Organizasyonlarda Davranış Dersi 7. Ünite Sorularla Öğrenelim

Örgüt kültürü nedir? 

Örgüt kültürü bir diğer deyimle örgüt içinde neyin önemli veya önemsiz olduğunu tanımlayan ve örgütün DNA’sı olarak nitelenen bir kavramdır. Çünkü, örgüt kültürü çoğunlukla elle tutulup, gözle görülmemekle beraber son derece güçlü bir kalıp olup, örgüt içinde ne olup bittiğini şekillendiren bir yapıdır.

Parsons'un geliştirdiği "AGIL" modeli nasıl bir modeldir? 

Parsons geliştirdiği “AGIL” modelinde her sosyal sistemde (bu ister ekonomik,
ister toplum, ister bir organizasyon olsun) sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürer. Bu fonksiyonların baş harflerinin alınması ile “AGIL” modeli oluşur. Bu model’ de adı geçen dört fonksiyon: (1) Adaptasyon ve uyum, (2) Amaç edinme ve amaca ulaşma, (3)  Bütünleşme ve (4) Meşruluk adını taşır. Bu dört sözcüğün İngilizce baş harflerinin bir araya gelmesiyle “AGIL” modeli oluşmaktadır. Eğer bir sosyal sistem yaşamda kalmak ve gelişmek istiyorsa uyum sağlamalı, amaca ulaşmalı, parçalarını bir araya getirerek bütünleşmeli ve hem kendi içindeki insanlar hem de kendi dışındaki organizasyonlardaki bireyler tarafından meşru olarak kabul edilmelidir.

Parsons'ın genel modeline karşılık geliştirilen model hangisidir? 

Ouchi Modeli Parsons’ ın  modeline karşılık geliştirilmiştir. W. Ouchi teorisinin temelini oluşturan tipik bir Z şirketini tanımlarken, Japon işletme modelini oluşturan dört temel faktörün (güdüleme-kalite verimlilik-iş gücünün devamlılığı) büyük şirketlerin başarısında ana unsurları oluşturduğunu hep göz önünde bulundurmuştur (Ouchi, 1981).

Ouchi analizine göre ABD şirketleri, Japon şirketleri ve Z tipi Amerikan şirketleri arasındaki kültür farklılıkları nelerdir? 

Ouchi analizine göre ABD şirketleri, Japon şirketleri ve Z tipi Amerikan şirketleri arasındaki kültür farklılıklar aslında (S: 173, şekil 7.3 ) 'de belirtildiği gibidir. 

İşgörenlere bağlılık; Japon şirketlerinde  ve Amerikan Z tipi şirketlerde yaşam boyu istihdam edilirken tipik Amerikan şirketlerinde kısa dönem istihdam edilmektedir. 

Değerlendirme; Japon ve Amerikan Z tipi şirketlerde yavaş ve nicel iken tipik Amerikan şirketlerinde hızlı ve istatistiksel yapılmaktadır. 

Kariyer gelişimi her 3 şirkette de farklılık gösterir. Japon şirketlerinde çok geniş zamanlı gizli ve informel, Amerikan Z tipi şirketlerde orta genişlikte gizli ve informel, tipik Amerikan şirketlerinde çok dar açık ve formeldir. 

Karar verme, Japon ve Amerikan Z tiip i şirketlerde gruba bağlı ve katılımcı iken tipik Amerikan şirketlerinde bireysel sorumluluğa dayalıdır. 

Sorumluluk çalışanlarla ilgili Japon şirketlerinde grup halinde, bütüncül ve geniş; Amerikan Z tipi ve tipik Amerikan şirketlerinde bireysel olmakla birlikte ilkinde bütüncül ve geniş ikincisinde ise iş ile sınırlı ve dardır. 

Örgütün içinde bulunduğu toplumun kültür yapısı ile örgütün kültürü arasında nasıl bir ilişki vardır? 

Örgütün içinde bulunduğu toplumun kültür yapısı ile örgütün kültürü arasında  yakın bir ilişki vardır. Diğer bir deyimle toplumun kültürel yapısı, örgütün kültürel yapısını etkileyebilmektedir. Eninde sonunda toplumun mevcut normları, inanç ve değerleri örgütün içinde yer alabilmektedir. Toplumun bireyleri bu değerlerle toplumsallaştıklarından, bu değer ve inançları doğru olarak benimsediklerinden,
bunların zamanla örgüt kültürü içinde yer almaları doğaldır. 

Komün kültürü nedir? 

Birbirleriyle son derece iyi ilişkiler içerisinde bulunan ve aynı zamanda da benzer düşüncelere sahip olan çalışanların ilişkide bulunduğu kültürel yapıya ise komün kültürü (communal culture) denilmektedir.

Kırk ayrı ülkedeki insanların işe ilişkin değerlerini inceleyen Hofstede göre farklı ülkelerde çalışan yönetici ve çalışanları kaç ayrı kültürel değerde sınıflandırılmıştır? 

Hofstede, bu ülkelerde çalışan yönetici ve çalışanları beş ayrı kültürel değer üzerinde sınıflandırmıştır (Hofstede, 1980-1991). Bunlar;
1. Güç mesafesi (power distance): Bireylerin örgüt içindeki güç dağılımı eşitsizlikleri kabul etme düzeyidir
2. Bireysellik ve toplumculuk: Bireysellik, bir toplum içindeki insanların tek başına veya bir grubun üyesi olarak davranmasını ifade eder.Toplumculuğun yüksek olduğu toplumlarda ise bireyler, bir gruba ait olma ve güçlü bir birlikteliğe yöneliktir.
3. Yaşam kantitesi ve yaşam kalitesi veya erkeklik ve dişilik: bazı yazarlar bunu Yaşam Kantitesi ve Yaşam Kalitesi olarak kullanmaktadırlar. Yaşam kantitesi veya erkeklik, başarı, para, mülk gibi erkeğe özgü olduğu savunulan değerlerin egemenliğini ifade ederken; yaşam kalitesi ve dişilik ilişkiye önem verme, hassaslık, başkalarının refahıyla ilgilenme, yardım gibi değerlerin toplumdaki üstünlüğünü yansıtmaktadır. 
4. Belirsizlikten kaçınma (Uncertainty avoidance): Bu boyut bir kültüre üye olan insanların belirsiz veya bilinmeyen gelecekten duyduğu tedirginlik derecesi ile ilgilidir
5. Kısa süreli ve uzun süreli uyumdur (Orientation)Uzun süreli uyuma yönelik kültürlerde geleceğe dönük olma, tutumluluk, idareli olma ve direnç söz konusuyken; kısa süreli uyumların hâkim olduğu kültürlerde ise, geçmişe ve şimdiki zamana, geleneklere ve sosyal sorumluluklara saygı gibi değerler önemlidir.

Genel boyutta kültür tipolojileri örgüt kültürünü kaç boyutta ele alırlar ve bunlar nelerdir? 

Genel boyutta kültür tipolojileri örgüt kültürünü iki boyutta ele alırlar ve bunlar

• Dayanışma (Solidarity)
• Sosyalleşme (Sociability) veya Sosyallik boyutlarıdır

Dayanışma grup üyelerinin birlikte düşünüp, birlikte hareket etme derecesini, sosyallik ise çalışanların birbirlerine ne kadar arkadaş canlısı olabildiği boyutu ile ilgilidir (Goffee, and Jones, 1998).

Kuvvetli kültürün avantajları nelerdir? 

Kuvvetli kültürün avantajları şunlardır; 

Örgütü diğerlerinden farlı kılar.

Çalışanların örgütleriyle bütünleşmelerini sağlar ve kimlik oluşturur.

Çalışanlar arasındaki istendik davranışların ortaya çıkmasını kolaylaştırır.

Örgüt içerisinde durağanlık ve düzen sağlar.

Örgüt kültürünü değişme yönünde etkileyen faktörler nelerdir? 

Örgüt kültürünü değişme yönünde etkileyen faktörlerin bazıları aşıda sıralanmıştır: 

• İş gücünün kompozisyonu: Zaman geçince örgüt içinde çalışan personelin değişimi ve bu yeni gelen insanların farklı düşünce ve yaklaşımları, mevcut personel üzerinde etkili olan örgüt içindeki mevcut kültürü farklılaştırabilmektedir. Farklı kültür ve de!erlere sahip olan insanların sayısı arttıkça, örgüt kültürü de bunlardan etkilenerek, farklılaşabilmektedir
• Şirket birleşmeleri (mergers): Bir başka fakat daha dramatik bir değişme kaynağı, bir şirketin bir başka şirketi satın almasıyla oluşan birleşmelerdir.Bu tür iki farklı kültürün karşı karşıya gelmesi kültür çatışmalarını ortaya çıkarmaktadır
• Planlı örgütsel değişmeler: Örgütler bir başka şirketi satın alarak veya birleşerek değişmeyebilirler. Bir başka değişme, şirketin kendi planlaması sonucu örgütün iç yapısının veya temel işleyiş sürecinin değiştirilmesiyle gerçekleşebilir.
• İnternet ve bilgisayarla olan iletişim (Greenberg, 2005: 401)Şirketler internet ekonomisine geçtikçe geleneksel yapı da böylece farklılaşmakta ve örgüt kültürü değişmektedir (Greenberg, 2005: 402-405).

Örgütlerin farklı kültürlere sahip olmasının nedeni nedir?

Örgütlerin farklı kültürlere sahip olmasının nedeni; insanlara nerede çalıştığımızı söylediğimiz zaman en çok sordukları şey orada çalışmanın nasıl bir şey
olduğu sorusuna verdiğimiz cevapta gizlidir. Cevabımızı verirken anlattığımız şeyler aslında nasıl bir örgüt kültürüne sahip olduğumuzu açıklar. Sorumuzu açıklarken, ne tür insanlarla çalıştığımız, nasıl bir iş ortamı içerisinde çalıştığımız, yaptığımız işin bize sundukları nelerdir veya çalıştığınız şirketin insanlara nasıl davrandığında yanıt bulur. 

Tekil ve çoğul kültürlülük  ne demektir? 

Örgüt içinde yer alan her çalışma grubunun veya çalışma takımının kendilerini diğer çalışma gruplarından ayıran ortak tutum ve değerleri vardır. İşte bu farklı gruplara alt kültür (subcultures) denir. Bu gruplar örgüt içinde farklı coğrafik bölgelerde olmaları veya fonksiyonel farklılıkları nedeniyle birbirlerinden ayrılır ve alt kültürleri oluştururlar.

Örgüt içerisinde baskın kültür (dominant culture) örgütün farklı olan kişiliğini ifade eder. Örgütün baskın kültürü örgütün temel değerlerinin, dominant algılamalarının bütün örgütçe paylaşıldığı ve yansıdığı kültürünü oluşturur.

Örgüt içindeki alt kültürlerin kendilerine has değer ve beklentileri olmasına rağmen, alt kültürler de örgütün baskın kültür değerlerini paylaşırlar ve uyarlar. Bu nedenle alt kültürler örgütten bağımsız olarak varlığını sürdüren, ondan tamamen farklı değerlere sahip olan kültürler değil, daha ziyade örgüt içindeki
baskın kültür değerler içinde varlığını sürdüren mini kültürlerdir (Greenberg ve Baron, 1997: 473)

Örgüt kültürünün özellikleri nelerdir? 

Örgüt kültürünün önemli özelliklerinden biri de bilişsel yani öğrenilmiş olmasıdır. Örgüt kültürü içinde bulunularak ve yaşanarak öğrenilir.

Örgütün içinde yer aldığı endüstriyel sektörün özellikleri de örgüt kültürünü etkileyebilir.

Örgüt kültürü sadece tek tek örgütleri değil, endüstriler arasında ki farklılıkları da ortaya koyan önemli bir kavramdır.

Kültürü oluşturan parçalar nelerdir? 

Her örgüt kültürünü oluşturan 3 temel parça vardır. Bunlar;
• Gözlemlenebilen kültür öğeleri (Artifacts),Bu kültür öğeleri örgüt kültürünü açıklayan ve çalışanlar tarafından kolaylıkla görülebilen ve konuşulabilen öğelerdir.
• Kabul edilmiş değerler (Espoused Values) Bu tür değerler örgütün inançlarını, felsefesini ve normlarını açıklayan öğelerdir. Bunlar basılı  dökümanlarla, vizyon ve misyon cümleleri ve şirket yöneticilerinin çalışanlara iletmek istediği sözlü mesajlardır.
• Temel Faraziyeler (Basic Underling Assumptions) Bunlar çalışanların benimsedikleri inanç ve felsefelerdir.

Peters ve Wqaterman modellerinde ne araştırmışlardır? 

Tom Peters ve Robert Waterman, ünlü kitapları olan “In Search of Excellence” (Mükemmeli Arayış) adlı eserlerinde Ouchi’ den daha ayrıntılı ve açık bir biçimde örgüt kültürü ve başarı arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Peters ve Waterman, Amerika’da başarılı olan şirketlerden seçtikleri örneklem üzerinde bu şirketlerin başarı nedenlerini araştırmışlardır. Bu iki araştırmacı, analizleri sırasında örgütü başarıya götüren temel kültürel değerleri sekiz faktöre bağlı olarak açıklamışlardır (Peters ve Waterman, 1982).

Ouchi'nin , analizlerinde üzerinde durduğu yedi temel nokta nelerdir? 

Ouchi, analizlerinde yedi temel nokta üzerinde durarak tipik Japon şirketi, Amerikan Z tipi şirketleri ve tipik Amerikan şirketleri olmak üzere,  üç şirket grubunu bu unsurlara göre karşılaştırmıştır. Bu yedi nokta şunlardır. İşgörenlere Bağlılık, Değerlendirme, Kariyer Gelişimi, Kontrol veya Denetim, Karar Verme, Sorumluluk ve Çalışanlara İlgi.

Parçalanmış kültür nedir? 

Her iki ( Dayanışma ve Sosyalleşme) boyutta da düşük olan örgüt kültürüne parçalanmış kültür (Fragmented Culture) adı verilir. Burada çalışanlar birbirlerinden uzak ve dayanışma içinde değildirler. Bağlılık duyguları zayıf, ilişkileri çok azdır.

Çıkarcı kültür ne demektir? 

Çalışanların düşüncelerinin birbirine benzedi!i ancak ili"kilerinin arkadaşça olmadığı kültürler ise çıkarcı (Mercenary) kültürler adını almaktadır. Bu örgütler son derece politik davranan bir yapıda olup, bulundukları çevrede “benim için ne var, bunlardan ne fayda sağlarım” düşüncesiyle hareket ederler.

Özel ve belirgin kültür tipolojilerinde dört kültür sınıflaması nelerdir? 

Özel ve belirgin kültür tipolojilerinde, Coquitt ve arkadaşlarının da ifade ettikleri gibi dört kültür sınıflaması şunlardır: 

• Müşteri hizmetleri kültürü: genelde hizmet kalitesine ilişkin olan kültürdür ve bu konuya odaklanır.   
• Güvenlik kültürü: İşletmeler için güvenlik kültürü büyük bir önem taşır. Pozitif bir güvenlik kültürüne sahip işletmelerde azalan kaza oranları ve gündelik temelli örgütsel vatandaşlık davranışları gözlemlenmiştir (Hoffman, Morgeson ve Gerras, 2003: 170-178).
• Farklılık kültürü: Bazı örgütlerde ise farklılık kültürü giderek yaygınlaşmaktadır. Çünkü, farklı ırk, cinsiyet ve kültürlerden gelen çalışanların çalıştığı işletmelerde bu tür farklılıkları ve bundan kaynaklanan sorunları gidermek amacıyla bu kültüre giderek önem verilmektedir.
• Yaratıcı kültür: (Colquitt, v.d. 2011: 562) Bazı endüstrilerde yeni fikirler üretmenin ve yeni şeyler bulmanın veya yaratmanın önemi arttıkça örgütler yaratıcılık kültürü üzerinde odaklanmaktadırlar. Yaratıcılık kültürü işletmelerdeki hem nitel hem de nicel boyuttaki yeni fikir ve yaratıcılıkların artmasında etkili olmaktadır (McLean, 2005: 226- 246). 

Örgüt kültürünü açıklamada kullanılan modeller nelerdir? 

Örgüt kültürünü açıklamada kullanılan modeller ve yaklaşımlar şunlardır: 

• Parsons ve “AGIL” Modeli
• Ouchi Modeli
• Peters ve Waterman Modeli

Peters ve Waterman modelinde örgütü başarıya götüren temel kültürel değerleri kaç faktörde açıklamışlardır ve bunlar nelerdir? 

Peters ve Waterman ı, analizleri sırasında örgütü başarıya götüren temel kültürel değerleri sekiz faktöre bağlı olarak açıklamışlardır (Peters ve Waterman, 1982). Bu sekiz temel değer şunlardır:
• Peşin Hükümle Eylemden Yana Olmak

• Müşterilerle Yakın İlişki

• Özgür Düşünce ve Girişimciliği Destekleme

• Üretimi İnsan Faktörünü İyi Kullanarak Arttırma

• Yöneticilerin İşin Yapılışıyla ve Bölümlerle Yakın İlgisi

• Sadece En İyi Yapılan İşe Bağlı Kalıp Onunla İlgilenmek

• Yalın Biçim, Az Kurmay

• Hem Gevşek Hem de Birbirine Bağlı Sıkı Bir Organizasyon

Ağsal ilişkiler kültürü nedir? 

Çalı"anların ilişkilerinin son derece dostça olduğu ancak her birinin farklı düşündüğü herkesin kendine uygun farklı bir düşünceye sahip olduğu örgütlerdeki kültürel yapıya ağsal ilişkiler kültürü (Network cultures) denilmektedir.

Örgüt kültürünün ortaya çıkmasında önemli üç faktör nelerdir? 

Örgüt kültürünün ortaya çıkmasında önemli üç faktör bulunmaktadır. Bunlar;
1.  Örgütün kurucuları ve yaratıcıları:  geleneksel olarak bir örgütün kurucuları, örgüt kültürünü başlatan kimselerdir. kurucuların başlangıç dönemlerinde işe aldıkları yöneticilerin tecrübeleri ve deneyimleri de örgüt kültürünün oluşmasına etki edebilir. Bu nedenle örgüt kültürünün iki önemli kaynağı olarak kurucularının
düşüncelerini ve örgütün gelişmesine katkıda bulunan yöneticilerin deneyimlerini sayabiliriz.
2.  Örgütün çevre ile olan etkileşimi ve deneyimleri:Her örgüt, yaşadığı çevrede kendisi ve faaliyette bulunduğu sektör açısından önemli bir şey bulur veya keşfeder. Örgütler başlangıç dönemlerindeki mücadeledeki bazı değerlerin ve pratiklerin kendisi için daha uygun olacağını keşfederler.
3.  Örgütün üyelerinin örgütle ve birbirleriyle ile olan etkileşimleridir: Bir örgütün içinde çalışan insanların birbirleriyle olan etkileşimleri, olayları açıklayış veya yorumlayışları, bunlara karşı takındıkları tutumlar veya tavır alışları, örgüt kültürünün gelişiminde önemli bir etkendir.

Kuvvetli kültürün dezavantajları nelerdir?  

Kuvvetli kültürün dezavantajları şunlardır: 

Örgütün diğer örgütler ve işletmelerle birleşmelerinde zorluklara neden olur.

Her zaman benzer yapıdaki insanlardan oluştuğundan farklı düşüncelerin ve fikirlerin ortaya çıkması güçleşir.

Uç veya uygun olmayan davranışların ortaya çıkması durumunda, sorunlar yaratabilir.

Mevcut çevreye uyum sağlamada zorluklar yaratır.

Örgüt kültürünü sürdürmede temel olan üç önemli nokta nelerdir? 

Üç temel nokta kültürün varlığını sürdürmesinde önem taşır. Bunlar işgören
seçimi, üst yöneticilerin tutum ve davranışları ve örgütsel toplumsallaşmadır.

• İşgören Seçimi: İşgören seçiminin temel amacı örgütü başarıya ulaştıracak bilgili, yetenekli insanları istihdam etmektir.
• Üst Yönetimin Tutum ve Davranışları: Üst yönetimin eylemleri de kültürün korunmasında önemli bir etki yapar. Yöneticilerin söyledikleri sözler, davranışları, normları ortaya koyuş biçimleri, örneğin ne ölçüde riske girileceği, ne derece özgürlüğün işgörenlere tanınacağı; en uygun giyim biçimi, ödüllendirme, terfi kararları ve bunların nasıl yapılıp uygulandığı kültürün korunmasında önem taşır.
• Örgütsel Toplumsallaşma:Örgüt içindeki çalışanların bu kültürü öğrenip, diğerlerine aktarması veya uyum sağlaması sürecine örgütsel toplumsallaşma adı verilir. 

Örgütsel toplumsallaşma genelde üç aşamalı olarak görülmektedir.
Bu aşamalar;
• Örgüte girmeden önce,Birinci aşama, bireyin örgüte girmeden önceki bütün öğrenme süreçlerini, değerlerini, tutumlarını ve beklentilerini kapsar.
• Örgütle karşılaşma, İkinci aşama, karşılaşma aşamasıdır. Burada birey kendi değerleri ile örgütün değerlerini keşfedip anlar ve kendininkilerle olan ikilemleri gidermeye çalışır.
• Başkalaşım veya değişme olarak adlandırılmaktadır (Van Maanen ve Schein, 1977: 58-62).Üçüncü aşama, değişme aşamasıdır. Burada daha uzun değişmeler söz konusudur. Artık, işini en iyi biçimde nasıl yapacağını, yeni rollerinin altından nasıl başarı ile kalkacağını, üye olduğu yeni grubun değer ve normlarına nasıl uyum sağlayacağını öğrenir.

Gözlemlenebilen kültür öğeleri (Artifaktlar) nelerdir?

Gözlemlenebilen Kültür Öğeleri (Artifaktlar) Bu kültür öğeleri örgüt kültürünü açıklayan ve çalışanlar tarafından kolaylıkla görülebilen ve konuşulabilen öğelerdir. Bunlar aynı zamanda mevcut kültürü çalışanlara aktarırken de kullanılan öğelerdir.

Bunlar;
• Semboller,insanlara özel bir anlam ifade eden objeler, olaylar ve hareketlerdir. Bunları örgütün bütünü içinde görebiliriz. Şirketin logoları, insanların üzerine giydikleri üniformaları, bayrakları akılda kalacak sembollerdir.
• Fiziksel Yapı,Örgütün içinde yer aldığı binanın yapısı, iç dizaynı, insanların oturuş biçimleri bile örgütün kültürünün bir göstergesi olabilir. 
• Dil,bir diğer anlamıyla kültürün paylaşılan değer ve fikirlerini ifade eder. Birçok örgütte çalışanlar kullandıkları dil ile örgütün kültürünü ifade ederler. Bu dil aynı zamanda örgüt üyelerini birleştirici bir rol oynar (Wagner ve Hollenbeck, 1992:
700).
• Hikâyeler, çalışanların daha önce dinlediği veya tanık olduğu geçmişteki olaylardır ve kültürel değerleri hatırlatıcı bir görev üstlenmişlerdir.
• Ayinler (Rituals) günlük veya haftalık olarak planlanan rutin davranışlardır. Burada ayinleri dinsel davranışlar olarak değil, düzenli toplantılar şeklinde algılamak gerekir
• Seremoniler, Bunlar resmi biçimde düzenlenmiş olaylardır ve genelde örgüt üyelerinin önünde sergilenirler.

Örgüt kültürünün fonksiyonlar nelerdir? 

Kültürün örgüt içinde de önemli fonksiyonları vardır. Bunlardan birincisi, kültürün bir örgütü, diğer bir örgütten ayıran sınırlayıcı bir rolünün olmasıdır.  İkincisi, örgüt üyeleri için bir kimlik oluşturur. Yani bireyler kendilerini çalıştıkları örgütle bütünleştirirler. Üçüncü olarak, çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanarak örgütün yararına özveride bulunabilirler. Dördüncüsü ise örgüt üyeleri arasındaki dayanışmayı artırmasıdır. Beşinci ve sonuncu görevi örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizması olarak fonksiyon görmesidir. Yani, çalışanların tutum ve davranışlarını hem biçimlendirir, hem de onlara rehberlik eder (Robbins, 1996: 687).