İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi 5. Ünite Sorularla Öğrenelim

Performans Değerleme Ve Kariyer Yönetimi

1. Soru

İnsan kaynakları yönetiminde performans nasıl tanımlanmaktadır?

Cevap

Performans, bir çalışanın belirli bir zaman kesiti içerisinde kendisine verilen görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlardır.


2. Soru

Performans yönetimine neden ihtiyaç duyulmaktadır?

Cevap

Performans yönetimi, örgütün uzun vadeli amaçları ve planları doğrultusunda performans amaçlarının ve hedeflerinin belirlenmesini sağlar. Yönetimin beklentilerini personele iletmesini, performansın izlenmesini, ölçülmesini ve değerlendirilmesini sağlar. Ayrıca personelin bilgisinin ve becerilerinin geliştirilmesini, ücret yönetimini, kariyer yönetimini destekler. Bu kapsamlı amaçlar doğrultusunda; motivasyon ve disiplinle ilgili tekniklerin de kullanılmasıyla sistematik bir süreç yürütülmesi gereklidir.


3. Soru

İnsan kaynaklarında performans yönetiminin etkililiği nasıl sağlanmaktadır?

Cevap

Performans yönetimi, çalışanlara; kendisinden ne beklendiğini,
hedeflere ulaşmak için neler yapması gerektiğini bununla birlikte mevcut durumunu, gelişim ve eğitim gereksiniminin belirlenmesini, üstleriyle daha nitelikli bir iletişim kurmasını sağlama yönünde önemli katkılar sağlar. Yönetici açısından ise personeline daha yapıcı ve daha yansız geri bildirimler vermesini, daha etkin rehberlik etmesini, mesleki gelişimlerini daha rasyonel planlamasını; örgüt boyutunda da örgütün hedeflerinin personel hedefleriyle bütünleşmesini sağlamaktadır. Performans yönetiminin etkinliği, bu amaçların gerçekleştirilmesi
ile ilişkilidir.


4. Soru

İnsan kaynaklarında performans değerlemenin amaçları nelerdir?

Cevap

Performans değerlemenin amaçları şu şekilde sıralanmaktadır:  

  • İnsangücü planlaması için personel envanteri hazırlamak,
  • Personelin eğitim gereksinimini saptamak,
  • Terfi ve yer değiştirmelerde nesnel ölçülere göre seçim yapmak,
  • Yeterliliği baz alan ücret artışları konusunda yönetici kararlarına yardımcı
    olmak
  • Ödül ve ceza sisteminde kullanılmak üzere girdi temin etmek,
  • Çalışan-yönetim ilişkilerini geliştirmek,
  • Çalışanlara yetersiz olan yönleri hakkında bilgi vererek kendilerini geliştirmelerini sağlamak ve onları bu yönde motive etmek,
  • İşte başarısız olduğu belirlenen çalışanları işten uzaklaştırmak.

5. Soru

Performans değerleme süreci hangi basamaklardan oluşmaktadır?

Cevap

Performans değerleme süreci; performans kriterlerinin ve değerleme sıklığının belirlenmesi, performans standartlarının belirlenmesi, değerlemeyi yapacak kişi ya da kişilerin belirlenmesi, değerleyicilerin eğitilmesi, değerlendirme yönteminin belirlenmesi, değerleme sonuçlarının personele iletilmesi basamaklarından oluşmaktadır.


6. Soru

Performans değerleme sürecinde; performans standartlarının belirlenmesindeki unsurlar nelerdir?

Cevap

Performans değerleme sürecinde performans standartlarının; belirli, ölçülebilir,
ulaşılabilir, gerçekleşebilir ve zaman sınırlı olmasına özen gösterilir.


7. Soru

Performans değerleme kriterleri nelerdir?

Cevap

Performans değerleme kriterleri; kişilik özelliklerine dayalı, davranışlara dayalı, yetkinliklere dayalı ve çıktılara dayalı kriterler olarak sınıflanmaktadır.


8. Soru

Personelin bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlayan performans kriterlerine ne ad verilmektedir?

Cevap

Personelin bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlayan kriterler, yetkinliğe dayalı kriterlerdir. Performans değerleme sisteminde kullanılan liderlik, inisiyatif alma, ekip çalışması, karar verme ve sorun çözme, esneklik gibi yetkinlikler, bir örgütte mükemmelliği yaratacak
şeyin ne olduğuna bağlı olarak tanımlanır.


9. Soru

Performans stadartlarının belirlenmesinde SMART unsurları nelerdir?

Cevap

Performans standartlarının belirlenmesinde SMART özelliklere sahip olunmalıdır.

  • S-Specific: Hedefler yapılan işle ilgili olmalı, önceden uzlaşılmalı, “belirli
    (somut)” olmalı ve çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bilmelidir.
  • M-Measurable: Standartlar objektif ve “ölçülebilir” olmalıdır. Hedefin başarısının nasıl ölçüleceği belirlenmelidir. Standartlar nicel ise ölçüm daha
    kolaydır, ancak nitel olduğunda biraz daha dikkat etmek gerekir.
  • A-Achievable: Standartlar zorlayıcı olmakla birlikte “ulaşılabilir” olmalıdır.
    Hedefler çalışanın ne asla başaramayacağı zorlukta ne de çok kolay başarılabilecek düzeyde olmamalıdır.
  • R-Reasonable: Hedefler “gerçekleşebilir” (uygun, makul) olmalıdır.
  •  T-Time-Bound: Hedeflerin gerçekleştirilmesi “zaman sınırlı” (altı aylık
    veya yıllık) olmalıdır.

10. Soru

İşletmelerde ideal bir performans değerlemesi öncelikle kimin değerlenmesi ile başlamaktadır?

Cevap

İşletmelerde ideal olan öncelikle personelin performansının bağlı bulunduğu
yönetici olan “ilk amir” tarafından değerlenmesidir. Bir kişinin işini başarıyla yapıp yapmadığını en iyi bilen kişinin onunla sürekli birlikte çalışan ilk amiri olduğu düşünülmektedir.


11. Soru

Performans değerlemenin ilk üst tarafından yapılması durumunda karşılaşılan sorunlar nelerdir?

Cevap

Çok yaygın uygulanmasına karşın değerlemenin ilk üst tarafından yapılması
durumunda bazı sorunlarla karşılaşılmaktadır. Bunlar: 

  • Astlar ilk amirin ceza ve ödül yetkisini açık seçik görmekten ve bu yetkiyi performans değerleme sistemi yolu ile kullanıyor olmasından rahatsız olabilirler,
  • Eğer değerleme süreci tek yönlü işliyor, gerekli yönlendirme ve geri bildirim
    üst tarafından sağlanmıyorsa değerleme sonuçlarının olumsuz halinde
    ast savunmaya geçerek davranışlarının haklılığını kanıtlamaya çalışabilir,
  • İlk amir, asta geri bildirim sağlama konusunda gerekli becerilere sahip olmayabilir,
  • Cezalandırma durumunda ast ile ilk amirin ilişkileri bozularak verimlilik
    olumsuz yönde etkilenebilir.

12. Soru

Performans değerlemesi yapacak kişilere göre hangi şekillerde gerçekleşir?

Cevap

Performans değerlemeye katılacak kişiler bakımından;

  • Personelin İlk Amiri (Üstü) Tarafından Değerlenmesi
  • Kişinin Kendi Kendini Değerlemesi
  • İş Arkadaşları Tarafından Değerleme Yapılması
  • Astlar Tarafından Değerleme
  • Müşteriler Tarafından Değerleme
  • Danışmanlar ve Uzmanlar Tarafından Değerleme
  • Çoklu Değerleme (360 Derece Geri Bildirim) şeklinde sınıflanmaktadır.

13. Soru

Performans değerlemeye birçok kişinin katılımıyla gerçekleştirilen güncel yaklaşıma ne ad verilmektedir?

Cevap

Performans değerlemeye birçok kişinin katılımıyla gerçekleştirilen güncel yaklaşım, çoklu değerleme (360 derece geri bildirim) yaklaşımıdır. 360 derece geri bildirim yaklaşımı, bir çalışanın davranışları ve bu davranışların etkileri hakkında o çalışanın üstlerinden, çalışma arkadaşlarından, üyesi olduğu
proje takımlarının diğer üyelerinden, mümkün olduğu durumlarda müşterilerden
ve tedarikçilerden, kısaca bulunduğu örgüt içi pozisyonda gerçekleştirdiği davranışlara tanıklık eden herkesten bilgi toplandığı bir sistemdir.


14. Soru

Performans değerlemede kullanılan yöntemler nelerdir?

Cevap

Performans değerlemede kullanılan yöntemleri; kişiler arası karşılaştırmalara
dayalı yöntemler, ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler, bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler ve personelin potansiyelini belirlemeye dayalı yöntemler olmak üzere dört temel başlıkta toplamak mümkündür.


15. Soru

Geleneksel değerleme skalası ne demektir?

Cevap

Geleneksel değerleme skalaları, en bilinen ve en yaygın kullanılan performans
değerleme yöntemidir. Değerlendirme faktörleri değerlendirilen kişinin
kişilik özellikleri, işe ilişkin davranışları ve yaptığı işin sonuçlarını ya da çıktılarını
ölçmeye yarayan faktörler olmak üzere genelde üçe ayrılmaktadır. Değerleme kriterleri rakamlarla, tanımlayıcı ifadelerle ya da her ikisiyle birlikte değerlendirilebilir. Örneğin, geleneksel bir değerleme skalası kullanılarak
personelin performansı değerlendirildiği zaman, personelin değerleme
periyodu sonunda aldığı puanlar toplamı 0-65 puan (kabul edilemez), 66-73 puan (kabul edilebilir), 74-83 puan (orta), 84-94 puan (ortanın üstü) ve 95-100 puan (mükemmel) gibi.


16. Soru

Performans değerleme görüşmesinin amaçları nelerdir?

Cevap

Performans değerleme görüşmesi; 

  • Çalışanın iş performansını daha önceden belirlenen; sorumluluklar, amaçlar
    ve performans beklentilerine göre tartışmak,
  • Çalışanın değerleme periyodu boyunca gözlemlenen zayıf ve güçlü yanlarını
    tartışma fırsatı vermek,
  • Çalışanlara günlük iş sorunlarını çözmede yardımcı olmak,
  • Çalışana; performansını ve kariyer yönünü etkileyen işle ilgili değişkenler
    hakkında duygularını ifade etme şansı yaratmak,
  • Çalışanın bugünkü durumunu transfer ve terfi yönünde değiştirecek uzun
    dönemli eğitim ve gelişim çabalarını saptamak,
  • Gelecekteki ücret artışı ve terfi kararları için temel oluşturmak amaçlarıyla yapılmaktadır.

17. Soru

Değerleyicinin değerlenen personelin üstün bir niteliğine bakarak diğer niteliklerinin de mükemmel olduğunu düşünerek yaptığı yanlışa ne denir?

Cevap

Halo Etkisi; değerleyicinin değerlenen personelin üstün bir niteliğine bakarak
diğer niteliklerinin de mükemmel olduğunu düşünerek yaptığı yanlış değerlemelerdir. Bu durumda değerleyici, bir performans boyutunu diğer bir performans boyutu ile karıştırarak yanlış anlama nedeniyle hatalı bir şekilde değerlendirmektedir.


18. Soru

Bireyin yaşamı boyunca öğrenmesi, ilerlemesi ve gelişmesi hangi kavram ile adlandırılmaktadır?

Cevap

Bireyin yaşamı boyunca öğrenmesi, ilerlemesi ve gelişmesi kariyer kavramı ile adlandırılmaktadır.


19. Soru

Kariyer seçimini etkileyen psikolojik faktörler nelerdir?

Cevap

Kariyer seçimini etkileyen psikolojik faktörler; değerler, inançlar, tutumlar, beklentiler ya da kişilik yapıları ile yakından ilişkilidir. Kişiler sahip olmak istedikleri kariyerle ilgili düşüncelerini geliştirirken içinde doğup büyüdükleri ve kültürünü aldıkları sosyal çevreden mutlaka etkilenmektedirler. Kariyer seçiminde etken olan bir diğer faktör de bireylerin beklentileridir. Kariyer seçiminde bazı bireyler kendilerine en yüksek geliri sağlayacak meslekleri tercih ederken bazıları
da kendilerini gerçekleştirme olanağı sunan ve toplumda saygınlık sağlayacağına
inandıkları bir kariyerde yoğunlaşırlar. Bunun yanında kişilik yapısı da kariyer seçimi açısından önemli bir unsurdur. Ayrıca kişinin kendine olan
güveni de başlangıçta meslek seçimini kuvvetli bir şekilde etkilemektedir.


20. Soru

Kariyer gelişiminin aşamalarında kariyer kurma aşamasında neler gerçekleşir?

Cevap

Kariyer kurma aşaması; farklı kaynaklardan iş aramayla başlar, gerçek
dünyadaki başarı veya başarısızlıkları kanıtlayan ilk işi bulma, işe yerleşme,
yetenek kazanma, işi öğrenme ve akranları tarafından kabul edilme dönemlerini
kapsar. Bu aşamada belirsizlik ve bunalım başlar, kişi mevki bulma ve
kendini kanıtlama gibi iki önemli sorunla baş etmek durumunda kalır.


21. Soru

Kariyer sonu dönemde karşılaşılan sorunlar nasıl açıklanmaktadır?

Cevap

Kariyer sonu dönem; kişi için kritik bir önem taşımaktadır. Uzun yıllar çalışmış
bir kişinin, emekliliğe yönelik çekincelerinin olması normaldir. Gerçekten birçok kişinin emekli olduktan sonra bu duruma alışamadığı, kendini boşlukta hissederek yıprandığı ya da yeni iş arayışları içerisine girdiği görülmektedir. Emekli olmak, belirli bir yaşa gelip yeni bir iş aramak ya da yeni bir işe başlamak birçok sorunu beraberinde getirmektedir.


22. Soru

Bireysel kariyer planlamasındaki adımlar nelerdir?

Cevap

Bireysel kariyer planlamasının adımları şu şekilde belirtilmektedir:

  • Kişisel yetenek ve ilginin belirlenmesi (kendini tanıma)
  • İş ve günlük yaşam hedeflerinin planlanması
  • Örgüt içindeki ve dışındaki alternatif kariyer yollarını, seçenekleri değerlendirme
  • İlgi ve amaçlarda değişmeye dikkat etme
  • İşletme içi ve dışı ile ilgili kariyer basamakları

23. Soru

Kariyer haritası kişiye ne tür faydalar sağlamaktadır?

Cevap

Kariyer haritaları, bir örgüt içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir. Kariyer haritasının düzenlenmiş olması, kariyer yollarının daha kolay ve sistematik bir şekilde belirlenmesini sağlamaktadır.


Kayıt Yenileme (Ders Ekle Sil)
7 Şubat 2022 Pazartesi