Çalışma Psikolojisi Dersi 1. Ünite Özet

İşin Tanımı ve Çalışmanın Anlam ve Önemi

“İş” ve “çalışma” insanlık tarihi kadar eski, günlük yaşamımızın ayrılmaz parçası olmuş kavramlardır.

İşin Tanımı ve Çalışma Kavramının Farkı : Türk Dil Kurumu, farklı boyutlara da yer vermekle birlikte, işi “bir amaç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma” olarak tanımlamaktadır. Ekonomide iş, üretim amaçlıdır ve fiziksel olduğu kadar zihinsel ve psikolojik bir süreçtir. İş, bilinçli ve amaca yönelik bir faaliyettir. İş kavramı, Orta Çağ’ın sonlarına doğru Luther’in Reformasyonu ile olumsuz içeriğinden kurtulmuş, olumlu yönde bir değer olmaya başlamıştır. Protestanlığın doğuşuyla, iş Tanrı için faaliyet göstermenin tek yolu olarak görülmüştür. Uygulamalı psikoloji alanında işin kavramsal içeriği, çalışan insanın kişiliği üzerindeki etkileri de kapsama alınarak genişletilmiştir. Klasik anlamda İş Psikolojisi’nin temsilcilerinden Hoyos, işi belirli bir görev çerçevesinde geliştirilen, bir kurallar sistemiyle değerlendirilebilen, bedensel, ruhsal ve zihinsel güç gerektiren ve maddi ya da manevi bir sonuca yol açan etkinlik veya meşguliyet olarak tanımlamaktadır. İş, belirli amaçlar doğrultusunda, insanın bedensel, zihinsel ve manevi gücünü kullanarak oluşturduğu, bireysel ve toplumsal açıdan değer ifade eden, değişim ve gelişme ile mutluluk ve kaygı potansiyeli taşıyan sistemli eylemler bütünü olarak tanımlanabilir. Çalışma kavramı, iş kavramının içeriğiyle önemli ölçüde örtüşmesine ve ülkemizde çoğu kez aynı anlamda kullanılmasına rağmen, “görev” ya da “mesleki faaliyet” ile daha yakından ilişkilidir ve daha çok belirli bir “örgütlenme” kapsamındaki “bağımlı” veya “bağımsız” iş ilişkisiyle yüklenilen eylemleri yerine getirme sürecini ifade eder.

Çalışmanın İşlevleri ve Bireysel Açıdan Önemi : İnsanın bir iş sahibi olması ya da çalışmak istemesinin temelinde kuşkusuz öncelikle geçim kaygısı, bunun da gerisinde yaşamını sürdürme dürtüsü bulunmaktadır. Çalışmak, bireysel ve toplumsal ihtiyaçlarımızın karşılanmasının vazgeçilmez bir koşuludur.

Çalışmayı sadece ekonomik yönüyle görme yanılgısına düşmemek gerekir. İşin ve çalışma yaşamının anlamı üzerindeki çalışmalarda, geçmişte uzun yıllar işin ekonomik ve toplumsal işlevleri üzerinde durulmuştur. Oysa çalışma ve iş ilişkisi, aynı zamanda psiko-sosyal ihtiyaçları yanıtlayan, kişiliğin gelişmesine katkı sağlayan önemli birer olgudur. Çalışmanın bireyler açısından sağladığı faydalar şu şekilde özetlenebilir. İşyeri, başka insanlarla tanışılan, yeni arkadaşlıkların ve sosyal iletişimin kurulduğu bir mekândır; bu özelliğiyle işbirliği kurma, dayanışma, paylaşma vb. gibi sosyal yeteneklerin gelişmesine aracılık eder. İş sahibi olmak, çalışan insana ve onun ailesine bir sosyal statü sağlar. Çalışmak, insanın kendine saygısının, toplum içindeki yerinin, yararlı bir şeyler gerçekleştirme duygusunun önemli bir kaynağıdır. İnsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasında çalışmanın rolü çok büyüktür; bir işin yapılabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olma deneyimi, bireysel kimliğin gelişmesi için çok önemli bir zemindir. Çalışma yaşamı, insanın belirli bir düzen içinde yaşama ihtiyacını yanıtlar ve zamanın periyodik algılanmasını sağlar, Çalışma, sağladığı gelir ile özel yaşamın maddi temelini oluşturmakta, onun niteliği ve boş zamanları şekillendirme biçiminin de önemli bir belirleyicisi olmaktadır; bu bağlamda, yapılan işin içeriği ve mesleki sosyalleşme olgusu büyük önem taşımaktadır.

Çalışma Yaşamı ve Kapsamı

Birey açısından çalışma yaşamı, genellikle iş ilişkisinin gerekleri doğrultusunda bireyin işiyle uğraşarak geçen zamanlarını ifade etmek için kullanılan bir kavramdır. Çalışma yaşamı, insanın merkezi bir “yaşam” kesiti olmasından yola çıkarak, ilk defa bir iş sahibi olma isteği ile başlayıp aktif çalışmanın sona ermesinden sonra, işe ilişkin maddi-manevi kazanç, değer, tutum ve yargılar etkisini sürdürdüğü müddetçe devam eder. Bu şekliyle, çalışma yaşamı sadece bir kuruma bağımlı olarak maaş ya da ücret karşılığı çalışanları değil, esnaflar ya da sipariş üzerine çalışanlar gibi bağımsız çalışan kesimler ile ücretsiz aile işçileri ve gönüllü çalışanları da içine almaktadır. Ayrıca çalışma yaşamı sadece iş ilişkisinde bulunulan zamanı değil, bu zamanın öncesi ve sonrası ile arasında işsiz geçebilen zamanları da büyük ölçüde kapsamaktadır.

Çalışma Yaşamına ilişkin Değer ve Tutumlar : Değerler ve tutumlar, insanın çevresini algılaması ve yorumlamasında önemli bir etkiye sahiptirler. İhtiyaçlar, bireyin genetik özelliklerini de kapsam› içine alırken değer ve tutumlar daha çok öğrenilmiş ölçülerdir, ancak ihtiyaçlarla sıkı bir bağ içindedirler. Kısmen de olsa, içinde yaşanılan toplumdaki ya da ait olunan gruptaki geçerli değer yargılarının etkisi altında gelişen bireysel değerler sistemi, hangi durumlar ve davranış biçimlerinin birey tarafından “ulaşılmaya değer” ya da “ulaşılmak zorunda” olarak algılandığını belirtir. İşe verilen anlam sadece kültürden kültüre değil, gruptan gruba ve hatta aynı değerleri paylaşıyor görünseler bile, bireyden bireye de değişiklikler gösterebilmektedir. Bununla beraber, yaygın olarak çalışma hayatına ilişkin beklentilerde anlamını bulan değerlerden bazıları şöyle sıralanabilir. İşin iyi bir gelir getirmesi, iş güvencesi, yapılan işin ilgi çekici olması ve anlamlı bir şeyler yapıldığı hissini vermesi, işin kendi başına yapılabilen, sorumluluk bilinci gerektiren nitelikte olması, işin modern aletler ve yardımcı materyal ile donatılmış olması. Çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler, yükselme olanaklarının varlığı, yapılan işin saygı ve kabul görmesi, çalışma zamanlarının ve boş zamanların bireysel ihtiyaçlara uygun olması ve işin çalışan insana kendini geliştirme olanağı vermesidir.

Çalışma Yaşamı ve Özel Yaşam Arasındaki ilişki : Çalışma yaşamı ve özel yaşam arasındaki ilişkiyi inceleyen eserlerin önemli bir kısmı, çalışma yaşamının diğer alanlar üzerindeki ezici baskınlığından yola çıkmaktadırlar. Buna göre, özellikle çalışma yaşamı ve mesleki faaliyet için geçerli “performans ve başarı tutkusu”, özel yaşama da taşınmakta, bu alanda da belirleyiciliğini sürdürmektedir. Sosyolojide “Frankfurt Okulu”nun önemli temsilcilerinden biri olan Habermas, çalışma dışı zamanların giderek işin etkisi altına girdiğini, iş esnasında edinilen davranış biçimleri ve tutumların iş dışı yaşamdaki davranışları da etkilediğini öne sürmektedir. Habermas’a göre çalışma zamanlarının kısalması, iş dışı zamanın çalışma yaşamının baskısından kurtulması için bir fırsat niteliğindedir. Çalışma yaşamı ve özel yaşam ilişkisinde beş temel varsayımdan söz edilebilir:

1. Etkisizlik Varsayımı: Buna göre, çalışma zamanları ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimlerinin birbiriyle ilgisi yoktur. Çalışma yaşamı ve özel yaşam birbirlerinden bağımsız olarak gelişirler,

2. Etkileşim Varsayımı: Çalışma zamanları ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimleri karşılıklı olarak birbirlerini etkilerler,

3. İkame Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda yanıt bulamayan ihtiyaçlar diğer tarafa yönelir,

4. Pekiştirme Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda edinilen değer, tutum ve davranış biçimleri, bir diğerindeki değer, tutum ve davranışları güçlendirerek pekiştirir,

5. Çakışma Varsayımı: Çalışma sürecinde ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimleri çakışmalar göstermektedir, ancak bunun nedeni iki alanın birbirini etkilemesi olmayıp üçüncü bir değişkenin varlığı söz konusudur.

Görgül Araştırmalardan Sonuçlar : Değişkenlerin çokluğu ve yöntem geliştirmede yaşanan sıkıntılar nedeniyle çalışma yaşamı ve özel yaşam arasındaki ilişkiyi konu edinen görgül araştırmalarının konuyla ilgili araştırmalardan bazı sonuçlar şöyle sıralanabilir:

• İşin gereği olarak kendilerinden daha fazla bilgi, beceri ve yetenek istenen işçilerin, diğerlerine kıyasla iş dışı yaşamlarında da daha aktif ve yaratıcı olduklarını saptanmıştır,
• Bedensel ve zihinsel açıdan kısıtlayıcı çalışma koşullarına sahip çalışanların, sadece bedensel açıdan kısıtlayıcı çalışma koşullarına sahip olanlara kıyasla, özel yaşamlarında daha kısıtlı bir faaliyet eğiliminde oldukları görülmüştür,
• Mesleki eğitimini tamamlamış kasapların, bir et ürünleri fabrikasında, bant sistemiyle gerçekleştirilen sucuk imalatının sadece bir kesitinde çalıştıklarından, çalışma yaşamında eğitimini gördükleri “kasap” kimliğinin onayını görememeleri nedeniyle, özel yaşamlarında farklı kimlikler peşinde koştukları ortaya konulmuştur.

Yakın dönem araştırmalar da çalışanların gözünde boş zamanların öneminin arttığını, bununla beraber küreselleşme, teknolojik gelişmeler, yeni çalışma biçimleri vb. nedenlerle zaman ve mekan algılarının değişmekte olduğunu, bu nedenle çalışma yaşamı ve özel yaşam arasındaki çizgilerin giderek daha da inceldiğini göstermektedir. Çalışma yaşamı ve özel yaşam arasındaki geçişkenlik artmaktadır.

Çalışma Koşulları ve “İnsana Yakışır İş”

Çalışan insan açısından çalışma koşulları, genel olarak çalışma ilişkisinden, iş organizasyonundan, fiziki mekândan ve işyerindeki insan ilişkilerinden kaynaklanan, iş görme ya da bunun karşılığını almakla ilgili konular ile çalışma süreci boyunca ortaya çıkan, çalışma ortamı ya da iş sonucu üzerinde etkili olan unsurlar olarak tanımlanabilir. Söz konusu gereklilikler ve etkiler, bireyin özellikleri ile etkileşim halinde iş davranışlarının şeklini ve yönünü etkilemekte, iş ortamında birey tarafından üstlenilen rolün başarı düzeyini belirlemektedir. Hacker, psikolojik bakış açısıyla çalışan insan üzerinde etkili olan koşulları, “genel nitelikli”, “pozisyona bağlı” ve “işe özgü” çalışma koşulları olarak üçe ayırmakta, işgörme süreci boyunca bunlarla etkileşim halinde olan bireysel özellikleri de “performans bileşenleri” başlığı altında iki ana grupta değerlendirmektedir. Bu sınıflandırma temel alınarak bir “Çalışma Koşulları ve İşgörme Süreci Modeli” oluşturulmaya çalışılmıştır (S:12, Tablo1.1).

Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması : Bir Avrupa Birliği kuruluşu olan, Eurofound 1990 yılından bu yana beşer yıllık aralarla Avrupa Birliği üyeleri ile aday ülkeler başta olmak üzere Avrupa ülkelerinde çalışma koşullarını araştırmakta, raporlarını kamuoyuna açıklamaktadır. En son 2010 yılında yapılan araştırmanın çerçevesi ve araştırılan çalışma koşulları kataloğu kapsamlı bir sınıflandırma sunmaktadır. Her biri en az 5 soru ile çalışanların değerlendirmesine sunulan çalışma koşulları şu başlıklar altında toplanmıştır.

• Çalışma ilişkisi ve yapısı : Çalışma zamanları, gelir, teknolojik değişim, işi kaybetme olasılığı vb.
• Çalışma zamanları : Haftalık-aylık çalışma süreleri vb.
• Çalışma temposu : Yüksek tempoda çalışma sıklığı vb.
• Fizyolojik faktörler : Gürültü, titreşim, kimyasallar, iş esnasında vücudun duruşu, yük taşıma zorunluluğu vb.
• Bilişsel faktörler : İşin ne ölçüde karmaşık ya da monoton olduğu, bilgisayar kullanma durumu vb.
• Psiko-sosyal faktörler : İnsanlarla doğrudan muhatap olup olmama, işbaşında duygulara baskı, iş kazası vb..
• Sağlık ve iyilik hali : Riskler hakkında bilgilendirilme, hastalık nedeniyle çalışılamayan günler vb.
• Kalifikasyon, meslek içi eğitim ve mesleki gelecek : İşin yeteneklere uygun olup olmadığına ilişkin algı, eğitimlere katılma durumu vb.
• İş organizasyonu : İş organizasyonunu etkileme durumu, işe ara vermede esneklikler, iş arkadaşlarının belirlenmesinde söz hakkı vb.
• Sosyal ilişkiler : Yöneticilerin geribildirim verme ve cesaretlendirmesi, işbaşında yardımlaşma vb.
• İşten hoşnutluk : İşin anlamı, iş faktörlerinden hoşnutluk vb.
• Çalışma yaşamı-özel yaşam dengesi ve finansal güvence : Çalışma koşullarının özel yaşamın küçük zorunluluklarını yerine getirmeye ne ölçüde izin verdiği, uzun süreli hastalıkta sosyal güvence durumu vb.
• Şiddet, mobbing / rahatsız etme ve ayrımcılık : İşbaşında şiddet, tehdit, hakarete uğrama durumu vb

Yüklenme-Zorlanma Kavramı : Çalışma koşullarının insan üzerindeki etkilerini araştırmaya yarayan önemli kavramsal temellerden biri, “yüklenme ve zorlanma” olgusudur. Çalışma koşulları bir bütün olarak etkisini bireyden “performans beklentisi” şeklinde gösterir. Bu etkiye yüklenme; etkinin bireyin özelliklerine bağımlı olarak rolü esnasında ve sonrasında bireyde oluşturduğu bedensel ve psişik tepkiler ile davranış değişikliğine de zorlanma denilmektedir.

Yüklenme ve zorlanma sürecine psikolojik açıdan bakıldığında, bireyin algılamaları, duyguları, düşünceleri, değerlendirmeleri ve davranışları ön plana çıkmaktadır. İşin niteliği ve bireysel özelliklerin uyumsuzluğunda, ruhsal zorlanma, bireyin yetenekleri ve beklentilerini aşan ya da onun altında kalan bir rol beklentisi düzeyini ortaya çıkarır. Beklenti düzeyi, işin gereklerini, çalışan insana yönelik taleplerini belirten bir kavramdır.

Aşırı yükleme ve eksik yükleme ile sonuçları, ruhsal zorlanmanın iki ana türü olarak, işin nicelik ve nitelik özellikleri de dikkate alınarak dört temel grupta incelenebilir:

1. Nicel Aşırı Yükleme: Belirli bir zaman dilimi içinde istenilen iş miktarının fazlalığı ve zaman baskısı ile ortaya çıkar.
2. Nitel Aşırı Yükleme : Çalışan insanın yeteneklerini ve beklentilerini aşan güçlükte karmaşık özelliklere sahip işlerin neden olduğu zorlanma türüdür.
3. Nicel Eksik Yükleme: Çalışana kapasitesinden az miktarda iş verilmesi, tek yönlü, sürekli aynı işlemin tekrarından ibaret işler ve nadiren sinyal uyarıları veren gözetim işlerinin örnek verilebileceği, miktar yüklemesinin gereğinden az olması sonucunda ortaya çıkan ruhsal zorlanma türüdür.
4. Nitel Eksik Yükleme : Çalışan insanın potansiyel olarak “yapabilecekleri” ile “yapmak zorunda oldukları” arasındaki uyuşmazlık bu tür zorlanma kapsamına girer.

“ İnsana Yakışır İş ”: Tarih boyunca insan çalıma koşulları karşısında çoğunlukla mevcut koşullara uyan “esnek taraf” olmuştur. Ergonominin gelişmesiyle insan yapısıyla uyumlu işlerde daha fazla verim alınabileceği anlaşılmış, zamanla insana uygun çalışma koşullarının oluşturulması başlı başına bir amaç olarak da benimsenmeye başlanmıştır. Ergonomi, genel olarak çalışma yaşamında fiziksel ve psikolojik ortam koşulları ile insan arasındaki uyumu araştıran çok disiplinli bir bilim dalıdır. Uluslararası Çalışma Örgütü, 2009 yılında yayınladığı “Yeni Milenyum Gelişme Hedefleri Belgesi” ile konuya güncel bir yaklaşım getirmiş, “insana yakışır iş” olarak tanımladığı insana uygun çalışma koşullarının göstergelerini sıralamıştır. Buna göre, insana yakışır çalışma koşullarının varlığından şu gerekliliklerin tatmin edici düzeyde yerine getirilmesi durumunda söz edilebilir. İstihdam olanakları; uygun koşullarda verimli üretim ve olası zararların telafisi, insanı gözeten çalışma zamanları, iş, aile ve özel yaşam uyumluluğu, insana yakışmayan işlerin tasfiyesi, işte süreklilik ve güvence. İstihdamda eşit koşullar ve eşit davranma, iş güvenliğinin sağlanması, sosyal güvenlik, sosyal diyalog, işçi ve işverenlerin temsili, insancıl çalışma koşullarını destekleyen makro düzeyde ekonomik ve sosyal koşullardır.

Çalışma Koşulları ve İşgörme Süreci Modeli göz önünde tutulduğunda, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün “İnsana Yakışır” konseptinde sıralanan göstergelerin “pozisyon koşulları” ve “işe özgü koşullar” dan çok makro ölçülerdeki “genel koşullar” kapsamında değerlendirilebilecek unsurlardan olduğu görülmektedir.

Psikolojik İş Analizi

Çok genel olarak iş analizi, bilgi toplama amacıyla çalışma sistemlerinin ve koşullarının incelenmesi şeklinde tanımlanabilir. Söz konusu inceleme, henüz kurulmamış bir çalışma sistemini oluşturma, örgütleme amaçlı olabileceği gibi, mevcut bir sistemi yeniden şekillendirmek amacıyla da yapılabilir. Psikolojik iş analizi, görevi etkileyen çevre koşulları ile görevin psikolojik açıdan yapısı ve yerine getirilme sürecinin sistematik olarak kavranması ve değerlendirilmesi işlemi olarak tanımlanabilir.

Amaca ve yönteme göre değişiklikler gösterse de bir psikolojik iş analizinde görevin içeriği, süreci, görevle ilgili beklentiler/davranış biçimleri, çalışan insanın makine, malzeme ve aletlerle etkileşimi, görev sonuçları, çevre koşulları, sosyal koşullar, kalite güvence yöntemleri, işin görülmesi için gerekli performans beklentileri gibi unsurları araştırılmakta ve tanımlanmaktadır.

Amaçları ve Kullanıldığı Alanlar : Psikolojik iş analizinin kullanım amaçları arasında, çalışma sistemlerinin optimizasyonu, zayıf noktaların saptanması, sistemlerin kıyaslanması, birey-görev uyumunu sağlamaya yönelik olarak iş organizasyonunun tasarlanması, iş sağlığı ve güvenliğinin iyileştirilmesi, personel geliştirme faaliyetleri için bilgi toplanması, bireyden beklenen performans koşullarının belirlenmesi gibi hedefler sayılabilir. Taylorizm olarak isimlendirilen, değişen çağla birlikte eleştirilmeye başlanan, Frederick Winslow Taylor tarafından İlkeleri” de iş analizine dayanmaktadır. Taylorizme göre çalışanlar sadece kendilerine verilen görevi yapmakla yükümlüdür; teknik ve iş standardının dışına çıkamazlar. Buna alternatif olarak geliştirilen “insancıllaştırma” programları ve yöntemlerinin öncesinde de iş analizi gerekmektedir. Buna göre iş analizinde iki uç nokta arasında yer alabilecek bir amaç yelpazesinden söz edilebilir.

1. İşlev Odaklı İş Analizi ; İşlev odaklı iş analizinde çalışanların sıkı denetimle verimli olacaklarına, bir işi yapmanın tek bir yolu olduğuna inanılır.
2. Özerklik Odaklı İş Analizi ; Özerklik odaklı iş analizi ise çalışanların kendi kendilerini yöneteceklerine inanır.

Bu iki uç arasında, dayandıkları “örgütlenme modeli”, “insan karakteri varsayımı” gibi temel alınan varsayımlar ile analiz modeli unsurları açısından büyük farklılıklar bulunmaktadır.

Kuramsal Temeller : İş analizi uygulamaları ve yöntemleri de amaçlara paralel şekilde farklılıklar göstermektedir. İşlev Odaklı İş Analizinden başlayarak Özerklik Odaklı İş Analizine doğru insan davranışına ilişkin bazı kuramsal yaklaşımları şöyle sıralamak mümkündür.

• Uyarı-Tepki Modeline Dayalı Davranış Kuramı
• Bilişsel Kuramları
• Güdülenme Kuramları
• Stres Kuramları
• Bütünsel Faaliyet Kuramları
• Eylem Kuramları
• Sosyo-Teknik Sistem Yaklaşımı

İş Analizi Süreci : İş analizi süreci, ideal koşullarda birbiri ardından gelen sekiz adımdan oluşur:

1. Araştırma amaçlarının belirlenmesi,
2. Araştırma yöntem ve araçlarının seçimi,
3. İş analizinin gerçekleştirilmesi,
4. Verilerin değerlendirilmesi,
5. Sonuçların örgüt yönetimine aktarılması,
6. Çalışma süreçlerini tasarlama önlemlerinin geliştirilmesi,
7. İş tasarımının uygulanması,
8. Uygulanmış iş tasarımının değerlendirilmesidir.

İş Analizi Yöntemleri

İş analizi yöntemleri, “çalışma koşulları yönelimli” ve “çalışan yönelimli” yöntemler olarak ikiye ayrılmaktadır. Çalışma koşulları yönelimli yöntemlerle görev beklentileri ve çalışma sürecini kuşatan koşullar, gözlem ve anket çalışmaları yoluyla görevi üstlenen bireylerden bağımsız olarak kavranıp analiz edilmektedirler. Çalışan yönelimli yöntemlerde ise, çalışan bireyin görev unsurlarını ve görevi yerine getirme koşullarını nasıl algıladığı ve değerlendirdiği ön plandadır. Daha çok standartlaştırılmış anket yöntemiyle toplanmaya çalışılan işe ilişkin öznel bilgiler, iş organizasyonunu yapanların ortaya koyduğu rol ve koşulların çalışan birey tarafından “yeniden tanımlanmış” halini ifade etmektedirler. İş analizi yöntemleri bunun dışında Anketler, Gözlem, Fizyolojik Ölçümler, Fiziksel-Kimyasal Ölçüm Yöntemleri ve Laboratuvar Araştırmaları olmak üzere 5 ayrı şekilde de sınıflandırılmaktadır.

Anketler : İş analizinde en çok karşılaşılan yöntemdir ve yapılandırılmış soru formunda sorulacak sorular ve sorulma sırası önceden belirlenmiştir. Bu soruların dışında bir soru yöneltmek mümkün değildir. Yazılı anketler soru formunun ilgili tarafından tek başına doldurulmasını sağlayarak, sözlü anketler de, görüşme şeklinde uygulanmaktadır.

Gözlem : Gözlem yöntemi, görevin unsurları, rol beklentisi, bireyin iş davranışı hakkında bilgi edinmek için kullanılır. Sistematik şekilde ve belirli bir zaman dilimi içinde gerçekleştirilir. Gözlemler doğrudan, dolaylı veya aracılı gözlem olarak üç ayrı şekilde yapılabilir. Doğrudan gözlem, gözlemleyicinin bizzat görevin yapıldığı mekânda bulunduğu bir yöntemdir. Dolaylı gözlemde gözlemlenecek davranış ve süreçler filme alınır, sonradan değerlendirilir. Aracılı gözlemde ise davranış ve süreçler teknik cihazların yardımıyla ölçümler yapılarak izlenir.

Gözlemli Görüşme : Bu yöntemde iş analizinden sorumlu kişi yarı standartlaştırılmış bir program çerçevesinde çalışma sürecini gözlemler; süreç boyunca yine yarı standartlaştırılmış bir soru formu ile çalışana sorular yöneltir, onun göreve ilişkin değerlendirme ve sorunlarını, yüklenmeyi nasıl algıladığını ölçmeye çalışır.

Fiziksel-Kimyasal Ölçümler : Bu ölçümlerle, çalışma ortamında çalışan ve iş sonucu üzerinde etkili olan çevresel etkiler saptanır ve değerlendirilir. Amaç, elde edilen verileri çalışanın zorlanma derecesiyle, göreve ilişkin algı ve yargılarıyla karşılaştırarak iş hakkında detaylı bilgi ve yargılara ulaşmaktır.

Fizyolojik Ölçümler : Çalışma sürecindeki fizyolojik ölçümler, çalışanların yüklenme karşısındaki zorlanma derecesi ile organizmanın nesnel bedensel ve biyokimyasal tepkilerini saptamak ve değerlendirmek amacıyla gerçekleştirilir.

Laboratuvar Araştırmaları : Laboratuvar araştırmalarında çalışma süreci ve iş hakkında uygulamalar ve simülasyonlar yoluyla bilgi edinilmeye çalışılmaktadır. Çalışma koşullarının ilgili kesitleri deneklerle canlandırılarak, bir yandan çalışma koşulları ve teknik sistem arasındaki bağlantılar çözülmeye çalışılırken diğer yandan bunların çalışan üzerindeki etkileri araştırılır.

İş Tasarımı ve Ölçütleri

İş tasarımı iş-birey uyumunu sağlamaya yönelik çalışma ortamı ve görev unsurlarını yapılandırma işlemi olarak tanımlanabilir. “İnsana yakışır” ya da “insancıl” çalışma koşulları oluşturmanın üç farklı amacı ya da stratejisinden söz edilebilir:

• Birincisi düzeltici iş tasarımı, çalışma sisteminde iş analizi sonucunda saptanan eksikliklerin sonradan giderilmesi.
• İkincisi, önleyici iş tasarımı, sağlığa zarar verebilecek, çalışma sürecini sekteye uğratabilecek koşulların önceden görülüp tasarımın buna göre yapılması ve
• Üçüncüsü öngörülü iş tasarımı, çalışma sistemini oluştururken iş ögelerinin çalışan bireyin kişilik geliştirme sürecine olumlu etkilerde bulunması için gayret göstermek olmak üzere üç farklı amacı ya da stratejisinden söz edilebilir.

İş tasarımı, saptanan eksikliklerin giderilmesi, önleyici ya da çalışanları geliştirici öngörülerle yapılabilir. Çalışma sistemlerinin “insancıl” olarak nitelendirilebilmesi için işin; yapılabilir, zararsız, yüklenilebilir ve kişilik geliştirici özelliklere sahip olması gerekmektedir. Ekran çalışması gerektiren bilgi-işlem işlerinde, kullanıcı dostu olması, görev çok yönlü unsurlar içermesi, çalışan görev unsurlarını bir bütün olarak yaşayabilmesi, iş anlamlı olması, çalışana karar ve eylem alanı bırakmalı, geribildirime önem vermesi, çalışana gelişme olanakları sunması gibi özelliklerin bulunması gerekmektedir.