İşletme Bilgi Sistemleri Dersi 7. Ünite Sorularla Öğrenelim

İnsan kaynakları bilgi sisteminin çıktıları nelerdir?

İnsan kaynakları bilgi sisteminin çıktıları, İKBS’nin ürettiği; • Bilgi ve • Raporlardır.

İnsan kaynakları bilgi sistemi tarafından üretilen en çok görülen bilgi ve raporlar nelerdir?

İnsan kaynakları bilgi sistemi tarafından üretilen en çok görülen bilgi ve raporlar şöyle sıralanabilir: • İK planlaması ve işe almaya yönelik olarak istihdama ilişkin kayıtlar, özlük dosyaları, iş tanımları ve iş gerekleri vb. ilişkin İK raporlarının hazırlanması, • Raporlamaya ilk örnek olarak, toplam çalışan grubu içinden belli bir uygulamadan (yasal değişiklikler) muaf tutulması ya da tutulmamasına bağlı olarak ücret seviyelerinin yaş, cinsiyet, bölüm sürekli hizmet gibi ayırımların yapılarak belirlenmesi verilebilir.

İKBS’nin süreç kapsamında olan faaliyetler nelerdir?

Süreç; • Veri işleme ve • Dönüştürme faaliyetlerinden oluşur. Bu kapsamda veri tabanı yönetim sisteminden destek alınır.

Wiki nedir?

Wiki’ler, herkesin üzerinde istediği düzenlemeleri yapmasına izin verilen ya da birden fazla yazarın katkısıyla oluşturulmuş bilgi sayfaları topluluğudur. Wikipedia örnek olarak verilebilir.

İnsan kaynakları yönetiminin giderek öneminin artmasının nedenleri nelerdir?

İnsan kaynakları yönetiminin giderek öneminin artmasının nedenleri şöyle sıralanabilir: • İş gücü ile ilgili maliyetlerin artması, • Verimliliğin önem kazanması, • Toplumsal, kültürel, yasal, eğitsel ve teknolojik alanda yaşanan hızlı değişmeler, • İş gücü devri ve devamsızlıkta artan olumsuzluklar, • Motivasyon eksikliği, • İş gücünde verimliliğe aykırı tutum ve davranışlardan kaynaklanan olumsuzluklar, • Küreselleşme.

Çalışanların gelişmeleriyle ilgili planların yapılması insan kaynakları bilgi sisteminin hangi yeteneği ile ilgilidir?

Çalışanların gelişmeleriyle ilgili planların yapılması insan kaynakları bilgi sisteminin, kariyer geliştirme planlaması yeteneğiyle ilgilidir.

İnsan kaynaklarının etkili bir şekilde kullanılmasının sağladığı olumlu sonuçlar nelerdir?

İnsan kaynaklarının etkili bir şekilde kullanılmasının sağladığı olumlu sonuçlar şöyle sıralanabilir: • İş gücü devir oranının düşmesi, • Devamsızlık oranının düşmesi, • İş kazalarının neden olduğu kayıpların azalması, • Hatalı üretimin azalması, • Ürün niteliğinin yükselmesi, • İş yeri ortamında moral ve motivasyonun yükselmesi, • İşveren çatışmasının azalması.

İşgücü yokluğu hangi durumlarda ortaya çıkar?

İşgücü yokluğu, planlanamayan hastalıklar, çalışanın iş gücü programına uymaması gibi nedenlere bağlı olarak ortaya çıkar.

İnsan kaynaklarının fonksiyonel alanı ve bu alanların karşılamak zorunda olduğu ihtiyaçlar nelerdir?

Fonksiyonel alanların karşılamak zorunda olduğu ihtiyaçlar şöyle sıralanabilir: • Çalışan enformasyonu: Adayları tanımlama için sorgulama. • Aday seçimi ve yerleştirme: İş gören seçim kriteri geliştirme. • Devlete raporlama: Devlete rapor edilecek veriyi muhafaza etme ve güncelleme. • İş analizi ve tasarımı: Personel devir oranını en az indirecek pozisyonları tasarlama. • Ücret: Rekabetçi ücret ve sosyal yardım paketi geliştirme. • Yararların yönetilmesi: Maliyetleri en aza indirecek ve çalışan bağlılık ve tatminini en üst seviyeye çıkaracak alternatif yardımlara ilişkin senaryoları analiz etme.

İşe alma sürecinin “İş gücü planlama” adımında hangi faaliyetler gerçekleştirilir?

İKBS, insan sayısı, personel giderlerinin planlaması ve analizinin gerçekleştirilmesi faaliyetleri işe alma sürecinin “İş gücü planlama” adımında gerçekleştirilir.

İş gücü programlama nedir?

Çalışanların hangi işe, hangi zamanda, ne kadar süre için tahsis edileceğinin belirlenmesine iş gücü programlama adı verilir.

Performans yönetimi uygulamaları nelerdir?

Performans yönetimi uygulamaları şöyle sıralanabilir: • Amaç belirleme, • Kendi kendini değerlendirme, • Yöneticiler tarafından yapılan performans değerlendirmeleri, • 360 derece değerlendirme, • Performansa dayalı ücretlendirme.

İşletme kaynak planlaması sistemleri nedir?

İşletme kaynak planlaması sistemleri, kurum verisini yönetmek için kullanılan bir yazılım aracıdır. İşletme faaliyetlerini destekleyecek şekilde büyün enformasyon akışının kesintisiz bir şekilde entegrasyonunu sağlamaktadır.

İnsan kaynakları bilgi sistemi uygulamalarından, öğrenme süreçleri kapsamındaki uygulamalar nelerdir?

Öğrenme süreçleri kapsamındaki uygulamalar şöyle sıralanabilir: • Eğitim yönetimi, • Eğitim içeriği yönetme, geliştirme, • Online öğrenme, • Çalışanın bireysel öğrenme planı, • Bilgi yönetimi öğrenme organizasyonu oluşturma.

İnsan kaynaklarının ücret fonksiyonunda gerçekleştirilmesi gereken sorumluluk nedir?

İnsan kaynaklarının ücret fonksiyonunda gerçekleştirilmesi gereken sorumluluk, ana pozisyonlara yönelik rekabetçi ücret ve sosyal yardım paketini geliştirmektir.

İKBS’de girdi yeteneği kapsamında yapılan işlemler nelerdir?

Girdiler, insan kaynakları verisinin girilmesi yeteneğini ifade eder. Bu kapsamda, veriler toplandıktan sonra sisteme girilerek kaydedilir.

İnsan kaynakları bilgi sistemi nedir?

İnsan kaynakları bilgi sistemi, insan kaynaklarını verimli bir şekilde yönetebilmeyi sağlayacak süreç ve sistemlerin geliştirilmesini sağlayan bilgisayar temelli bütünleşik sistemlerdir.

İşe alma sürecinin adımları nelerdir?

İşe alma süreci adımları şöyle sıralanabilir: • İş gücü tahmini, • İş gücü planlama, • Yeni pozisyonlar yaratma, • Adayın temin edilmesi, • İnceleme ve uygulamayı izleme, • Mülakat, • Seçme, • İş teklifi, • İşe alma ve işe alıştırma,

İKBS’nin ücret yönetimi uygulamasının yetenekleri nelerdir?

Ücret yönetimi uygulamasının yetenekleri şöyle sıralanabilir: • Ücret planlaması ve analizi, • Ücret yapıları, • Ücretlendirme iş akışı ve onaylamalar, • Teşvik ve ödüller, • Performansa dayalı ödeme, • Uygunluk.

İnsan kaynaklarının devlete raporlama fonksiyonunun sorumluluğu nedir?

İnsan kaynaklarının devlete raporlama fonksiyonunun sorumluluğu, devlete rapor edilecek verinin muhafaza edilmesi ve güncellenmesidir.

İnsan kaynakları yöneticilerinin insan kaynakları yönetimine ilişkin kararların alınmasında ve fonksiyonların yerine getirilmesinde ihtiyaç duyduğu enformasyonlar nelerdir?

İhtiyaç duyulan ilgili bu enformasyonlar; • Kurumsal Girdiler ve • Çevresel Girdilerdir.

İnsan kaynakları planlama süreci hangi adım ile başlar?

İnsan kaynakları planlama süreci, işletme amaçlarının ve stratejilerinin belirlenmesi ile başlar.

İnsan kaynakları planlamasında, analiz aşamasında kullanılan başlıca yöntemler nelerdir?

Analiz aşamasında kullanılan başlıca yöntemler şöyle sıralanabilir: • Sayısal teknikler, • Organizasyonel şemalar ve iş tanımları, • İş gücü envanterleri • Personel devir oranları • Devamsızlık oranları, • Yeniden yerleştirme şemaları, • Matematiksel modeller, • Doğrusal regresyon analizleri, • Trend analizleri, • Rasyo analizleri, • Dağılım alanı analizleri.

Çalışanların tutumlarına ilişkin enformasyon kapsamındaki yetenekler nelerdir?

Çalışanların tutumlarına ilişkin enformasyon kapsamındaki yetenekler şöyle sıralanabilir: • İşe karşı tutumlar, • İş tatmini endeksleri, • İşe bağlılık endeksleri, • Devamsızlık ve • İşe geç gelme durumları.

Kurumsal girdilerde yer alan özlük enformasyonu kapsamındaki enformasyon ve belgeler nelerdir?

Özlük enformasyonu kapsamındaki enformasyon ve belgeler şöyle sıralanabilir: • Ad soyad, • Doğum tarihi, • TC kimlik, • Vergi numarası ve SSK sicil numarası, • İşe giriş belgesi, • Fotoğraf, • Nüfus cüzdanı ve evlilik cüzdanı fotokopileri • İkametgah belgesi, • Adli sicil kaydı, • Askerlik durumuna ilişkin belgeler.

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi kapsamında ücret yönetimi uygulaması, işletmenin hangi bölümü ile işbirliği içinde olmalıdır?

İKBS kapsamında ücret yönetimi uygulaması, İnsan Kaynakları Bölümü ve Finans Muhasebe Bölümü arasında işbirliğiyle yürütülebilir.

Kurumsal girdiler nelerdir?

Kurumsal girdiler şöyle sıralanabilir: • Özlük enformasyonu, • Personel seçim ve tedarikine ilişkin enformasyon, • İş deneyimine ilişkin enformasyon, • İş analizine ilişkin enformasyon, • Eğitim ve öğrenim durumuna ilişkin enformasyon, • Ücret enformasyonu, • Performans değerlendirme enformasyonu, • Çalışma süresine ilişkin enformasyon, • Çalışanların tutumlarına ilişkin enformasyon, • Sendika enformasyonu, • İletişim enformasyonu, • Sağlık ve kaza enformasyonu, • Pozisyon enformasyonu, • Sosyal yardım ve yan ödemelere ilişkin enformasyon, • Diğer ücret dışı haklara ilişkin enformasyon, • İşten ayrılma enformasyonu.

İnsan kaynakları bilgi sistemlerinde olması gereken yetenekler nelerdir?

Bir İKBS’de olması gereken yetenekler; • Girdi, • Süreç ve • Çıktı kavramlarıdır.

İnsan kaynakları bilgi sistemi insan kaynakları süreçlerini hangi düzeylerde destekler?

İnsan kaynakları bilgi sistemi insan kaynakları süreçlerini; • Stratejik, • Taktik, • Operasyonel olmak üzere üç düzeyde destekler.

İçerik yönetimi nedir?

İçerik yönetimi, sayısal enformasyonun bütününü oluşturma, yayınlama, düzenleme, paylaşma, depolama ve raporlama sürecidir.

Blog nedir?

Blog, internet kullanıcılarının kendi istediklerini serbest bir şekilde yazdıkları ve bunları diğer kullanıcılarla paylaştıkları günlük benzeri platformlardır.

Çalışan ilişkileri yönetimi ve çalışanın kendi kendine hizmeti uygulamasının amacı nedir?

Bu uygulama çalışanların, kurum, yöneticiler, meslektaşlar ve dışarıdaki kişilerle ilişkilerini geliştirmesini amaçlamaktadır.

İnsan kaynakları bilgi sistemi tarafından gerçekleştirilen başlıca faaliyetler nelerdir?

İnsan kaynakları bilgi sistemi tarafından yerine getirilen başlıca faaliyetler şöyle sıralanabilir: • İş analizi ve tasarımı, • İnsan kaynakları planlaması ve iş gören seçimi • İşçi sağlığı ve iş güvenliği, • İş ve görev tahsisi.

Rakipler ile ilgili enformasyon, işletmenin hangi girdisi kapsamındadır?

Rakipler ile ilgili enformasyon, işletmenin çevresel girdileri kapsamındadır.

İnsan kaynakları bilgi sisteminin genel amaçları nelerdir?

İnsan kaynakları bilgi sisteminin genel amaçları şöyle sıralanabilir: • Çalışanın yeteneklerini yöneticinin ihtiyaçlarıyla uyumlu hale getirerek kurumsal esnekliği sağlamak, • İşletmenin tüm prosedür ve süreçlerini kaydederek, bunlardan herkesin haberdar olmasını sağlamak, • Toplam kalite felsefesi çerçevesinde çalışanların karar süreçlerine daha çok katkıda bulunmalarını sağlamak, • Çalışanlara ait enformasyonların güncel tutulması sağlanarak, kişilerin kendi enformasyonlarında gerçekleşen değişiklikler sonucunda sahip olabilecekleri hakların zamanında uygulamaya geçirilmesine imkan vermek, • Dünyanın farklı yerlerinde faaliyet gösteren çok uluslu işletmelerin aynı sistemi kullanarak, farklı kültür ve becerilere sahip çalışanları arasında karşılaştırma yapmak ve evrensel bir tarzda yönetmek, • Boş pozisyon tanımlarıyla başlayan ve seçilen kişinin işe yerleştirilmesine kadar devam eden süreçleri etkin bir biçimde yönetmek, • Personelin sağlık durumunu izleyerek, bunlara ilişkin yönetim kararlarını hızlı bir şekilde almak, • Personel eğitimlerini, iş tanımlarına ve personelin yetkinlik beceri gereksinimlerine göre planlamak ve bütçeleme.

Çalışan enformasyonu ile ilgili çözüm bekleyen ihtiyaç nedir?

Çalışan enformasyonu, adayları tanımlamak için gerekli beceri kümeleriyle sorgulama yapmalıdır.

Çevresel girdiler nelerdir?

Çevresel girdiler şöyle sıralanabilir: • İşgücü piyasasına ilişkin enformasyon, • Yasal düzenlemeler, • Rakiplerle ilgili enformasyon.

Portal nedir?

Pek çok içeriğin bir arada bulunduğu internet sitelerine portal denir.

Çalışan portalı nedir?

Çalışan portalı, çalışanların iletişimi, içerik yönetimi ve kendi kendine hizmet uygulamalarıyla entegrasyonu için hazırlanan portaldır.

Biyometri nedir?

Bireyin ölçülebilir fiziksel ve davranışsal özelliklerini tanıyarak kimlik saptamak üzere geliştirilmiş otomatik sistemlere biyometri denir. Parmak izi taraması, retina taraması biyometriye örnek olarak verilebilir.

İşe alma süreci hangi faaliyet ile başlar?

İşe alma süreci, iş teklifiyle başlar.

Eğitim ve geliştirme uygulamasıyla ilgili yetenekler nelerdir?

Eğitim ve geliştirme uygulamasıyla ilgili yetenekler şöyle sıralanabilir: • Kayıt, • Ders kataloğu, • Bir eğitmen eşliğinde yapılan eğitim uygulamalarını programlama, • Eğitimi finansal olarak destekleme, • İzleme, • İçerik yönetimi, • Katılımcının değerlendirilmesi, • İşbirliği, • Raporlar.

İşe alma, hangi yönetim düzeyi tarafından gerçekleştirilir?

İşe alma eylemi, operasyonel yönetim düzeyi tarafından gerçekleştirilir.

İnsan kaynakları bilgi sisteminin kadrolama uygulamasında stratejik yönetim düzeyinde hangi uygulamalar vardır?

Stratejik yönetim düzeyinde; • İnsan kaynakları planlaması, • İşgücü izleme ve • İşe alma süreç tasarımı bulunmaktadır.

İnsan kaynakları bilgi sistemi taktik yönetim düzeyine yardımcı olmak için hangi bilgileri üretir?

• İş pozisyonlarına ilişkin enformasyon, • Çalışanın seçimi ve yerleştirilmesine ilişkin enformasyon, • Ücretin ve ödüllendirmenin etkililiğine ilişkin enformasyon, • Eğitim ve geliştirmenin etkililiği, • İş gücü maliyet analizi vb.

İnsan kaynakları bilgi sistemi ücret yönetimi uygulaması, hangi yönetim düzeyine hangi uygulama ile yardımcı olur?

İnsan kaynakları bilgi sistemi stratejik yönetim düzeyi, taktik yönetim düzeyi ve operasyonel yönetim düzeyinde yardımcı olur. Ücret yönetimi uygulaması ile bu yönetim düzeylerine yardımcı olduğu uygulamalar şöyledir: • Yönetim düzeyi, • Ücret yönetimi. • Stratejik yönetim, • Sözleşme maliyeti, • Ücret tahmini, • Ödül planlama. • Taktik yönetim, • Ücret etkililiği, • Yararlarla ilgili tercih analizi. • Operasyonel Yönetim, • Bordro kontrol, • Yararlar yönetimi.

İnsan kaynaklarını verimli şekilde yönetebilmeyi sağlayacak süreç ve sistemlerin geliştirilmesi yönünde yeni arayışlar içerisine girilmiş, yeni eğilimler ortaya çıkmasını sağlayan anlayış nedir?

İşletmelerin iş performansında, insan kaynaklarının özellikleri ve yarattığı değer oranında yükselme gerçekleşmektedir. İşletmelerin faaliyetlerini sürdürebilmesinde gerekli olan diğer kaynaklar gibi insan kaynağının da doğru belirlenmesi, yerleştirilmesi ve performansının arttırılması amacıyla doğru yönlendirilmeye ihtiyacı vardır. Bu anlayışla; insan kaynaklarını verimli şekilde yönetebilmeyi sağlayacak süreç ve sistemlerin geliştirilmesi yönünde yeni arayışlar içerisine girilmiş, yeni eğilimler ortaya çıkmıştır.

İnsan kaynakları yönetiminin giderek öneminin artmasına neden olan etmenler nelerdir?

• İş gücü ile ilgili maliyetlerin (az sayıda ancak yüksek nitelikli ve pahalı iş
gücü ihtiyacı) artması,
• Verimliliğin (iş gücü saatine isabet eden üretim miktarı) önem kazanması,
• Toplumsal, kültürel, yasal, eğitsel ve teknolojik alanlarda hızlı değişimlerin
gözlenmesi,

• İş gücü devri, devamsızlık gibi göstergelerde artan olumsuzluklar,
• Motivasyon yetersizliği,
• İş gücünde verimliliğe aykırı tutum ve davranışlardan kaynaklanan olumsuzluklar,
• Küreselleşme (işletmelerin faaliyetleri, mülkiyetleri, pazarları ve üretimleri
açısından sınırların başka ülkelere doğru genişletilmesi).

İnsan kaynaklarının etkin bir biçimde kullanılmasının olumlu sonuçları neler olabilir?

İnsan kaynaklarının (İK) etkin bir şekilde kullanılması, aşağıda sıralanan olumlu sonuçları yaratmaktadır (Uyargil vd., 2009, ss.5-8):
• İş gücü devir oranının düşmesi,
• Devamsızlık oranının düşmesi,
• İş kazalarının neden olduğu kayıpların azalması,
• Hatalı üretimin azalması,
• Ürün niteliğinin yükselmesi,
• İşyeri ortamında moral ve motivasyonun yükselmesi,
• İşçi işveren çatışmasının azalması.

İnsan kaynakları fonksiyonunun işletmedeki sorumluluğu nelerdir?

İK fonksiyonu, işletmedeki iş gücünü etkileme, geliştirme ve devamını sağlamadan sorumludur.

İnsan kaynakları fonksiyonunun taşıdığı sorumluluklar açısından düşünüldüğünde çalışan enformasyonu fonksiyonel alanındaki karşılayacağı ihtiyaç nelerdir?

Adayları tanımlamak için çalışan enformasyonunu gerekli beceri kümeleriyle sorgulama

İnsan kaynakları fonksiyonunun taşıdığı sorumluluklar açısından düşünüldüğünde aday seçimi ve yerleştirme fonksiyonel alanındaki karşılayacağı ihtiyaç nelerdir?

Daha fazla değişmez bir iş gücü elde etmek için iş gören seçim kriteri geliştirme

İnsan kaynakları fonksiyonunun taşıdığı sorumluluklar açısından düşünüldüğünde devlete raporlama fonksiyonel alanındaki karşılayacağı ihtiyaç nelerdir?

Devlete rapor edilecek veriyi muhafaza etme ve güncelleme

İnsan kaynakları fonksiyonunun taşıdığı sorumluluklar açısından düşünüldüğünde iş analizi ve tasarımı fonksiyonel alanındaki karşılayacağı ihtiyaç nelerdir?

Sorumlulukların genişliği ve derinliğini belirleyerek, personel devir oranını en aza indirecek
pozisyonları tasarlama

İnsan kaynakları fonksiyonunun taşıdığı sorumluluklar açısından düşünüldüğünde ücret fonksiyonel alanındaki karşılayacağı ihtiyaç nelerdir?

Ana pozisyonlara yönelik rekabetçi ücret ve sosyal yardım paketini geliştirme

İnsan kaynakları fonksiyonunun taşıdığı sorumluluklar açısından düşünüldüğünde yararların yönetilmesi fonksiyonel alanındaki karşılayacağı ihtiyaç nelerdir?

Maliyetleri en aza indirmek ve çalışanın kuruma bağlılığını ve tatminini en üst seviyeye çıkarmak için alternatif yardımlara ilişkin senaryoları analiz etme

İnsan kaynakları bilgi sisteminin hizmet ettiği temel amaçlar nelerdir?

İKBS işletmelerde iki temel amaca hizmet etmektedir. Bunlar, yönetsel ve operasyonel etkililiklerdir. İlk amaç, çalışanlara yönelik veri ve insan kaynakları faaliyetlerinin derlenmesiyle ilgili etkinliği geliştirmektir. İnsan kaynakları faaliyetinin pek çoğunun otomatikleştirilmesiyle daha az kağıt kullanımı söz konusu olacaktır. Bunun yanı sıra, insan kaynakları faaliyetleri, daha etkin bir şekilde yerine getirilebilecektir.

Diğer amaç, daha stratejik olup insan kaynakları planlamasıyla ilgilidir. İnsan kaynakları planlaması, verilere erişilebilmesinden çok yönetsel algı ve sezgilere, daha üst seviyede enformasyona dayanmaktadır. Böylelikle İKBS yönetsel karar verme imkanı da sağlamaktadır.

İnsan kaynakları bilgi sisteminin amaçları nelerdir?

İKBS’nin genel amaçları şöyle sıralanabilir (Sabuncuoğlu, 2011,
s.344):
• Çalışanın yeteneklerini yöneticinin ihtiyaçlarıyla uyumlu hale getirerek kurumsal esnekliği sağlamak,
• İşletmenin tüm prosedür ve süreçlerini kaydederek, bunlardan herkesin haberdar olmasını sağlamak,
• Toplam kalite felsefesi çerçevesinde çalışanların karar süreçlerine daha çok katkıda bulunmalarını sağlamak,
• Çalışanlara ait enformasyonların güncel tutulması sağlanarak, kişilerin kendi enformasyonlarında gerçekleşen değişiklikler sonucunda sahip olabilecekleri hakların zamanında uygulamaya geçirilmesine imkan vermek,
• Dünyanın farklı yerlerinde faaliyet gösteren çok uluslu işletmelerin aynı sistemi kullanarak, farklı kültür ve becerilere sahip çalışanları arasında karşılaştırma yapmak ve evrensel bir tarzda yönetmek,
• Boş pozisyon tanımlarıyla başlayan ve seçilen kişinin işe yerleştirilmesine kadar devam eden süreçleri etkin bir biçimde yönetmek,
• Personelin sağlık durumunu izleyerek, bunlara ilişkin yönetim kararlarını hızlı bir şekilde almak,
• Personel eğitimlerini, iş tanımlarına ve personelin yetkinlik beceri gereksinimlerine göre planlamak ve bütçelemek.

İnsan kaynakları bilgi sisteminin genel işleyişi açısından girdi kavramı nedir?

İKBS’ye, insan kaynakları verisinin girilmesi yeteneğini ifade etmektedir. Öncelikle oluşturulması gerekenler; çalışan bilgisi, işletme politikaları, prosedürler ve gerekli verinin toplanması için ihtiyaç duyulan süreçlerdir. Diğer bir deyişle verinin, ne zaman, nerede ve nasıl toplanacağı soruları cevaplandırılır. Veriler toplandıktan sonra sisteme girilerek kaydedilir. Bazı veriler sisteme girilmeden önce kodlanmalıdır.
Diğer bilgisayarlardan yüklenen, dijital olarak okunabilen, yazılabilen (başvuru formu ya da sigorta raporu gibi) dokümanlardan yararlanarak, sisteme veri girişi de yapılabilir. Bilgisayara (bir işçinin çalışmaya başladığı ya da çalışmayı bitirdiği saati kaydeden makine gibi), bir bağlantı yardımıyla da veri girişi gerçekleştirilebilir. Verinin sisteme kaydedilmesinden sonra da doğruluğunun onaylanması gerekir.

İnsan kaynakları bilgi sisteminde kurumsal girdilerden özlük enformasyonu nedir?

Özlük enformasyonu: Ad soyad, doğum tarihi, TC kimlik, vergi numarası ve SSK sicil numarası, işe giriş bildirgesi, fotoğraf, nüfus cüzdanı ve evlilik cüzdanı fotokopileri ve ikametgâh belgesi, adli sicil kaydı, askerlik durumuna ilişkin belgeler (tecil ya da tezkere) vb.

İnsan kaynakları bilgi sisteminde kurumsal girdilerden iş analizine ilişkin enformasyonu nedir?

İş analizine ilişkin enformasyon: Özellikle iş ve iş gören arasında uyumun sağlanması, bu çerçevede doğru seçim kararlarının verilebilmesi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi gibi amaçlarla yapılan iş analizi sonuçları

İnsan kaynakları bilgi sisteminde kurumsal girdilerden performans değerlendirme enformasyonu nedir?

Performans değerlendirme enformasyonu: Değerlendirme dönemleri, puanları, raporları ve geri bildirim sonuçları, disiplin notları, özel ödüller vb.

İnsan kaynakları bilgi sisteminde kurumsal girdilerden çalışan tutumlarına ilişkin enformasyon nedir?

Çalışanların tutumlarına ilişkin enformasyon: İşe karşı tutumlar, iş tatmini endeksleri, işe bağlılık endeksleri, devamsızlık ve işe geç gelme durumları vb.

İnsan kaynakları bilgi sisteminde kurumsal girdilerden personel tedarik ve seçimine ilişkin enformasyon nedir?

Personel tedarik ve seçimine ilişkin enformasyon: Hangi tedarik kaynaklarından ve hangi tedarik yöntemleri kullanılarak başvuruların sağlandığı, başvuru tarihi, görüşme tarihi ve görüşmeye ilişkin sonuçlar, test değerlemeleri, işe alma nedenleri vb.

İnsan kaynakları bilgi sisteminde kurumsal girdilerden sağlık ve kaza enformasyonu nedir?

Sağlık ve kaza enformasyonu: Sağlık muayene kayıtları, kan grubu, hastane sevk tarihleri ve sonuçları, yaralanma nedenleri ve kayıtları, kayıp iş zamanı, iş kazası ve meslek hastalıklarına ilişkin enformasyon vb.

İnsan kaynakları bilgi sisteminde çevresel girdilerden iş gücü piyasasına ilişkin enformasyon nedir?

İş gücü piyasasına ilişkin enformasyon: İş gücünün yaş, cinsiyet, ırk, dil, din, milliyet, eğitim ve öğretim, yetenek, meslek itibariyle dağılımı, geleceğe yönelik değişim eğilimleriyle ilgili analiz sonuçları, benzer diğer işlerdeki ortalama ücret, çalışanların eğitim düzeyi, personel devir oranı, kaza sıklık oranı vb.