Performans ve Kariyer Yönetimi Dersi 4. Ünite Özet

Giriş

Çalışanların performans değerlemesin’deki yöntemler sayı olarak giderek artmaktadır. Bu durum karşısında işletmelerde kendileri için uygun sistemi arama çabasına girmişlerdir. Performans değerleme sürecinde, sadece yöntem biçimine ağırlık veren işletmeler bu yöntemi belirli bir sisteme oturtmaya çalışırken de birçok sorunla karşılaşmaktadır. Bu sorunu yaşamak istemeyen işletmeciler diğer örgütsel sistemlerle bütünlük ve uyum içinde çalışabilecek bir sistem bulmaya çalışmışlardır. Çalışan performansını planlama, değerleme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya geniş açıdan bakan örgütsel sistem günümüzde performans yönetimi sistemi olarak adlandırılmaktadır. Performans değerleme sistemi,

1. İş planlaması ve beklentilerin oluşması
2. Performansın sürekli izlenmesi
3. Performans kapasitesinin geliştirilmesi
4. Performansın düzenli olarak ölçülmesi
5. İyi performansın ödüllendirilmesi

gibi özellikleri içermektedir.

Performans yönetim sistemi dinamik bir süreçtir. Performans yönetim sisteminin planlanan amaçlara göre oluşturulması ve sonrasında bu esaslara göre yürütülmesi sonucunda ihtiyaçlara ve rekabet koşullarına göre sistemin geliştirilmesi, bir bakıma çalışan performansının da geliştirilmesi anlamına gelir. Bütün işletmelerde olduğu gibi turizm işletmelerindeki yöneticiler çalışan performansını, iş ile ilgili davranışlarını ve becerilerini performans değerleme yöntemleri ile değerlendirir.

Turizm sektörünün alt bileşeni olan konaklama işletmelerinde de müşterilerine iyi hizmet verebilmesi çalışanların performansına bağlıdır. Sistemin gelişmesi yanında performans değerlemesi mevsimsel sektör olan konaklama alanında mevsimlik eleman çalıştırması önemi ve yararına bakılmaksızın uygulanmaktadır. Woods, turizm işletmelerinde ve özellikle konaklama alanına yönelik, performans sisteminin oluşturulması, etkin şekilde yürütülmesi ve dikkat edilmesi gerekenleri kapsayan yedi maddelik bir kılavuz önermektedir. Performans geliştirme sisteminin gelişimiyle bağlantılı olarak çalışanların performans gelişimleri de amaçlanmaktadır. Bu yüzden sistem ile performans paralellik göstermelidir. Buna bağlı olarak öncelikle çalışanların yetersiz oldukları konularda nedenlerinin ortaya çıkarılması gerekir. Uyargil performans yetersizliğinin nedenlerini dört madde ile incelemektedir.

1. İşletme politika ve uygulamaları ile ilgili faktörler
2. İş ile ilgili faktörler
3. Kişisel faktörler

Performans ve Ücret Yönetimi

Günümüzde giderek artan işletme, yöneticileri ve çalışanları için iş ve unvana göre ücret politikalarını yeniden gözden geçirmektedir. İşletmenin iyi çalışanı elde tutma, onu kaybetmemeyi ve ortak çıkarlara uygun olarak iş tatmini ve performansı arttıracak ücretlendirme ve ödüllendirme sistemini bulması ve uygulaması gerekmektedir. Geylan ücreti çalışanların emeği karşılığında işverenden aldığı değer olarak tanımlamaktadır. İşletmelerin çoğunda doğrudan ya da terfi yoluyla dolaylı olarak performans değerlemesi ne göre çalışanların ücretleri belirlenmektedir.

Turizmde çalışanların ücretlendirmesi, sektörün kendine özgü özellikleri yüzünden diğer işletmelere göre farklılık göstermektedir. Bu farklılığın başında müşteri ile direkt iletişimde bulunan ve geri planda çalışılana göre ödemeler vardır. Ayrıca nitelikli ve niteliksiz elemanın bir arada çalıştırılması, vardiya ve yarı zamanlı çalışma gibi farklılıklar da ücretlendirmeyi etkilemektedir. Temel ücretler belirlenirken bahşiş, fazla çalışma, pirim, ikramiye ve sosyal yardım gibi ücret eklentileri de esas alınmalıdır.

Günümüzde bireysel performans farklılıklarının ücret belirlemesinde etkili olduğu sistemlerde, performans değerleme sonucunda ücret artışları ve maddi ödül dağıtımına ilişkin kararlardan yararlanılmaktadır. Bu durumda performans ve ücret yönetimini birleştiren performansa dayalı ücret sisteminden bahsedilmelidir. Performansa göre ücret artışı yapılan işletmelerdeki artış, herkese eşit dağıtılan bir hak değil, çalışanın kazanmak için çaba harcaması gereken bir ödüldür.

Performansa göre ücret sisteminin temel amaçları şunlardır.

• Çalışanlara ödenen ücretleri, onların yeterliliğine ve işletmenin hedeflerini gerçekleştirmesindeki katkılarına göre belirlemek.
• Yüksek performans, kalite, yaratıcılık gibi takım çalışmasını destekleyen kültür ve değerleri güçlendirmek.
• İşletme kültürünün ”sonuç ve performans odaklı” hale gelmesini sağlamak ve kalite, müşteri odaklılık gibi işletme için önemli konuları geliştirmek.
• Performans değerleme sonuçları, çalışanların ücret düzeyine doğrudan ve dolaylı olarak iki şekilde yansıtılmaktadır. Doğrudan yansıtma da, performans puanı direkt ücret skalasını etkilemekte, belirlenen dilimlere göre ücret artışı yapılmaktadır. Dolaylı yansıma da ise performans puanı terfi kararına etki etmekte, terfi alan çalışanın ücret artışı bu şekilde gerçekleşmektedir.
• Performans yönetim sistemi oluşturulurken, önceden net olarak tanımlanmalıdır.

Ayrıca ücret sistemindeki değişimlerinde performans sistemine uyarlanması gerekmektedir.

Performans ve Kariyer Yönetimi

Günümüz yönetim anlayışında işletmelerin insan kaynaklarından yeteri kadar yararlanabilmesi için kariyer geliştirme programlarını kullanmaları gerek örgütsel etkinlik, gerekse çalışan tatmini açısından önem taşımaktadır. Kariyer gelişimi, insanların işlerinde ilerlemesini sağlayan bir çok deneyimini, rehberlik hizmetini ve iş tahsisini şemsiye altına alan bir kavramdır., Çalışanların mesleki yaşamını düzenlemek amacıyla yapılan planlara da kariyer planlama denilmektedir.

Kariyer planlaması bireysel, örgütsel ya da ikisinin birleşimi ile yapılmaktadır. Bireysel kariyer planlamada, kişinin kendi kariyeri ile ilgili kararları kendisinin vermesi ya da değerlendirmesi beklenir. Örgütsel kariyer planlaması ise işletmelerin çalışanlarının kariyerlerini takip etmekte kullandıkları en çok tercih edilen yaklaşımdır. Öncelikle işletmede bir kariyer sistemi kurulur, kariyer ile ilgili planların tümü yönetici tarafından yapılır.

Performans ve Eğitim

Geylan eğitim ve gelişme kavramlarının birbiri ile karıştırıldığını, ikisi asındaki tek farkın amaç olduğunu belirtmektedir. Çalışanlara yönelik eğitim amacı çalışanların bilgi, yetenek ve beceri düzeyinde değişim yaparak onların daha etkin ve verimli çalışmasını sağlamaktır. Personel geliştirme ise çalışanı gelecekteki işlere hazırlamaktır. Kısaca eğitim, çalışanı şimdiki işler için hazırlamak, geliştirmekte çalışanı gelecekteki işlere hazırlamak diye özetleyebiliriz. Bu yüzden performans yönetim sistemi geliştirilmesi ile çalışanları geliştirme sistemi arasında bir ilişki bulunmaktadır. Performans değerleme sistemi, eğitim departmanına, çalışanın eğitim ihtiyaçları konusunda oldukça faydalı veriler sağlamaktadır. Eğitim, performans yönetim sürecinin performans planlaması, yürütülmesi, desteklenmesi, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi basamaklarının hepsinde de vazgeçilmezdir. Performans yönetim sisteminin, eğitim sistemiyle bağlantısı karmaşık ve zor bir süreç olsa da önceden net olarak tanımlanmış olması gerekmektedir.

Performans ve Kişisel Kalite

Günümüzde rekabet her alanda olduğu gibi hizmet sektöründe de giderek artmaktadır. Birçok farklı destinasyonda konaklama işletmeleri arasındaki farklar azalmakta ve küçük detaylar dışında hepsi birbirine benzemektedir. Konaklama işletmelerinde teknolojik ve stratejik gelişmeler kısa sürede diğer işletmeler tarafından ulaşılabilir olsa da, çalışanın sahip olduğu deneyim ve hizmet gibi soyut kavramların taklit edilmesi mümkün değildir. Konaklama işletmelerinin en iyi hizmeti sunabilmesi ve rakiplerine göre farklılık göstermesi, çalışanların bilgi, beceri ve deneyimlerini en iyi şekilde kullanarak hizmet vermesine bağlıdır. Diğer bir deyiş ile konaklama işletmelerinin farklılık ve rekabet avantajı sağlamasının diğer bir yolu da çalışanın kişisel kalitesidir. Hizmet anında bir çalışanın davranışları, onun hizmet sunumunu yaptığı andaki asıl performans düzeyini belirler. Bu yüzden müşteriler hizmet alırken yaşadığı deneyim ile hizmeti sağlayanın kişisel kalitesi arasında doğrudan bir ilişki vardır.

Moller, çalışanlara kendi performans düzeylerini geliştirerek, müşteri, işletme ve çalışma arkadaşlarının beklentisini cevaplayacak ideal performans düzeyine ulaşabilmelerine yardımcı olacak bazı kurallar önermektedir.(bknz. Ü.5 s.88) Kalitenin çalışanın performansı ile belirlendiğini dikkate alırsak, kişisel kalite ve performans arasındaki ilişkinin önemi görülmektedir.

Performans Geliştirmede Uygulanan Stratejiler

İşletmeler farklı performans geliştirmesinde farklı stratejiler uygulayabilir. Performansa yönelik sorunların giderilmesinde ve performans geliştirmesinde koçluk ve danışmanlık hizmetlerine başvurulmaktadır. Luecke koçluk kavramını, yönetici ve denetimcilerin çalışanların performans boşluğunu kapatmak, becerilerini geliştirmek, bilgi birikimlerini arttırmak, arzulanan değerleri ve iş tutumlarını telkin için kullandıkları interaktif süreç olarak tanımlamaktadır. Koçluk aynı zamanda çalışan performansının gözlemlemesini ve yönetici-çalışan arasında iş performansıyla ilgili görüşmeleri kapsayan iki aşamalı bir süreçtir . Bu yüzden bu yaklaşım çalışan performansıyla ilgili geri bildirim yapılmasını sağlar ve performans sorunlarının büyümeden çözülmesini sağlar.

Miller vd. koçluğun sağladığı katkılara rağmen her zaman uygulanamamasının nedenlerini

• Zaman yetersizliği
• Çalışana performansı hakkında bilgi vermekten kaçınma
• Performansını iyi olduğu çalışanı tekrar tekrar bu konu ile ilgili rahatsız etmekten kaçınma
• Koçluk konusunda yetersiz deneyim

olarak sıralamaktadır.

Danışmanlık, çalışanın ailevi, maddi ya da iş arkadaşlarıyla olan sorunları olduğu zaman uygulanır ve çalışanın sorununu çözmesine yardımcı olarak performans iyileştirilmesini ya da geliştirilmesini sağlar. Koçluk sürecinde çalışanın iş performansındaki sorunların giderilmesi ve performans geliştirilmesi, danışmanlık sürecinde ise çalışanın performansını düşüren ya da düşürme potansiyeli olan kişisel sorunların çözümü üzerinde çalışılmaktadır. Uyargil,

1. Yönlendirici danışmanlık
2. Yönlendirici olmayan danışmanlık
3. Katılımcı danışmanlık

sınıflandırmıştır.

Miller vd. performans danışmanlık sürecinde dikkat edilmesi gereken özellikleri şu şekilde sıralamıştır.

1. Çalışanla yalnızken konuşmalı, rahat olunmalı ve dostane bir tutum sergilenmelidir.
2. Geliştirilmesi gereken performansa yönelik konular hakkında konuşurken sakin bir tavırla yaklaşılmalıdır.
3. Çalışana, performansı ve performans yönetiminin geliştirilmesi hakkında kendi fikri sorulmalı ve alternatif çözüm önerileri üretmesi istenilmelidir.

Performans ve İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi

İşletmecilik açısından bilgi sistemleri, değişen koşullardan çıkan bilgi teknolojisine dayanan yönetsel ve örgütsel tasarımlardır. İşletmeler etkili bilgi sistemi sayesinde çok daha hızlı kararlar alabilmekte ve bu sayede değişen koşullara göre uyum ve geçiş süreçleri daha hızlı ve kolay olabilmektedir. İşletmeler pazarlama, muhasebe, finans ve üretim gibi ihtiyaç duydukları temel fonksiyonlara yönelik bilgi sistemi kullanabilirler.

İşletmelerin, insan kaynağından en yüksek performansı elde etmek isteyen işletmeler için insan kaynakları bilgi sistemi önemli avantajlar sağlamaktadır. Birbiri ile uyumlu ve gelişmiş fonksiyonlara sahip bir insan kaynakları bilgi sistemi, insan kaynaklarının tüm çalışmalarını kolaylaştıracak ve işletmenin başarısına yardımcı olacaktır.