Performans Yönetimi Dersi 4. Ünite Sorularla Öğrenelim

Performansın Ölçülmesi

1. Soru

Performans yönetim sürecinin ilk aşaması nedir?

Cevap

Performans yönetimin sürecinin ilk aşaması performans yönetim sisteminin tasarlanmasıdır.


2. Soru

Performans yönetim sisteminin tasarlanma süreci nasıl gelişmektedir?

Cevap

Performans yönetim sürecinde mevcut performans yönetim sistemi gözden geçirilmekte, performans yönetim sistemine yönelik beklentiler ortaya konmakta ve performans yönetim sistemiyle ilgili görev ve sorumluluklar belirlenmektedir.


3. Soru

Performans yönetim sürecinin ikinci aşaması nedir?

Cevap

Performans yönetim sürecinin ikinci aşamasında ise tasarlanan sistem hayata geçirilmeye çalışılmaktadır.


4. Soru

Performans yönetim sürecinin ikinci aşaması olan tasarlanan sistemin hayata geçirilmesi aşaması nasıl ilerlemektedir?

Cevap

Performans yönetim sürecinin ikinci aşaması olan tasarlanan sistemin hayata geçirilmesi aşamasında önce performans planlama çalışmaları yapılmakta, daha sonra ise sıra performans ölçümüne gelmektedir.


5. Soru

Performans ölçme faaliyetinin sistemli bir şekilde gerçekleşmesi gereğinin nedeni nedir?

Cevap

Performans ölçümü işletmelerde performans yönetimi sürecinin en önemli aşamalarından birisidir. Çünkü bir performansın iyi mi yoksa kötü mü olduğu, beklentileri karşılayıp karşılamadığı ancak ölçme sonucu bilinebilir ve ölçülmeyen hiçbir şey de geliştirilemez. Bu nedenle performans ölçme faaliyetinin sistemli bir şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.


6. Soru

Performans ölçümünün ilk aşaması nedir?

Cevap

Performans ölçümü kabaca üç aşamalı bir süreçten oluşmaktadır. İlk aşamada performans ölçme sisteminin tasarlanması gerekmektedir. Performans ölçme sistemi performans planlama aşamasında belirlenen performans kriter ve standartları doğrultusunda tasarlanacaktır. Bu aşamada performansın hangi amaçlar doğrultusunda ölçüleceği, performans ölçümünü kimlerin gerçekleştireceği ve performans ölçümünün hangi periyotlarla yapılacağı gibi sorulara cevap aranmaktadır.


7. Soru

Performans ölçümünün ikinci aşaması nedir?

Cevap

Performans ölçümünün ikinci aşamasında performansın nasıl ölçüleceği sorusu gündeme gelmektedir. Çalışanların performansının ölçülmesinde kullanılabilecek çok farklı yöntemler bulunmaktadır. Hangi performans ölçme yönteminin kullanılacağı en az performans ölçümünün ne kadar doğru yapıldığı kadar önemli bir konudur. Bu yöntemler kimi zaman ölçülecek performans kriterine, kimi zaman performansı kimin ölçeceğine, kimi zaman işletmenin özelliklerine, kimi zaman ise performansı ölçülecek çalışanların özelliklerine göre farklılaşabilmektedir.


8. Soru

Performans ölçümünün üçüncü aşaması nedir?

Cevap

Performans ölçümünün son aşamasında performans ölçümü faaliyetinin tasarlandığı biçimde hayata geçirilmesi gerekmektedir.


9. Soru

Performans ölçümünün en önemli amacı nedir?

Cevap

Performans ölçümünün en önemli amacı, çalışanlara yönelik ödüllendirme ve ücretlendirme kararlarının verilmesine yardımcı olmaktır.


10. Soru

Performans ölçümü ile elde edilen verilerin önemi nedir?

Cevap

Performans ölçümü ile elde edilen veriler bir sonraki performans değerleme aşamasında hedeflerle karşılaştırılarak değerlendirilir. Böylece performans ölçümü aynı zamanda işletmenin belirlenmiş performans hedeflerine ne ölçüde ulaştığının belirlenmesinde önemli bir aşamayı oluşturmaktadır. Bu çerçevede öncelikle performans planlama aşamasında performans hedefleri belirlenmekte, performans ölçümü aşamasında performans hedeflerinin ne kadar başarıyla tutturulduğu hesaplanmakta, daha sonra performans değerleme çalışmaları ile elde edilen sonuçlar yorumlanmakta ve buna bağlı olarak çalışanlara verilecek ödül ve ücretler belirlenmektedir.


11. Soru

Performans hedeflerinin tutturulamadığı durumlarda neler yapılmaktadır?

Cevap

Performans hedeflerinin tutturulamadığı durumlarda hem performansın geliştirme ve iyileştirilmesine yönelik çabalara girişilmekte, hem de hedeflerin ne ölçüde doğru belirlendiği konusu gözden geçirilerek hedeflerde de revizyona gidilebilmektedir.


12. Soru

Performans ölçme sistemi kendi içinde hangi aşamalardan oluşmaktadır?

Cevap

Performans ölçme sistemi kendi içinde sistemin tasarlanması, ölçme yöntemine karar verilmesi ve uygulama aşamalarında oluşmaktadır.


13. Soru

Performans yönetiminin başlıca amaçları nelerdir?

Cevap

Performans yönetiminin başlıca amaçları: İşletmenin verimliliğini artırmak, çalışanların performansını artırmak, ürün ve hizmet kalitesini artırmak, idari kararlara destek olmak, çalışanlara geribildirim sağlamak, eğitim ve kariyer planlamasının etkinliğini artırmak, işletme, iş ve çalışan uyumunu sağlamak, performansa dayalı ödüllendirme yapmak, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek, çalışanların potansiyellerini belirlemek, örgüt içi iletişim ve kültürel değişimi sağlamak, diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek ve yasal savunma yapmak.


14. Soru

Günümüzde uygulanmakta olan performans değerleme sistemleri nasıldır?

Cevap

Günümüzde uygulanmakta olan performans değerleme sistemlerinin büyük bir kısmında personelin performans ölçümü sadece ilk düzey yöneticisi tarafından yapılmaktadır. İlk düzey yönetici tarafından yapılan performans ölçümlerinin yanı sıra personelin performansı kendisi, birlikte çalıştığı kişiler, astları, ekip arkadaşları, müşterileri, değerleme komitesi üyeleri vb. gibi farklı kişi ve gruplar tarafından da ölçülebilir.


15. Soru

Günümüzde performans ölçümü uygulamalarında önemli noktalar nelerdir?

Cevap

Günümüzde performans ölçümü uygulamalarında 360 derece performans değerleme yönteminde olduğu gibi farklı bakış açılarından da yararlanıldığı görülmektedir. Burada önemli olan nokta çalışanların performanslarıyla ilgili ölçümleri yaparken bilgisine başvurulacak, kendisinden çalışanların performansları ile ilgili veri toplanacak kişilerin çalışanların performanslarını objektif olarak ölçebilecek birikime ve bakış açısına sahip olmalarıdır.


16. Soru

Performans ölçümü yapacak kişilerin özellikleri neler olmalıdır?

Cevap

Performans ölçümü yapacak kişilerin çalışanlar, işletme, iş dünyası ve çalışma hayatı hakkında gerekli bilgilere sahip olmaları, tarafsız bir değerleme yapabilecek kişilik özellikleri taşımaları ve performans ölçümü yapabilecek teknik bilgi birikimine sahip olmaları gerekmektedir.


17. Soru

İş dünyasında değişen beklentiler performans ölçümü ve insan kaynakları yönetimi açısından nelere yol açmıştır?

Cevap

İş dünyasında değişen beklentiler, sadece performans ölçümünde değil, yetkinliklere dayalı insan kaynakları yönetimi anlayışı çerçevesinde iş analizi, insan kaynakları planlaması, iş değerlemesi, işe alma, eğitim ve geliştirme, ücret ve ödül yönetimi gibi pek çok insan kaynakları yönetimi işlevinin yerine getirilmesinde çalışanların performanslarını yükselten, kendilerini geliştiren, gelecek performanslarını da artıran bazı özelliklerinin dikkate alınmasına yol açmıştır.


18. Soru

İşletmelerde performans ölçümünün ne zaman yapılacağı konusu hakkında belirlenen faktörler nelerdir?

Cevap

İşletmelerde performans ölçümünün ne zaman yapılacağı konusu çeşitli faktörlere bağlı olarak işletmeden işletmeye veya işten işe farklılık gösterebilir. Bu konuda birinci ayırım noktası performans ölçümlerinin periyodik olup olmayacağının kararlaştırılmasıdır. Bazı işletmelerde performans ölçümü belli dönemlerde tekrarlanan bir faaliyetken bazı işletmelerde ise ancak maaş artışı veya terfi gibi özel durumlarda başvurulan bir uygulamadır. Performans ölçümünün periyodik olarak gerçekleştirileceği durumlarda ise bu periyodun ne kadar zamanlık bir süreyi kapsayacağının belirlenmesi gerekir.


19. Soru

Farklı performans ölçme yöntemlerinin bulunması neden önemlidir?

Cevap

Farklı performans ölçme yöntemlerinin bulunması işletmelerin kendilerine uygun performans ölçme yöntemini doğru tespit etmelerinin önemini artırmaktadır.


20. Soru

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemlerin yararları nelerdir?

Cevap

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemler genellikle bir birimdeki çalışanların performanslarını birbirleriyle karşılaştırmakta ve o birimdeki performansı en yüksek çalışanları tespit etmekte kullanılır. Böylece bu yöntemden elde edilen veriler genellikle o birimlerde yapılacak atamalarda ve işten çıkarmalarda ilk akla gelecek isimlerin belirlenmesine yaramaktadır.


21. Soru

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemleri kaça ayrılmaktadır ve bunlar nelerdir?

Cevap

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemler altında iki farklı yöntem bulunmaktadır. Bunlar sıralama yöntemi ve zorunlu dağıtım yöntemidir.


22. Soru

Sıralama yöntemi nedir?

Cevap

Sıralama yöntemi genellikle amir değerlemesi yaklaşımıyla gerçekleştirilen klasik bir performans ölçme yöntemidir. Çalışanların en iyiden en kötüye doğru sıralanması esasına dayanmaktadır.


23. Soru

Sıralama yöntemi kaç farklı şekilde gerçekleştirilmektedir?

Cevap

Sıralama yöntemi; basit sıralama yöntemi, puan verme yöntemi ve ikili karşılaştırma yöntemi olmak üzere 3 farklı şekilde gerçekleştirilmektedir.


24. Soru

Basit sıralama yöntemi nasıl gerçekleşmektedir?

Cevap

Basit sıralama yönteminde performans ölçümü yapan yönetici emrinde çalışanları ilk sırada performansı en yüksek, son sırada ise performansı en düşük çalışanın yer alacağı biçimde en iyiden en kötüye doğru bir sıralamaya tabi tutarak listelemektedir.


25. Soru

Puan verme yöntemi nasıl gerçekleştirilmektedir?

Cevap

Puan verme yönteminde ise performans ölçümü yapacak kişiye örneğin 100 puan verilir ve aynı birimdeki çalışanlar arasında puanları dağıtması istenir. En yüksek performans gösteren çalışanın en fazla, en düşük performans gösteren çalışanın ise en az puan alması beklenmektedir.


26. Soru

İkili karşılaştırma yöntemi nasıl gerçekleştirilmektedir?

Cevap

İkili karşılaştırma yönteminde aynı birimdeki çalışanlar ikili olarak birbirleriyle karşılaştırılırlar. Her karşılaştırmada iki çalışandan biri diğerinden iyi olarak işaretlenir. Sonuçta bütün çalışanlar en iyiden en kötüye doğru sıralanmış olurlar.


27. Soru

Zorunlu dağıtım yöntemi nasıl gerçekleştirilmektedir?

Cevap

Zorunlu karşılaştırma yönteminde performans ölçümü yapan kişiden bir birimdeki çalışanların performanslarını en iyi, orta, kötü ve çok kötü olmak üzere beş farklı kategoride ifade etmesi istenir. Bu kategoriler için de normal dağılım veya bir diğer ifadeyle çan eğrisine uygun biçimde yüzdelik oranlar belirlenir. Buna göre çalışanların performanslarının en iyi ve en kötü olanların oranının %10, iyi ve kötü olanların oranının *, orta olanlarının ise %40 olduğu varsayılır ve mevcut çalışanlar bu oranlara uygun biçimde dağıtılır.


28. Soru

Zorunlu dağıtım yönteminin temel mantığı neye dayanmaktadır?

Cevap

Zorunlu dağıtım yönteminin temel mantığı performans ölçümünü gerçekleştiren kişilerin çalışanların performansını değerlendirirken toptancı puanlamalara gitmelerini önlemektir.


29. Soru

Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemlerin en yaygın kullanılanları nelerdir?

Cevap

Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemlerin en yaygın kullanılanları geleneksel ve davranışsal değerleme skalaları, kritik olay yöntemi ve kontrol listesi yöntemidir.


30. Soru

Geleneksel değerleme skalaları nasıl uygulanmaktadır?

Cevap

Grafik dereceleme yöntemi olarak da bilinen geleneksel değerleme skalaları yöntemi çalışanların performanslarının iş tanımlarından türetilen çeşitli kriterlere göre ölçülmesi biçiminde uygulanmaktadır.


31. Soru

Geleneksel değerleme skalalarında hangi kriterler kullanılmaktadır?

Cevap

Geleneksel değerleme skalalarında farklı birimlerde ve düzeylerde farklı kriterler kullanılmaktadır. Örneğin yöneticiler için liderlik, iletişim, karar alma, planlama, inisiyatif kullanma, yetki devretme, yaratıcılık gibi kriterler kullanılırken; yönetici olmayan çalışanlar için ise yapılan işin kalitesi ve miktarı, takım çalışmasına yatkınlık, iş bilgisi, güvenilirlik, inisiyatif kullanma gibi kriterler kullanılmaktadır.


32. Soru

Değerleme skalalarını kullanan performans ölçme yöntemlerinde en önemli nokta nedir?

Cevap

Değerleme skalalarını kullanan performans ölçme yöntemlerinde en önemli nokta belirlenen kriterlerin ve bu kriterleri ölçmekte kullanılan skalaların çalışanların iş tanımlarıyla uyum içerisinde olmasıdır.


33. Soru

Davranış değerleme skalası yöntemi nasıl uygulanmaktadır?

Cevap

Davranış değerleme skalası yönteminde çalışanların performansının ölçülmesinde kimisi soyut da olabilen bazı kişilik özellikleri ya da iş çıktıları gibi kriterler yerine çalışanların işlerini nasıl yaptıkları ile ilgilenilmektedir.


34. Soru

Davranış değerleme skalası yönteminin türleri nelerdir?

Cevap

Davranış değerleme skalasının türleri: Davranışsal beklenti skalaları ve davranışsal gözlem skalaları.


35. Soru

Davranışsal beklenti skalaları nelerden oluşmaktadır?

Cevap

Davranışsal beklenti skalaları çalışanların işlerini yaparken nasıl davranmaları gerektiğine ilişkin bazı ifadelerden oluşmaktadır. Bu ifadeler belli bir durumda gösterilebilecek farklı davranışların işletme açısından en az beklenenden en çok beklenene doğru puanlanarak sıralandığı bir biçimde skalada yer almaktadır. Burada değerleyici tarafından işaretlenen davranış çalışanının performans düzeyini göstermektedir. Çalışanlar hakkında daha dikkatli değerlemeler yapmaya imkan sağlayan bu yöntemin en önemli zorluğu farklı iş tanımları için çok sayıda ifade hazırlamanın oldukça maliyetli olmasıdır.


36. Soru

Davranışsal gözlem skalaları nasıl işlemektedir?

Cevap

Davranışsal gözlem skalaları çalışanının performansını belli bazı davranışları gösterme sıklığına göre değerlemektedir.


37. Soru

Davranışsal gözlem skalaları yönteminin beklenti skalalarından farkı nedir?

Cevap

Davranışsal gözlem skalaları yönteminin beklenti skalalarından farkı davranış düzeylerinden çok davranış sıklıklarına odaklanmasıdır.


38. Soru

Davranışsal değerleme skalaları yöntemlerinin en önemli katkısı nedir?

Cevap

Davranışsal değerleme skalaları yöntemlerinin en önemli katkısı çalışanlara kendilerinden ne beklendiğine dair net bir hedef koymasıdır. Bu durum çalışanların motivasyonunu artıracaktır. Bu yöntem aynı zamanda etkili bir geribildirim sistemidir. Yine de farklı iş tanımları için farklı skalalar geliştirme zorunluluğu bu yöntemlerin ortak dezavantajı olarak ortada durmaktadır.


39. Soru

Kritik olay yönetimi nasıl uygulanmaktadır?

Cevap

Kritik olay yöntemi performans ölçümünü yapan kişilerin çalışanların kritik konulardaki veya anlardaki davranışlarını kaydetmeleri şeklinde uygulanmaktadır.


40. Soru

Kritik olay yönteminin zorlukları nelerdir?

Cevap

Kritik olay yönteminin zor yanlarından birisi çalışanların sürekli olarak yakından izlenmesini gerektirmesidir. Bu durum performans ölçümünü yapan kişi açısından zorluklar içermesinin yanı sıra, performansı ölçülen çalışan için de her davranışının kayıt altına alındığı duygusuna yol açtığı için rahatsız edici olabilir. Bu nedenle yöntem performans ölçümünde tek başına kullanılmaktan çok diğer yöntemleri destekleyici olarak kullanılmaktadır.


41. Soru

Kontrol listesi yöntemi nasıl işlemektedir?

Cevap

Kontrol listesi yönteminde çalışanların niteliklerine ve işle ilgili davranışlarına yönelik çok sayıda kriterden oluşan bir liste kullanılmaktadır. Bu listede söz konusu çalışanın iş tanımıyla ilişkili astlarını desteklemektedir, yeni fikirler geliştirir, çalışma ortamını temiz tutar, çalışma arkadaşlarıyla iyi geçinir gibi ifadeler bulunmaktadır. Performans ölçümünü yapan kişi bu ifadelerin karşısına evet ya da hayır anlamında işaretler koyar. Bazen ifadelerden bazılarının ağırlığı diğerlerinden farklı olarak belirlenebilir ve çoğu zaman ölçümü yapan kişi bu ağırlıklardan haberdar edilmez. Yöntem bazen de tek tek ifadeler yerine belli kategorilerdeki ifade grupları arasından zorunlu bir seçim yapmayı gerektirecek şekilde uygulanır. Örneğin kişilikle ilgili çok adildir, astları tarafından sayılır, çok yanlış yapar ifadelerinden sadece biri işaretlenir.


42. Soru

Kontrol listesi yöntemi ile kritik olaylar yönteminin arasındaki fark nedir?

Cevap

Kontrol listesi yöntemi kritik olaylar yönteminin bazı eksik yönlerini gidermek üzere geliştirilmiştir. Bu yöntem de gözleme dayanan bir yöntemdir ancak kritik olay yönteminden farklı olarak performans ölçümünü yapacak kişilerin ne gibi davranışlara odaklanacakları önceden bellidir.


43. Soru

Kontrol listesi yöntemi değerleme skalaları ile karşılaştırıldığında ne gibi farklılıklar görülmektedir?

Cevap

Kontrol listesi yöntemi değerleme skalaları ile karşılaştırıldığında yine gözleme dayalı olan bu yöntemde skalalardan çok daha fazla sayıda davranışın kolayca değerlendirilebilmesi mümkün olmaktadır.


44. Soru

Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemlerin diğer yöntemlerden farkı nedir?

Cevap

Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemlerin diğer yöntemlerden farkı performans ölçümünde kullanılacak ölçütlerin her bir çalışan için ayrı ayrı belirlenmesidir.


45. Soru

Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler nelerdir?

Cevap

Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler; standartlar yöntemi ve direkt indeks yöntemidir.


46. Soru

Standartlar yöntemi nedir?

Cevap

Standartlar yöntemi çalışanların performansının işle ilgili çıktılara bağlı olarak ölçülmesini öngören bir yöntemdir.


47. Soru

Direkt indeks yönteminin standartlar yönteminden farkı nedir?

Cevap

Direkt indeks yönteminde standartlar yönteminden farklı olarak kişisel olmayan kriterlere yönelik standartlar kullanılmaktadır.


48. Soru

Personelin geleceğe dönük performansını belirlemeye dayalı yöntemler nelerdir?

Cevap

Personelin geleceğe dönük performansını belirlemeye dayalı yöntemler şunlardır: ? Amaçlara göre yönetim ? Değerleme merkezleri ? Psikoteknik değerleme


49. Soru

Amaçlara göre yönetim nedir ve nasıl işlemektedir?

Cevap

Aslında doğrudan bir performans ölçme yöntemi olmaktan ziyade bir performans yönetim modeli, hatta genel olarak bir yönetim yaklaşımı olan amaçlara göre yönetim, işletmelerde özellikle yönetim kadrolarının performansını ölçmekte de kullanılmaktadır. Yöntem çalışanların geçmiş performanslarını da dikkate almaktadır, ancak yöntemin asıl üstünde durduğu konu ulaşılması beklenen hedeflerin belirlenmesi olduğundan bu yöntem çalışanların, özellikle de yöneticilerin gelecek dönem performanslarını kestirmeye yönelik yöntemler arasında kabul edilmektedir.


50. Soru

Değerleme merkezleri nasıl işlemektedir?

Cevap

Aslında değerleme merkezleri büyük işletmelerde işe alım süreçlerinde adayların işletme açısından taşıdıkları potansiyelin belirlenmesi amacıyla kullanılan merkezlerdir. İşletmenin günlük işleyişinin dışında konumlandırılan bu merkezlerde uzmanlar tarafından adaylara yönelik çeşitli bilimsel test ve uygulamalar gerçekleştirilmektedir.


51. Soru

Psikoteknik değerleme nedir ve nasıl işlemektedir?

Cevap

Psikoteknik değerleme bireylerin kişilik özellikleri ve iş görme becerileri açısından incelenmeleri ile ilgili bir bilim dalıdır. Birey-iş uyumunun ölçülmesinde kullanılmaktadır. Böylece herhangi bir bireyin belli bir işi yapabilecek beceriye ve kişilik özelliklerine sahip olup olmadığı anlaşılabilmektedir.


52. Soru

Değerleme merkezleri ile psikoteknik değerleme arasındaki farklar nelerdir?

Cevap

Değerleme merkezleri gibi psikoteknik değerleme de aslında işe alma süreçlerinde kullanılmaktadır, ancak çalışanların geleceğe yönelik potansiyellerini değerlendirebilmek açısından performans ölçümünde de yararlanılabilmektedir. Psikoteknik değerleme sürecinde kişinin belli bir işi yapıp yapamayacağını belirlemek üzere kişinin bedensel ve zihinsel becerilerini ölçmeye yönelik olarak bir takım testler uygulanmaktadır. Bu testler kapsamlı ve ayrıntılı sayısal veriler üretmektedir. Bu nedenle pek çok performans ölçme yöntemine göre oldukça objektif ve güvenilir bilgi sağlamaktadır.


53. Soru

Bilgi teknolojilerinin performans ölçümü çalışmalarında kullanımı performans ölçümü için ne gibi faydalar sağlamıştır?

Cevap

Bilgi teknolojilerinin performans ölçümü çalışmalarında kullanımı performans ölçümünün hem hızını, hem tarafsızlığını, hem de güvenirliğini artırmıştır.


54. Soru

Elektronik performans izleme uygulamaları hangi amaçla kullanılmaktadır?

Cevap

Elektronik performans izleme uygulamaları işyeri ve çalışanların izlenmesi, bir yada birden fazla çalışanın faaliyet veya performanslarına ilişkin bilgilerin elektronik donanım ve yazılımlar aracılığıyla toplanması, analiz edilmesi ve raporlanması olarak tanımlanmaktadır. İşyeri izleme faaliyetleri işletmeler tarafından genellikle güvenlik, verimliliği, kaliteyi ve müşteri memnuniyetini artırma gibi nedenler yanında performans ölçümü amacıyla da kullanılmaktadır.


55. Soru

Performans ölçümü amacıyla işyerlerinin ve çalışanların izlenmesi ne gibi olumsuzluklara neden olmaktadır?

Cevap

Performans ölçümü amacıyla işyerlerinin ve çalışanların izlenmesi kimi çalışanlar açısından çalışmayanların ortaya çıkması açısından olumlu karşılansa da, bazı çalışanlar sürekli izleniyor olmaktan rahatsızlık duyabilmektedirler. Böylece stres gibi olumsuz sonuçları olabilen izleme faaliyetleri çalışanların performansını da düşürebilir. Bu nedenle bu tür sistemlerin kurulmasında çalışanlara sistemin amaçları ve işleyişi hakkında bilgi verilmesi önem taşımaktadır.


56. Soru

Performans ölçümünün en önemli amacı nedir?

Cevap

Pek çok farklı amacın yanı sıra işletmelerde performans ölçümünün en önemli amacı, çalışanlara yönelik ödüllendirme ve ücretlendirme kararlarının verilmesine yardımcı olmaktır.


57. Soru

Günümüzde uygulanmakta olan performans değerleme sistemlerinde personelin performans ölçümü kimler tarafından yapılmaktadır?

Cevap

Günümüzde uygulanmakta olan performans değerleme sistemlerinin büyük bir kısmında personelin performans ölçümü sadece ilk düzey yöneticisi tarafından yapılmaktadır. İlk düzey yönetici tarafından yapılan performans ölçümlerinin yanı sıra personelin performansı kendisi, birlikte çalıştığı kişiler, astları, ekip arkadaşları, müşterileri, değerleme komitesi üyeleri vb. gibi farklı kişi ve gruplar tarafından da ölçülebilir.


58. Soru

Performans ölçümü yapacak kişilerin sahip olması gereken yeterlilikler nelerdir?

Cevap

Performans ölçümü yapacak kişilerin çalışanlar, işletme, iş dünyası ve çalışma hayatı hakkında gerekli bilgilere sahip olmaları, tarafsız bir değerleme yapabilecek kişilik özellikleri taşımaları ve performans ölçümü yapabilecek teknik bilgi birikimine sahip olmaları gerekmektedir. 


59. Soru

Performans ölçümünde dikkate alınacak yetkinliklerin belirlenmesinde hangi yöntemlerden yararlanılabilir?

Cevap

Yetkinlik belirlemede iş analizlerinden, gözlem ve mülakat yöntemlerinden yararlanılabilir.


60. Soru

Periyodik performans ölçümünü açıklayınız. 

Cevap

Periyodik performans  ölçümü belli dönemlerde tekrarlanan bir faaliyettir.  Performans ölçümünün periyodik olarak gerçekleştirileceği durumlarda ise bu periyodun ne kadar zamanlık bir süreyi kapsayacağının belirlenmesi gerekir. Çoğu işletme yılda bir kez tekrarlanan performans ölçümü uygulamalarına sahiptir.


61. Soru

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı performans ölçme yöntemleri  nelerdir ve hangi amaçla kullanılır?

Cevap

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemler genellikle bir birimdeki çalışanların performanslarını birbirleriyle karşılaştırmakta ve o birimdeki performansı en yüksek çalışanları tespit etmekte kullanılır. Böylece bu yöntemden elde edilen veriler genellikle o birimlerde yapılacak atamalarda ve işten çıkarmalarda ilk akla gelecek isimlerin belirlenmesine yaramaktadır.  İki farklı kişilerarası karşılaştırmaya dayalı performans ölçme  yöntemi bulunmaktadır: Sıralama yöntemi ve zorunlu dağıtım yöntemi.


62. Soru

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı performans ölçme yöntemlerinden sıralama yöntemi nedir ve kaç farklı şekilde gerçekleştirilir?

Cevap

Sıralama yöntemi genellikle amir değerlemesi yaklaşımıyla gerçekleştirilen klasik bir performans ölçme yöntemidir. Çalışanların en iyiden en kötüye doğru sıralanması esasına dayanmaktadır. Üç farklı şekilde gerçekleştirilmektedir. Bunlar: basit sıralama yöntemi, puan verme yöntemi ve ikili karşılaştırma yöntemidir.


63. Soru

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı performans ölçme yöntemlerinden zorunlu dağıtım yöntemi nasıl uygulanır?

Cevap

Bu yöntemde performans ölçümü yapan kişiden bir birimdeki çalışanların performanslarını en iyi, iyi, orta, kötü ve çok kötü olmak üzere beş farklı kategoride ifade etmesi istenir. Bu kategoriler için de normal dağılım veya bir diğer ifadeyle çan eğrisine uygun biçimde yüzdelik oranlar belirlenir. Buna göre örneğin çalışanların performanslarının en iyi ve en kötü olanların oranının %10, iyi ve kötü olanların oranının %20, orta olanlarının ise %40 olduğu varsayılır ve mevcut çalışanlar bu oranlara uygun biçimde dağıtılır.


64. Soru

Değerleme skalalarının türleri nelerdir?

Cevap

Değerleme skalaları çalışanların belli kriterler doğrultusunda derecelendirilmesini içeren yöntemlerdir. Kendi içinde çok farklı biçimleri bulunsa da genel olarak iki farklı değerleme skalası yöntemi vardır: Geleneksel ve davranışsal.


65. Soru

Değerleme skalalarının iş dünyasında yaygın olarak tercih edilme sebebi nedir? 

Cevap

Değerleme skalaları  hem pratik hem de karşılaştırmaya dayalı yöntemlere göre daha objektif veri ürettikleri için iş dünyasında yaygın olarak kullanılmaktadırlar. 


66. Soru

Geleneksel değerlendirme skalaları yöntemi nasıl uygulanmaktadır?

Cevap

Grafik dereceleme yöntemi olarak da bilinen geleneksel değerleme skalaları yöntemi çalışanların performanslarının iş tanımlarından türetilen çeşitli kriterlere göre ölçülmesi biçiminde uygulanmaktadır. Çok yaygın olarak kullanılan bu yöntemin farklı uygulama biçimleri olsa da hepsinin ortak özelliği çalışanla ilgili farklı kriterler ve bu kriterlere ait farklı dereceler içermesidir.


67. Soru

Değerleme skalalarını kullanan performans ölçme yöntemlerinde kriterlerle ilgili dikkat edilmesi gereken en önemli nokta nedir?

Cevap

Değerleme skalalarını kullanan performans ölçme yöntemlerinde en önemli nokta belirlenen kriterlerin doğru seçilmesi ve kriterlerle bu kriterleri ölçmekte kullanılan skalaların çalışanların iş tanımlarıyla uyum içerisinde olmasıdır.


68. Soru

Davranışsal beklenti skalalarının en önemli zorluğu nedir?

Cevap

 Çalışanlar hakkında daha dikkatli değerlemeler yapmaya imkan sağlayan davranışsal beklenti skalalarının en önemli zorluğu farklı iş tanımları için çok sayıda ifade hazırlamanın oldukça maliyetli olmasıdır.


69. Soru

Davranışsal gözlem skalaları gözlem skalalarından hangi yönüyle ayrılmaktadır?

Cevap

Davranışsal gözlem skalalarının beklenti skalalarından farkı davranış düzeylerinden çok davranış sıklıklarına odaklanmasıdır.


70. Soru

Kritik olay yöntemi ne şekilde uygulanmaktadır?

Cevap

Kritik olay yöntemi performans ölçümünü yapan kişilerin çalışanların kritik konulardaki veya anlardaki davranışlarını kaydetmeleri şeklinde uygulanmaktadır. Bu davranışlar olumlu olabileceği gibi olumsuz davranışlar da olabilir.


71. Soru

Kontrol listesi yönteminin kritik olaylar yöntemine kıyaslandığında avantajı nedir?

Cevap

Kontrol listesi yöntemi kritik olaylar yönteminin bazı eksik yönlerini gidermek üzere geliştirilmiştir. Bu yöntem de gözleme dayanan bir yöntemdir ancak kritik olay yönteminden farklı olarak performans ölçümünü yapacak kişilerin ne gibi davranışlara odaklanacakları önceden bellidir.


72. Soru

Çalışanların geçmiş dönem performanslarının ölçülmesi yanında gelecek döneme yönelik performansların da tahmin edilebilmesi amacıyla hangi yöntemler kullanılmaktadır?

Cevap

Çalışanların geçmiş dönem performanslarının ölçülmesi yanında gelecek döneme yönelik performansların da tahmin edilebilmesi amacıyla “amaçlara göre yönetim, değerleme merkezleri ve psikoteknik değerleme” yöntemleri kullanılır.


73. Soru

Psikoteknik değerleme nedir? Açıklayınız. 

Cevap

Psikoteknik değerleme bireylerin kişilik özellikleri ve iş görme becerileri açısından incelenmeleri ile ilgili bir bilim dalıdır. Birey-iş uyumunun ölçülmesinde kullanılmaktadır. Böylece herhangi bir bireyin belli bir işi yapabilecek beceriye ve kişilik özelliklerine sahip olup olmadığı anlaşılabilmektedir.


74. Soru

Psikoteknik değerleme sürecinde neler yapılmaktadır?

Cevap

Psikoteknik değerleme sürecinde kişinin belli bir işi yapıp yapamayacağını belirlemek üzere kişinin bedensel ve zihinsel becerilerini ölçmeye yönelik olarak bir takım testler uygulanmaktadır. Bu testler kapsamlı ve ayrıntılı sayısal veriler üretmektedir.


75. Soru

İşyeri izleme faaliyetleri işletmeler tarafından hangi amaçlarla kullanılmaktadır? 

Cevap

İşyeri izleme faaliyetleri işletmeler tarafından genellikle güvenlik, verimliliği, kaliteyi ve müşteri memnuniyetini artırma gibi nedenler yanında performans ölçümü amacıyla da kullanılmaktadır.


Kayıt Yenileme (Ders Ekle Sil)
7 Şubat 2022 Pazartesi