Genel İşletme Dersi 7. Ünite Sorularla Öğrenelim

İnsan kaynakları planı nasıl tanımlar?

İnsan kaynağı arzının, talebinin belirlenmesi ve bu arz ve talebi karşılaştırarak bugün ve gelecekteki durumlara yönelik karar verilmesini sağlayacak bilgilerin bir araya getirilmesi sonucunda işletmenin bugün ve gelecekte hangi sayıda hangi nitelikte çalışanlara ihtiyacı olacağı ve insan kaynakları sürecinin hangi faaliyetlerle, nasıl, ne kadar maliyetle, ne kadar sürede gerçekleşeceğiyle ilgili bilgilerin yer aldığı bir rapor oluşturulabilecektir. Bu rapora insan kaynakları planı denmektedir. İnsan kaynakları planı hazırlayabilmek için insan kaynakları bölümü tarafından işletmenin tümünü ilgilendiren bazı çalışmaların yapılması gerekmektedir. Bunlar; iş analizi yapılarak iş tanımı ve gereklerinin oluşturulması, personel envanterinin çıkarılması, personel devir oranı ve personel devamsızlık oranı gibi insan kaynağının göstergelerinin belirlenmesidir. İşletmenin kuruluş aşamasından başlayarak çalıştığı süre boyunca tutulacak veriler insan kaynağı planı için kullanılır.

İnsan kaynakları yönetimi neden önemlidir?

• Rekabet avantajı sağlayan önemli bir kaynak olmasıdır. Human Capital Index ikibinden fazla küresel şirket arasında kapsamlı bir çalışma yapmıştır ve çalışmanın sonucuna göre, insan odaklı insan kaynakları yaklaşımının paydaş değeri yaratmada organizasyona avantaj sağladığı ortaya çıkmıştır. • İnsan kaynakları yönetiminin, işletme stratejilerinin önemli bir parçası olmasıdır. İnsanlar yoluyla, rekabetçi başarıya ulaşmak için, yöneticiler insanlarla çalışmak ve onları paydaşları olarak görmek zorundadırlar, Çalışanları sadece kaçınılması ya da minimize edilmesi gereken bir maliyet olarak görmemelidirler. • İşletmeler, çalışanlara davranış biçiminin işletme performansını önemli ölçüde etkilediğini fark etmeye başlamışlardır. Bir işletmenin çalı- şanlarına bilgi, beceri ve tutumlarını kısacası yetkinliklerini geliştirme sözü vermesi, onları motive etmesi, işte geçirilecek boş zamanı minimize etmesi, kaliteli elemanları elde tutma çabası performans odaklı iş uygulamalarıdır. Performans odaklı iş uygulamaları hem bireysel hem de işletme performansını yükseltmede yol göstericidir.

İnsan kaynağı talebinin belirlenmesi sürecini açıklayınız.

Gelecekteki insan kaynağı talebi (ihtiyacı) işletmenin misyon, amaç ve stratejileri doğrultusunda belirlenir. İşgücü talebi, işletmenin ürün ve hizmetlerine olan talebin sonucudur. Bu nedenle işletmenin insan kaynağı talebinin tahmininde dış çevreye yönelik veriler çok büyük öneme sahiptir. İşletme; “gelecekte ne kadar, hangi özelliklere sahip personele ihtiyaç olacaktır?” sorusunu yanıtlamaya çalışır. Bu tahminler geçmiş ve şu an hakkındaki bilgilerden ve geleceğin tahmin edilmesinden çıkartılır. Talep tahmini, farklı yöntemler kullanılarak yapılabilir ve farklı tahmin sonuçları belirlenebilir. En çok kullanılan tahmin yöntemleri, geçmiş eğilimleriyle geleceği gösteren değişkenler arasındaki ilişkilerin belirlenmesidir.

Personel envanteri nasıl tanımlanır?

Genellikle çalışanların isimleri, eğitimleri, staj bilgileri, daha önce çalış- tığı iş yerlerine ait bilgileri, bildiği yabancı dilleri, özel yetenekleri ve uzmanlaştığı becerileri gibi bilgileri içeren envanterdir.

İnsan kaynakları planlamasının temel aşamaları nelerdir?

• İnsan kaynağı arzının (mevcut insan kaynağının belirlenmesi), • İnsan kaynağı talebinin (insan kaynağı ihtiyacının) belirlenmesi, • İnsan kaynakları arz ve talebinin karşılaştırılarak bugün ve gelecekteki durumlara yönelik olarak karar verilmesini sağlayacak bilgilerin de bir araya getirilmesidir.

İş analizi nedir?

İşi tanımlayan bir değerlendirme ve bunu gerçekleştirmek üzere yapılan bir araştırmadır. İş analizinden elde edilen bilgiler kullanılarak, yöneticiler iş tanımı ve iş gereklerini geliştirirler.

İş tanımı nedir?

Bir işin yazılı açıklaması, işin tanımlanmasıdır. İş tanımı olarak ifade ettiğimiz kavram; bir işin hangi görevlerin yerine getirilmesiyle nasıl bir ortamda hangi araç gereçle gerçekleştirileceğini göstermektedir.

İşgücü arzının talebinden az olduğu durumda yapılanlar nelerdir?

İşgücü arzının talebinden az olduğu bir durumda, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için mevcut personelin eğitilmesi, vardiya sayısının artırılması ya da fazla mesai gibi seçenekler uygulamaya sokulabileceği gibi yeni personel alımı da tercih edilebilir.

İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları nelerdir?

• İnsan kaynakları planlaması, • İşe alma, • Eğitim ve geliştirme • Performans yönetimi, • Ücret yönetimi, • Kariyer yönetimi, • Çalışma ilişkileri ve iş güvenliği, • Özlük işleri.

İnsan kaynakları planlaması nasıl tanımlanır?

İnsan kaynakları planlaması, doğru sayıda ve nitelikte çalışanın doğru yer ve zamanda yöneticiler tarafından bir araya getirilmesini sağlayan bir süreçtir.

İnsan kaynakları yönetimi sürecinin özellikleri nelerdir?

• İnsan odaklı • Danışmanlık hizmeti • Kaynak anlayışı • Dinamik bir yapı • İnsan önemli bir girdi • Misyon ve değer • Toplam kalite yönetimi • İşi yönlendiren insan • Stratejik planlama

Personel yönetimi sürecinin özellikleri nelerdir?

• İş odaklı • Operasyonel faaliyetler • Kayıt sistemi • Statik bir yapı • İnsan maliyet unsuru • Kalıplar, normlar • Klasik yönetim • İşte çalışan insan • İç planlama

İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçları nelerdir?

• Çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak onların işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak. Y ani, çalışandan maksimum verim almak, • İş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda, yaptıkları işten zevk almalarını sağlamaktır.

İnsan kaynakları yönetimi kavramı nasıl tanımlanır?

İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir. İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili olarak literatürde yer alan çok sayıda tanımın ortak noktası, ‘mevcut insan kaynağından en üst düzeyde faydalanmayı sağlayacak ve onların verimliliğini en üst düzeye taşıyacak faaliyetler bütünü’ olmasıdır. İnsan kaynakları yönetimi, • İşletmeye rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, • İşletmenin bütün çalışanlarını etkileyen ve kapsayan süreçlerin sistematik olarak planlanması, geliştirilmesi ve kontrolü, • En etkin ve ekonomik şekilde işletmelerin belirlemiş olduğu hedefler doğrultusunda insan kaynağının geliştirilmesi sürecidir.

Personel yönetimi yaklaşımından insan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçişi hızlandıran faktörler nelerdir?

• Küreselleşme ve rekabet • İşgücünün yapısal değişimi • Yönetim ve üretim modellerindeki değişimler.

İnsan kaynağı kavramı üretim faktörlerinden hangisi ile ilişkilidir?

Üretim faktörleri; girişimci, sermaye, doğal kaynaklar, teknoloji ve emektir. İnsan kaynakları yönetimi konusu bu üretim faktörlerinden biri olan “emek”le ilişkilidir.

İnsan kaynağı kavramı nasıl tanımlanır?

İnsan kaynağı bir işletmede çalışanların tümünü ifade eder. Genel müdür gibi hiyerarşide üst düzey bir pozisyondan makine operatörü gibi alt düzey bir pozisyona kadar herkes insan kaynağı kavramı içinde yer alır.

İş gereği nedir?

Bir işin hangi yetkinliklerle gerçekleşebileceğini ifade eden kavramdır.

İşgücü arzının talebinden fazla olduğu durumda yapılanlar nelerdir?

İşgücü arzının talebinden fazla olması durumunda, fazla işgücünün maliyeti ile elden çıkarmanın maliyeti incelenir. İşletmenin amaçlarında değişikliğe gidilip gidilemeyeceği ve öngörülen dönem içinde iş hacminde oluşabilecek artışlar, göz önüne alınarak karar verilmesi gerekir. İşletmenin elindeki insan kaynağı ve gelecekteki ihtiyaçların değerlendirilmesinden sonra, yöneticiler işletmenin yetersiz personel veya gereğinden fazla personele sahip olacağını tahmin edebilir. Ancak bu şekilde bir sonraki insan kaynakları sürecine devam etmek için hazır olabilirler.

İnsan kaynakları planı doğrultusunda ortaya çıkan durum pozisyon boşluğunu gösteriyorsa hangi fonksiyon söz konusu olacaktır?

İnsan kaynakları planı doğrultusunda ortaya çıkan durum, pozisyon boşluğunu gösteriyorsa, işe alma fonksiyonu söz konusu olacaktır. İşe alma aday bulma, seçim ve oryantasyon faaliyetlerinden oluşmalıdır. Her ne kadar oryantasyon bir eğitim faaliyeti olsa da tüm yeni alınan personele yapılması gerektiği için işe almanın bir parçası olarak değerlendirilmelidir.

İnsan kaynakları planı doğrultusunda ortaya çıkan durum çalışan fazlalığını gösteriyorsa hangi fonksiyon söz konusu olacaktır?

Eğer insan kaynakları planı çalışan fazlalığı gösteriyorsa, yöneticiler işletmenin işgücünü azaltmak isteyebilirler bu durumda da işten çıkarma fonksiyonu gerçekleşecektir.

Personel bulma yöntemleri nelerdir?

• İlan vererek personel bulma • İnternet aracılığıyla (online) personel bulma • Çalışan tavsiyesi • İçsel işe alma • Eğitim kurumları • Meslek kuruluşları ya da iş kurumları.

Personel seçim sürecini açıklayınız.

Bir aday havuzuna sahip olunduğunda, insan kaynakları yönetimi sürecinde bir sonraki aşama seçimdir. İşe en uygun niteliklere sahip çalışanı bulmak için aday havuzun tarama yapılır. Yöneticiler seçimlerinde dikkatli olmalıdır çünkü işe alım hataları önemli sonuçlar doğurur. Seçim faaliyeti, hangi adayın işe alındığında başarılı olacağına yönelik tahminleri içerir. Hatalı seçim, işletme için maliyet demektir. Bir başka değişle, hatalı seçim sonucu işletme, çalışanların eğitim maliyetleri, çalışanların beceriksizlikleri nedeniyle düşük kâr, işten çıkartma maliyeti ve tekrar insan kaynağı bulma maliyetlerine katlanmak zorunda kalacaktır. Seçimde en önemli kriter işin gerekleri ile adayın niteliklerinin tam eşit olduğu durumda gerçekleşmesidir.

İşletmeler tarafından kullanılan ve en çok bilinen seçim araçları nelerdir?

• Sınavlar • Testlerin uygulanması • İş görüşmeleri (Mülakatlar)

İşletmelerin personel seçim aracı olarak kullandıkları görüşme yöntemini açıklayınız.

Seçim görüşmeleri adaylarla yüz yüze yapılan konuşmalardır. Görüşmelerin yapılmasındaki amaç, adayın işe kabul edilebilirlik düzeyini belirlemektir. Seçim görüşmelerinde, adayın işi yapıp yapamayacağı belirlenmeye çalışılır. Görüşmeler, görüşmeciye aday hakkında bilgi edinme olanağı verirken adaylara da işletme hakkında bilgi alma olanağı sağlar. Seçim görüşmeleri genelde bire bir temeline göre yapılır. Bununla birlikte bazen grup görüşmeleri de kullanılır. Bire bir veya grup hâlinde görüşülsün, her görüşme, görüşme sırasında sorulan sorulara göre farklılık kazanır. Bu farklılıklar görüşme türlerini oluşturur.

Görüşme türleri nelerdir, açıklayınız.

Her görüşme türünün kendine göre ulaşmak istediği bir amacı vardır. Görüşmeler; 1. Planlı, 2. Plansız, 3. Karma, 4. Sorun çözme, 5. Stresli görüşme olmak üzere beş türdür. Eğer görüşmeyi yapan insan kaynakları işe alma uzmanı, görüşmede soracağı soruları, konuları, değerlendirme tablosunu önceden hazırladıysa planlı görüşmeden söz edebiliriz. Hazırlıksız görüşmeye girdiyse plansız, hazırlığı yanında o an oluşan duruma göre yeni sorularla görüşmeyi genişlettiyse karma, bir örnek durumun çözümü yönünde adayın belirli bir rolü oynayarak çözüm bulması gerekiyorsa sorun çözme, adayın işin niteliği itibariyle stresli durumlarda nasıl davrandığını gözlemleme ve ölçme amacıyla stresli görüşme yapılabilir.

Gerçekçi iş görüşmesi yapmanın önemi nedir?

Hatalı iş görüşmesi sonucunda negatif durumlar söz konusu olabilir; bu da gerçekçi olmayan beklentiler inşa eder, bu yüzden yeni çalışanlar memnuniyetsiz olmaya ve organizasyondan ayrılmaya başlayacaktır. Beklenmedik acımasız gerçeklerle karşılaşıldığında, yeni iş hayal kırıklığı yaratacak ve bağlılık azalacaktır. İş tatminini arttırmak ve insan kaynağı devir hızını azaltmak için, yöneticiler iş ve işletme hakkında olumlu ve olumsuz bilgileri içeren gerçekçi iş görüşmeleri yapmalıdırlar. Örnek olarak, görüşme sırasında genellikle ifade edilen olumlu yorumlara ek olarak, işe başvuranlara iş saatleri boyunca kısıtlı imkânların olduğu, terfilerin pek mümkün olmadığı, düzensiz iş saatleri ve bazen hafta sonları da çalışmak zorunda oldukları anlatılmalıdır. Araştırmalar gerçek iş görüşmelerine katılan adayların daha gerçekçi beklentiler içine girdiklerini ve gerçekçi olmayan iş görüşmelerine giren adaylara göre mevcut durumlarıyla daha kolay başa çıkabildiklerini göstermektedir. Kısacası seçim süreci, sadece adayın incelendiği bir süreç olarak değerlendirilmemeli, aynı zamanda işletmenin de kendisini adaya anlatacağı bir süreç olarak gerçekleştirilmelidir.

Oryantasyon nedir?

Yeni bir işe başlayan personel yapacağı iş ve organizasyon hakkında birtakım bilgilere ihtiyaç duyar. Bu bilgilerin verilmesi oryantasyon (işe alıştırma) olarak bilinir. Ne kadar doğru bir seçim yapılırsa yapılsın, işletmeye yeni alınan bir personelin kendisinden beklenen performansı göstermesi zaman alacaktır. Bu zamanı kısaltmak için yeni personel işe alıştırma programlarına alınır. İşe alıştırma programları yeni personele işi ve işletmeyi tanıtmaya yönelik bir eğitim çalışmasıdır.

Oryantasyonun aşamaları nelerdir?

Oryantasyon temelde 2 adımdan oluşur: 1. İş birimi oryantasyonu: Çalışanlara iş birimlerinin amaçlarını tanıtılır, birimlerin amaçları için işlerine nasıl katkıda bulunacağını, işini nasıl yapması gerektiğini gösterir ve yeni iş arkadaşlarının tanıtımını içerir. 2. İşletme oryantasyonu ise yeni işe girenlere işletme amaçları, tarihi, felsefesi, üst düzey yöneticilerin tanıtılması, işletme prosedürleri ve kuralları hakkında bilgi verir. İşletme oryantasyonu ayrıca uygun insan kaynakları politikaları ve hatta tesisler içerisinde bir turu da içermelidir.

Personel eğitimi kavramı nasıl tanımlanır?

Eğitim, personelin yetkinliklerinin işin gerektirdiği düzeye çıkarılmasıdır. İşletmelerde personelin eğitim ihtiyacı, personelin nitelikleri ile işin gerekleri arasındaki dengenin personel aleyhine bozulmasıyla ortaya çıkar. Performans yönetimi uygulayan işletmelerde eğitim ihtiyaç analizi bilgileri, bu analizin ayrıca değerlendirme yapılmasına gerek kalmadan da elde edilebilmektedir.

Geleneksel eğitim yöntemleri nelerdir?

Personelin bilgi, yetenek ve beceri düzeyinde değişiklikler yapmanın farklı yöntemleri vardır. Geleneksel eğitim yöntemleri temelde iki alt gruba ayrılır. Bunlar işbaşı ve iş dışı eğitim yöntemleridir. İşbaşı eğitim, personeli eğitim için görevinden uzaklaştırmadan, yaptığı işin başında eğitmeyi sağlar. Personeli işinden ayırıp başka bir mekânda eğitmeyi amaçlayan yöntemler ise iş dışı eğitim yöntemleri olarak adlandırılır. Bunların dışında şu yöntemler de mevcuttur: • İş Rotasyonu; çalışanlar yaptıkları işlerden başka alanlarda farklı işlerde çalışır, görev çeşitliliklerine maruz kalır. • Mentorluk ve Koçluk; çalışanlar kendisine bilgi sağlayan, destekleyen, cesaretlendiren tecrübeli kişilerle çalışır. • Deneyimsel Egzersizler; çalışanlar rol oynama, taklit (benzeşme) ve diğer yüz yüze eğitim tiplerinin parçası olurlar. • Çalışma Kitapları / Kılavuzlar; çalışanlar bilgi için kitap ve kılavuzlara başvururlar.

Teknoloji tabanlı eğitim metotları nelerdir?

• CD-ROM/DVD/Video kayıt/ Ses kayıt/ Podcastler; çalışanlar bilgiyi iletmek ya da belirli teknikleri göstermek için ses ya da görüntü teknolojisini kullanabilir. • Video konferans / Telekonferans / Uydu TV; çalışanlar bilgiyi iletmek ya da teknikleri göstermek için dinleyici ya da katılımcı olabilirler. • E-Öğrenme; çalışanların multimedya simülasyonlarına ya da diğer interaktif modüllere katıldığı internet tabanlı öğrenme yöntemi ile eğitim alırlar.

Etkili ve uygun ücret sisteminin fonksiyonu nedir?

Çalışanlar işverenlerden yaptıkları işe uygun bir ücret ödemelerini beklerler. Etkili ve uygun ücret sistemi, insan kaynakları yönetimi sürecinin önemli bir parçasıdır. Bu sistem, organizasyon görev ve amaçlarını gerçekleştirmede yardımcı olacak yeterli ve yetenekli bireyleri işe çekmede ve elde tutmada etkin rol oynayacaktır. Yöneticiler, işin değişen doğasını yansıtan ve çalışanların motivasyonunu devam ettiren ücret sistemleri geliştirmelidir.

Ücret ve maaş arasındaki fark nedir?

Ücret çalışanın emeğinin karşılığı olup, saat esasına veya çalışanın ürettiği çıktı miktarına dayanan bir kavramdır. Bu bağlamda maaş ise haftalık, aylık, yıllık temelde hesaplanan ödemeyi ifade etmektedir.

Teşvik primi nedir?

Çalışanın yüksek performansının karşılığı, temel ücretine ek olarak verilen bir ek ödemedir.

Temel performans değerlendirme yöntemleri nelerdir?

• Yazılı kompozisyon • Kritik olay • Grafik değerlendirme ölçeği • BARS (Davranışa dayalı değerlendirme ölçekleri) • Çoklu karşılaştırma • Amaçlara göre yönetim değerlemesi

Küçük işletmelerde insan kaynakları bölümünün yeri nedir?

Küçük işletmelerde, bağımsız bir insan kaynakları bölümü kurmaya gerek olmadığı için, insan kaynakları fonksiyonları tümüyle diğer bölüm yöneticilerinin sorumluluğunda yerine getirilebilmektedir. Bu yapılanmada her bölüm, personeliyle ilgili işleri kendisi yürütmektedir. Yine küçük işletmelerde, insan kaynaklarıyla ilgili yapılması gereken işlerin diğer bölümlerde yürütülemeyecek niteliğe dönüşmeye başlamasıyla, bu işleri takip edecek bir bölüm oluşturulması söz konusu olmaktadır.

İnsan kaynakları açısından kullanılabilecek yetkiler nelerdir, açıklayınız.

• Komuta yetkisi: Komuta yetkisi, hiyerarşik düzende yukarıdan aşağıya doğru gider. Kullanana yaptırım hakkı verir. Astları yönlendirmeyi, gerektiğinde ödüllendirmeyi ve cezalandırmayı içerir. İnsan kaynakları yöneticisi, kendi bölümünü yönetirken “komuta” yetkiyi kullanır. • Kurmay yetki: Uzmanlık yetkisidir. Bu yetki, diğer yönetim fonksiyonlarına yönetimle ilgili destek ve danışmanlık hizmetleri sağlar. Kullanana yaptırım hakkı vermez. Bu yetkiye sahip yöneticiler uzmanlık alanlarıyla ilgili konularda işletmenin diğer yöneticilerine görüş ve önerilerde bulunurlar. İnsan kaynakları yöneticileri, insan kaynakları yönetimi fonksiyonları ile ilgili olarak diğer bölüm yöneticilerine sık sık “kurmay” yetki altında danışmanlık hizmeti verirler. • Fonksiyonel yetki: Belli bir konuda uzman olan yöneticiye, uzman olduğu konuyla ilgili olmak üzere, tıpkı komuta yetkisi gibi yaptırım hakkı verir. Ancak bu yetki belli bir görevle sınırlıdır. İnsan kaynakları planlaması, iş analizleri, iş değerlemesi gibi görevlerin “fonksiyonel” yetkiyle insan kaynakları yöneticisine bırakılması, diğer yöneticilerin zaman kazanmasını ve tek elden yapılmasını sağlamaktadır. İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının önemli bir kısmı teknik ve rutin niteliktedir.

İnsan kaynakları yönetimi hangi konuları kapsamaktadır?

Personel yönetimi kavramından insan kaynaklarına yönetimine geçişi hızlandıran faktörler nelerdir?

İnsan kaynakları yönetiminin amaçları nelerdir?

İnsan kaynakları yönetimi süreci kaç temel faaliyetten oluşmaktadır?

İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları nelerdir?

İnsan kaynakları planlaması hangi temel aşamalardan oluşur?

Oryantasyon temelde hangi adımlardan oluşmaktadır?

İş değerlendirmesinde işlerin içeriği belirlenirken hangi kriterler dikkate alınır?

Kariyer yönetimi sürecinin amacı nedir?

insane kaynakları yönetiminin kullandığı yetki türleri nelerdir?

Kurmay yetki nedir?

Fonksiyonel yetki nedir?

Fonksiyonel yetki, belli bir konuda uzman olan yöneticiye, uzman olduğu konuyla ilgili olmak üzere, tıpkı komuta yetkisi gibi yaptırımm hakkı verir. Ancak bu yetki belli bir görevle sınırlıdır.

Komuta yetkisinin içeriği nedir?

Komuta yetkisi, hiyerarşik düzende yukarıdan aşağıya doğru gider. Kullanana yaptırım hakkı verir. Astları yönlendirmeyi, gerektiğinde ödüllendirmeyi ve cezalandırmayı içerir.

İnsan kaynakları yönetiminin yerine getirdiği idari işler nelerdir?

İnsan kaynakları yönetiminin sosyal işlevleri nelerdir?

İnsan kaynakları yönetimi özel toplantı ve yemekler düzenleme gibi sosyal işlevleri yerine getirmektedir

İnsan kaynakları yönetiminin yerine getirdiği bürokratik işlemler nelerdir?

İnsan kaynakları yönetimi, İş girişinden çıkış işlemleri bunlar arasında iş sözleşmelerininin yapılması, sigorta başvurusu, işe giriş çıkış belgelerinin oluşturulması, tazminatın hesaplanması, ödeme işlemleri gibi bürokratik işlemleri yerine getirmektedir.

Performans değerleme sonuçları nerelerde kullanılır?

İş değerlemesi kavramını açıklayınız?

İş tanımları ve iş gerekleri nasıl elde edilir?

İnsan kaynakları yönetimiyle ilgili yapılan tanımların ortak noktası nedir?