Organizasyonlarda Davranış Dersi 7. Ünite Sorularla Öğrenelim

Organizasyonlarda Kültür Ve Değişimi

1. Soru

Örgüt kültürü nedir? 

Cevap

Örgüt kültürü bir diğer deyimle örgüt içinde neyin önemli veya önemsiz olduğunu tanımlayan ve örgütün DNA’sı olarak nitelenen bir kavramdır. Çünkü, örgüt kültürü çoğunlukla elle tutulup, gözle görülmemekle beraber son derece güçlü bir kalıp olup, örgüt içinde ne olup bittiğini şekillendiren bir yapıdır.


2. Soru

Parsons'un geliştirdiği "AGIL" modeli nasıl bir modeldir? 

Cevap

Parsons geliştirdiği “AGIL” modelinde her sosyal sistemde (bu ister ekonomik,
ister toplum, ister bir organizasyon olsun) sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürer. Bu fonksiyonların baş harflerinin alınması ile “AGIL” modeli oluşur. Bu model’ de adı geçen dört fonksiyon: (1) Adaptasyon ve uyum, (2) Amaç edinme ve amaca ulaşma, (3)  Bütünleşme ve (4) Meşruluk adını taşır. Bu dört sözcüğün İngilizce baş harflerinin bir araya gelmesiyle “AGIL” modeli oluşmaktadır. Eğer bir sosyal sistem yaşamda kalmak ve gelişmek istiyorsa uyum sağlamalı, amaca ulaşmalı, parçalarını bir araya getirerek bütünleşmeli ve hem kendi içindeki insanlar hem de kendi dışındaki organizasyonlardaki bireyler tarafından meşru olarak kabul edilmelidir.


3. Soru

Parsons'ın genel modeline karşılık geliştirilen model hangisidir? 

Cevap

Ouchi Modeli Parsons’ ın  modeline karşılık geliştirilmiştir. W. Ouchi teorisinin temelini oluşturan tipik bir Z şirketini tanımlarken, Japon işletme modelini oluşturan dört temel faktörün (güdüleme-kalite verimlilik-iş gücünün devamlılığı) büyük şirketlerin başarısında ana unsurları oluşturduğunu hep göz önünde bulundurmuştur (Ouchi, 1981).


4. Soru

Ouchi analizine göre ABD şirketleri, Japon şirketleri ve Z tipi Amerikan şirketleri arasındaki kültür farklılıkları nelerdir? 

Cevap

Ouchi analizine göre ABD şirketleri, Japon şirketleri ve Z tipi Amerikan şirketleri arasındaki kültür farklılıklar aslında (S: 173, şekil 7.3 ) 'de belirtildiği gibidir. 

İşgörenlere bağlılık; Japon şirketlerinde  ve Amerikan Z tipi şirketlerde yaşam boyu istihdam edilirken tipik Amerikan şirketlerinde kısa dönem istihdam edilmektedir. 

Değerlendirme; Japon ve Amerikan Z tipi şirketlerde yavaş ve nicel iken tipik Amerikan şirketlerinde hızlı ve istatistiksel yapılmaktadır. 

Kariyer gelişimi her 3 şirkette de farklılık gösterir. Japon şirketlerinde çok geniş zamanlı gizli ve informel, Amerikan Z tipi şirketlerde orta genişlikte gizli ve informel, tipik Amerikan şirketlerinde çok dar açık ve formeldir. 

Karar verme, Japon ve Amerikan Z tiip i şirketlerde gruba bağlı ve katılımcı iken tipik Amerikan şirketlerinde bireysel sorumluluğa dayalıdır. 

Sorumluluk çalışanlarla ilgili Japon şirketlerinde grup halinde, bütüncül ve geniş; Amerikan Z tipi ve tipik Amerikan şirketlerinde bireysel olmakla birlikte ilkinde bütüncül ve geniş ikincisinde ise iş ile sınırlı ve dardır. 


5. Soru

Örgütün içinde bulunduğu toplumun kültür yapısı ile örgütün kültürü arasında nasıl bir ilişki vardır? 

Cevap

Örgütün içinde bulunduğu toplumun kültür yapısı ile örgütün kültürü arasında  yakın bir ilişki vardır. Diğer bir deyimle toplumun kültürel yapısı, örgütün kültürel yapısını etkileyebilmektedir. Eninde sonunda toplumun mevcut normları, inanç ve değerleri örgütün içinde yer alabilmektedir. Toplumun bireyleri bu değerlerle toplumsallaştıklarından, bu değer ve inançları doğru olarak benimsediklerinden,
bunların zamanla örgüt kültürü içinde yer almaları doğaldır. 


6. Soru

Komün kültürü nedir? 

Cevap

Birbirleriyle son derece iyi ilişkiler içerisinde bulunan ve aynı zamanda da benzer düşüncelere sahip olan çalışanların ilişkide bulunduğu kültürel yapıya ise komün kültürü (communal culture) denilmektedir.


7. Soru

Kırk ayrı ülkedeki insanların işe ilişkin değerlerini inceleyen Hofstede göre farklı ülkelerde çalışan yönetici ve çalışanları kaç ayrı kültürel değerde sınıflandırılmıştır? 

Cevap

Hofstede, bu ülkelerde çalışan yönetici ve çalışanları beş ayrı kültürel değer üzerinde sınıflandırmıştır (Hofstede, 1980-1991). Bunlar;
1. Güç mesafesi (power distance): Bireylerin örgüt içindeki güç dağılımı eşitsizlikleri kabul etme düzeyidir
2. Bireysellik ve toplumculuk: Bireysellik, bir toplum içindeki insanların tek başına veya bir grubun üyesi olarak davranmasını ifade eder.Toplumculuğun yüksek olduğu toplumlarda ise bireyler, bir gruba ait olma ve güçlü bir birlikteliğe yöneliktir.
3. Yaşam kantitesi ve yaşam kalitesi veya erkeklik ve dişilik: bazı yazarlar bunu Yaşam Kantitesi ve Yaşam Kalitesi olarak kullanmaktadırlar. Yaşam kantitesi veya erkeklik, başarı, para, mülk gibi erkeğe özgü olduğu savunulan değerlerin egemenliğini ifade ederken; yaşam kalitesi ve dişilik ilişkiye önem verme, hassaslık, başkalarının refahıyla ilgilenme, yardım gibi değerlerin toplumdaki üstünlüğünü yansıtmaktadır. 
4. Belirsizlikten kaçınma (Uncertainty avoidance): Bu boyut bir kültüre üye olan insanların belirsiz veya bilinmeyen gelecekten duyduğu tedirginlik derecesi ile ilgilidir
5. Kısa süreli ve uzun süreli uyumdur (Orientation)Uzun süreli uyuma yönelik kültürlerde geleceğe dönük olma, tutumluluk, idareli olma ve direnç söz konusuyken; kısa süreli uyumların hâkim olduğu kültürlerde ise, geçmişe ve şimdiki zamana, geleneklere ve sosyal sorumluluklara saygı gibi değerler önemlidir.


8. Soru

Genel boyutta kültür tipolojileri örgüt kültürünü kaç boyutta ele alırlar ve bunlar nelerdir? 

Cevap

Genel boyutta kültür tipolojileri örgüt kültürünü iki boyutta ele alırlar ve bunlar

• Dayanışma (Solidarity)
• Sosyalleşme (Sociability) veya Sosyallik boyutlarıdır

Dayanışma grup üyelerinin birlikte düşünüp, birlikte hareket etme derecesini, sosyallik ise çalışanların birbirlerine ne kadar arkadaş canlısı olabildiği boyutu ile ilgilidir (Goffee, and Jones, 1998).


9. Soru

Kuvvetli kültürün avantajları nelerdir? 

Cevap

Kuvvetli kültürün avantajları şunlardır; 

Örgütü diğerlerinden farlı kılar.

Çalışanların örgütleriyle bütünleşmelerini sağlar ve kimlik oluşturur.

Çalışanlar arasındaki istendik davranışların ortaya çıkmasını kolaylaştırır.

Örgüt içerisinde durağanlık ve düzen sağlar.


10. Soru

Örgüt kültürünü değişme yönünde etkileyen faktörler nelerdir? 

Cevap

Örgüt kültürünü değişme yönünde etkileyen faktörlerin bazıları aşıda sıralanmıştır: 

İş gücünün kompozisyonu: Zaman geçince örgüt içinde çalışan personelin değişimi ve bu yeni gelen insanların farklı düşünce ve yaklaşımları, mevcut personel üzerinde etkili olan örgüt içindeki mevcut kültürü farklılaştırabilmektedir. Farklı kültür ve de!erlere sahip olan insanların sayısı arttıkça, örgüt kültürü de bunlardan etkilenerek, farklılaşabilmektedir
Şirket birleşmeleri (mergers): Bir başka fakat daha dramatik bir değişme kaynağı, bir şirketin bir başka şirketi satın almasıyla oluşan birleşmelerdir.Bu tür iki farklı kültürün karşı karşıya gelmesi kültür çatışmalarını ortaya çıkarmaktadır
Planlı örgütsel değişmeler: Örgütler bir başka şirketi satın alarak veya birleşerek değişmeyebilirler. Bir başka değişme, şirketin kendi planlaması sonucu örgütün iç yapısının veya temel işleyiş sürecinin değiştirilmesiyle gerçekleşebilir.
İnternet ve bilgisayarla olan iletişim (Greenberg, 2005: 401)Şirketler internet ekonomisine geçtikçe geleneksel yapı da böylece farklılaşmakta ve örgüt kültürü değişmektedir (Greenberg, 2005: 402-405).


11. Soru

Örgütlerin farklı kültürlere sahip olmasının nedeni nedir?

Cevap

Örgütlerin farklı kültürlere sahip olmasının nedeni; insanlara nerede çalıştığımızı söylediğimiz zaman en çok sordukları şey orada çalışmanın nasıl bir şey
olduğu sorusuna verdiğimiz cevapta gizlidir. Cevabımızı verirken anlattığımız şeyler aslında nasıl bir örgüt kültürüne sahip olduğumuzu açıklar. Sorumuzu açıklarken, ne tür insanlarla çalıştığımız, nasıl bir iş ortamı içerisinde çalıştığımız, yaptığımız işin bize sundukları nelerdir veya çalıştığınız şirketin insanlara nasıl davrandığında yanıt bulur. 


12. Soru

Tekil ve çoğul kültürlülük  ne demektir? 

Cevap

Örgüt içinde yer alan her çalışma grubunun veya çalışma takımının kendilerini diğer çalışma gruplarından ayıran ortak tutum ve değerleri vardır. İşte bu farklı gruplara alt kültür (subcultures) denir. Bu gruplar örgüt içinde farklı coğrafik bölgelerde olmaları veya fonksiyonel farklılıkları nedeniyle birbirlerinden ayrılır ve alt kültürleri oluştururlar.

Örgüt içerisinde baskın kültür (dominant culture) örgütün farklı olan kişiliğini ifade eder. Örgütün baskın kültürü örgütün temel değerlerinin, dominant algılamalarının bütün örgütçe paylaşıldığı ve yansıdığı kültürünü oluşturur.

Örgüt içindeki alt kültürlerin kendilerine has değer ve beklentileri olmasına rağmen, alt kültürler de örgütün baskın kültür değerlerini paylaşırlar ve uyarlar. Bu nedenle alt kültürler örgütten bağımsız olarak varlığını sürdüren, ondan tamamen farklı değerlere sahip olan kültürler değil, daha ziyade örgüt içindeki
baskın kültür değerler içinde varlığını sürdüren mini kültürlerdir (Greenberg ve Baron, 1997: 473)


13. Soru

Örgüt kültürünün özellikleri nelerdir? 

Cevap

Örgüt kültürünün önemli özelliklerinden biri de bilişsel yani öğrenilmiş olmasıdır. Örgüt kültürü içinde bulunularak ve yaşanarak öğrenilir.

Örgütün içinde yer aldığı endüstriyel sektörün özellikleri de örgüt kültürünü etkileyebilir.

Örgüt kültürü sadece tek tek örgütleri değil, endüstriler arasında ki farklılıkları da ortaya koyan önemli bir kavramdır.


14. Soru

Kültürü oluşturan parçalar nelerdir? 

Cevap

Her örgüt kültürünü oluşturan 3 temel parça vardır. Bunlar;
Gözlemlenebilen kültür öğeleri (Artifacts),Bu kültür öğeleri örgüt kültürünü açıklayan ve çalışanlar tarafından kolaylıkla görülebilen ve konuşulabilen öğelerdir.
Kabul edilmiş değerler (Espoused Values) Bu tür değerler örgütün inançlarını, felsefesini ve normlarını açıklayan öğelerdir. Bunlar basılı  dökümanlarla, vizyon ve misyon cümleleri ve şirket yöneticilerinin çalışanlara iletmek istediği sözlü mesajlardır.
Temel Faraziyeler (Basic Underling Assumptions) Bunlar çalışanların benimsedikleri inanç ve felsefelerdir.


15. Soru

Peters ve Wqaterman modellerinde ne araştırmışlardır? 

Cevap

Tom Peters ve Robert Waterman, ünlü kitapları olan “In Search of Excellence” (Mükemmeli Arayış) adlı eserlerinde Ouchi’ den daha ayrıntılı ve açık bir biçimde örgüt kültürü ve başarı arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Peters ve Waterman, Amerika’da başarılı olan şirketlerden seçtikleri örneklem üzerinde bu şirketlerin başarı nedenlerini araştırmışlardır. Bu iki araştırmacı, analizleri sırasında örgütü başarıya götüren temel kültürel değerleri sekiz faktöre bağlı olarak açıklamışlardır (Peters ve Waterman, 1982).


16. Soru

Ouchi'nin , analizlerinde üzerinde durduğu yedi temel nokta nelerdir? 

Cevap

Ouchi, analizlerinde yedi temel nokta üzerinde durarak tipik Japon şirketi, Amerikan Z tipi şirketleri ve tipik Amerikan şirketleri olmak üzere,  üç şirket grubunu bu unsurlara göre karşılaştırmıştır. Bu yedi nokta şunlardır. İşgörenlere Bağlılık, Değerlendirme, Kariyer Gelişimi, Kontrol veya Denetim, Karar Verme, Sorumluluk ve Çalışanlara İlgi.


17. Soru

Parçalanmış kültür nedir? 

Cevap

Her iki ( Dayanışma ve Sosyalleşme) boyutta da düşük olan örgüt kültürüne parçalanmış kültür (Fragmented Culture) adı verilir. Burada çalışanlar birbirlerinden uzak ve dayanışma içinde değildirler. Bağlılık duyguları zayıf, ilişkileri çok azdır.


18. Soru

Çıkarcı kültür ne demektir? 

Cevap

Çalışanların düşüncelerinin birbirine benzedi!i ancak ili"kilerinin arkadaşça olmadığı kültürler ise çıkarcı (Mercenary) kültürler adını almaktadır. Bu örgütler son derece politik davranan bir yapıda olup, bulundukları çevrede “benim için ne var, bunlardan ne fayda sağlarım” düşüncesiyle hareket ederler.


19. Soru

Özel ve belirgin kültür tipolojilerinde dört kültür sınıflaması nelerdir? 

Cevap

Özel ve belirgin kültür tipolojilerinde, Coquitt ve arkadaşlarının da ifade ettikleri gibi dört kültür sınıflaması şunlardır: 

Müşteri hizmetleri kültürü: genelde hizmet kalitesine ilişkin olan kültürdür ve bu konuya odaklanır.   
Güvenlik kültürü: İşletmeler için güvenlik kültürü büyük bir önem taşır. Pozitif bir güvenlik kültürüne sahip işletmelerde azalan kaza oranları ve gündelik temelli örgütsel vatandaşlık davranışları gözlemlenmiştir (Hoffman, Morgeson ve Gerras, 2003: 170-178).
Farklılık kültürü: Bazı örgütlerde ise farklılık kültürü giderek yaygınlaşmaktadır. Çünkü, farklı ırk, cinsiyet ve kültürlerden gelen çalışanların çalıştığı işletmelerde bu tür farklılıkları ve bundan kaynaklanan sorunları gidermek amacıyla bu kültüre giderek önem verilmektedir.
Yaratıcı kültür: (Colquitt, v.d. 2011: 562) Bazı endüstrilerde yeni fikirler üretmenin ve yeni şeyler bulmanın veya yaratmanın önemi arttıkça örgütler yaratıcılık kültürü üzerinde odaklanmaktadırlar. Yaratıcılık kültürü işletmelerdeki hem nitel hem de nicel boyuttaki yeni fikir ve yaratıcılıkların artmasında etkili olmaktadır (McLean, 2005: 226- 246). 


20. Soru

Örgüt kültürünü açıklamada kullanılan modeller nelerdir? 

Cevap

Örgüt kültürünü açıklamada kullanılan modeller ve yaklaşımlar şunlardır: 

  • Parsons ve “AGIL” Modeli
  • Ouchi Modeli
  • Peters ve Waterman Modeli

21. Soru

Peters ve Waterman modelinde örgütü başarıya götüren temel kültürel değerleri kaç faktörde açıklamışlardır ve bunlar nelerdir? 

Cevap

Peters ve Waterman ı, analizleri sırasında örgütü başarıya götüren temel kültürel değerleri sekiz faktöre bağlı olarak açıklamışlardır (Peters ve Waterman, 1982). Bu sekiz temel değer şunlardır:
• Peşin Hükümle Eylemden Yana Olmak

• Müşterilerle Yakın İlişki

• Özgür Düşünce ve Girişimciliği Destekleme

• Üretimi İnsan Faktörünü İyi Kullanarak Arttırma

• Yöneticilerin İşin Yapılışıyla ve Bölümlerle Yakın İlgisi

• Sadece En İyi Yapılan İşe Bağlı Kalıp Onunla İlgilenmek

• Yalın Biçim, Az Kurmay

• Hem Gevşek Hem de Birbirine Bağlı Sıkı Bir Organizasyon


22. Soru

Ağsal ilişkiler kültürü nedir? 

Cevap

Çalı"anların ilişkilerinin son derece dostça olduğu ancak her birinin farklı düşündüğü herkesin kendine uygun farklı bir düşünceye sahip olduğu örgütlerdeki kültürel yapıya ağsal ilişkiler kültürü (Network cultures) denilmektedir.


23. Soru

Örgüt kültürünün ortaya çıkmasında önemli üç faktör nelerdir? 

Cevap

Örgüt kültürünün ortaya çıkmasında önemli üç faktör bulunmaktadır. Bunlar;
1.  Örgütün kurucuları ve yaratıcıları:  geleneksel olarak bir örgütün kurucuları, örgüt kültürünü başlatan kimselerdir. kurucuların başlangıç dönemlerinde işe aldıkları yöneticilerin tecrübeleri ve deneyimleri de örgüt kültürünün oluşmasına etki edebilir. Bu nedenle örgüt kültürünün iki önemli kaynağı olarak kurucularının
düşüncelerini ve örgütün gelişmesine katkıda bulunan yöneticilerin deneyimlerini sayabiliriz.
2.  Örgütün çevre ile olan etkileşimi ve deneyimleri:Her örgüt, yaşadığı çevrede kendisi ve faaliyette bulunduğu sektör açısından önemli bir şey bulur veya keşfeder. Örgütler başlangıç dönemlerindeki mücadeledeki bazı değerlerin ve pratiklerin kendisi için daha uygun olacağını keşfederler.
3.  Örgütün üyelerinin örgütle ve birbirleriyle ile olan etkileşimleridir: Bir örgütün içinde çalışan insanların birbirleriyle olan etkileşimleri, olayları açıklayış veya yorumlayışları, bunlara karşı takındıkları tutumlar veya tavır alışları, örgüt kültürünün gelişiminde önemli bir etkendir.


24. Soru

Kuvvetli kültürün dezavantajları nelerdir?  

Cevap

Kuvvetli kültürün dezavantajları şunlardır: 

Örgütün diğer örgütler ve işletmelerle birleşmelerinde zorluklara neden olur.

Her zaman benzer yapıdaki insanlardan oluştuğundan farklı düşüncelerin ve fikirlerin ortaya çıkması güçleşir.

Uç veya uygun olmayan davranışların ortaya çıkması durumunda, sorunlar yaratabilir.

Mevcut çevreye uyum sağlamada zorluklar yaratır.


25. Soru

Örgüt kültürünü sürdürmede temel olan üç önemli nokta nelerdir? 

Cevap

Üç temel nokta kültürün varlığını sürdürmesinde önem taşır. Bunlar işgören
seçimi, üst yöneticilerin tutum ve davranışları ve örgütsel toplumsallaşmadır.

  • İşgören Seçimi: İşgören seçiminin temel amacı örgütü başarıya ulaştıracak bilgili, yetenekli insanları istihdam etmektir.
  • Üst Yönetimin Tutum ve Davranışları: Üst yönetimin eylemleri de kültürün korunmasında önemli bir etki yapar. Yöneticilerin söyledikleri sözler, davranışları, normları ortaya koyuş biçimleri, örneğin ne ölçüde riske girileceği, ne derece özgürlüğün işgörenlere tanınacağı; en uygun giyim biçimi, ödüllendirme, terfi kararları ve bunların nasıl yapılıp uygulandığı kültürün korunmasında önem taşır.
  • Örgütsel Toplumsallaşma:Örgüt içindeki çalışanların bu kültürü öğrenip, diğerlerine aktarması veya uyum sağlaması sürecine örgütsel toplumsallaşma adı verilir. 

Örgütsel toplumsallaşma genelde üç aşamalı olarak görülmektedir.
Bu aşamalar;
Örgüte girmeden önce,Birinci aşama, bireyin örgüte girmeden önceki bütün öğrenme süreçlerini, değerlerini, tutumlarını ve beklentilerini kapsar.
Örgütle karşılaşma, İkinci aşama, karşılaşma aşamasıdır. Burada birey kendi değerleri ile örgütün değerlerini keşfedip anlar ve kendininkilerle olan ikilemleri gidermeye çalışır.
Başkalaşım veya değişme olarak adlandırılmaktadır (Van Maanen ve Schein, 1977: 58-62).Üçüncü aşama, değişme aşamasıdır. Burada daha uzun değişmeler söz konusudur. Artık, işini en iyi biçimde nasıl yapacağını, yeni rollerinin altından nasıl başarı ile kalkacağını, üye olduğu yeni grubun değer ve normlarına nasıl uyum sağlayacağını öğrenir.


26. Soru

Gözlemlenebilen kültür öğeleri (Artifaktlar) nelerdir?

Cevap

Gözlemlenebilen Kültür Öğeleri (Artifaktlar) Bu kültür öğeleri örgüt kültürünü açıklayan ve çalışanlar tarafından kolaylıkla görülebilen ve konuşulabilen öğelerdir. Bunlar aynı zamanda mevcut kültürü çalışanlara aktarırken de kullanılan öğelerdir.

Bunlar;
Semboller,insanlara özel bir anlam ifade eden objeler, olaylar ve hareketlerdir. Bunları örgütün bütünü içinde görebiliriz. Şirketin logoları, insanların üzerine giydikleri üniformaları, bayrakları akılda kalacak sembollerdir.
Fiziksel Yapı,Örgütün içinde yer aldığı binanın yapısı, iç dizaynı, insanların oturuş biçimleri bile örgütün kültürünün bir göstergesi olabilir. 
Dil,bir diğer anlamıyla kültürün paylaşılan değer ve fikirlerini ifade eder. Birçok örgütte çalışanlar kullandıkları dil ile örgütün kültürünü ifade ederler. Bu dil aynı zamanda örgüt üyelerini birleştirici bir rol oynar (Wagner ve Hollenbeck, 1992:
700).
Hikâyeler, çalışanların daha önce dinlediği veya tanık olduğu geçmişteki olaylardır ve kültürel değerleri hatırlatıcı bir görev üstlenmişlerdir.
Ayinler (Rituals) günlük veya haftalık olarak planlanan rutin davranışlardır. Burada ayinleri dinsel davranışlar olarak değil, düzenli toplantılar şeklinde algılamak gerekir
• Seremoniler, Bunlar resmi biçimde düzenlenmiş olaylardır ve genelde örgüt üyelerinin önünde sergilenirler.


27. Soru

Örgüt kültürünün fonksiyonlar nelerdir? 

Cevap

Kültürün örgüt içinde de önemli fonksiyonları vardır. Bunlardan birincisi, kültürün bir örgütü, diğer bir örgütten ayıran sınırlayıcı bir rolünün olmasıdır.  İkincisi, örgüt üyeleri için bir kimlik oluşturur. Yani bireyler kendilerini çalıştıkları örgütle bütünleştirirler. Üçüncü olarak, çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanarak örgütün yararına özveride bulunabilirler. Dördüncüsü ise örgüt üyeleri arasındaki dayanışmayı artırmasıdır. Beşinci ve sonuncu görevi örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizması olarak fonksiyon görmesidir. Yani, çalışanların tutum ve davranışlarını hem biçimlendirir, hem de onlara rehberlik eder (Robbins, 1996: 687).


Bahar Dönemi Dönem Sonu Sınavı
25 Mayıs 2024 Cumartesi