Stratejik Yönetim 1 Dersi 7. Ünite Özet

Giriş

Günümüz modern insan kaynakları yönetimi geçtiğimiz yüzyılda birçok farklı aşamadan geçerek şekillenmiştir. Endüstri devriminin ihtiyaçlarına yönelik olarak Taylor’ın 20.yüzyılın başında ortaya attığı “bilimsel yönetim” kavramıyla, veri toplama ve analizi gibi metotlar kullanarak her işçi için gerekli olan hareketleri, kullanılan aletleri, gerekli olan zamanı göz önüne alarak bilimsel verilere dayalı performans standartları oluşturulmaya başlandı. Taylorizm olarak adlandırılan bu teknik, üretimi çok fazla göz önüne alırken çalışanların iş tatminini göz ardı etmesi nedeniyle 1920’ lerden itibaren teorik açıdan önemini kaybetti, ancak insan kaynakları yönetiminin içine bilimsel teknikleri getirmiş olması nedeniyle günümüzün modern tekniklerinin birçoğuna temel teşkil etmeye devam etmektedir.

1927 ve 1932 yılları arasında Elton Mayo’nun yaptığı Hawthorne araştırmalarıyla psikolojinin insan kaynaklarındaki önemi anlaşılmış verimliliği, sadece görevlerin nasıl tasarlandığı veya ücretlerin seviyesinin değil aynı zamanda sosyal ve psikolojik etkenlerinde etkilediği ortaya çıkarılmıştır.

John B. Watson’ın öncüsü olduğu davranışçılık temelinde, testler ve değerlendirme sistemleri oluşturulmuş ve Abraham Maslow’un insan ihtiyaçları hiyerarşisi ile çalışanların üretim zincirindeki önemi gösterilmiştir. İnsan kaynakları yaklaşımının temeli olan, örgütsel hedeflerin ve bireysel ihtiyaçların beraber göz önünde bulundurulması ile örgütsel verimliliğin arttırılması ve çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması hedeflenir. Bu yaklaşımın temelindeki ilkler aşağıdaki şekilde özetlenebilir:

• Çalışanlar, eğer doğru bir şekilde yönetilir ve geliştirilirlerse verimlilikleri artacak ve şirkete uzun vadeli kazanımlar sağlayacaktır.
• Çalışanların ekonomik, sosyal hem de psikolojik ihtiyaçlarını karşılayabilecek kurallar, programlar ve uygulamalar geliştirilmelidir.
• Çalışanların mevcut becerilerini maksimum seviyede kullanabilecekleri ve kendilerini eğitilebilecekleri bir çalışma ortamı oluşturulması gereklidir.
• İnsan kaynakları programları uygulanırken örgütün ve de çalışanların hedefleri göz önünde bulundurulmalıdır. Ders kitabında S:124, Tablo 7.1’ de insan kaynakları yönetiminin tarihi onar yıllık dönemler halinde gösterilmiştir.

İnsan Kaynakları Uygulamaları

İnsan kaynaklarının örgüte kazandırılması ve koordine edilmesine yönelik olarak insan kaynakları yöneticisinin ve personel ihtiyacının belirlenmesi, işe alma, personel seçimi, ücret yönetimi gibi görev ve sorumluluklarıdır. Amerikan İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) tarafından belirlenen insan kaynakları fonksiyonları ve bu fonksiyonlara ilişkin faaliyetler aşağıda yer almaktadır.

İnsan kaynakları planlaması, personel seçimi ve işe alımı

• Örgütteki spesifik işler için gerekli nitelikleri belirlemek üzere iş analizlerinin yapılması.
• Örgütün amaçlarına ulaşması için gerek duyulan insan kaynağı ihtiyaçlarının tahmin edilmesi.
• Bu ihtiyaçların karşılanması için bir planın geliştirilmesi ve uygulanması.
• Amaçlara ulaşması için ihtiyaç duyulan insan kaynaklarının örgüte kazandırılması.
• Örgütteki belirli pozisyonlar için personelin seçimi ve işe alınması.

İnsan kaynaklarının geliştirilmesi

• Çalışanların yetiştirilmesi, oryantasyonu ve eğitimi.
• Yönetim ve örgütsel gelişim programlarının tasarlanması ve uygulanması.
• Örgüt yapısı içinde etkin takımların kurulması.
• Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi için sistem kurulması.
• Kariyer planlarını geliştirmelerinde çalışanlara yardımcı olunması.

Ücret ve diğer ödemeler

• Tüm çalışanlar için ücret ve ek kazanç sistemlerinin kurulması ve işletilmesi.
• Ücret ve diğer ödemelerin adil ve istikrarlı olmasının sağlanması.

Çalışma ve çalışan ilişkileri

• Örgüt ve sendikalar arasında ara bulucu olarak hizmet edilmesi.
• Disiplin ve sorun çözüm sistemlerinin kurulması.

İnsan kaynakları araştırmaları

• İnsan kaynakları bilgi bankasının kurulması.
• Çalışanların iletişim sistemlerinin kurulması ve işletilmesi.

İnsan Kaynaklarına Yönelik Yaklaşımlar

İnsan ilişkileri, yönetim ve personel yönetimi konusunda bilgi ve ilkeleri bir bütün içinde ve farklı bakış açıları ile ele alan çeşitli yaklaşımlar mevcuttur. Bunlar:

• İnsan kaynakları yönetimini, personel yönetimine verilen yeni bir ad olarak ele alan yaklaşımlar, bu yaklaşımda temel düşünce, örgüt içinde personelin işlevsel faaliyetleridir. Yeniden adlandırma yaklaşımı da denilen bu yaklaşımda, personel yönetimi ile insan kaynakları yaklaşımı arasında felsefi düzeyde, işlevsel düzeyde ve personel yönetimi uygulamalarının yönetim tarafından belirlenmiş değerlerle, bütünleştirilmesi düzeyinde farklılıklar mevcuttur.
• İnsan kaynakları yönetimini personel yönetiminden farklı görüp, bir kurama dayandırılması gerektiğini, kuram geliştirmenin de sosyal bilimlere dayanılarak mümkün olabileceğini ileri süren yaklaşımlar, bu yaklaşımda da geliştirilen kuram ile yöneticilere insan kaynakları yönetimi ve düşüncesi konusunda bir çerçeve sunulmaktadır.
• Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımı, bu yaklaşım ise örgütün insan kaynaklarını nasıl daha etkin kullanarak rekabetçi üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde duran, pazara yönelik bir yaklaşımdır. Bu doğrultuda insan kaynakları yönetimi; örgütlerde çalışanların, stratejik amaç ve hedeflere ulaşmak için nasıl daha etkin bir şekilde yönetilebileceği konusunu ele almaktadır.

İnsan Kaynakları ve Strateji

İnsan kaynakları yönetimi (İKY), bir örgütte yetenek yönetimi, yetkinlik yönetimi ve istenen örgütsel tutum ve davranışların geliştirilmesi olarak tanımlanabilir. Yetenek yönetimi işe alma ve seçme, eğitim, performans değerleme, terfi, ücret, kariyer planlama ve yönetimi gibi insan kaynakları uygulamaları, yetkinlik yönetimi, bir çalışanın işini daha iyi yapması ve işindeki görev, faaliyet ve sorumlulukları başarması ve buna yönelik uygulanan performans yönetimi (eğitim, performans değerleme, kariyer planlama) faaliyetleridir.

Yetkinlik, bir çalışanın işini yapması, görev hedeflerini, sorumluluklarını başarması ve bu amaçla, işinin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim ve uzmanlığa sahip olmasıdır. Bu nedenle insan kaynakları yönetimi, bir çalışanın yetkin olmasına yönelik faaliyetleri uygulamalıdır. İnsan kaynakları yönetimi aynı zamanda, çalışanın örgütsel bağlılık, iş tatmini, motivasyon, örgütsel aidiyet ve bireysel performans gibi işletme yönetimi tarafından istenen tutum ve davranışlara sahip olmasına yönelik uygulamalar da yürütmelidir. Her türlü üretim faktörünün hemen hemen benzer nitelikte olduğu işletmelerde, farkı yaratan iş gücünün sahip olduğu yetenekler ve kapasitelerdir. Bu nedenle, işletmelerde insan kaynaklarının yönetimi, günlük faaliyetlerin yapılmasının ötesinde stratejik bir unsur olarak kabul edilmektedir.

Modern örgütlerde insan kaynakları yönetiminin belirgin bazı özellikleri şu şekilde sıralanabilir.

• İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerde yerine getirilmesi zorunlu bir fonksiyonel yönetim sorumluluğudur ve stratejik rolü ve önemi nedeni ile en üst yönetim düzeyinde ele alınması gereken bir etkinliktir,
• Stratejik uyum sağlama gerekliliği nedeniyle örgütün genel stratejisi ile insan kaynakları politikalarının bütünleştirilmesi büyük önem taşımaktadır,
• İnsan kaynakları yönetiminin etkinliği güçlü kurum kültürüne dayanır. Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi örgütlerde inanç ve değerler sisteminin geliştirilmesini ve kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaya çalışır,
• İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların tutum ve davranış özelliklerine önem verilmesini, onların insani özelliklerine duyarlı olunmasını gerektirir,
• İnsan kaynakları yönetimi, kaliteye, verimliliğe, etkin müşteri hizmetlerine, katılımcı yönetime, takım çalışmasına ve esnek rollere sahip çalışanlara odaklanır,
• İnsan kaynakları yönetimi, pazar koşullarındaki rekabetçi baskılara ve diğer dış çevresel faktörlere duyarlı olmak ve tepki vermek durumundadır,
• İnsan kaynakları politikaları ve uygulamaları, insan kaynakları yöneticileri ve fonksiyonel birimlerin üst yöneticileri tarafından birlikte geliştirilir ve uygulanır,
• İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların bireysel ve takım olarak gelişimlerini sağlamak ve aralarındaki ilişkileri etkili bir şekilde yönetmek için çalışır,
• İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde yaşanan hızlı değişme, gelişme ve bilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eskimesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır,
• İnsan kaynakları yönetimi her olayın, işin en önemli bileşeni olan insan unsurunun yönetimi, insan ilişkileri, personel yönetimi, endüstri ilişkileri, çalışanların; tatmini, motivasyonu, kariyer planları, performans değerlendirmesi, işe alım, uyum programları, eğitim ve geliştirme çalışmaları gibi insan merkezli işlevleri kapsamaktadır,
• İnsan kaynakları yönetimi, örgütteki iş bölümü sonucu çalışanlar arasında çıkan gerilimler, çatışmalar, beklentiler ile ilgilenir, iş görenler ile örgütün farklı beklentiler ve menfaatler etrafında değil, ortak hedefler etrafında buluşmalarını sağlamaya çalışır,
• İnsan kaynakları yönetimi, tüm çalışanların optimal performans düzeyine ulaştırılmalarını hedefler. Bunun için çalışanların; örgüte ve işlerine uyumları, uyumsuzlukları, sorunları ve iş tatminleriyle ilgilenir,
• İnsan kaynakları yönetimi; bilgi toplumu, post modern toplum, globalizasyon, iletişim toplumu ve benzeri biçimlerde tanımlanan toplumsal dönüşümün kişi ve örgüt düzeyinde gerçekleştirilebilmesine yönelik çalışmalar gerçekleştirir.

Değişen iç ve dış çevre koşulları, yeni yönetim örgüt anlayışı, en önemli rekabetçi üstünlük kaynağı olan insana stratejik bir önem vermeyi kaçınılmaz kılmaktadır.

İnsan Kaynakları Stratejilerinin Örgüt Stratejileriyle Bütünleştirilmesi

İnsan kaynakları yönetiminin örgütün stratejik yönetimi ile bütünleştirilmesini gerektiren ve bu süreci etkileyen faktörler şunlardır:

Rekabetin yoğunlaşması: Çalışanların sayısının azaltılmasını ve verimliliklerinin artırılmasını gerektirmektedir.

Teknolojik değişim hızının artması: Çalışanların becerilerinin artırılmasını, çeşitlendirilmesini, çalışanların profilinin değiştirilmesini gerektirmektedir.

Demografik yapının değişmesi: Birçok ülkede; kadınların, azınlıkların, yabancıların ve farklı özelliklere sahip çalışanların iş yaşamına daha yoğun bir şekilde girmesi; örgütsel kültürleri, beklentileri ve insan ilişkilerini değiştirmekte ve stratejilerin başarıyla uygulanmasını önemli ölçüde etkilemektedir.

Ekonomik dalgalanmaların sıklaşması: Ekonomik çalkantılar arasında stratejileri başarıyla uygulayabilmek için iyi tasarlanmış İK politikalarına ve uygulamalarına ihtiyaç duyulmaktadır.

Yeniden yapılanmaların yoğunlaşması: Örgütler arasındaki birleşme ve satın almaların artması ile küçülme, insan kaynaklarını örgüt stratejileriyle bütünleştirmeyi kaçınılmaz kılmaktadır bu konuya gereken önem ve öncelik verilmeden başlatılan bu tür stratejik girişimlerin çoğu başarısız olmaktadır.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş

Stratejik yaklaşım, insan kaynakları bölümünü, sınırlı bir alanda uzmanlık ve destek hizmeti sunan bir birim olmaktan çıkararak örgütle bütünleşmiş, onun vizyonunu, misyonunu ve amaçlarını tüm birimlere ve bireylere taşıyan örgütsel değişime öncülük ederek bireylerin ve takımların performansını geliştirmeye odaklı güçlü bir merkeze dönüştürecektir. İnsan kaynakları yönetiminde stratejik yaklaşımın benimsenmesi ve yaşama geçirilmesi beş adımda tamamlanacak bir çalışmanın yapılmasını gerektirmektedir;

1. Örgütün Stratejik Amacının Belirlenmesi: Bu süreç, örgütün niteliği, hangi alanda faaliyet gösterdiği, başarı ile neyi ifade ettiği, hangi katma değeri yarattığı ve gelecekte nerede olmak ve ne yapmak istediği gibi soruların cevaplandırılmasını gerektirir. Bu cevaplarla birlikte insan kaynakları yönetimi, hangi işlerin yapılacağını, bu kişilerin nasıl bulunacağını, yerleştirileceğini ve eğitileceğini, bu insanların hangi inanç ve değerlerle yüksek performanslı takımlara dönüştürüleceğini belirlemek ve gerekli eylemleri planlamak durumundadır.

2. Stratejik Planların ve Senaryoların Uygulamaya Taşınması: İnsan kaynakları yönetimi, örgütün gelecekteki başarısı için kritik faktörlerin tanımlanması, teknik, sosyal, ekonomik, yasal, politik dış çevre faktörlerinin örgüte etkisinin belirlenmesi, rakiplerin stratejilerinin analiz edilmesi, güçlü ve zayıf yönlerin ortaya konulması gibi çalışmalar yapılır. Süreç içinde her farklı durumun hangi insan kaynakları uygulamalarını gündeme getireceği belirlenerek her uygulamanın örgütsel performans üzerindeki olası etkileri değerlendirilir.

3. Stratejik Konumlandırma: Stratejik planını veya gelecek senaryosunu hazırlayan bir örgüt, bulunduğu sektörde rakiplerine oranla hangi stratejik konumda olacağını ya da olması gerektiğini de belirlemelidir. Stratejik konumlandırma, örgütün kendisini daha doğru değerlendirmesine ve pazardaki gelişmelere daha hızlı ve etkili cevap verebilmesine olanak sağlayacaktır. Stratejik konumlandırma, doğru süreçlerin belirlenmesini ve doğru sistemlerin kurulmasını da kolaylaştıracaktır.

4. Kritik İnsan Kaynakları Konularının Belirlenmesi: Hangi konularda yapılacak iyileştirmelerin gerçek anlamda örgütün stratejik amaçlarına katkı sağlayacağı ve rekabetçi üstünlükler sağlayacağı belirlenmelidir. Burada, öncelikle insan kaynakları yönetiminin bütünü görebilmesi önemlidir.

5. İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejilerinin Uygulanması: İnsan kaynakları yönetimi; örgütün vizyonunu, misyonunu, stratejik hedeflerini, kurum kültürünü, inanç ve değerler sistemini ve gelecekte öngörülen stratejik konumunu dikkate alarak belirlediği kritik insan kaynakları konularında gerekli eylemleri de saptamalı, bunları planlama ve uygulama sorumluluğunu üstlenmelidir.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

Örgütlerin içsel ve dışsal çevrelerindeki farklılaşmaların insan kaynakları stratejilerini etkilemesi ya da belirlemesidir. İçsel insan kaynakları stratejisinin unsurlarıyla dışsal işletme stratejisi arasındaki uygunluk olarak tanımlanan stratejik uyum burada temel kavramdır. Bu bağlamda, insan kaynakları fonksiyonu ile stratejik yönetim süreci arasında dört stratejik uyum düzeyi bulunmaktadır:

1. Yönetsel Bağlantı : Bu düzeyde, insan kaynakları bölümünün strateji belirlenme ve uygulamada, stratejik yönetim sürecinin herhangi bir bileşeninden tümüyle ayrı olmasıdır.

2. Tek Yönlü Bağlantı: Bu bağlantı düzeyinde, stratejik planlama birimi örgütün stratejik planını geliştirir ve plan hakkında insan kaynakları bölümünü bilgilendirir.

3. İki Yönlü Bağlantı: Bu düzeyde, stratejik planlama birimi, örgütün stratejik planları hakkında insan kaynakları bölümünü bilgilendirir ve bölümden gelecek analizler doğrultusunda stratejik kararlar alındıktan sonra planlar, yürütülmek üzere insan kaynakları bölümüne geri verilir.

4. Bütüncül Bağlantı: Bu bağlantı düzeyinde, insan kaynakları bölümü stratejik yönetim ekibinin parçası olarak strateji belirlenmesi ile uygulama süreçlerini bünyesinde toplar.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ve 5P Modeli

İşletmenin stratejik ihtiyaçları ile çeşitli insan kaynakları aktivitelerinin bir bütün olarak düşünülerek insan kaynakları aktivitelerinden olan Psikoloji, Politikalar, Programlar, Pratikler ve Prosesler (5P)’in içindeki birçok aktivite stratejik duruma getirilebilir. Çeşitli etkinlikleri içeren 5P Modeli şu kavramlardan oluşur:

İnsan Kaynakları Psikolojisi: Değerleri ve kültürünü tanımlayan etkinliklerdir. Bir işletmenin insan kaynakları psikolojisi, o işletmenin değerler yapısı içerisinde oluşturulabilir.

İnsan kaynakları Politikaları: Stratejik iş ihtiyaçları dikkate alınarak bu politikalar, yetenekli insanların işe alınması, çalışanların verimliliğinin artırılması, maliyetlerin azaltılması, iş güvenliğine gereken önemin verilmesi, iç ve dış çevrenin iyi analiz edilmesi, çalışan sirkülasyonunun azaltılması ve yetenekli kişilere kariyer imkanlarının sunulması konularını kapsar.

İnsan Kaynakları Programları: İnsan kaynakları stratejisine bağlı düzenli faaliyetlerdir. Stratejik iş ihtiyaçlarının gerektirdiği stratejik örgütsel değişim çabalarını başlatmak, yaymak ve desteklemek için özel olarak tasarlanmış koordineli insan kaynakları çabalarını içerir.

İnsan Kaynakları Uygulamaları: Liderlik, yönetimsel ve operasyonel roller için gerekli bir unsurdur. Rol davranışlarının gereksinimlerinin motivesini sağlar.

İnsan Kaynakları Prosesleri: Diğer etkinliklerin ve koordinasyonun çözümlenmesini ifade eder. Etkinliklerin nasıl, nerede, ne zaman olacağını tanımlar.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları

Aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:

• İnsan kaynağının sağlanması
• Stratejik yönetime entegre olmak
• Rekabetçi üstünlüğü sağlamak ve sürdürmek
• Genel işletme stratejisini desteklemek ve güçlendirmek
• Günlük sorunlar üzerinde fazlasıyla yoğunlaşmaktan kaçınmak
• Çevresel değişimlere uygun hareket etmek
• Yöneticilerin katılımını sağlamak
• Stratejik planları eyleme dönüştürmek

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Özellikleri

• İKY örgütün stratejik ihtiyaçlarıyla ve stratejisiyle tam olarak uyumlu olmalıdır.
• İK Stratejileri işletmenin diğer stratejileri ile birbirini tutmalı ve uyumlu olarak uygulanmalıdır.
• İK uygulamaları hat yöneticileri ve çalışanlar tarafından günlük işlerin bir parçası olarak görülmeli ve kabul edilip uygulanmalıdır.
• Örgütlerde her seviye arasında bütünleştirici, tamamlayıcı ve bağlayıcı olmalıdır.
• Çalışanları rekabetin en önemli kaynağı olarak görüp, çalışanları geliştirerek verimi artırmalı, maliyetleri ve çalışan devir hızını düşürmelidir.
• İK uygulamalarını tek tek ele almak yerine çeşitli İK uygulamalarının yatay bütünleşmesi gibi ele alınmalı.
• Kaliteye, verimliliğe, etkin müşteri hizmetlerine, katılımcı yönetime, takım çalışmasına ve esnek rollere sahip çalışanlara odaklanılmalıdır.
• Rekabetçi baskılara ve diğer dış çevresel faktörlere duyarlı olmalı ve tepki vermelidir.
• Örgütün en önemli bileşeni olan insanın odak noktası olduğu her işle, olayla ve süreçle doğrudan ilgilenmeli, işe alım, yerleştirilme, eğitim, motivasyon, kariyer planları, performans değerlendirmesi gibi tüm çalışmaları yürütmelidir.

Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması

İK planlaması, örgütün amaçlarına ulaşması sürecinde ihtiyaç duyulan niteliklere sahip çalışanların en uygun sayıda ve zamanda belirlenmesi ve bunun planlanması işidir.

Stratejik İnsan Kaynakları Planlamasının Amaçları ve Özellikleri

Şu şekilde özetlenebilir:

• Örgütün insan kaynaklarıyla ilgili genel ve özel ihtiyaçlarına yönelik uzun dönemli (stratejik) ve kısa dönemli (operasyonel) tahminler yapmak,
• Örgütün faaliyetlerinin sorunsuz sürdürülebilmesi için insan kaynakları ihtiyaçlarının tam ve zamanında karşılanmasını sağlamak,
• Çalışanların yüksek motivasyona ve performansa sahip olarak örgütte kalmalarını sağlayacak eylemleri planlamak,
• İnsan kaynaklarına yapılan yatırımların yeterli ölçüde geri dönüşünü sağlamak,
• Örgütün çıkarlarını koruyacak şekilde sektördeki, emek piyasasındaki, yasalardaki ve sosyoekonomik koşullardaki değişmeleri yakından takip etmek, uyum için gereken önlemleri planlamak.

Stratejik insan kaynakları planlamasının özellikleri ise şöyle sıralanabilir:

• İnsan kaynakları planlaması öncelikle örgütün stratejik planlarına dayanmalı, hedefleri ise örgütün hedeflerinden kaynaklanmalıdır.
• İnsan kaynakları planlaması örgüt stratejisi ile uyumlu olmalıdır.
• Örgütün işletme stratejisinin insan kaynakları üzerindeki etkileri açıkça ortaya konmalıdır.
• Örgütün işletme stratejisini etkileyen insan kaynakları yönetimi ile ilgili tüm konular tanımlanmalıdır.
• Stratejik insan kaynakları planının oluşturulması için örgütün işletme hedefleri insan kaynakları hedefleri ile bütünleştirilmelidir.
• İnsan kaynakları bölümünün katılımını sağlayabilmek için yeni fırsatlar oluşturulmasında stratejik planlama süreci gözden geçirilmelidir.
• İnsan kaynakları bölümleri; örgütün misyon, amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik faaliyetlerde daha sorumlu bir duruma gelmektedirler.