İş Hukuku ve İş Sağlığı Güvenliği Mevzuatı Dersi 3. Ünite Özet

İşçi

İş Kanunu’nun 2. maddesine göre iş sözleşmesiyle çalışan gerçek kişiye işçi denir. Kişinin işçi sıfatı taşımasında belirleyici olan iş sözleşmesi ile çalışmasıdır, yaptığı işin niteliği önem taşımaz. Teknisyen, temizlikçi, duvar ustası işçi olduğu gibi, mühendis, avukat, genel müdür veya bir özel tiyatrodaki sanatçı da işçi sıfatını taşıyabilir. Kişinin işçi olması için mutlaka özel sektörde çalışması gerekli olmayıp kamu sektöründe de iş sözleşmesiyle çalışan kişiler de işçi sıfatı taşırlar.

İşçi Benzeri Kavramlar

Çırak: Ülkemizde çırakların hukuki durumu 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir.

Mesleki Eğitim Kanunu kapsamı dışında kalanlara Türk Borçlar Kanunu’nun hükümleri uygulanır. 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu uyarınca çırak, “Çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştirilen kişi” olarak tanımlanmıştır.

Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çırak olabilmek için kişinin en az ortaokul veya imam-hatip ortaokulu mezunu olmak, bünyesi ve sağlığı gireceği mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olması gerekir (m.10). Çıraklar, çıraklık sözleşmesi ile çalıştıkları için işçi sıfatı taşımaz.

İşyeri sahibi eğer çırak reşit değilse velisi veya vasisi, çırak reşitse kendisiyle yazılı bir çıraklık sözleşmesi yapmakla yükümlüdür. Çıraklık eğitim süresi sonunda çıraklar açılacak ilk kalfalık sınavına girmek zorundadır (m.16, f 2). Bu sınav sonrasında kalfalık hakkını elde edenlere kalfalık belgesi verilir (m.17). Kalfalar iş sözleşmesi ile çalışıp işçi olarak İş Kanunu hükümlerine tabidir.

İşverenin çıraklık sözleşmesinden doğan borcu bir meslek veya sanatın öğretilmesidir. Ücret iş sözleşmesinin temel bir unsuru olmasına rağmen, bir sözleşmenin çıraklık sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için iş sahibinin çırağa ücret ödeme yükümlülüğü bulunması gerekmez. Ancak Mesleki Eğitim Kanunu 25. maddesinde yirmi ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde çırağa asgari ücretin % 30’undan, yirmiden az personel çalıştıran işyerlerinde % 15’inden aşağı olmamak üzere bir ücret ödeneceğini hükme bağlamıştır. Çıraklar işyerindeki işçi sayısından sayılmazlar, işçilerin üye olduğu sendikalara üye olamaz, toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Çıraklar her ne kadar işçi niteliği taşımasa da işyerlerinde işçilerle birlikte aynı iş kazası ve meslek hastalığı riskine maruz kalırlar. Bu risklere karşı çıraklar 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleriyle güvence altına alınmıştır (İSGK m.2).

Çırak ve aday çırağın eğitimi sırasında işyerinde meydana gelecek iş kazasından işveren sorumludur (3308 s. Kanun m.25, f.2). Yine çıraklar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun iş kazası ve meslek hastalığı sigorta dalından yararlanır (SSGSSK m.5, f.1/b).

Pratik eğitimlerini işyerinde alan çıraklar, işyerinde eksik kalan pratik ve teorik eğitimlerini mesleki ve teknik okullarda veya Millî Eğitim Bakanlığınca uygun görülen işyerlerinin eğitim birimlerinde tamamlarlar.

Çıraklar mesleğin özelliklerine göre haftada sekiz saatten az olmamak üzere genel ve mesleki eğitim görürler. Bu eğitime katılmaları için işverenler çıraklara ücretli izin vermekle yükümlüdür. Yine işveren çırağa her yıl tatil aylarında bir ay ücretli izin vermekle de yükümlüdür (m.26).

Stajyer: Stajyerler, teorik bilgilere sahip oldukları bir mesleğin uygulamasını izleyerek o mesleğin uygulamasını öğrenmek üzere işyerinde bulunan kişilerdir. Stajyerler ekonomik bir değer yaratmak üzere işyerinde bulunmadığından işçiden, mesleğin teorik bilgisine sahip oldukları için de çıraklardan ayrılır. Kanun uyarınca işletmelerde mesleki eğitim gören öğrenciler ile mesleki ve teknik ortaöğretim okul ve kurumlarında staj veya tamamlayıcı eğitim gören öğrencilere asgari ücretin net tutarının; yirmi ve üzerinde personel çalıştıran işyerlerinde yüzde otuzundan, yirmiden az personel çalıştıran işyerlerinde yüzde on beşinden aşağı ücret ödenemez.

Ücret ödenmesi stajyerin işçi sayılmasını gerektirmez. Stajyerler de İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun kapsamına alınmıştır (İSGK m.2).

İşveren

İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. Şirket, dernek, vakıf gibi özel hukuk tüzel kişileri işveren olabileceği gibi üniversite, belediye, devlet gibi kamu tüzel kişileri de işveren olabilir.

İşveren olmanın iki önemli niteliği vardır;

• İş sözleşmesinin tarafı olma,
• Sözleşmeden kaynaklanan yönetim hakkını en üst düzeyde kullanma.

Gerçek kişi işverenlerde bu iki nitelik aynı kişide toplanır. Gerçek kişi işveren, hem iş sözleşmesinin tarafı olarak bu sözleşmeden doğan hakların ve borçların sahibi hem de bu sözleşmeden doğan yönetim hakkını en üst düzeyde kullanan kişidir.

Tüzel kişi işverenlerde ise tüzel kişi sözleşmenin tarafı olup sözleşmeden doğan emir ve talimat verme yetkisini tüzel kişinin en üst düzeyde organını oluşturan kişiler kullanır.

İşveren yalnızca yönetim hakkının sahibi değil aynı zamanda hukuki, idari ve cezai sorumlulukların da muhatabıdır.

İşveren Vekili

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren vekili denir (İK m.2, f.5). Bir kişinin işveren vekili sıfatı taşıması için iki niteliği bir arada taşıması gerekir;

• İşveren adına hareket etme,
• İşin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alma.

İşveren vekili, işveren adına emir ve talimatlarla işyerinin yönetiminde görev alır. İşvereni temsilen, işveren adına hareket ettiği için işveren vekilinin işçilere karşı eylem ve işlemlerinden doğan yükümlülüklerden doğrudan işveren sorumludur (İK m.2, f.5). Örneğin fabrika müdürü işveren vekili fazla çalışma kararı almış olsa da fazla çalışma ücretlerinden işveren sorumludur. İş Kanunu anlamında işveren vekili sayılmak için işyeri yönetiminin herhangi bir seviyesinde görev almak yeterlidir. Usta, ustabaşı, posta başı, formen, fabrika müdürü, nihayet şirketin genel müdürü de işveren vekili sıfatı taşır. İşveren vekili olan kişi ile işveren arasındaki hukuki ilişki bir iş sözleşmesidir. Dolayısıyla işveren vekili, aynı zamanda işçidir. Bu nedenle işveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz (İK m.2, f.5). İşveren vekili olan bir kişi de İş Kanunu’ndan doğan tüm haklarını diğer işçiler gibi talep edebilir. Öte yandan iş mevzuatında pek çok yerde İş Kanunu’ndan doğan yükümlülüklerini yerine getirmemesi hâlinde işveren vekilinin de işverenin yanı sıra idari yaptırımların muhatabı olacağı belirtilmiştir. Nitekim İş Kanunu’nda “Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır” hükmüne yer verilmiştir (İK m.2, f.5). İşveren vekillerinin yapmış oldukları eylem ve işlemlerden doğan hukuki sorumluluk, bir başka deyişle haklar ve borçlar işverene ait olmakla beraber, işveren vekilleri görev ve yetkileri çerçevesinde ortaya çıkacak hukuka aykırılıklardan kaynaklanan idari sorumluluğu taşırlar. Örneğin işçi ücretlerinin geç ödenmesi veya eksik ödenmesi hâlinde kanunda bir idari para cezası yaptırımı düzenlenmiş olup İş Kanunu; kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren ve işveren vekili için idari para cezası öngörmüştür (İK m.102, f.1/a). O hâlde kanundaki idari para cezasının muhatabı muhasebeci konumundaki işveren vekili de olabilir. Ancak ücretin ödenmesi sözleşmeden doğan bir borç olduğundan ücretin ödenmemesinden doğan hukuki sorumluluk sadece işverene aittir.

Alt İşveren

Taşeronluk olarak da adlandırılan alt işverenlik uygulamalarının gerisinde uzmanlıktan yararlanma, maliyetlerin düşürülmesi, sendikalaşmanın önüne geçilmesi gibi çeşitli amaçlar yatmaktadır.

İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrası uyarınca bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bir ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak nitelendirilebilmesi için İş Kanunu’nda belirtilen nitelikleri taşıması gerekir.

Alt İşverenliğin Unsurları: İki bağımsız işveren arasındaki hukuki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak nitelendirilmesi için aşağıdaki şartları taşıması gerekir:

• İşi veren işveren olmalıdır (Asıl işveren)
• İşi alan işveren olmalıdır (Alt işveren)
• İş asıl işverene ait işyerinde görülmelidir
• Alt işveren işçileri sadece asıl işverene ait işte çalışmalıdır
• İşin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin bir iş olması
• Alt işverene verilen iş yardımcı bir iş veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren asıl işin bir parçası olmalıdır.

Yardımcı işler hiçbir sınırlama bulunmak-sızın alt işverene verilebilirken, asıl iş ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi hâlinde alt işverene verilebilir. İş Kanunu anlamında bir ilişkinin alt işverenlik olarak nitelendirilmesi hâlinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işveren alt işveren işçisinin ödenmeyen ücretinden, fazla çalışma ücretlerinden veya kendi işyerinde çalışırken ortaya çıkan iş kazasından kaynaklanan tazminattan alt işverenle birlikte sorumludur. Hatta 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu asıl işvereni alt işveren işçilerinin ödenmeyen prim borçlarından ve diğer sosyal sigorta yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumlu tutmuştur (SSGSK m.12, f.son). Bu düzenlemeler ile alt işverenin işçisinin işçilik alacaklarının tamamı güvence altına alınmaya çalışılmıştır. Asıl işveren, alt işveren işçisine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu’ndan, alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumludur. Yeni düzenlemeler uyarınca alt işveren işçisinin kıdem tazminatı alt işverenlerin değişip değişmediğine bakılmaksızın aynı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış oldukları toplam süreler üzerinden hesaplanacaktır. Alt işveren işçileri farklı kamu kurum ve kuruluşları bünyesinde çalıştırılmışsa, çalıştığı son kamu kurumu toplam hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatını öder.

Muvazaalı asıl işveren-alt işveren ilişkisi, Muvazaalı alt işverenlik ilişkilerinde, asıl işverenle alt işveren arasında bir alt işverenlik ilişkisi bulunmamasına rağmen üçüncü kişilere karşı aralarında bir alt işverenlik ilişkisi varmış gibi görünürde bir sözleşme yapmakta, işçiler asıl işveren tarafından işe alınıp asıl işverenin emir ve talimatları doğrultusunda çalıştırılmasına rağmen sosyal sigorta girişleri alt işveren üzerinden yapılmaktadır. Asıl işveren işçileri alt işveren tarafından işe alınarak daha düşük ücret ve çalışma koşulları altında çalıştırılmışsa veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işverenlik ilişkisi kurulmuşsa muvazaalı alt işverenlik ilişkisinden bahsedilir. Muvazaalı bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinde işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak işlem görür (İK m.2, f.8). Bu takdirde taraflar muvazaalı alt işverenlik ilişkisi ile ulaşmak istedikleri amacı elde edemeyecekler, bu şekilde çalıştırılan işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak kabul edilecektir. Dışarıdan bakıldığında işçiler alt işverenin işçisi gibi görünse de fiilen asıl işverenin işçisi olarak çalışmaktadır.

İşyeri

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlarla işçinin sürekli biçimde örgütlendiği birime işyeri denir (İK m.2, f.1). Bina, arazi, hammadde, makine, alet ve edavat gibi unsurlar işyerinin maddi unsurunu oluştururken; fikri ve sınai mülkiyet hakları, deneyim, müşteri çevresi gibi unsurlar bir işyerini oluşturan maddi olmayan unsurlardır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca işyerinde meydana gelen kaza iş kazasıdır (SSGSSK m.13, f.1/a). Mal veya hizmet üretimine ilişkin teknik amacın takip edildiği yer işin yapıldığı yer olarak işyerinin temelinde yer alır. Bir işverenin mal veya hizmet ürettiği birden fazla üretim yaptığı birimi bulunabilir. Bu birimlerin her biri bağımsız bir işyeri olarak nitelendirilmez. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler işyerinin bağlı yeridir (İK m.2, f.2). Bir birimin bağlı yer olarak nitelendirilebilmesi için üç şart gereklidir. Hukuki bağlılık, amaçta birlik, yönetimde birlik. İş Kanunu’na göre dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler de işyerinden sayılır (İK m.2, f.2). Eklentiler kanunda sayılanlarla sınırlı olmayıp örneğin garaj ve otopark yerleri de eklentilerden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamın-da bir bütündür (İK m.2, f.3).

İşletme, işyeri veya işyerlerinden oluşan kâr amacı güden ünitedir. İş Kanunu kapsamına giren bir işyerini kuran veya devralan bir işveren işyerini bir ay içinde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür (İK. m.3 f.1). İş hukukunda işyeri bildirimleri kurucu nitelik taşımaz. İşyeri mal ve hizmet üretimi-ne yönelik teknik bir amaç için kurulurken işletme, iktisadi bir amaç olan kâr sağlamayı hedeflemektedir.

İşyerinin devri, işyeri, işyerinin satışı, bağışlanması, kiralanması veya özelleştirme veya devletleştirme gibi biçimlerde devredilmiş olabilir. İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, işyeri veya işyerinin bir bölümü başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Böylece işveren değişmesine rağmen işçinin işini koruması sağlanmış olur. Devreden veya devralan işveren sırf işyerinin devrinden dolayı iş akdini feshedemez (İK. m.6, f.5). Devralan işveren devirden sonra ancak ekonomik ve teknolojik sebepler yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı takdirde iş sözleşmesini sona erdirebilir. İşyeri devredilen işçi devralan işverenle çalışmaya devam etmek zorunda olup, işyerinin devri işçi açısından haklı bir neden teşkil etmez. İşyeri devredilen işçi, devralan işverenle çalışmak istemediği gerekçesi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını alarak sözleşmesini sona erdiremez. İşyeri devredildiğinde işyerinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.