esaslı unsuru bir meslek veya sanatın öğretilmesidir, işin yapılması ve ücretin ödenmesi ikinci derecede öneme sahiptir.

Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çırak, “…çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişi…”dir. Stajyerler ise, çıraklardan farklı olarak, bir meslek hakkında kuramsal bilgilere sahip olup, işyerindeki uygulamaları izleyerek uygulamaya yönelik mesleki bilgilerini geliştiren kişilerdir.

İş Kanunu’na göre “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren (…) denir” (md. 2). İşveren, gerçek kişi; şirket, dernek, vakıf, kooperatif gibi bir özel hukuk tüzel kişisi; KİT, üniversite, belediye gibi bir kamu hukuku tüzel kişisi veya bakanlıklar veya adi şirketler gibi tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da olabilmektedir.

İş Kanunu’na göre, “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.

İş Kanunu’na göre “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir”. Arsa, bina, makine, alet, büro araçları, hammadde gibi maddi olan unsurlar; tecrübe, buluş, müşterilerle olan ilişkiler teknik bilgi (know-how), patent, alacak hakkı gibi maddi olmayan unsurlar ile beşeri sermaye (emek) işyerinin temel unsurlarını oluşturmaktadır.

İkili Çalışma İlişkilerinin Temeli: İş Sözleşmesi

İş Kanunu’na göre “ iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir”. İş sözleşmesi; iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere farklı unsurlardan oluşmaktadır.

İş sözleşmesinin niteliği itibarıyla taşıdığı başlıca hukuki özellikler şunlardır:

• Kişilik ve malvarlığına ilişkin unsurları taşıyan bir sözleşme olması.
• Devamlı bir sözleşme olması.
• Karşılıklı borç doğuran bir sözleşme olması.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borçları şunlardır:

• İşgörme borcu
• Sadakat borcu
• Çalışma koşullarına uyma ve itaat borcu

İşverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları şunlardır:

• Ücret ödeme borcu
• İş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcu
• Eşit işlem yapma borcu
• İşverenin diğer borçları

Başlıca iş sözleşmesi türleri şunlardır:

• Sürekli-süreksiz iş sözleşmesi
• Belirli süreli-belirsiz süreli iş sözleşmesi
• Tam süreli-kısmi süreli iş sözleşmesi
• Çağrı üzerine çalışmaya dayanan kısmi süreli iş sözleşmesi
• Uzaktan çalışmaya dayanan iş sözleşmesi
• Mevsimlik iş sözleşmesi
• Takım sözleşmesi
• Deneme süreli iş sözleşmesi

Üçlü Çalışma İlişkileri

İş ilişkisinin bir tarafında her zaman için gerçek kişi olan işçi yer alırken, diğer tarafında işveren olarak gerçek ya da tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşları yer almaktadır.

Çalışma ilişkilerindeki esneklik ihtiyacı sonucunda atipik istihdam biçimleri ortaya çıkmış ve iş ilişkisinin işveren tarafında birden fazla kişinin yer almasıyla birlikte üçlü iş ilişkileri görülmeye başlamıştır. İş ilişkisinde birden fazla işverenin hak ve yükümlülüğünün söz konusu olduğu üçlü iş ilişkilerinin başlıcaları, geçici (ödünç) iş ilişkisi ve asıl işveren-alt işveren ilişkisidir.

Geçici veya ödünç iş ilişkisi, bir işverenin kendi işçisini geçici bir süre çalışmak üzere, bir başka işverenin emrine vermesiyle oluşmaktadır. Geçici iş ilişkisinde ödünç veren işveren, ödünç alan işveren ve ödünç alınıp-verilen işçi olmak üzere üç taraf yer almaktadır. Mesleki (gerçek olmayan) geçici iş ilişkisi ve mesleki olmayan (gerçek) geçici iş ilişkisi olmak üzere iki tür geçici iş ilişkisi vardır.

• Mesleki faaliyet şeklindeki geçici iş ilişkisinde işçi, ücretli olarak başkasına işçi vermeyi meslek edinmiş bir işveren tarafından yalnızca başka işverenlere ödünç verilmek üzere istihdam edilmektedir.
• Mesleki olmayan geçici iş ilişkisinde işveren, kural olarak kendi yanında çalışan işçinin de rızasıyla bir karşılık elde ederek veya etmeyerek, işçinin iş görme edimini kısa bir süre için başka bir işverene vermektedir.

İş Kanunu’na göre, “(…) Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretiminin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde yapılacak işin gereği teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini yalnız bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren arasında kurulan ilişkiye, asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir” .

Alt işveren ilişkisinin ortaya çıkma koşulları şu şekilde sıralanabilir:

• İşyerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığı
• Alt işverenin işçilerinin asıl işverenin işyerinde çalışması
• Alt işveren işçilerinin “yardımcı işlerde” veya “asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde” çalıştırılması
• Alt işverene verilen işin işyerinde yürütülen mal ve hizmete ilişkin olması
• İşçilerin yalnızca asıl işverenin işyerinde çalıştırılması

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde muvazaa olarak kabul edilen başlıca durumlar şunlardır:

• Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanması,
• Asıl işverenin yanında daha önce çalışmış olan bir işçi ile alt işveren ilişkisinin kurulması,
• İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesi,
• Alt işverenin işçilerine talimatların asıl işveren tarafından doğrudan verilmesi, bu işçilerin işe alınmaları, yerleştirilmeleri, ücretlendirilmeleri, performanslarının değerlendirilmesi, özlük işlerinin yürütülmesi ve işten çıkarılmalarıyla ilgili işlemlerin asıl işveren tarafından yapılması.

Bireysel Çalışma İlişkilerinin Kurulması

Bireysel çalışma ilişkisini kuran iş sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için tarafların bu sözleşmeyi yapabilmeye hukuken ehil olmaları gerekmektedir. Medeni Kanunu’na göre, tarafların medeni haklardan birisi olan iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olabilmesi için,

• Ergin (reşit) olması: Medeni Kanun’a göre, erginlik 18 yaşın doldurulmasıyla başlamaktadır. Ancak İş Kanunu’na göre 15 yaşından büyükler (hatta sağlığına ve eğitimine zarar vermemesi koşuluyla 14 yaşından büyükler) de veli veya vasilerinin izni ile iş sözleşmesi yapabilmektedir.
• Ayırt etme (temyiz) gücüne sahip (mümeyyiz) olması: Bireyin temyiz gücüne sahip olabilmesi içinse yaş küçüklüğü, akıl zayıflığı, sarhoşluk gibi sebeplerle makul surette hareket etme iktidarından yoksun bulunmaması gerekmektedir. Temyiz gücüne sahip olmayan bireyler iş sözleşmesi yapma ehliyetine de sahip olamamaktadır.
• Kısıtlı (mahcur) olmaması: Reşit bir kimsenin kısıtlanması ise, onun hacrine karar verilmesi ile gerçekleşmektedir. Kısıtlanma kararı, kişisel özgürlükler için ağır sonuçlar doğurabilecek bir karar olduğu için ancak kanunda sayılan sebeplerin varlığı halinde alınabilmektedir.

Yazılı olarak yapılmadıkça geçerli sayılmayan iş sözleşmesi türleri şunlardır:

• Belirli süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri,
• Çağrı üzerine çalışmayı öngören iş sözleşmeleri,
• Uzaktan çalışmaya dayanan iş sözleşmeleri,
• Takım sözleşmeleri,
• Çıraklık sözleşmeleri,
• Gazetecilerle yapılan iş sözleşmeleri,
• Gemi adamı ile yapılan iş sözleşmeleri,
• Özel öğretim kurumlarında çalışan müdür, diğer yöneticiler ve öğretmenlerle yapılan iş sözleşmeleri

İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin yasaklar şu şekilde sıralanabilir:

• Kadın işçi çalıştırma yasağı
• Çocuk ve genç işçi çalıştırma yasağı.
• Yabancı işçi çalıştırma yasağı

İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin zorunluluklar şu şekilde sıralanabilir:

• Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu
• İşçi kuruluşlarında yönetim görevi biten işçiyi çalıştırma zorunluluğu
• Askeri ve kanuni ödevden doğan sözleşme yapma zorunluluğu