Çalışma Psikolojisi Dersi 2. Ünite Özet

Aday Temini ve Personel Seçimi

Personel seçimi ile örgütün işgücünü oluşturacak kişilerin belirlenmesi amaçlanmaktadır.

Personel seçimi , örgütteki açık pozisyonları doldurmak amacıyla gerekli niteliklere ve yeteneklere sahip olan kişilerin belirlenmesi ve seçilmesi sürecidir. Bu süreçte uygun kişi ya da kişilerin belirlenmesinde, aday temini işlemlerinin sonucunda açık pozisyonlar için oluşturulan uygun aday havuzundan yararlanılır.

Aday temini , birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir. Örgütlerde aday temini, örgüt içi ve örgüt dışı birçok kaynaktan sağlanabilmektedir. Aday temini ve personel seçimi, birbirleri ile ilgili olan ve iç içe geçmiş kavramlar olmakla birlikte her iki süreçte yapılan işlemler birbirinden tamamen farklıdır. Aday temini, kişilerin örgüte iş başvurusunda bulunmasının sağlanmasına yönelik bir süreçken personel seçimi başvuruda bulunan kişilerin oluşturduğu havuzdan doğru adayın seçilmesi sürecidir. Aday temini, mümkün olabildiğince çok sayıda kalifiye adayın başvuruda bulunmasını sağlamaya yönelik pozitif yönlü bir yaklaşımdır. Diğer taraftan personel seçimi ise doğru adayın bulunması amacıyla yeterli olmayan adayları elemeye yönelik negatif yönlü bir yaklaşımdır.

Personel Seçiminin Amacı ve Önemi

Personel seçimi, örgütte açık bulunan pozisyon için en uygun kişinin belirlenmesi amacıyla adaylar arasından seçim yapma sürecidir. Doğru insanın güvenilir bir biçimde saptanması, örgütlerin hem etkinlik ve verimlilik amaçlarını gerçekleştirmelerinde hem de çalışanların yaptıkları işten tatmin elde etmelerinde önemli bir rol oynamaktadır.

Personel seçim faaliyetlerinin temel amacı, başvuruda bulunan adayın beceri, yetenek ve nitelikleri ile işin gerektirdiği beceri, yetenek ve niteliklerin eşleşmesinin doğru bir biçimde gerçekleşmesini sağlamaktır. Aynı zamanda, farklı yapıya ve özelliklere sahip adaylar arasından örgüt kültürüne en fazla bireysel uyum sağlayacak kişinin belirlenmesi de hedeflenmektedir.

Personel seçim faaliyetlerindeki temel yaklaşım, en nitelikli olan kişiyi bulmak değildir. En nitelikli adayın seçilmesi, işin gerektirdiği niteliklerin çok üzerinde özelliklere sahip kişinin işe alınmasına ve bir önceki ünitede nitel eksik yükleme olarak isimlendirilen olgunun yaşanmasına yol açacaktır. Bu durumda kişi, sahip olduğu beceri ve yeteneklerini kullanmadığı için gelişemediği hissine kapılacak, işini önemsemeyecek ve yeni iş arayışlarına başlayacaktır. Örgütlerde bunun tersine, seçim sürecinin doğru bir biçimde yürütülmemesi sonucunda, işin gerektirdiği niteliklerin daha altında özelliklere sahip kişinin işe alınması durumuyla da karşılaşılması muhtemeldir. Bu durumda da kişi, görevini yerine getirirken başarısız olabilecek ve yetersizlik duygusu yaşayacaktır.

Bir başka ifadeyle nitel aşırı yüklemenin yol açtığı olumsuzlukları yaşayacaktır. Personel seçiminin doğru ve güvenilir bir biçimde yapılmamasının yol açacağı olumsuz sonuçlar, örgütler için özellikle maliyet ve iş performansı bakımından önem taşımaktadır. Örgütlerin devamlılıklarını sağlayabilmeleri ve başarılı olabilmeleri, bir ölçüde seçmiş oldukları personelin yetenekleri ve işe uygunluğu ile ilişkilidir.

Personel seçimi, örgütün ve başvuru sahibinin taraf olduğu, iki yönlü karar verme süreci olarak değerlendirilmelidir. Bu süreçte adayın algısının, tepkilerinin ve düşüncelerinin dikkate alınması gerekir.

Personel Seçim Sürecinin Aşamaları

Personel seçim süreci, doğru adayın bulunmasına yönelik, birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçtir. Örgütlerde, uygun adayın bulunması amacıyla çeşitli aşamalardan ve birçok faaliyetten oluşan personel seçim uygulamasına gidilmektedir. Klasik bir seçim sürecinin aşamalarında uygun olmayan aday elenmekte ve seçilen adaylar ile bir sonraki aşamaya geçilmektedir (S:37, Şekil 2. 2).

Başvuruların incelenmesi : Personel seçim sürecinin ilk aşamasıdır. Bu aşamada, iş başvurusu bildiriminde bulunan adayların başvuru belgeleri incelenmekte ve temel iş gereklilikleri ile başvuru sahibinin özellikleri karşılaştırılmaktadır.

Ön Görüşme : Ön görüşme, başvuru sahibinden gerekli bilgilerin istendiği ve iş için başvurunun uygunluğunun değerlendirildiği aşamadır. Bu aşamada, adaylardan aradıkları iş ve kişisel özellikleri hakkında bilgi edinilmektedir. Ön görüşme, isteksiz olan ve öngörülen temel iş koşullarına uygun olmayan adayların elenmesi amacıyla yapılmaktadır.

Başvuru Formunun Doldurulması : Başvuru formu, aday hakkında detaylı ve çeşitli bilgilerin kısa sürede elde edilmesini sağlayan bir uygulamadır. Adayın kendi el yazısı ile doldurduğu bu formlar, görüşmecinin aday hakkında belli bir izlenim edinmesini sağlar.

Seçim Yönteminin Belirlenmesi ve Uygulanması : Personel seçim sürecinin bu aşamasında görüşme, testler, biyoveriler, grup tartışması, değerlendirme merkezi vb. yöntemlerden hangisi ya da hangilerinin kullanılacağına karar verilmektedir. Görüşme ve testlerin, örgütler tarafından yaygın kullanılan yöntemler olduğu belirtilmektedir. Kullanılacak yöntemin belirlenmesi; başvuru sahiplerinin sayısı ve düzeyi, açık pozisyonun iş gereklilikleri, seçim yönteminin içerdiği maliyet, seçim sürecinin tamamlanması için gereken süre gibi birçok faktöre bağlı olmaktadır.

İş Görüşmesi : İş görüşmesi, seçim sürecinin diğer aşamalarında sağlanamayan ya da eksik olan bilgilerin tamamlanmaya çalışıldığı aşamadır. Genel olarak görüşme, adayın verdiği bilgilerin kontrol edilmesi, adayın ilgisinin, tepkilerinin ve kişiliğinin değerlendirilmesi ve işletme hakkında bilgilerin verilmesi gibi işlevleri yerine getirmektedir.

Referansların Kontrolü : Aday tarafından başvuru formunda referans olarak gösterilen kişilere ulaşılarak, aday hakkında araştırma yapıldığı aşamadır. Bu araştırmada, adayın verdiği bilgilerin doğruluğu teyit edilmekte ve adayın geçmişteki başarı durumu, karakteri ve davranış tarzı hakkında bilgi edinilmeye çalışılmaktadır. Referansların kontrolünde; referans mektuplarının içinde yer alan ya da görüşme sırasında dile getirilen oldukça olumlu ifadelerin yanı sıra, küçük de olsa olumsuz noktalara değiniliyorsa, bu noktalara dikkatle eğilmek gerekmektedir.

Karar Verme Görüşmesi : Görüşmeci ve insan kaynakları biriminden yetkili kişi ile birlikte açık pozisyonun bulunduğu birim ya da departmanın ilk amirinin de yer aldığı ve adaylara ilişkin bilgilerin sunulduğu ve değerlendirildiği aşamadır.

Sağlık Kontrolü : Sağlık kontrolleri; adayın işin kesinlikle gerektirdiği fiziksel özelliklere, iş için tıbbi açıdan uygun olup olmadığı, işini etkin bir biçimde yapmasına engel teşkil edecek sağlık sorunlarının olup olmadığı konularında bilgi sağlamaktadır.

İşe Alım Kararı : Bu aşamada örgütün, başarılı ve başarısız olan adayı / adayları belirlemesi ve kimin ya da kimlerin işe alınacağına kesin olarak karar vermesi gerekmektedir. İşe alımına karar verilen aday ile uygun görülmeyen diğer aday ya da adaylara sonuç bildirilmektedir.

Personel Seçim Yöntemleri

Literatüre bakıldığında birçok personel seçim yönteminin ele alındığı görülmektedir. Uygulamada, bu yöntemlerin bir kısmı oldukça yaygın kullanılırken bir kısmı ise daha sınırlı kullanılmaktadır. Örgütler, başvuruda bulunan adayların sayısına ve düzeyine, açık pozisyona, iş gerekliliklerine, seçim yönteminin amacına ve maliyetine, seçim sürecinin tamamlanması için gereken süreye vb. göre kullanacakları en uygun seçim yöntemini ya da yöntemlerini belirlemektedir.

Görüşme (Mülakat) : Görüşme, iki insan arasında belli bir amaç doğrultusunda, yüz yüze ya da karşılıklı konuşma şeklinde gerçekleşen, sistematik ve sözlü etkileşime dayalı bilgi alışveriş sürecidir. Görüşme, bir personel seçim yöntemi olarak oldukça sık kullanılmakla birlikte, örgütlerde çok farklı alanlarda da uygulanmaktadır.

Personel seçim yöntemi olarak görüşme, başvuruda bulunan aday hakkında çeşitli konularda bilgilerin elde edildiği, adayın daha önce verdiği bilgilerin teyit edildiği ve örgüt hakkında adayın bilgilendirildiği bir yöntemdir. Örgütler tarafından en yaygın kullanılan yöntem olarak bilinmektedir.

Görüşmenin Aşamaları : Görüşme sürecinin sağlıklı bir biçimde yürütülebilmesi için, görüşmenin planlanması ve belli bir program dahilinde yürütülmesi önemli bir konudur. Bu bakımdan görüşme, tek bir adımdan oluşan bir süreç olarak değil, çeşitli aşamalardan oluşan bir süreç olarak değerlendirilmelidir. Görüşme süreci dört aşamada ele alınabilir:

1. Görüşme Öncesi Hazırlık : Görüşmecinin ön hazırlıklar yaptığı sürecin ilk aşamasıdır. Bu aşamada; görüşme amacı ve konusu, görüşmenin yöntemi ve tekniği, sorulacak soruların niteliği, görüşülecek aday sayısı ve sırası, görüşmelerin gün ve saatleri, görüşme yeri, adaylara ilişkin bilgilerin toplanması gibi konulara ilişkin faaliyetler yerine getirilmektedir.
2. Görüşmenin Yürütülmesi : Adaylar, belirlenen tarihte ve yerde görüşmeye alınmaktadır. Görüşme, görüşmenin amacı, yöntemi ve tekniği doğrultusunda, gerekli bilgilerin elde edilmesi amacıyla, ilgili soruların yöneltilmesi ile başlamaktadır.
3. Görüşmenin Sona Erdirilmesi : Görüşmenin sona erdirilmesi, başlaması kadar önemli bir aşamadır. Bu aşamada görüşme, adayda örgüte ilişkin olumlu bir izlenim bırakacak şekilde sonlandırılmalı; adaya, görüşmenin bittiğinin sinyalleri açık ve uygun bir şekilde verilmelidir.
4. Değerlendirme : Görüşme sonlandırıldıktan sonra görüşmeci, aday hakkında elde ettiği bilgileri, edindiği izlenimlerini ve görüşme sırasında aldığı notları, bir rapor haline getirmekte; eğer form kullanmışsa ilgili bölümleri doldurmaktadır.

Görüşme Yöntem ve Teknikleri : Personel seçim sürecinde yapılan iş görüşmesi, görüşmenin amacına, içeriğine ve örgütün yapısına göre farklı görüşme yöntem ve teknikleriyle yürütülmektedir. Bu nedenle literatüde çeşitli yöntem ve tekniklerin geliştirildiği görülmektedir.

• Görüşme Yöntemleri : Görüşme yöntemi, görüşme sürecinin yürütülmesine ilişkin genel yaklaşımı ve izlenen yolu ortaya koymaktadır. Bu yöntemler kısaca şöyle açıklanabilir:
  • Yapılandırılmış Görüşme : Yapılandırılmış görüşme, örgütün iş tanımları ve iş gereklilikleri temel alınarak yürütülen görüşmelerdir. Görüşmenin süresi, görüşmenin yöntem ve tekniği, sorulacak sorular, görüşmeci, görüşmenin yürütülmesi gibi konular, görüşme öncesinde planlanmakta ve düzenlenmektedir. Adaylara benzer sorular sorulduğu için, görüşmelerden elde edilen bilgilerin karşılaştırılmasına imkân sunan ve görüşmecinin ön yargılarını ve kişisel duyarlılığını önemli ölçüde sınırlayan bir yöntemdir.
  • Yapılandırılmamış Görüşme : Önceden planlanmamış veya çok az planlanmış ve görüşme konuları hemen hemen hiç belirlenmemiş görüşmelerdir. Görüşme sırasında ele alınan konular ve sorulan sorular, görüşmenin gelişimine göre tesadüfi olarak belirlenmektedir. Görüşmecinin başlıca işlevi adayı yönlendirmek, tutumları ve görüşleri hakkında daha ayrıntılı bilgilere ulaşmaktır. Ancak, ortaklaşa bir bilgi temeli olmadan yapılan görüşmeler sonrasın da adaylar değerlendirilirken birtakım güçlükler ve sorunlar yaşanmaktadır.
• Görüşme Teknikleri : Görüşme tekniği, görüşme sürecinde yararlanılan ve görüşme yönteminin gerçekleştirilebilmesi için kullanılan bilgi toplama aracıdır. Literatürde, görüşmenin uygulanma türleri olarak da ifade edebileceğimiz çok çeşitli teknikler bulunmaktadır. Bu tekniklerden bazıları kısaca şöyle açıklanabilir:
  • Tek Kişi Görüşmesi : Bir adayın ve bir görüşmecinin yer aldığı, bire bir yüz yüze görüşmenin yürütüldüğü görüşme tekniğidir. Yürütülmesi kolaydır ve adaya ilişkin elde edilen verilerin hızlı bir biçimde raporlanmasına olanak vermektedir. Objektifliği tartışmalıdır.
  • Grup (Takım) Görüşmesi : Bir adayın ve birden fazla görüşmecinin yer aldığı yüz yüze görüşmedir. Her bir görüşmecinin adaya ilişkin ayrı ayrı hazırladıkları raporlar bir araya getirilerek değerlendirilmektedir. Yanlı ve sübjektif değerlendirmeleri sınırlayabilmektedir.
  • Panel Görüşmesi : Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir.
  • Baskılı (Stres) Görüşme : Baskılı görüşmede, amacı sadece görüşmeci tarafından bilinen ve adayın kendisini huzursuz hissetmesine ve savunmaya geçmesine neden olabilecek bir görüşme ortamı yaratılmaktadır. Bu tekniğin her koşulda uygulanması doğru değildir. Stresli görüşmeyle adayın, tahmin edilmeyen veya beklenmedik rahatsız edici durumların üstesinden nasıl geldiği, sözsüz iletişim becerileri, dengesini nasıl koruduğu, duygularını ve tepkilerini nasıl kontrol ettiği gibi işle ilgili önemli konuların açığa çıkarıldığı öne sürülmektedir.

Görüşmeci Hataları : Klon Etkisi : Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir.

Kalıplaşmış Tutumların (Kalıp yargı) Etkisi : Kalıplaşmış tutumlar, belli bir grup hakkında başkalarından veya okuduklarımızdan elde edilen bilgilerden yola çıkarak, o gruba yönelik kalıp halinde bir tutum geliştirilmesi ve imge oluşturulması, sonra da bu imgenin gruptaki bütün kişilere genellenmesidir. Tutum, bir bireye atfedilen ve bireyin, psikolojik bir obje ile ilgili duygularını ve düşüncelerini düzenli olarak oluşturan, davranışa hazırlayıcı bir eğilimdir. Görüşmecilerin sahip olduğu kalıp yargılar, görüşme sürecini etkilemekte ve yanlı davranmalarına yol açmaktadır.

Hale Etkisi: Çekiciliği, albenisi olan ya da kişilerarası ilişkilerde beceri sahibi aday, ilk anda görüşmecide, her şeyde iyi olduğu yönünde kuvvetli bir inanç oluşturmaktadır. Gerçekte bir adayın her konuda iyi olması mümkün değildir.

Boynuz Etkisi : Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi görülmektedir.

Zıtlık Etkisi : Adayların görüşmeye alınma sırasıyla ilgili olan zıtlık etkisi, oldukça yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha olumlu; oldukça parlak bir adayın ardından görüşmeye alınan kişinin ise olduğundan daha olumsuz değerlendirilmesidir.

Güçlü Bir Özgeçmiş ve Sicilin Etkisi : Aday, başvuruda bulunduğu örgüt ile faaliyet alanları aynı olan bir başka örgütte çalışmışsa ve bunun yanı sıra çok iyi bir özgeçmişe ve sicile sahipse görüşmeci, adayın işinde de iyi olduğu yanılgısına düşebilmekte; görüşme basit bir sohbet havasında geçebilmektedir.

Görüşmenin Hazırlanmasında ve Yürütülmesinde Dikkat Edilmesi Gereken Konular : Görüşmenin sürecinde ortaya çıkabilecek hata ve yanlılıkların önlenebilmesi ve sürecin sağlıklı bir biçimde yürütülebilmesi için birtakım konulara dikkat edilmesi ve önlemler alınması gerekmektedir. Bunlardan bazıları şunlardır:

• Görüşmenin amacı belirlenmeli ve gerekli ön hazırlıklar yapılmalı,
• Görüşme öncesi adaylara ilişkin tüm bilgiler toplanmalı,
• Görüşme odası aydınlık, havadar ve uygun sıcaklıkta olmalı,
• Görüşme odasında dikkat çekici veya göze batan ya da adaya gözdağı veren mobilya, aksesuar vb. bulunmamalı,
• Görüşmeci, konuya odaklanmalı ve görüşme sürecinde hedeflenen konularda konuşulması için adayları yönlendirmeli ve desteklemeli,
• Görüşmeci, konuşma teknikleri kadar dinleme tekniklerini de iyi bilmeli,
• Görüşme, görüşmenin amacına göre belirlenmiş normal süresinde bitirilmeli,
• Adaylara aynı şekilde ve aynı alanlardan soru sorulmalıdır.

Testler : Personel seçiminde testler, görüşme yönteminden sonra en yaygın kullanılan yöntemdir. Testler uygulanmadan önce, kişinin hangi koşullar altında ve ne amaçla çalışacağı, işteki performansını değerlendirmek için hangi ölçütlerin kullanılacağı ve iş için hangi bireysel özelliklerin gerekli olduğu konularına ilişkin ön çalışmaların ve tespitlerin yapılmış olması gerekmektedir. Testlerle ilgili diğer önemli konu, hangi testin kullanılacağının belirlenmesidir. Burada önemli olan konu, ölçülmesi amaçlanan bilgi, beceri ya da yetenekleri ölçen spesifik testlerin bulunması ve uygun olup olmadığının analiz edilmesidir.

Personel Seçiminde Uygulanan Testler : Personel seçim literatüründe yaygın olarak kullanılan testler kısaca şöyle açıklanabilir:

• Yetenek Testleri : Yetenek, bir bireyin özel bir eğitimden geçirilmeden önce sahip olduğu nitelikleri olarak ifade edilmektedir. Yetenek testleri ile adayların duyumsal, motor ve fiziksel genel yetenekleri hakkında bilgi edinilmeye çalışılmaktadır.
• Başarı Testleri : Adayların, işle ilgili genel bilgi veya işin belli bir türü için gerekli özel bilgi düzeylerini ölçmeye yönelik testlerdir.
• Zekâ Testleri : Bilişsel yetenek testleri olarak da ifade edilen zekâ testleri adayların anlama, akıl yürütme, kelime akıcılığı, sözel anlama, sayılar, hafıza, kavrama gibi konulardaki zihinsel biliş kapasitelerini ölçmeye yönelik testlerdir. Personel seçiminde, aritmetik, anlama, resim düzenleme, resim tamamlama gibi 11 alt testten oluşan Wechsler zekâ testi; talimatları anlama, işe ilgili problemleri çözme, yeni iş koşullarına uygulanabilecek fikirler sunma yeteneklerinin ölçülmesine yönelik Wonderlic zekâ testi gibi testlerden yararlanılmaktadır.
• Kişilik Testleri : Kişilik, bir bireyin bütün özelliklerini yansıtan ve davranışsal açıdan bireyler arasındaki farklılıklar üzerine kurulmuş bir olgudur. Kişilik testleri, adayların değerlerine, duygusal tepkilerine, olgunluk düzeylerine ve karakteristik özelliklerine ilişkin ipuçları veren testlerdir.
• İlgi Testleri : İlgi testleri, adayların ilgi alanlarının belirlenmesine yönelik testlerdir. Adayların hobileri, tutkuları, zevkleri, yapmaktan hoşlandıkları, iş dışı uğraşları gibi konularda bilgi edinmek amacıyla uygulanmaktadır.

Testlerde Bulunması Gereken Özellikler : Güvenirlik, geçerlik ve standardizasyon özelliklerine sahip olan testlerin, bireysel farklılıkları doğru bir biçimde ölçebildiği sonucuna ulaşılabilmektedir. Bu üç özellik kısaca şöyle açıklanabilir:

1. Güvenirlik : Güvenirlik, teste verilen yanıtların tutarlı ve istikrarlı olması anlamına gelmektedir. Bir test, bir kişiye uygulandıktan bir süre sonra tekrarlandığında ya da eş değer iki test uygulandığında, iki uygulamadan veya iki testten elde edilen sonucun aynı olması gerekmektedir. Testin güvenirliğini sınamak amacıyla test-tekrar test yöntemi, eş-değer form yöntemi ve içtutarlılık ölçümünden yararlanılmaktadır.
2. Geçerlik : Geçerlik, bir testin ölçülmesi amaçlanan veya ölçtüğü varsayılan bir özelliği ne derece doğru ölçüp ölçmediğini göstermektedir. Geçerlik ölçümlerinde farklı tekniklerden yararlanılmaktadır. Ölçüt-bağımlı geçerliği, kapsam geçerliği ve yapı geçerliği en fazla tercih edilen tekniklerdir.
3. Standardizasyon : Standardizasyon, bir testin yürütülmesi için gereken prosedürlerin ve koşulların tutarlı ve istikrarlı olması anlamına gelmektedir. Başvuruda bulunan adayların performanslarının aynı test üzerinden karşılaştırılması düşünülüyorsa testin tüm adaylara aynı koşullarda ve eşit şartlarda uygulanması gerekmektedir.

Biyoveriler : Biyoveriler, bir adayın geçmişi hakkında toplanmış ayrıntılı bilgilerin, adayın gelecekteki iş performansını tahmin etmek için kullanıldığı bir yöntemdir. Örgütlerde, personel seçiminde biyoverilerden yararlanmak amacıyla adaylara anket uygulanmakta ve adayların verdikleri yanıtlar analiz edilmektedir.

Grup Tartışmaları : Grup tartışmasının amacı, adayların iletişim becerilerini ve liderlik yeteneklerini bir grup tartışması üzerinden değerlendirmektir. Bu beceri ve yeteneğin, yazılı sınav veya görüşme yoluyla ölçülmesi oldukça zordur.

Değerlendirme Merkezleri : Değerlendirme merkezi, özellikle yönetici düzeyindeki pozisyonlar için uygun kişileri belirlemeye yönelik geliştirilmiş bir yöntemdir. Bu yöntemde, genellikle büyük kuruluşlarda, yönetici adaylarının değerlendirilmesi amacıyla pek çok seçim yönteminin toplu olarak uygulanabileceği değerlendirme merkezleri kurulmaktadır. Yönetici adayları, 10-12 kişilik gruplar halinde yöneticilik pozisyonu için gereken niteliklere sahip olup olmadıklarının belirlenmesi amacıyla, 2-3 gün bu merkezlerde değerlendirmeye alınmaktadır.

Diğer Seçim Yöntemleri : Personel seçiminde sık rastlanmamakla birlikte Grafoloji ve poligraf yöntemlerinin de kullanıldığı görülebilmektedir. Grafoloji, el yazısının analiz edilmesidir. Grafoloji, el yazısının analiz edilmesidir. Personel seçiminde, adayların temel kişilik treytlerinin belirlenmesi amacıyla kullanılmaktadır. Treyt, kişiliğe temel özelliklerini veren davranış kalıplarıdır. Grafolojide, adayların el yazıları ve imzaları analiz edilerek, gereksinimleri, istekleri ve psikolojik yapıları keşfedilmeye çalışılmaktadır.

Poligraf , yani yalan makinesi ise bazı örgütler tarafından dürüstlük testlerinde kullanılmaktadır. Poligraf kullanımındaki amaç, soruların yanıtlanması sırasında terlemenin artması, nabzın hızlanması gibi adaylarda olabilecek fiziksel değişimleri ölçmektedir.