Uluslararası İşletmecilik Dersi 8. Ünite Özet

Giriş

Küreselleşme, göçler, eşitsiz gelir dağılımı, hizmet endüstrilerindeki çarpıcı büyüme ve iletişim ağlarındaki gelişmeler uluslararası işletmecilik alanında pek çok soruna neden olmaktadır. Bu sorunlar son yıllarda en fazla bölüşüm, istihdam ve kimlik konularında görülmektedir. Bu ünitede özellikle doksanlı yıllardan itibaren gündeme gelen iki konu üzerinde durulmaktadır. Bu konulardan ilki, ticari kâr amaçlı işletmeciliğin içinde gelişerek sosyal kâra yönelik yeni seçenekleri sorgulamaya başlayan sosyal yönelimli işletmecilik; ikincisi ise her çalışan bireyin doğuştan getirdiği ve kültürle kazandığı farklılıkların işyerinde nasıl ortak bir amaca yönlendirileceği sorusuna yanıt arayan farklılıkların yönetimi konularıdır.

Sosyal Yönelimli İşletmecilik

Dünya genelinde yoksulluk, özellikle az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde fazladır. 2015 yılı itibariyle 1 milyar insanın günlük 1,25 doların altında bir gelire sahip olduğu ortaya çıkmıştır. Küresel ekonomik sistemin gelir dağılımında yarattığı sorunlar, eşitsiz dağılımı ve bu durumun toplumsal hayattaki karşılıkları, araştırmacıların çalışma alanlarından olmuştur. Araştırmacılar, bu sistem karşısında alternatifler aramaya yönelmiş, bu arayışın, kâr amaçlı/yönelimli (profit oriented business) işletmecilikten uzaklaşarak, sosyal yönelimli işletmecilik (socially oriented business) doğrultusunda ilerlediği görülmüştür.

Sosyal kâr amacını öncelikli tutan üç yaklaşım öne çıkmaktadır. Bunlar;

• Sosyal sorumluluk
• Sosyal işletmecilik
• Sosyal girişimciliktir.

Nobel ödüllü ekonomist Yunus Muhammed’in (2010) görüş ve uygulamalarıyla ortaya çıkan sosyal işletmecilik yaklaşımı, özellikle az gelişmiş ülkelerde mikro krediler yoluyla kadınlar başta olmak üzere belirli dezavantajlı grupların ekonomik girişimciliğini teşvik ederek yürütülen bir yaklaşımdır.

Sosyal işletmecilik; ilk çalışmaların 1976 yılında başlamasının ardından, 1983 yılında kurulan Grameen Bankası’yla kurumsallaşan mikro krediler yoluyla, dünya çapında kapitalizmin yoksullaştırıcı etkilerini önlemek amacıyla tasarlanmış yeni bir işletmecilik modelidir. Grameen Bankası, 2010 yılı itibariyle %97’si kadınlardan oluşan 7,5 milyon kişiye kredi veren kısa süre içinde 30 işletmeye sahip bir kuruluş haline gelmiştir.

Sosyal işletmecilik, sosyal işletmeler kurarak, refah düzeyi düşük kişilerin istihdam edilmesi ve küçük girişimler yaratmalarını amaçlamaktadır. Yunus Muhammed, uluslararası işletmelerle ortaklıklar kurarak, Bangladeş’te yoksullara yönelik gıda üretimi, enerji, sağlık ve diğer alanlarda kâr etmeyen işletmeler kurarak kapitalizmin eşitsiz gelişimine karşı “insan temelli” bir işletmecilik anlayışı önermektedir. Buna göre, işletmelerin tümü kâr etme (ekonomik kâr) amacıyla kurulmamalı, sistem içinde kâr etmeyen ama sosyal katma değer üreten işletmelerin bulunmasına izin verilmelidir. Sosyal işletmecilik, tanımlayıcı unsurları olarak sunulan yedi ilkeden hareket eder. Bu ilkeler:

• Hedefi, kâr maksimizasyonu yerine kişileri ve toplumu tehdit eden sorunların (yoksulluk, eğitim, sağlık, teknolojiye erişim ve çevre gibi) bir veya birkaçının üstesinden gelmektir.
• Finansal ve ekonomik olarak sürdürülebilirdir.
• Yatırımcılar sadece yatırım miktarını geri alırlar. Yatırılan paranın haricinde bir kâr payı verilmez.
• Yatırım miktarı geri ödendikten sonra kalan kâr, büyüme ve ilerleme için şirkette kalır.
• Çevreye duyarlıdır.
• Çalışanlar daha iyi çalışma koşullarında sektör rayicinde ücretler alır.
• Çalışanlar yaptıkları işten keyif almalıdır.

1980 yılında ilk kez Bill Drayton tarafından gündeme getirilen sosyal girişimcilik kavramı, sosyal bir hedefe yönelik olarak ticari faaliyetlerin bir araç olarak kullanıldığı ve elde edilen gelirin yine bu sosyal hedefe yönlendirildiği bir işletmecilik faaliyeti olarak tanımlanmaktadır.

Sosyal girişimciliğin ilkeleri; sosyal sorunları fark edebilme, sosyal ihtiyaçlara dikkat çekebilme, sosyal değer yaratma görevine sahip olma, ekonomik, sosyal ve/veya çevresel odaklı örgüt yaratma amacı taşıma, sorunların çözümü için yenilikçi yaklaşımlar benimseme, sorunların çözümü doğrultusunda eldeki kaynaklarda sınırlama kabul etmeme” olarak sıralanmaktadır.

Sosyal girişimcinin;

• Bir sorunu tespit edeceği
• Yeni bir proje üreteceği
• Yeni bir yöntem geliştireceği
• Yeni bir kaynak oluşturacağı
• Kendinden sonra projenin sürdürülebilmesi için yöntem bulacağı düşünülmektedir.

Sosyal girişimcilik, hemen tüm endüstrilerde, sosyal değer veya değişim yaratmak ve/veya sosyal ihtiyaçları karşılamak için fırsatların peşinden gidildiği, bu fırsatları kullanmak için belli ölçüde risk alındığı, kaynakların yaratıcı biçimde kullanıldığı, sürdürülebilir, yenilikçi ve sosyal bir süreçtir.

İşletmelerin kurumsal sosyal sorumlulukları kapsamında yapılan sosyal girişimler ise, “sosyal amaçları desteklemek ve kurumsal sosyal sorumluluk yükümlülüklerini tamamlamak için bir kurum tarafından üstlenilmiş büyük çaplı faaliyetler” olarak tanımlanmaktadır. Bu faaliyetler altı grupta toplanmaktadır:

• Sosyal amaç teşvikleri
• Sosyal amaç bağlantılı pazarlama
• Kurumsal sosyal pazarlama
• Kurumsal gönüllülük
• Toplum gönüllülüğü
• Sosyal açıdan sorumluluk taşıyan iş uygulamalar

Carroll tarafından önerilen ve kurumsal sosyal sorumluluk konusunda kabul gören dört bileşen bulunmaktadır. Bunlar; gönüllü sorumluluk, etik sorumluluk, yasal sorumluluk ve ekonomik sorumluluktur.

Sosyal işletmeleri kuran kişiler sosyal girişimciler olduğu halde her sosyal girişim sosyal işletme değildir. Buradaki ayrım, sosyal girişimciliğin kâr amacı gütmeyen işletmeleri de içine alan geniş bir kavram olmasından kaynaklanmaktadır. Sosyal işletmenin, mal ve hizmet üretme yoluyla, sosyal katma değer yaratma amacını önde tutan, diğer yanda ise kâr amaçlı olmamasına rağmen, üretim-dağıtım ilişkilerini “kâr amaçlı işletme” örgütlenmesiyle sürdüren bir yaklaşımdır.

Farklılıkların Yönetimi

İşgücü farklılıklarının yönetimi, ayrım gözetmeden tüm insanlara istihdam ve örgüt içindeki çalışma koşullarında eşit fırsat imkânı sağlamayı öngören bir düşüncedir. Bu düşüncede örgüt içindeki tüm çalışanların farklılıklarından örgüt performansını artıracak ve örgüte rekabetçi üstünlük kazandıracak biçimde yararlanılır. Farklılıkların yönetimi; her çalışandan en üst düzeyde katkıyı elde etmek için çalışanların farklı yeteneklerinin geliştirmesinin ve örgüt içinde bu amaca yönelik politikalar ve uygulamalar oluşturulması gerektiğini vurgulamaktadır.

Farklılıkların sınıflandırılması ve tanımlanmasında farklı görüşler bulunmaktadır. Bunlardan biri, işgücü farklılıklarını; sosyal kategori farklılığı, bilgi farklılığı ve değer farklılığı olmak üzere üç grupta incelemeyi önermektedir. Sosyal kategori farklılığı, yaş ve ırk gibi demografik özelliklere bağlı olarak ortaya çıkan farklılıktır. Bilgi farklılığı; bilgi, eğitim, deneyim, hizmet süresi ve mesleki geçmişe bağlı farklılıkları ifade etmektedir. Farklılıkları sınıflandırmaya yönelik bir diğer yaklaşım ise; farklılıkları; birincil (içsel), ikincil (dışsal) ve kişilik özellikleri olarak üç boyutta incelemektedir. Birincil (içsel) karakteristik özellikler, bireylerin doğuştan sahip olduğu yaş, cinsiyet, etnik köken, zekâ gibi zaman içinde değişim göstermeyen karakteristik özelliklerdir. İkincil (dışsal) karakteristik özellikler; meslek, kültür, ulus bilinci, din, anadil, politik inançlar vb. gibi bireylerin öğrenilmiş, kazanılmış, edinilmiş ve sosyal unsurlara bağlı olarak tercih edilmiş ve benimsenmiş özelliklerdir. Bu bakımdan değiştirilebilir ve denetlenebilir olma özelliği göstermektedir. Farklılıklarla ilgili sıkça kullanılan bir diğer sınıflandırma ise, işgücünü sosyal kategori açısından, kişisel özellikler ve örgütle ilgili özellikler olarak iki kümede inceleyen işlevsel yaklaşımdır.

İşgücü farklılıkların çalışma alanında yer alışı, 1964 yılında ABD Medeni Kanunu’nun kabul edilmesiyle yasal olarak gündeme gelmiştir. Buna göre, işverenlerin işe alımda, etnisite, ırk, din, yaş, engellilik durumu vb. farklılıklara yönelik ayrımcılık yapmaları yasaklanmış ve 1965 yılında işletmelere olumlu eylem konusunda yasal yükümlülükler getirilmiştir. İşletmeler 90’lı yıllara kadar yasal düzenlemelerin etkisiyle öncelikli olarak kota yükümlülüklerini yerine getirmiştir. Bu dönemde özellikle belirli farklılık gruplarının (kadınlar azınlıklar, vb) örgütlerde yasal ve etik bakış açısıyla korunduğu ve örgütlerin zorunlu olarak yaptığı uygulamaların var olduğu gözlenmiştir.

Farklılıkların yönetimi, 1980’lerin sonunda Kuzey Amerika’da işgücü piyasasındaki demografik değişimlerin vurgulandığı İşgücü 2000 adlı çalışmanın yayınlanmasının ardından geliştirilmiştir. 1987 yılında yayınlanan İşgücü 2000’ de dünya ekonomisinin daha fazla bütünleşme göstereceği, üretimin imalattan hizmete doğru kayacağı, ileri teknolojilerin daha fazla kullanılacağı, ürün ve özellikle hizmetlerde yeniliğin artacağı, enflasyonun azalacağı ve imalat, hizmet ve işgücü başlıklarında rekabetin artacağı öngörülmüş ve çalışan nüfusun yaş ortalamasının artarak, kadınların, engellilerin ve göçmenlerin işgücüne katılımlarının artacağına yönelik bir öngörüde bulunulmuştur. Aynı kurumun 2020 yılına yönelik öngörüsünde işgücü farklılıklarının artarak süreceği belirtilmiştir. Bu kavram, 1990’larda İngiltere’de gelişerek popülerlik kazanmış ve yeni bir yönetim yaklaşımı olarak yerini almıştır. Önceleri beyaz, engelli olmayan, heteroseksüel erkeklerin temsil ettiği düşünülen işgücü piyasası kompozisyonuna dair varsayımlar geçerliliğini yitirmeye başlamıştır. İşgücü ve müşterilerdeki demografik değişim ve küresel pazarlara erişimin kolaylaşmasıyla ortaya çıkan uluslararası rekabet, son yıllarda farklılıkların yönetimi konusunu yönetim organizasyon disiplininin gündemine taşımıştır. Yönetimci yaklaşım, insan kaynağını rekabet üstünlüğü yaratabilecek olası bir unsur olarak ele almakta ve farklılıkları yöneterek örgütsel kazançlar sağlamaya çalışmaktadır.

Farklılıkların yönetimi, farklılıkların (intranational diversity management) bir ülkede ya da birden fazla ülkede (cross-national diversity management) bir örgütsel bağlam içinde değerlendirilmesini ifade etmektedir. Tarihsel olarak farklı etniklerin, kültürlerin, dini grupların ve göçmenlerin oluşturduğu çokuluslu ve çok kültürlü modern toplulukların (Örn: ABD, Avustralya) devlet düzenlemelerinden ortaya çıkan farklılık olgusu, tek uluslu devletlerde de işletmeleri ilgilendirmektedir. Bu farklılıklar, zaman içinde etnik ve dini kimliklerin ötesinde; yaş, cinsiyet, cinsel yönelim gibi her toplumda oluşan farklılıkların nasıl yönetileceği gibi sorunlarla genişlemiştir.

Barak, farklılıkların yönetimi paradigmasını iki başlık altında toplamaktadır. Birincisi, farklılıkların yönetiminde insan kaynakları paradigması; ikincisi, çok kültürlü örgüt paradigmasıdır. İnsan kaynakları paradigması, işe seçim ve işe alımdan, eğitime, ödüllendirmeye ve emekliliğe kadar her bir aşamada insan kaynağını yönetmede, farklılıkların yönetiminin rol oynadığını belirtmektedir. Çok kültürlü örgüt paradigması ise, örgütleri, monolitik (yekpare), plüralist (çoğulcu) ve çok kültürlü (multicultural) olarak sınıflandırmaktadır.

Monolitik örgüt; az sayıda kadın, azınlık ya da çoğunluktan farklılaşan diğer grupları işe alan bu yüzden de homojen bir çalışan nüfusuna sahip olan düşük düzeyde yapısal bütünleşme gösteren bir örgüttür. Çoğulcu örgüt; göreli olarak daha fazla farklı çalışan nüfusuna sahip ve farklı cinsiyet, ırk ve kültürlerden gelen kişileri içermeye çalışan örgüttür. Çok kültürlü örgüt ise kültürel farklılıklara değer veren ve bu farklılıkları teşvik ederek yararlanmaya çalışan örgüt olarak tanımlanmaktadır.