Yönetim ve Organizasyon 2 Dersi 1. Ünite Özet

Giriş

Sosyolojik anlamda kültür toplumda yaşayan insanların bütün öğrendiklerini ve paylaştıklarını kapsayan bir kavramdır. İnsan bazı değer, inanç ve sosyal ilişkileri öğrenerek toplumsal bir varlık haline gelmektedir. Kültür insan topluluklarında öğrenilen özellikleri dile getirmek için kullanılan bir terimdir. Kültür toplum üyeleri tarafından paylaşılır. Bu paylaşım ile toplumdaki işbirliği düzeyinin gelişmesine ve iletişimin kolaylaşmasına olanak sağlanır. Toplumdaki bireylerin içinde yaşadıkları bağlam, bir başka ifadeyle sahne genel olarak kültür şeklinde ifade edilebilir.

Örgüt Kültürü

Örgüt kültürü; örgüt içinde paylaşılan ve örgüte yeni katılanlara öğretilen değer ve normlar şeklinde tanımlanmaktadır. Bu tanıma göre örgüt kültürü, ortak duyguları ve inançları içeren, örgüt içindeki davranışlara yön veren ve tarihsel süreç içinde nesilden nesile aktarılan bir olgudur. Tanımlama konusunda tam bir netlik olmamasına rağmen örgüt kültürü kavramı yönetim ve organizasyon alanında hem görgül hem de teorik amaçlarla yoğun bir şekilde kullanılmaktadır. Kısaca ifade etmek gerekirse örgüt kültürü, “burada işler böyle yürür” şeklinde ifade edilebilen olgudur.

Yönetim ve organizasyon alanında örgütsel davranış örgüt içindeki bireylerin davranışlarını inceleyen bir disiplindir. Kültür kavramı da örgüt içindeki bireylerin davranışlarını etkileyen önemli bir unsurdur. Örgüt kültürü konusu örgüt içinde nelerin önemli olduğunu gösteren ve neyin nasıl yapılması gerektiğini belirleyen değerlerin, normların ve inançların anlaşılmasına ve yorumlanmasına yoğunlaşmaktadır. Örgüt kültürünün örgüte ilişkin ortak bir bağlılık ifadesi olduğu unutulmamalıdır. Yönetim ve organizasyon alanında örgüt kültürü konusuna olan ilginin 1970’li yılların sonlarına doğru geliştiği ve popülerleştiği gözlenmektedir. Bu gelişmelerden bazıları ise;

1. Bireyselleşme ve Yabancılaşma
2. Teknik Yönü Ağır Basan İşlerin ve Hizmet Sektörünün Gelişmesi
3. İnsanların Yönetiminde Makine Bürokrasisi Yaklaşımı Artık Eskisi Kadar Etkili  Olmamaktadır
4. Yenilikçi Üretim Teknikleri
5. Japon Mucizesi

Örgüt Kültürüne İlişkin Bazı Temel Kavramlar

Örgüt kültürü örgüt genelinde paylaşılan ortak değer, inanç ve normlar bütünüdür. Bu paylaşım henüz kurulma aşamasında olan, küçük örgütlerde daha yoğun bir şekilde görülmektedir. Örgüt büyüdükçe bünyesindeki insan unsurunun hem sayısı artacak hem de niteliği çeşitlenecektir.

Alt Kültür, Baskın Kültür ve Karşıt Kültür

Alt Kültür: Toplumsal açıdan alt kültür kavramı; toplumun temel kültürel değerlerini paylaşan ancak bunun dışında kendini diğer gruplardan ayıran değer, norm ve yaşam biçimlerine sahip olan gruplar şeklinde tanımlanmaktadır. Belli bir büyüklüğe erişimiş örgütlerde, genellikle üç tür alt kültürün varlığından söz edilmektedir. Bunlar operasyonel kültür, teknik kültür ve yönetsel kültür şeklinde sınıflandırılmaktadır. Operasyonel kültür daha çok yönetsel görevi olmayan, mavi yakalı olarak nitelenen çalışanların sahip olduğu kültürdür. Teknik kültür ise hem beyaz hem de mavi yakalı çalışanları kapsayabilen ve teknik bilgi gerektiren işleri yerine getiren çalışanların sahip olduğu örgüt kültürü şeklinde nitelendirilmektedir. Yönetsel kültür ise adından da anlaşıldığı gibi, daha çok üst yönetim kademelerinde görev alan çalışanların sahip oldukları kültürdür. Örgüt içinde farklı alt kültürlerle karşılaşan yöneticiler, bu kültürleri doğru bir şekilde tahlil etmeli ve olası farklılıkların bilincinde olarak yönetsel faaliyetlerini sürdürmelidirler.

Baskın Kültür: Örgüt içinde baskın kültür ve bu baskın kültürle belli açılardan farklılaşan alt kültürlerin oluşumu doğal karşılanmalıdır. Fakat örgüt içindeki alt kültürler belli faktörlerin etkisiyle marjinalleşebilirler. İşte marjinalleşen bu alt kültür karşıt kültür olarak adlandırılmaktadır.

Karşıt Kültür: Karşıt kültüre sahip bireyler değer, norm ve yaşam biçimleri açısından yaşadıkları kültüre ters düşen bir tutum sergilemektedirler. Yöneticiler karşıt kültürün farkında olmalı, onların eleştirel yaklaşımlarını dikkatli bir şekilde analiz etmelidir. Unutulmamalıdır ki; karşıt kültür örgütsel bağlamda değişim ihtiyacının habercisi olabilir.

Güçlü ve Zayıf Örgüt Kültürü

Örgütlerin sahip olduğu kültürün güçlülük seviyesinin farklılığı gösterilmektedir. Örgüt kültürünün güçlü olduğu durumlarda örgütün temel değerlerinin çoğunlukla benimsendiği görülmektedir. Böyle bir ortamda örgüt kültürünün örgütsel faaliyetler üzerindeki etkisi kaçınılmaz olarak daha yoğun olacaktır. Kültürün etkisinin güçlü bir şekilde hissedildiği örgütlerde, iş gücü devir hızı düşecek, denetim maliyetleri azalacak ve örgütsel uyum düzeyi yükselecektir. Zayıf örgüt kültürüne sahip örgütler olarak nitelendirilmektedir. Bu tür örgütlerde örgütsel bağlılık oldukça düşük düzeyde kalmakta, iş ilişkileri genelde kısa dönem odaklı olarak yürütülmektedir

Sağlıklı ve Sağlıksız Örgüt Kültürü

Bazı örgütlerde örgüt kültürü bireyleri başarıları dolayısıyla öven, onların iyi hissetmelerine neden olan bir ortam yaratmaktadır.

Sağlıksız Örgüt Kültürü: Bazı örgütlerde ise çalışanlarda kendilerine ve yaptıkları işe değer verilmediği yönünde yaygın bir algı vardır. Bu tür örgütlerde çalışanlar işlerine tam olarak odaklanamamakta ve genelde kendilerini moralsiz hissetmektedirler. İşte bu tür örgütlerde sağlıksız bir örgüt kültürünün varlığından söz edilmektedir. Sağlıksız örgüt kültürü olgusu bulaşıcıdır ve örgütsel performansı olumsuz yönde etkileyebilir

Sağlıklı Örgüt Kültürü: Sağlıklı örgüt kültürü için özellikler aşağıda sıralanmıştır.

1. Örgüt içinde herkes iletişime açık ve alçak gönüllüdür.
2. Örgüt üyeleri güçlendirilmiş ve hesap verebilir kılınmıştır.
3. Belli sınırlar dâhilinde bireyler risk alma konusunda serbesttirler.
4. Yapılan işi olabildiğince iyi yapmak oldukça önemlidir.
5. Hatalara belli bir seviyeye kadar tolerans gösterilir.
6. Dürüstlük temel yapı taşıdır.
7. Sürekli işbirlikçi çalışma düzeni uygulanmaktadır.
8. Cesaret ve dayanıklılık önemli bir gerekliliktir.

Örgüt Kültürünün Temel Seviyeleri

Temel Varsayımlar:

Örgüt kültürünün en iç katmanında temel varsayımlar yer almaktadır. Temel varsayımlar bilinçaltında yer alan ve sorgulanmadan kabul edilen olgulardır. Varsayımlar örgütsel değer sisteminin dayanak noktasıdır. Örgütün dünyaya ilişkin görüşü, örgütün çevre ile olan ilişkisi, örgütün gerçekliğe ilişkin bakış açısı, örgütün insan doğasına ve insan faaliyetlerine ilişkin düşünceleri temel varsayımlar seviyesinde yer almaktadır. . Temel varsayımların değiştirilmesi örgütün başka bir örgüte dönüşmesi ve artık eski örgüt kültürü ile herhangi bir ilgisinin kalmaması anlamına gelir.

Benimsenmiş Değerler:

En iç katmanda yer alan Temel varsayımlar dan dan sonra yer alan benimsenmiş değerler olarak adlandırılan seviye yer almaktadır. Değerler biz ne yapıyoruz ve biz bu işi neden yapıyoruz gibi sorulara cevap verilebilmesini sağlamakta, doğrunun ne olduğunu tarif etmektedir. Örneğin bir örgütün değerleri fırsat eşitliği, insan kaynaklı sorunların çözümünde teknoloji kullanımı veya hissedar değerinin en üste çıkartılması olabilir. Benimsenmiş değerlerle birlikte normların ve inançların da bu seviyede yer aldığını belirtmekte fayda vardır.

Semboller ve Davranış:

Örgüt kültürünün en dış katmanını semboller ve davranış kalıpları oluşturmaktadır. Semboller ve davranış kalıpları kültüre ilişkin nesnel, görülebilen bileşenlerdir. Örneğin örgüt içinde faaliyet gösteren bireylerin özellikleri, örgütsel gelenekler, törenler, seremoniler, kullanılan teknoloji, mimari, logo, örgütsel kahramanlar, hikâyeler, mitler bu seviyede yer almaktadır.

Örgüt Kültür Modelleri

Mükemmel örgüt kültürü arayışını amaçlayan örgüt kültürü modelleri tüm örgütlerde geçerli olan ve örgütleri başarıya götürmesi beklenen reçeteler ortaya koymaktadır. Bu konuda Ouchi Z Tipi Örgüt Modeli ve Peters ve Waterman’ın Mükemmellik Modeli öne çıkamaktadır.

Ouchi’nin Z Tipi Örgüt Modeli:

Ouchi, üç farklı örgüt tipi tarif etmektedir. Bunlar A tipi (Amerikan) örgütler, J tipi (Japon) örgütler ve Z tipi örgütler şeklinde sıralanmaktadır. Z tipi örgütler ABD ve Japon işletmelerinin çeşitli özelliklerinin harmanlandığı, en iyi örgüt tipi olarak gösterilmektedir.

A Tipi Örgütler:

1. Kısa Dönemli İş İlişkisi
2. Karar Verme Süreçlerinde Bireysellik
3. Bireysel Sorumluluk
4. Hızlı Değerleme ve Yükseltme
5. Açık ve Biçimsel Denetim
6. Uzmanlaşmaya Dayalı Kariyer Planı

J Tipi Örgütler:

1. Yaşam boyu İş İlişkisi
2. Karar Verme Süreçlerinde Konsensus Arayışı
3. Kollektif Sorumluluk
4. Yavaş Değerleme ve Yükseltme
5. İçsel ve Biçimsel Olmayan Denetim
6. Uzmanlaşmadan Yoksun Kariyer Planı
7. Bütüncül Yaklaşım

Z Tipi Örgütler

1. Uzun Dönemli İş ilişkisi
2. Karar Verme Süreçlerinde Konsensus Arayışı
3. Bireysel Sorumluluk
4. Yavaş Değerleme ve Yükseltme
5. Açık ve biçimsel ölçütler aracılığıyla içsel ve biçimsel olmayan denetim
6. Orta Seviyede Uzmanlaşmaya Dayalı Kariyer Planı
7. Aile’yi de İçeren Bütüncül Yaklaşım

Peters ve Waterman’ın Mükemmellik Modeli

Biçimsel politikalar, örgüt içi hikâyeler, çeşitli ritüeller ve kurallar güçlü örgüt kültürünün yaratılmasında kullanılan en önemli etkenlerdir. Etkili bir örgüt kültürü belirsizlikten uzak, birleştirici, uyumlu ve yönetsel açıdan bütünleştirici bir etkiye sahiptir. Bunun aksine parçalanmış ve zayıf örgüt kültürü yapısı örgütü işlevsizleştirmekte ve verimlilik düzeyini düşürmektedir. Güçlü liderlik sayesinde örgüt kültürüne ilişkin parçalanmışlıklar denetim altında tutulmalı ve en kısa zamanda düzeltilmelidir. Peters ve Waterman’ın bu tür düşünceleri hem uygulama hem de akademik çevrelerde yoğun bir şekilde kabul görmüştür. Peters ve Waterman’a a göre başarılı işletmelerin örgüt kültürlerine ilişkin 8 temel özelliğin varlığından söz edilebilmektedir.

1. Eylemden Yana Olmak
2. Müşterilere Yakın Olmak
3. Özerklik ve Girişimcilik
4. Bireyler Aracılığıyla Verimlilik
5. İşin içinde olmak ve Değerlerle Yönlenmek
6. En İyi Yapılan İşe Yoğunlaşmak
7. Yalın Biçim, Az Kurmay
8. Gevşek ve Sıkı Özelliklerin Birlikte Bulunması

Durumsal Örgüt Kültürü Modelleri:

1. Esnekliğe ve sağduyuya değer veren örgüt kültürü veya düzene, istikrara ve denetime değer veren örgüt kültürü,
2. İç çevreye değer veren örgüt kültürü veya dış çevreye değer veren örgüt kültürü şeklinde ifade edilmektedir.

Örgüt Kültürünün Yayılımı ve Sürdürülmesi

Örgüt kültürü bilincin örgütün geneline yayılması ve örgütsel faaliyetlerle birlikte varlığının sürdürülmesinin sağlanması oldukça önemlidir. İşte bu noktada örgüt kültürüne ilişkin çeşitli bileşenler devreye girmektedir. Bu bileşenler örgüt kültürüne ilişkin ortak bilincin yayılmasında ve sürdürülebilir kılınmasında önemli bir rol oynamaktadırlar. Hikâyeler, semboller, dil, törenler, ritüeller, seremoniler ve misyon bildirgeleri bu bileşenlerin en önemlileri arasında gösterilmektedir.

Yeni Çalışanların Kültürel Uyumu: S osyalizasyon, örgüt tarafından verilen rollerin ve görevlerin etkili bir şekilde yerine getirilebilmesi için gerekli olan sosyal yetkinlik, bilgi ve örgütsel değerlerin kazandırılmasını içeren uyum sürecidir.

Başarılı Sosyalizasyon Sürecinin Sonuçları

1. İş tatmini
2. Açık rol tanımları
3. Yüksek motivasyon
4. Kültürün tam olarak anlaşılması
5. İşe ilişkin bireysel katkı
6. Örgütsel bağlılık
7. Kıdemlilik
8. Yüksel performans
9. Örgütsel değerlerin içselleştirilmesi

Başarısız Sosyalizasyon Sürecinin Sonuçları

1. Düşük iş tatmini
2. Rol belirsizliği ve çatışma
3. Düşük motivasyon
4. Örgüt kültürünün anlaşılamaması
5. İşe ilişkin profesyonel katkı
6. Düşük örgütsel bağlılık
7. İşe devam etmeme ve işten ayrılma
8. Düşük performans
9. Örgütsel değerlerin reddedilmesi

Örgüt Kültürü Değişimi

Örgüt kültürünün değişimi oldukça güç bir süreçtir. Öncelikle kültürün örgüt üyelerinin kimliğinin önemli bir bileşeni olduğu unutulmamalıdır. İkincisi, örgüt kültürü örgütsel yaşama istikrar getiren bir olgudur. Üçüncü olarak yerleşik örgüt kültürü çalışanların faaliyetlerinin denetimini kolaylaştırmaktadır. Örgüt kültürünün başarılı bir şekilde değiştirilmesi için aşağıda sıralanan önerilerin dikkate alınması gerekmektedir.

1. Örgütte geçerli olan ve değiştirilmesi planlanan kültür oldukça iyi bir şekilde kavranmış olmalıdır. Yeni kültür ancak başlangıç noktası net olarak ortaya konulduktan sonra değiştirilebilir.
2. Daha iyi bir örgüt kültürü için fikri olan ve bunları uygulama konusunda istekli olan çalışanlara gerekli destek sağlanmalıdır.
3. Örgüt içindeki en etkili alt kültür bulunmalı ve bu alt kültür örgütün diğer birimleri için bir öğrenme fırsatı olarak değerlendirilmelidir.
4. Örgüt içinde bireylere işlerini daha etkili bir şekilde yapabilecekleri fırsatlar sunulmalıdır.
5. Yeni kültür örgütsel değişim açısından bir rehber olarak nitelendirilmeli, asla sihirli değnek olarak görülmemelidir.
6. Örgüt geneline yayılan, kültürel değişimlerin en az 5-10 yıl sürebileceği unutulmamalıdır.
7. Örgütsel yaşamda yeni örgüt kültürüne uygun davranışlar geliştirilmelidir. Yeni kültüre geçiş ve uyum sözde kalmalı, faaliyetlere de yansıtılmalıdır.

Örgüt Kültürü ve Örgütsel Performans İlişkisi

Örgütsel performans ve örgüt kültürü arasında kesin bir ilişkinin varlığı açıktır fakat bu ilişkinin karakterini açıklayabilmek kolay değildir. Örgüt kültürüne ilişkin birçok bileşen ile yüksek performans arasındaki ilişki zaman içersinde değişim gösterebilmektedir. Örgüt kültürü ve örgütsel performans ilişkisinde aşağıda sıralanan noktalara dikkat edilmesi gerekmektedir.

1. Örgüt kültürü ve örgütsel performans arasında ilişki vardır.
2. Örgüt kültürünün örgütün uzun dönemli ekonomik performansı üzerinde oldukça önemli bir etkisi olabilir.
3. Gelecek on yıl içinde örgüt kültürünün örgütsel başarısızlık veya başarı üzerindeki etkisini araştıran çalışmalara daha fazla yoğunlaşılacaktır.
4. Uzun dönemli finansal başarının önünü tıkayan örgüt kültürlerinin olabileceğine dikkat edilmelidir. Bu tür kültürler oldukça kolay bir şekilde filizlenip kök salabilirler.
5. Örgüt kültürü etkili bir şekilde değiştirilebilirse performansa olumlu yönde katkı yapan bir etken ola bilir.