Çalışma Psikolojisi Dersi 7. Ünite Özet

Toplu Pazarlık Kavramı ve Niteliği

Toplu Pazarlık Tanımı, Düzeyi ve Aşamaları: Psikolojik açıdan pazarlık, bir süreç niteliğindedir. Pazarlık; birbirinden farklı amaçlara sahip ve karşılıklı olarak tatmin edici bir sonuca ulaşmak için, sosyal etkileşimde bulunan iki ya da daha fazla birbirine bağımlı tarafı gerektirir. Bu nedenle tek taraflı bir pazarlık süreci olamayacağı gibi, sürecin psikolojik açıdan incelenmesi de mümkün olamamaktadır.

Davranışsal açıdan toplu pazarlığın özellikleri şunlardır:

• Pazarlık süreci, taraflar arasında var olan birtakım çatışmaları ve tarafların özel menfaatlerinde uzlaşma sağlanması için aralarında işbirliği yapma isteği gibi birçok konuyu içerir.
• Görüşmecilerin kişisel özellikleri, tutum ve davranışları, görüşmenin seyri üzerinde etkilidir. Pazarlık ilişkilerinin uzun vadeli olması da pazarlık sonuçları üzerinde etkilidir.
• Görüşmeciler çoğunlukla kendi amaçlarından çok, temsil ettikleri grubun amaçları doğrultusunda hareket ederler. Toplu pazarlık, işçi ve işveren temsilcileri arasında geçen bir süreçtir.

Toplu pazarlık, işveren tarafı ve işçi sendikası temsilcileri arasında, çalışma koşullarına ilişkin bir anlaşmaya varmak amacıyla yapılan seri görüşmeleri ve bu görüşmeler sonucunda tarafların uyması gereken ilke ve koşulların uygulanmasını içeren, kurumsal ve dinamik bir süreçtir.

Toplu pazarlık kavramı ilk kez Sidney Webb ve Beatrice Webb tarafından, 1902 yılında işçi sendikalarının faaliyetlerinin bir kısmını ifade etmek üzere kullanılmıştır. Toplu pazarlık, anlamları bakımından dar ve geniş boyutlarıyla ele alınmaktadır.

Dar anlamda toplu pazarlık , işçi sendikası ve işveren veya işveren kuruluşları arasında, işyeri ve işkolu düzeyinde ücret ve çalışma koşullarını düzenlemeye yöneliktir.

Geniş anlamda toplu pazarlık ise çalışma yaşamı ve çalışma koşulları ile ilgili işçi ve işveren taraflarının katılımı ile iki taraflı, hükümetin katılması ile üç taraflı sürdürülen görüşmelerdir.

Toplu pazarlık sürecine toplu görüşmelere hazırlık aşaması, yetkinin tespiti, toplu görüşmeye çağrı, toplu görüşme, menfaat uyuşmazlıkları ve barışçı ya da mücadeleci çözüm aşamaları, toplu iş sözleşmesinin imzalanması, uygulanması ve bu uygulamadan doğan hak uyuşmazlıkları girmektedir.

Ülkemizde başlangıçtan bu yana işyeri veya işletme düzeyinde yapılan toplu pazarlık ve sözleşmeler önem kazanmıştır. Bu durum, ülkemizde alt düzeyli toplu pazarlık uygulamasının tercih edildiğini göstermektedir.

Hazırlık , toplu pazarlık sürecinin en kritik aşamasıdır. Hazırlıkta, baş görüşmecinin ve görüşme ekibinin seçimi, analiz ve planlama çalışmaları yapılır. Pazarlık aşaması ikinci ve son aşamaya ulaşmaya olanak veren aşamadır. Taraflar çözüm aşamasında, ya anlaşmaya ulaşırlar ya da kriz yaşarlar. Anlaşılırsa toplu iş sözleşmesi imzalanır. Kriz durumunda ise, sorun arabuluculuk gibi barışçı veya grev ve lokavt gibi mücadeleci yollarla çözüme kavuşturulmaya çalışılır.

Toplu Pazarlığın Niteliği : Toplu pazarlık, ekonomistlere göre işgücünün fiyatını belirleyen bir yöntemdir. Psikolog ve sosyologlar açısından toplu pazarlık, birey ve grup menfaatlerinin birleştirilmesinin özel bir şeklidir. İşverenler, toplu pazarlığı kendilerinin verdiği ve sendikaların aldığı bir sistem olarak değerlendirmektedir. İşçiler ise toplu pazarlığı, mesleklerinde yetki ve mevki sahibi olmalarını sağlayacak bir araç olarak görürler.

• Toplu pazarlık, bir kural koyma faaliyetidir.
• Toplu pazarlık, işverenin tek taraflı yönetim yetkisini sınırlayarak, bir yönetime katılma özelliği taşır.
• Toplu pazarlık, ikna etme eylemi niteliği de taşır.
• Toplu pazarlık, bir güç ilişkisidir.
• Toplu pazarlık, bir sorun çözme aracıdır.
• Toplu pazarlık, “iyi niyetle” pazarlık etme ilkesine dayalı bir süreçtir.

Toplu pazarlık sürecinde, tarafların birbirlerine ve toplu pazarlık konularına ait algıları, duyguları, güdüleri, tutum ve beklentileri değişebilir. Bu noktada, toplu pazarlık sürecinin psikolojik boyutu önem kazanmaktadır.

Toplu Pazarlığın Davranışsal Alt Süreçleri

Toplu pazarlığa ilişkin temel yaklaşımlar; konunun teorik çerçevesini çizmektedir. Ekonomik yaklaşımı esas alan toplu pazarlık teorileri, pazarlık taraflarının ekonomik mantıkla hareket ettikleri ve anlaşma yapma maliyeti ile anlaşamama maliyetlerini tahmin ederek ekonomik ya da mali kazançlarını maksimize etmeye çalıştıkları bir takım ilkelere odaklaşmaktadır. Psikolojik yaklaşıma dayanan davranışsal teoriler insan davranışlarının sosyolojik ve psikolojik yönlerinden faydalanarak görüşme sonuçlarını tahmin etmeye ve bunları açıklamaya çalışmaktadır. Oyun teorisi ise birbirlerine bağlı olarak karar verme durumunda olan iki ya da daha fazla taraf arasındaki karşılıklı stratejik etkileşimle ilgilidir. Toplu pazarlık çok farklı görüşme durumlarını açıklamaktadır. Farklı pazarlık durumları, Walton ve McKersie tarafından;

• Bölüştürücü pazarlık,
• Birleştirici pazarlık,
• Tutum biçimlendirme pazarlığı ve
• Örgüt içi pazarlık biçiminde sınıflandırılmıştır.

Bölüştürücü Pazarlık : Bu alt süreçte, taraflar “birinin kazancı genellikle diğerinin kaybıdır” görüşünü taşır. Bu alt sürecin başlangıç aşamasında, taraflar birbirlerinin karşıt amaç ve duygularıyla ilgilenirler ve her bir taraf karşı tarafın hedefi ve dayanma noktalarına ilişkin az ya da çok belirgin bir görüşe sahip olur. Bundan sonra ise pazarlık süreci karşılıklı ikna ve davranış değişikliği halini alır.

Birleştirici Pazarlık : Kazan/kazan pazarlığı ya da işbirliğine dayalı pazarlık olarak da ifade edilir. Tarafların ortak veya birleştirici menfaatlerini ortaya çıkarmaya yönelik bir işlevi vardır. Bu süreç yeni seçeneklerin oluşturulmasını veya en uygun seçeneklerin keşfini gerektirir. Bütünüyle menfaat çatışmasıyla nitelendirilen görüşmeler, bölüştürücü pazarlıkta söz konusu iken tarafların ortak kazancı esasına dayanan görüşmeler birleştirici pazarlık kapsamında yer alır.

Tutum Biçimlendirmesi Pazarlığı : Taraflar arasında arzu edilen ilişki kalıplarına ulaşmayı kolaylaştıran faaliyetler sistemi ile ilgilidir. Bu pazarlık, bir kimse veya bir konu hakkında, taraflardan birinin görüşünü değiştirme girişimidir. Bu alt süreçte, taraflar açısından ilişki kalıpları, iki taraflı davranışlar bütünü olarak nitelendirilmektedir. Beş gruba ayrılan bu ilişki kalıpları; çatışma, kontrollü saldırı, rahatlama, işbirliği, gizli ve yasa dışı anlaşma olarak değerlendirilebilir.

Bu alt sürece, sosyal psikoloji alanına ait “Denge Teorisi” ile “Edimsel Koşullanma Teorisi” açıklık getirir. Denge Teorisine göre insan, kendisiyle aynı nesneyi seven kişiyi, ya da o nesneyle ilişkisi olduğunu öğrendiği kişiyi, eskiden sevmiyor olsa bile sevmeye başlar. Öğrenme Teorisine göre ise, ödüllendirilen tarafın karşı tarafa ve/veya konuya ait tutumu, olumlu şekle dönüştürülebilir.

Örgüt İçi Pazarlık : Bir tarafın kendi üyelerine yönelik davranış ve tutumlarının biçimlendirilmesidir. Bir dereceye kadar bölüştürücü pazarlığı destekler niteliktedir. Üyelerin beklenti ve taleplerini değiştirmek ya da azaltmak adına ikna edilmeleri temel amaçtır. Bu alt süreçte iki tür çatışmadan söz edilebilir:

• Birincisi, sınırlı rol çatışması olarak adlandırılan ve görüşmeciyi rakibin beklentilerine doğru çeken güçler ile görüşmeciyi bünyevi beklentilere doğru çeken güçlerden kaynaklanmaktadır.
• İkincisi, karşıt görüşlü gruplar arası çatışmadır. Bu çatışma örgüt içindeki bakış açılarında ortaya çıkan ayrılıkları içerir.

Toplu Görüşmenin Psikolojik Boyutu

Toplu Görüşme Kavramı ve Niteliği: Görüşme, sosyal, ekonomik ve psikolojik anlama sahip özel bir karar verme biçimidir. Görüşmecinin rasyonelliği sorunu, araştırmalarda ön planda yer almaktadır. Ekonomistler ve oyun teorisyenleri, teorik açıdan görüşme sürecinin aktörlerine ait davranışları biçimlendirir. Sosyal psikologlar ise kişilerin görüşme durumlarına gerçekte nasıl tepki verdiklerini inceler.

Beşeri ilişkiler aşaması biçiminde değerlendirildiğinde, toplu görüşmede sübjektif unsurlar ön plana çıkar. Bu bakımdan psikolojik ve sosyolojik yöntemlerin kullanılması gerekli hale gelir. Toplu görüşme, diğer görüşme türlerinden bazı yönleriyle ayrılmaktadır:

1. Toplu görüşme, çözüm bulunması ihtiyacı duyulan konular üzerinde pazarlık yapmak için bir araya gelen taraflar arasındaki yüz yüze toplantıları içeren niyetsel bir olgudur.
2. Toplu görüşmede temel amaç anlaşmaya ulaşmaktır. Bu yüzden her zaman bir sonuca ulaşılır.
3. Taraflar arasındaki ilişkinin, görüşmelerin sona ermesinden sonra da normal olarak devam etmesi gerekir.
4. Toplu görüşme, taraflar arasındaki güç ilişkisine dayanır.

Toplu görüşme pazarlık sürecinin merkezidir.

Toplu Görüşme Aşamaları

Toplu Görüşmelere Hazırlık Aşaması : Hazırlık aşaması, başarılı bir toplu iş sözleşmesine ulaşmanın temel koşullarındandır. İşçi-işveren ilişkileri süreklilik gösterdiğinden, görüşmelere hazırlanmak sözleşmenin yürürlükte kaldığı süre boyunca devam eden faaliyetler bütünüdür.

Sözleşmenin yapılacağı işkolunda örnek bir sözleşme varsa ya da yapılacak yeni sözleşme eski sözleşmeden çok farklı yeni maddeler içermiyorsa, bu durumda taraflar geniş kapsamlı bir hazırlık yapma ihtiyacı duymazlar. Sözleşmenin işyeri toplu iş sözleşmesi, işletme toplu iş sözleşmesi ya da grup toplu iş sözleşmesi olması, bir başka deyişle düzeyi de hazırlık aşamasını etkiler.

Toplu pazarlıkta görüşme konularının belirlenmesi büyük önem taşır. Toplu görüşme aşamasında izlenecek görüşme yöntemini genel olarak üç temel ölçüt belirlemektedir. Bu yüzden aşağıdaki hususlara önem verilmelidir:

• Anlaşmaya ulaşma olasılığı var ise, akılcı ve objektif bir anlaşma yapılması.
• Görüşmeler süresince aktif olunması.
• Görüşmelerin taraflar arasındaki ilişkiyi geliştirmesi, en azından bu ilişkiye zarar vermemesi.

Toplu Görüşmelerin Yürütüm Aşaması : Taraflar arasında önceden yapılmış bir toplu görüşme varsa bu durum toplu görüşmedeki taktik ve stratejileri biçimlendirir. Bir diğer önemli nokta da tarafların pazarlık durumu ve birbirlerini algılama şekilleridir.

Öte yandan, toplu görüşmelerin fiziksel yapısı ile görüşmelerde zamanlama, toplu görüşmenin yürütümü açısından önem arz eder. Toplu görüşmelerin yapılacağı yerin belirlenmesinde tarafsız bir tutum sergilenmelidir. Görüşmeciler çoğunlukla ortamın fiziksel yapısına dikkat etmez ancak aydınlatma, duvar rengi, oturma yerleri gibi fiziksel düzenlemeler görüşmeleri etkiler.

Görüşmelerde izlenen stratejiler şöyle sıralanabilir:

• Ödünde bulunma : Taraflardan birinin taleplerini, tekliflerini azaltmasıdır.
• Mücadele etme : Karşı tarafı ödün verme konusunda ikna etmeye çalışmaktır.
• Sorun çözme : Her iki tarafın amaçlarını tatmin edebilecek seçenekleri kabul etmektir.
• Hareketsiz olma : Görüşmeleri durdurmak gibi, hiçbir şey yapmamaktır.
• Çekilme : Görüşmelerden ayrılmaktır.

Toplu Görüşmeci Nitelikleri : İşçi sendikası ve işveren arasındaki ilişkiler, hem örgütsel yapıya hem de kişilerin psikolojisine bağlıdır. Gerek kişilik farklılıkları, gerekse toplu görüşme sürecinin dinamik yapısı nedeniyle görüşmeci davranışlarını kesin bir kalıba oturtmak mümkün değildir.

Toplu görüşme, görüşme masasındaki tarafların davranışlarıyla şekillenmektedir. Başarılı görüşmeler esasen bilgiye ve görüşmeci yeteneklerine dayanmaktadır. Toplu pazarlıkta algıların, güdülerin ve duyguların önemi büyüktür. Görüşmecilerin başarısı, büyük ölçüde görüşme süresince üstlenecekleri görevleri iyi anlamalarına bağlıdır. Bu bağlamda, görüşmelerdeki rolünü anlama, karşı tarafı anlama, olayları tasarlama, kavrama gücünü kullanma gibi hususları içselleştirmeleri gerekmektedir.

Görüşmecinin sahip olduğu nitelikler görüşme davranışına yansır. Görüşmeciler sorun çözücü niteliğe sahip olmalıdır. Görüşmecinin sahip olması gereken diğer nitelikler; zekâ, açık ve sözlü konuşma yeteneği, sabır ve fiziksel dayanıklılıktır.

Psikolojik Yönüyle Toplu İş Uyuşmazlığı

Genel Olarak : Uyuşmazlık, kişiler arasındaki bir anlaşmazlığın ortaya çıkmasıdır. Bu anlamda iş uyuşmazlığı, işçi-işveren ilişkilerinde tarafların karşılıklı hak, yükümlülük ve menfaatleri arasında ortaya çıkan karşıtlık ve çelişkidir. İş uyuşmazlığı türleri; hak-çıkar uyuşmazlıkları ile bireysel-toplu iş uyuşmazlıkları şeklinde ikiye ayrılır.

Bireysel iş uyuşmazlıkları , işçi-işveren arasındaki bireysel ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklardır. Toplu iş uyuşmazlıkları ise, işveren sendikası ya da işveren ile işçi sendikası arasında ortaya çıkar. Uyuşmazlığın konusu ve etki derecesi arasında doğrudan bir ilişkinin varlığını kanıtlamanın güçlüğü ve görüşmelerin tıkanması ve uyuşmazlığın ortaya çıkmasında görüşmecilerin kişilik özelliklerinin etkisi iş uyuşmazlığının pazarlığın her iki tarafı açısından en önemli psikososyal etkileridir.

Toplu görüşme aşamasında anlaşma olmaması durumunda ve grev süreci işletilmeden önce barışçı çözüm yollarına başvurulur. Barışçı çözüm yolları uzlaştırma, arabuluculuk ve hakemliktir.

Ülkemizde 1963-1980 yılları arasında yürürlükte olan 275 sayılı TSGLK uyarınca iş mücadelesinden önce uzlaştırma aşamasından geçilmesi gerekli iken 1983’ten bu yana yürürlükte bulunan 2822 sayılı TSGLK’ da bunun yerine arabuluculuk aşaması getirilmiştir.

Barışçı Çözüm Yolu Örneği Olarak Arabuluculuk : Arabuluculuk , gerek bireysel gerekse toplumsal ve uluslararası düzeyde, uyuşmazlıkların barışçı yollarla çözümlenmesi sürecinde kullanılabilen bir yöntemdir.

Arabulucu adı verilen üçüncü kişi devreye girerek tarafların anlaşmaya varmalarını ve bir çözüm yolu benimsemelerini sağlamaya çalışır. Arabulucunun herhangi bir bağlayıcı nitelikli karar dayatması söz konusu değildir.

Arabuluculuk, hakemlikten farklı olarak, hukuki bir süreçten çok diplomatik bir çözüm yoludur. Bunun yanı sıra arabulucu çözüme ilişkin kendi fikirlerini ileri sürebildiğinden, uzlaştırıcıya göre daha aktif bir rol üstlenmektedir.

Arabulucunun temel rolü, tarafların anlaşmaya varmaları için onlara yardımcı olmaktır. Taraflar anlaşamazlarsa bundan arabulucu sorumlu değildir. Taraflar anlaşırsa anlaşmanın içeriği arabulucuyu ilgilendirmez.

Arabuluculuk bir sanattır ve arabulucunun başarısı bazı hususların gerçekleşmesine bağlıdır. Başarılı bir arabuluculuk hususlar şu şekildedir.

• Tarafların karşı karşıya kaldığı sorunların anlaşılması için bir durum değerlendirmesi yapmak,
• Bilgi ve değerlendirmesi sonucu ortaya çıkan gerçeği taraflara bildirmek,
• Sorunlar hakkında tarafların tutumlarının geçerliliğine yönelik onların zihninde kuşkular yaratarak gerçeğin anlaşılmasını sağlamak,
• Anlaşmayı kolaylaştıracak alternatif teklifler sunmak.

Dört farklı arabuluculuk tarzı şöyle sıralanabilir:

1. Anlaşma sağlama : Bu tarz, ödün türü çözümleme ile ilgilidir.
2. Mekik diplomasisi : Arabulucu tarafları ayırır ve somut bir çözüm süreci geliştirerek onlar arasında gidip gelir. Bu tarz, aynı zamanda ödünler ile sonuçlanır.
3. İşvereni zorlama : Arabulucu zamanının çoğunu işverene ayırır. Sonuçlara ilişkin öngörülerini açıklayarak işverenin anlaşmayı kabul etmesini sağlamaya çalışır.
4. Sendikayı zorlama : Arabulucu, zamanının çoğunu işçi sendikasına ayırır. Sonuçlara ilişkin öngörülerini açıklayarak sendikanın ya ödünlerde bulunmasını ya da anlaşmayı kabul etmesini sağlamaya çalışır.

Tüm bunlardan yola çıkarak arabuluculukta; birleştirme, baskı uygulama, telafi etme, hareketsiz kalma şeklinde dört temel strateji olduğunu söylemek mümkündür. Arabulucular, arabuluculuk görevlerini yerine getirirken, bir ya da daha fazla stratejik amaçlara ulaşmak için çok sayıda taktik kullanmaktadırlar. Bunlardan bazıları;

• Tarafları ayrı tutmak,
• Gündemi manipüle etmek,
• İletişimi ve düşünceleri kontrol etmek,
• Zaman baskısını kullanmak,
• Tarafları güldürmek,
• Gücü dengelemek.

Raiffa, Pruitt ve Rubin tarafından arabulucu ortak fayda grafiği oluşturulmuştur (S:184, Şekil 7. 3). Arabulucunun değerlendirmesine göre, uyuşmazlığa ilişkin olarak her bir taraf bir dizi tercih edilebilir olası sonuca sahiptir. Arabuluculuğun temel eleştirisi, arabulucuların tarafların son pozisyonları arasında görüş ayrılıklarına yol açabildikleri yönündedir. Arabulucuların strateji seçimi, ortak alan büyüklüğü değerlendirmelerine yakından bağlıdır. Dolayısıyla önemli olan husus arabulucuların karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm bulunabileceği inancıdır.

Ülkemizde de doktrinde arabuluculuğun bekleneni vermediği ileri sürülmekte ve hatta uygulamadan kaldırılması yönünde görüşler zaman zaman gündeme gelmektedir.

İş Mücadelesi Örneği Olarak Grev : Barışçı çözüm yollarından sonuç alınamazsa mücadeleci çözüm yöntemleri olan grev ve lokavt uygulamalarına geçilir. Grev; işçilerin ya da sendikanın verdiği kararla ekonomik ve sosyal hak ve menfaatleri korumak veya geliştirmek amacıyla, işçilerin işyerinde geçici bir süre topluca iş bırakmalarıdır.

Grev bir haktır. İşçi sendikasının gücünün en büyük kaynağı ve toplu sözleşmedeki en büyük silahıdır. Ayrıca ülkemiz hukuk sisteminde grev işçiler için anayasal ve yasal iş mücadelesidir.

Kanundaki tanım doğrultusunda, işçilerin işlerini bıraktıkları her durum grev değildir. Sadece kanundaki tanıma uyan davranışlar grev kavramı içinde kabul edilmektedir. Yasal anlamda grevin varlığı; maddi ve psikolojik olmak üzere iki unsurun bir arada olmasına bağlıdır. Maddi unsur işin bırakılmasına ilişkin iken, psikolojik unsur bu konuda anlaşma veya kuruluş kararına uymaya ilişkindir.

Grev, sosyopsikolojik bir süreçtir. Grev kavramı süreçsel yönden beşe ayrılarak incelenebilir:

• Bir karşı çıkma olarak grev : Liderler, üye taleplerine ayak uydurmak için yarışır.
• Bir savaş olarak grev : Taraflar arası düşmanlık, çatışma için dayanak oluşturur.
• Bir taktik olarak grev : Görüşme, karşılıklı bir oyundur.
• Bir grup süreci olarak grev : Sosyal yapılar ve süreçler, etkilenmeye yatkın olan çatışmayı yönetir ve kontrol eder.
• Bir örgütsel değişim olarak grev : Grev, katılanların endüstri ilişkileri iklimi üzerinde biçimlendirici etki yapar.

Ülkeden ülkeye farklılık göstermekle birlikte, sempati grevinden genel greve kadar birçok farklı grev mevcuttur. Ayrıca grevler işyerinden ülke düzeyine kadar farklı düzeylerde yapılabilmektedir.

Uygulamada grevlerin birçoğunun özellikle tarafların ücretler konusunda anlaşamamalarından kaynaklandığı görülmektedir. Greve katılma sadece fayda-maliyet analizine ya da çıkar hesabına indirgenemez. Greve katılma öfke, hoşnutsuzluk ya da tutku nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir. Grev, işçilerin işletme yönetimi ile ilgili hoşnutsuzluklarını kolektif bir şekilde göstermesinde önemli araçlardan birisidir. Kolektif ses yaklaşımı bağlamında grevin davranışsal analizini yaparak görevin üç özelliği üzerinde durulmuştur:

• Birincisi, greve yol açan yönetimsel uygulamaların önem taşımasına rağmen, greve gitme kararının, işçiler ve örgütleri tarafından verilmesidir.
• İkincisi, grev belirsizlik ve maliyetler içerdiğinden, sadece ekonomik menfaatleri açısından değil, aynı zamanda adalet ve meşruiyet görüşleri açısından da, işçileri harekete geçirmelidir.
• Üçüncüsü, istihdam ilişkisi asimetrik olduğundan, bir başka ifadeyle işçiler işverenin emri altında olduğundan, grev işçilerin hoşnutsuzluklarını kolektif bir şekilde göstermelerinde temel araçtır.

Tüm bu özelliklerden hareketle grev, işçilerin ve örgütlerinin kolektif ses haklarının bir göstergesidir. Engellenme ve grev arasında bir ilişki söz konusudur. Grevin mesleki amaç unsuru da mevcut çalışma koşullarının korunması ve düzeltilmesi gibi bir amaca yönelik olması gerekliliğini ifade eder. Grev sırasındaki çatışma davranışı, kolektif eylem niteliğindedir. Bu nedenle de sosyal bilimciler, özellikle de sosyal psikologlar, grevi öncelikle toplumsal bir olay olmasından hareketle incelemişlerdir.

Grev esnasında; gruplar arası ve grup içi önemli psikolojik süreçler ile mali durum ve istihdam statüsü ile ilgili ani değişiklikler ya da grev sonuçlarının belirsizliği ve tahmin edilemezliği gibi stresörler ortaya çıkar. Bir başka ifadeyle, greve katılan işçiler stres tepkileri ortaya koyar. İnsana ve eşyaya yönelik şiddet eylemleri, azalan verimlilik ve artan sabotajlar sonucunda, işçi-işveren arasında süregelen düşmanlık ve gelir kaybı nedeniyle, aileler ve toplumlar açısından olumsuz sonuçlar meydana gelmektedir.

Stresin işlem modeline göre, psikolojik stres, kişisel kaynakları aşan ya da zorlayan biçimde çevresel talepleri algılamanın bir sonucudur. Stres, bu algılamaya ilişkin bilişsel, duygusal, fizyolojik ve davranışsal tepkilerdir.

Olayların bilişsel değerlemesi, stres tepki düzeylerinin temel bir unsurudur ve durumsal ile kişisel değişkenler arasındaki dinamik etkileşimlerden etkilenir. İşçiler, yüksek bir kaygı ve gerilim içeren bunaltı durumundadır. Ayrıca kişiler arası ilişkiler açısından iş uyuşmazlığıyla ilgili stresin, aile yaşamındaki gerginlikler, mücadeleci ilişkilerde zayıflama ve şirket yönetimine karşı genel bir güvensizlik ile ilgisi bulunmaktadır.