Sosyal Hizmet Yönetimi Dersi 6. Ünite Sorularla Öğrenelim

İnsan kaynakları yönetimi kavramı ne anlama gelmektedir? Açıklayınız.

Bir kurumda, en alt basamaktan en üst basamağa kadar tüm çalışanların örgüte bireye ve çevreye yararlı olacak biçimde, bilgi, yetenek ve tecrübelerinin rasyonel kullanımını sağlamak, işletmeye katkılarını en üst düzeye çıkarmak ve iş yaşamının kalitesini yükseltme faaliyetlerinin tümü insan kaynakları yönetimi olarak tanımlanmaktadır.

İnsan kaynakları yönetiminin kurum içerisindeki işlevleri nelerdir? Açıklayınız.

İnsan kaynakları yönetimi bir kurumda; • Görev yapacak insan kaynağının sayı ve nitelik olarak bugün ve gelecek için planlanması, • İhtiyaç duyulacak insan kaynağının kurum içi veya kurum dışından bulunması, • Bulunan kişiler arasından işe en uygun olanlarının seçimi, • Seçilen kişilerin işe oryantasyonunun sağlanması, • Ücretlendirilmeleri, • Gerektiğinde eğitim ve geliştirmeye tabi tutulmaları, • Performanslarının ölçülmesi, • Motivasyonlarının artırılması gibi çabaları içerir.

İnsan kaynakları planlaması sürecini açıklayınız.

Plan, gelecekte izlenecek yolun önceden belirlenmesidir. Planlar, kurumların amaçlarına en kısa yoldan ulaşmalarını engelleyecek etkenlere karşı önlem alınmasını sağlar. İnsan kaynakları planlaması kurumun gelecekteki iş gücü arz ve talebinin sayısal ve nitelik olarak tahmin edilmesidir. Kurumların iş gücü arzı, belli bir dönemde, çalışan tüm personelin sayı ve nitelik olarak durumudur. Kurumların iş gücü talebi ise, belli bir dönemde sayı ve nitelik olarak ihtiyaç duyulan iş gücüdür. İnsan kaynakları planlaması genelde bir kurumda şu anda ve gelecekte çalışacak personelin sayı olarak belirlenmesi çağrışımı yapar. En az bunun kadar önemli olan bir unsur da niteliklerdir. Bu nitelikler cinsiyet, yaş, eğitim, yabancı dil, deneyim, fiziksel ve düşünsel özellikler olarak özetlenebilir (Kaynak ve diğ., 1998).

İnsan kaynakları fonksiyonlarından işe alma sürecini açıklayınız.

İnsan kaynakları planlaması çalışmaları ile personel ihtiyacı belirlendikten sonra sıra uygun personelin işe alınması çabalarına gelir. Bu çaba; personel bulma, personel seçme ve oryantasyonu içeren bir süreçtir. Personel bulma ve seçme birbirlerini tamamlayan sıralı fonksiyonlardır. Önce bulma sonra seçme fonksiyonu gerçekleştirilir. Çünkü bulduklarınız içerisinden seçersiniz. İşe uygun olmayan adaylar bulmuş iseniz yapacağınız seçimin fazla bir anlamı olmayacaktır. Ardından seçtiğiniz yeni çalışanın işe ve işletmeye uyumlu hâle getirmek için oryantasyona tabi tutulması gelir.

Bir oryantasyon (işe alıştırma) programında genel olarak hangi süreçler izlenir? Açıklayınız.

Bir oryantasyon programında genel olarak izlenen süreçler şunlardır: • Kurumun tanıtımı: Kurumun yaşam öyküsü, örgüt yapısı, yönetim basamakları, ürün çeşitleri ve üretim süreci, politikaları, disiplin sistemi, güvenlik düzenlemeleri vb. konular personele anlatılır. • Personel haklarının açıklanması: Ücreti oluşturan faktörler ve hesaplama yöntemi, ücret ödeme günleri, izinler, çalışma saatleri ve mola süreleri, eğitim olanakları, sigorta düzenlemeleri, emeklilik hakları, danışma ve rehabilitasyon programları vb. konular aktarılır. • İşle ilgili bilgilerin aktarımı: Yapılacak işin amacı, konumu, diğer işlerle ilişkisi, çalışma yeri tanıtımı, işi oluşturan görevler ve işin gerektirdiği yetki ve sorumluluklar açıklanır. • Tanıştırma: Yeni personel, ilgili yöneticilerle iş arkadaşlarıyla, eğitim personeliyle ve personel danışmanlarıyla tanıştırılır.

İnsan kaynakları fonksiyonlarından eğitim ve geliştirme sürecini açıklayınız.

Kurumda yüksek performans için çalışanların eğitimi büyük önem taşımaktadır. Bunun için öncelikle, kurum içinde eğitim ihtiyacının tespit edilmesi gerekir. Daha sonra bir plan hazırlanarak eğitimin amacı, uygulanacak eğitim programlarının adı ve kapsamı, eğitim verilecek departmanların ve bu departmanlarda çalışan personel, eğitimi verecek kuruluşun eğitim süresi, eğitimin yeri, eğitimin maliyeti, eğitim sonuçları vs. konular belirlenmelidir. Eğitim planının tespitinden sonra eğitim programlarının uygulanması konusunda ilkelerin belirlenmesi gerekir. Kurumda eğitim iş başında olabileceği gibi iş dışında da olabilir. İş dışında eğitim, eğitim programlarını uygulayan yönetim danışmanlığı firmalarından ya da eğitim konusunda uzmanlaşmış eğitim kuruluşları ile iş birliği yapılarak gerçekleştirilebilir.

İnsan kaynağının performansının düşük olmasının başlıca nedenleri nelerdir? Sıralayınız.

İnsan kaynağının performansının düşük olmasının başlıca nedenleri şu şekilde sıralanabilir: • İşe uygun olmayan elemanların organizasyonda istihdam edilmesi, • Yetersiz eğitim ve işin gerektirdiği bilgi, beceriye ve olumlu tutuma sahip olmama, • Yetersiz takdir ve ödüllendirme, • Açık olmayan iş tanımları, • Aşırı stres, • Gelişme ve ilerleme olanaklarının yetersizliği, • Çalışanlara her şeyden önce insan olarak değer vermeme, • Yetersiz iş emniyeti, • Yetersiz donanım, araç, gereç vs. • Aşırı iş yükü, • Şahsi ve ailevi sorunlar (evlilik, çocuk, hastalık vs.), • Maddi sorunlar, • Duygusal ve ruhsal sorunlardır.

Ücret yönetiminin amacı nedir? Açıklayınız.

Ücret yönetiminde temel amaç, belirli ilke ve hedefler doğrultusunda, uygun ücret sistemi ve uygulamaları yoluyla çalışanların daha etkin ve verimli çalışmaları konusunda motive edilerek, örgütsel performansın geliştirilmesidir. Dolayısıyla ücret yönetimiyle ulaşılmaya çalışılan amaçları şu şekilde sıralayabiliriz Nitelikli işgörenleri kuruma çekme, mevcut işgörenleri elde tutma, çalışanlara yüksek performans, aidiyet duygusu ve motivasyon sağlama, kurumsal performansın artırılmasıdır.

Bireylerin çalıştıkları kurumlarda önemsedikleri ve görmek istedikleri değerler nelerdir? Açıklayınız.

Bireylerin çalıştıkları kurumlarda önemsedikleri ve görmek istedikleri değerler şu şekilde sıralanabilir: • Yetki ve sorumluluk devri: Kurumda çalışanlara yetki ve sorumluluk devredilmesi hâlinde bunun motivasyonel etkisi çok güçlü olur. Kişiler elde edecekleri başarının kendilerine ait olduğuna inanırlar. Aynı şekilde başarısızlığın faturasının da yine kendilerine çıkacağına inanırlar. • Etkin iletişim: Kurumda yönetici ve çalışanlar arasında etkin iletişim olması insanları daha fazla çalışmaya sevkeder. Etkin iletişim, emir-komuta ilişkisi olmaksızın tüm kurum çalışanlarının yakın iletişimde bulunmaları, sahip oldukları bilgiyi paylaşmaları ve sorun çözme konusunda birbirlerinden destek ve yardım alabilmeleri demektir. • Çalışma yaşamının kalitesi: İş yerinde çalışma koşullarının sağlıklı ve emniyetli olması, sosyal imkânlarının yeterli olması, spor-kültür-sanat vs. faaliyetlere kurumda yer verilmesi, emeklilik imkânların iyi olması vs. Çalışma yaşamı kalitesinin iyi olduğu kurumlarda daha yüksek bir motivasyonel etki görülebilir. • Kariyer geliştirme: Kurumda kişilerin mesleklerinde kendilerini geliştirebilmeleri ve yükselme olanaklarının mevcut olması son derece önem taşır. • Eğitim olanakları: Kurumda çalışanların bilgi ve beceri düzeylerini artırmak için uygulanacak olan eğitim ve seminerlerin motivasyonel etkisinin yüksek olduğu söylenebilir. • Takdir ve ödüllendirme: Kişilerin yaptıkları işlerin takdir edilmesi ve bu işlerinin sonucunda maddi olarak ödüllendirilmeleri önem taşır. Yüksek ücret vermek tek başına yeterli değildir. Kurumda daha fazla çalışan kişileri ayrıca ödüllendirmek, yenilik ve yaratıcılığı teşvik etmek için kurumda ödüllendirme sisteminin var olması gerekir.

Bir kurumda takdir konusunda yapılabilecekler nelerdir?

Bir kurumda takdir konusunda yapılabilecekler şu şekilde sıralanabilir: • Kurumda çalışanlara özel başarıları dolayısıyla sertifika ve/veya plaket verilmesi, • Belirli yıl hizmet veren çalışanlara sertifika ve/veya plaket verilmesi, • Kurs ve seminer programlarını başarıyla tamamlayanlara sertifika verilmesi, • Kurum içerisinde oluşturulmuş olan proje ve çalışma gruplarının yaptıkları çalışmaları üst ve orta kademe yöneticilere sunabilme imkânlarının yaratılması, • Kurumda üstün başarı gösteren kimselerin tüm çalışanlara duyurulması, • Kurumda kayıp ve israfları önleyen bölümlere veya kişilere teşekkür mektuplarının yazılmasıdır (Sayıt, 2009).

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Personel Dairesi Başkanlığı insan kaynakları yönetimi konusundaki görevleri nelerdir? Sıralayınız.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Personel Dairesi Başkanlığı insan kaynakları yönetimi konusundaki görevleri şu şekilde sıralanabilir: • Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın insan gücü planlaması ve personel politikası ile ilgili çalışmaları yapmak, • Personel sisteminin geliştirilmesiyle ilgili tekliflerde bulunmak, • Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı personelinin atama, özlük ve emeklilikleriyle ilgili işleri yapmak ve konularla bağlantılı ve ilgili kuruluşların çalışmalarını takip ve koordine etmek.

Sosyal hizmet kurumlarında çalışanlarda hangi yetkinlikler ön plandadır? Sıralayınız.

Sosyal hizmet kurumlarında çalışanlarda ön planda olan yetkinlikler şunlardır: • İnisiyatif alabilme • Analitik düşünebilme • Etkili iletişim kurabilme • Yaratıcılık • Ekip çalışmasına yatkınlık • Güvenilirlik • Örgüte bağlılık • Stres altında çalışabilme ve üretebilme • Öz güven • Çatışma çözme.

Sosyal hizmet uzmanının rolleri nelerdir? Sıralayınız.

Sosyal hizmet uzmanının rolleri şu şekilde sıralanabilir: • Bağlantı Kurucu Rolü: Sosyal hizmet uzmanı müracaatçının durumunu ve kaynaklarını değerlendirme, havale etme, hizmet sunum sistemleri arasında bağlantı kurma ve bilgi verme işlevi, • Savunucu Rolü: Sosyal hizmet uzmanı müracaatçı veya vaka savunuculuğu, sınıf savunuculuğu işlevi, • Öğretici Rolü: Sosyal hizmet uzmanı toplumsal ve günlük yaşam becerilerinin kolaylaştırılması, temel koruma işlevi, • Danışman Rolü: Sosyal hizmet uzmanı psiko sosyal değerlendirme ve teşhis, dengeyi korumaya yönelik bakım, sosyal tedavi, uygulamanın değerlendirmesi işlevi, • Vaka Yöneticisi Rolü: Sosyal hizmet uzmanı müracaatçının belirlenmesi ve yönlendirilmesi, müracaatçının değerlendirilmesi, hizmet ve tedavi planlaması, bağlantılandırma ve hizmetlerin eş güdümü, takip ve hizmet sunumu gözleme, müracaatçının desteklenmesi işlevi, • İş Yükü Yöneticisi Rolü: Sosyal hizmet uzmanı çalışma planı hazırlama, zaman yönetimi, kalitenin sürdürülmesini gözleme, bilgi işleme işlevi, • Personel Geliştiricisi Rolü: Çalışanların oryantasyonu ve eğitimi, personel yönetimi, süper vizyon, konsültasyon işlevi, • Yönetici Rolü: Yönetim, kurum içi ve dışı eş güdüm, politika ve program geliştirme ve program değerlendirme işlevi, • Sosyal Değişme Ajanı Rolü: Sosyal sorunların ve politikaların analizini yapma, toplumun ilgisini harekete geçirme ve sosyal kaynakların geliştirilmesini sağlama işlevi, • Profesyonel Rolü: Kendini değerlendirme, kişisel ve mesleki gelişim ve sosyal hizmet mesleğinin güçlendirilmesi işlevlerine sahiptir.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı İl Müdürlüklerinde yer alan şubeler nelerdir? Sıralayınız.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı İl Müdürlüklerinde yer alan şubeler şu şekilde sıralanabilir: • Koruyucu, önleyici ve aile yanında destek hizmetleri şubesi • Çocuk bakım hizmetleri şubesi • Kadın hizmetleri şubesi • Aile yanında ekonomik destek ve özel çocuk bakım merkezleri şubesi • Engelli ve yaşlı bakım hizmetleri şubesi • Aile ve toplum hizmetleri şubesi • Engelli evde bakım hizmetleri şubesi • Protokol/erişebilirlik/gençlik ve spor hizmetleri şubesi • Basın ve Halkla İlişkiler Şubesi • Eğitim ve yayın şubesi • Personel atama ve özlük işlemleri şubesi • Mali işler şubesi • İdari işler Şubesi • Strateji geliştirme şubesi • Personel disiplin ve soruşturma şubesi.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışan psikoloğun görev, yetki ve sorumlulukları nelerdir?

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışan psikoloğun görev, yetki ve sorumlulukları şunlardır: • İl Müdürlüklerince yapılacak olan çeşitli faaliyetlerde mesleki formasyonunun gerektirdiği çalışmalarda bulunmak, • Sosyal hizmet alanında diğer meslek grupları ile birlikte eş güdüm içinde çalışarak İl Müdürlüğünce verilen görevleri yapmak, • Görevli olduğu İl Müdürlüğünün yıllık çalışma programlarının hazırlanması ve uygulanmasına katkıda bulunmak, • Kuruluşlarda uygulanacak psiko-sosyal gelişim ve eğitim programlarının hazırlanmasına katkıda bulunmak, rehberlik etmektir.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışan çocuk gelişimcinin görev, yetki ve sorumlulukları nelerdir?

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışan çocuk gelişimcinin görev, yetki ve sorumlulukları şunlardır: • Korunmaya muhtaç çocuklar ve özürlü çocuklara verilecek hizmetlerde mesleki formasyonunun gerektirdiği çalışmalarda bulunmak, • Kreş ve Gündüz Bakımevleri ve Çocuk Kulüpleri hizmetleriyle ilgili olarak müracaatçılara yardımcı olmak ve rehberlik etmek, • Kuruluşlarda uygulanacak psiko-sosyal gelişim ve eğitim programlarının hazırlanmasına katkıda bulunmak, • Görevli olduğu İl Müdürlüğünün yıllık çalışma programlarının hazırlanması ve uygulanmasına katkıda bulunmak, • İl Müdürü tarafından verilen görevleri diğer meslek elemanları ile birlikte yürütmektir.

İnsan kaynağı kavramı ne anlama gelmektedir? Açıklayınız.

İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonunun temelini, üretim faktörlerinin en önemlisi olan emek oluşturur. İnsan kaynağı terimi, bir kurumda en üst konumda bulunan yöneticiden en alt konumdaki vasıfsız çalışana kadar tüm çalışanları kapsar. İnsan kaynağı tanımına kurum dışında olan ve o kurumda çalışabilecek potansiyel iş gücünü de dâhil etmek mümkündür.

İnsan kaynakları yönetimi kavramını tanımlayınız.

Bir kurumda, en alt basamaktan en üst basamağa kadar tüm çalışanların örgüte bireye ve çevreye yararlı olacak biçimde, bilgi, yetenek ve tecrübelerinin rasyonel kullanımını sağlamak, işletmeye katkılarını en üst düzeye çıkarmak ve iş yaşamının kalitesini yükseltme faaliyetlerinin tümü insan kaynakları yönetimi olarak tanımlanmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynağının nasıl etkin, verimli bir biçimde çalıştırılacağının ve insan kaynağının yaptığı işten doyum sağlayabilmesi için, neler yapılması gerektiğinin yol ve yöntemlerini bazı temel işlevleri yerine getirerek ortaya koymaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi bir kurumda ne tür etkinlikler gerçekleştirir?

İnsan kaynakları yönetimi bir kurumda;

• Görev yapacak insan kaynağının sayı ve nitelik olarak bugün ve gelecek için planlanması,
• İhtiyaç duyulacak insan kaynağının kurum içi veya kurum dışından bulunması,
• Bulunan kişiler arasından işe en uygun olanlarının seçimi,
• Seçilen kişilerin işe oryantasyonunun sağlanması,
• Ücretlendirilmeleri,
• Gerektiğinde eğitim ve geliştirmeye tabi tutulmaları,
• Performanslarının ölçülmesi,
• Motivasyonlarının artırılması gibi çabaları içerir.

İnsan kaynakları planlaması ne anlama gelmektedir? Açıklayınız.

Plan, gelecekte izlenecek yolun önceden belirlenmesidir. Planlar, kurumların amaçlarına en kısa yoldan ulaşmalarını engelleyecek etkenlere karşı önlem alınmasını sağlar. İnsan kaynakları planlaması kurumun gelecekteki iş gücü arz ve talebinin sayısal ve nitelik olarak tahmin edilmesidir. Kurumların iş gücü arzı, belli bir dönemde, çalışan tüm personelin sayı ve nitelik olarak durumudur. Kurumların iş gücü talebi ise, belli bir dönemde sayı ve nitelik olarak ihtiyaç duyulan iş gücüdür. İnsan kaynakları planlaması genelde bir kurumda şu anda ve gelecekte çalışacak personelin sayı olarak belirlenmesi çağrışımı yapar. En az bunun kadar önemli olan bir unsur da niteliklerdir. Bu nitelikler cinsiyet, yaş, eğitim, yabancı dil, deneyim, fiziksel ve düşünsel özellikler olarak özetlenebilir.

İş başvurularını olumsuz bir şekilde etkileyen işle ilgili faktörler nelerdir? Sıralayınız.

İşe uygun nitelikteki adayların kuruma başvurmasını sağlamak her zaman sanıldığı gibi kolay olmaz. İşletmeden, çevreden ve kişilerden kaynaklanan bazı faktörler, bu fonksiyonun etkinliğini doğrudan etkiler. Bu faktörler;

• İş aranılan niteliklerin yüksek olması,
• Gece çalışılmasını gerektiren bir iş olması,
• Sürekli seyahat gerektiren bir iş olması,
• Ağır doğa koşullarında yapılması gereken bir iş olması,
• Verilecek ücretin piyasa düzeyinin altında olması,
• İş güvencesinin olmaması,
• Yükselme olanaklarının kısıtlı olması ve
• Kurumun imajının kötü olmasıdır.

Kurumlara doğru personel seçmenin formülü nedir? Açıklayınız.

Kurumlar yaşamlarını sürekli kılmak istiyorlarsa doğru işlerde doğru kişileri çalıştırmak zorundadır. Kurumların geleceği çalışanın kalitesine ve doğru işte kullanılmalarına bağlıdır. Doğru seçilen ve doğru kullanılan personel verim, kaliteli hizmet anlamındadır.Kurumlara doğru personel seçmenin basit ancak uygulaması zor bir formülü vardır:

• İşin gerekleri = Personelin nitelikleri

Bu eşitliğin en az hata payı ile sağlanamaması, yanlış kişilerin işe alındığı anlamına gelir. Personel seçiminin başarı göstergesi, yeni alınan personelin en kısa sürede istenen performans düzeyine ulaşmasıdır.

Yeni personelin işe alıştırılması sürecinde izlenmesi gereken süreç nasıl olmalıdır? Açıklayınız.

İnsan kaynağının performansının düşük olma nedenleri nelerdir? Açıklayınız.

Çalışanların takdir ve ödüllendirilmeleri hakkında kurumda yapılabilecekler nelerdir? Açıklayınız.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Personel Dairesi Başkanlığı'nın insan kaynakları yönetimi konusundaki görevleri nelerdir? Açıklayınız.

Sosyal hizmet kurtumlarında çalışanlar alanında yetkin olmalarının dışında ne tür özelliklere sahip olmalıdırlar? Sıralayınız.

Sosyal çalışmacıların mesleki rolleri nelerdir? Açıklayınız.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler İl Müdürlüğünün görev ve sorumlulukları nelerdir? Açıklayınız.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı bünyesinde çalışan sosyal çalışmacıların görev, yetki ve sorumlulukları nelerdir? Açıklayınız.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı bünyesinde çalışan psikoloğun görev, yetki ve sorumlulukları nelerdir? Sıralayınız.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı bünyesinde çalışan çocuk gelişimcinin görev, yetki ve sorumlulukları şu şekilde sıralanabilir:

• Korunmaya muhtaç çocuklar ve özürlü çocuklara verilecek hizmetlerde mesleki formasyonunun gerektirdiği çalışmalarda bulunmak,
• Kreş ve Gündüz Bakımevleri ve Çocuk Klüpleri hizmetleriyle ilgili olarak müracaatçılara yardımcı olmak ve rehberlik etmek,
• Kuruluşlarda uygulanacak psiko sosyal gelişim ve eğitim programlarının hazırlanmasına katkıda bulunmak,
• Görevli olduğu İl Müdürlüğünün yıllık çalışma programlarının hazırlanması ve uygulanmasına katkıda bulunmak,
• İl Müdürü tarafından verilen görevleri diğer meslek elemanları ile birlikte yürütmektir.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı bünyesinde çalışan diyetisyenin görev, yetki ve sorumlulukları şu şekilde sıralanabilir:

• Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın bakım ve koruması altında bulunan çocuk, genç, yaşlı ve özürlülerin beslenmesi ile ilgili plan ve programları yapmak ve uygulanmasını sağlamak,
• Kuruluşların yemek servis alanlarının ve mutfakların hijyen koşullarına uygun işletilmelerini, mutfak personelinin gerekli temizliğe ve hijyen koşullarına uymaları için ilgililere gerekli eğitimi vermek ve kontrolü sağlamak,
• Kuruluşlardaki yiyeceklerin depolanması ve korunmasında beslenme kuralları ve hijyen koşullarının uygulanmasını sağlamak ve denetimini yapmak,
• Kuruluşlara satın alınacak yiyecek maddelerinin cins ve miktarlarının belirlenmesi, teslim alınacak yiyecek maddelerinin şartnamelere uygun olup olmadığını kontrol etmek ve bu konuda ilgililerin eğitimini sağlamak,
• Kuruluşlara hazır yemek veya pişirme hizmeti satın alınması hâlinde bununla ilgili teknik şartnamelerin hazırlanması, muayene kabul ve kontrol hizmetleriyle ilgili çalışmalarda görev almaktır.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı bünyesinde çalışanların ünvanları;

• Sosyal çalışmacı,
• Psikolog,
• Çocuk gelişimcisi,
• Öğretmen,
• Tabip,
• Fizyoterapist,
• Diyetisyen,
• Hemşire,
• Sosyolog, 
• Yurt yönetim müdürü,
• Sağlık memuru,
• Çocuk eğiticisi ve 
• Bakıcı anne olarak sıralanmaktadır.