Performans Yönetimi Dersi 4. Ünite Sorularla Öğrenelim

Performans yönetim sürecinin ilk aşaması nedir?

Performans yönetimin sürecinin ilk aşaması performans yönetim sisteminin tasarlanmasıdır.

Performans yönetim sisteminin tasarlanma süreci nasıl gelişmektedir?

Performans yönetim sürecinde mevcut performans yönetim sistemi gözden geçirilmekte, performans yönetim sistemine yönelik beklentiler ortaya konmakta ve performans yönetim sistemiyle ilgili görev ve sorumluluklar belirlenmektedir.

Performans yönetim sürecinin ikinci aşaması nedir?

Performans yönetim sürecinin ikinci aşamasında ise tasarlanan sistem hayata geçirilmeye çalışılmaktadır.

Performans yönetim sürecinin ikinci aşaması olan tasarlanan sistemin hayata geçirilmesi aşaması nasıl ilerlemektedir?

Performans yönetim sürecinin ikinci aşaması olan tasarlanan sistemin hayata geçirilmesi aşamasında önce performans planlama çalışmaları yapılmakta, daha sonra ise sıra performans ölçümüne gelmektedir.

Performans ölçme faaliyetinin sistemli bir şekilde gerçekleşmesi gereğinin nedeni nedir?

Performans ölçümü işletmelerde performans yönetimi sürecinin en önemli aşamalarından birisidir. Çünkü bir performansın iyi mi yoksa kötü mü olduğu, beklentileri karşılayıp karşılamadığı ancak ölçme sonucu bilinebilir ve ölçülmeyen hiçbir şey de geliştirilemez. Bu nedenle performans ölçme faaliyetinin sistemli bir şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

Performans ölçümünün ilk aşaması nedir?

Performans ölçümü kabaca üç aşamalı bir süreçten oluşmaktadır. İlk aşamada performans ölçme sisteminin tasarlanması gerekmektedir. Performans ölçme sistemi performans planlama aşamasında belirlenen performans kriter ve standartları doğrultusunda tasarlanacaktır. Bu aşamada performansın hangi amaçlar doğrultusunda ölçüleceği, performans ölçümünü kimlerin gerçekleştireceği ve performans ölçümünün hangi periyotlarla yapılacağı gibi sorulara cevap aranmaktadır.

Performans ölçümünün ikinci aşaması nedir?

Performans ölçümünün ikinci aşamasında performansın nasıl ölçüleceği sorusu gündeme gelmektedir. Çalışanların performansının ölçülmesinde kullanılabilecek çok farklı yöntemler bulunmaktadır. Hangi performans ölçme yönteminin kullanılacağı en az performans ölçümünün ne kadar doğru yapıldığı kadar önemli bir konudur. Bu yöntemler kimi zaman ölçülecek performans kriterine, kimi zaman performansı kimin ölçeceğine, kimi zaman işletmenin özelliklerine, kimi zaman ise performansı ölçülecek çalışanların özelliklerine göre farklılaşabilmektedir.

Performans ölçümünün üçüncü aşaması nedir?

Performans ölçümünün son aşamasında performans ölçümü faaliyetinin tasarlandığı biçimde hayata geçirilmesi gerekmektedir.

Performans ölçümünün en önemli amacı nedir?

Performans ölçümünün en önemli amacı, çalışanlara yönelik ödüllendirme ve ücretlendirme kararlarının verilmesine yardımcı olmaktır.

Performans ölçümü ile elde edilen verilerin önemi nedir?

Performans ölçümü ile elde edilen veriler bir sonraki performans değerleme aşamasında hedeflerle karşılaştırılarak değerlendirilir. Böylece performans ölçümü aynı zamanda işletmenin belirlenmiş performans hedeflerine ne ölçüde ulaştığının belirlenmesinde önemli bir aşamayı oluşturmaktadır. Bu çerçevede öncelikle performans planlama aşamasında performans hedefleri belirlenmekte, performans ölçümü aşamasında performans hedeflerinin ne kadar başarıyla tutturulduğu hesaplanmakta, daha sonra performans değerleme çalışmaları ile elde edilen sonuçlar yorumlanmakta ve buna bağlı olarak çalışanlara verilecek ödül ve ücretler belirlenmektedir.

Performans hedeflerinin tutturulamadığı durumlarda neler yapılmaktadır?

Performans hedeflerinin tutturulamadığı durumlarda hem performansın geliştirme ve iyileştirilmesine yönelik çabalara girişilmekte, hem de hedeflerin ne ölçüde doğru belirlendiği konusu gözden geçirilerek hedeflerde de revizyona gidilebilmektedir.

Performans ölçme sistemi kendi içinde hangi aşamalardan oluşmaktadır?

Performans ölçme sistemi kendi içinde sistemin tasarlanması, ölçme yöntemine karar verilmesi ve uygulama aşamalarında oluşmaktadır.

Performans yönetiminin başlıca amaçları nelerdir?

Performans yönetiminin başlıca amaçları: İşletmenin verimliliğini artırmak, çalışanların performansını artırmak, ürün ve hizmet kalitesini artırmak, idari kararlara destek olmak, çalışanlara geribildirim sağlamak, eğitim ve kariyer planlamasının etkinliğini artırmak, işletme, iş ve çalışan uyumunu sağlamak, performansa dayalı ödüllendirme yapmak, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek, çalışanların potansiyellerini belirlemek, örgüt içi iletişim ve kültürel değişimi sağlamak, diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek ve yasal savunma yapmak.

Günümüzde uygulanmakta olan performans değerleme sistemleri nasıldır?

Günümüzde uygulanmakta olan performans değerleme sistemlerinin büyük bir kısmında personelin performans ölçümü sadece ilk düzey yöneticisi tarafından yapılmaktadır. İlk düzey yönetici tarafından yapılan performans ölçümlerinin yanı sıra personelin performansı kendisi, birlikte çalıştığı kişiler, astları, ekip arkadaşları, müşterileri, değerleme komitesi üyeleri vb. gibi farklı kişi ve gruplar tarafından da ölçülebilir.

Günümüzde performans ölçümü uygulamalarında önemli noktalar nelerdir?

Günümüzde performans ölçümü uygulamalarında 360 derece performans değerleme yönteminde olduğu gibi farklı bakış açılarından da yararlanıldığı görülmektedir. Burada önemli olan nokta çalışanların performanslarıyla ilgili ölçümleri yaparken bilgisine başvurulacak, kendisinden çalışanların performansları ile ilgili veri toplanacak kişilerin çalışanların performanslarını objektif olarak ölçebilecek birikime ve bakış açısına sahip olmalarıdır.

Performans ölçümü yapacak kişilerin özellikleri neler olmalıdır?

Performans ölçümü yapacak kişilerin çalışanlar, işletme, iş dünyası ve çalışma hayatı hakkında gerekli bilgilere sahip olmaları, tarafsız bir değerleme yapabilecek kişilik özellikleri taşımaları ve performans ölçümü yapabilecek teknik bilgi birikimine sahip olmaları gerekmektedir.

İş dünyasında değişen beklentiler performans ölçümü ve insan kaynakları yönetimi açısından nelere yol açmıştır?

İş dünyasında değişen beklentiler, sadece performans ölçümünde değil, yetkinliklere dayalı insan kaynakları yönetimi anlayışı çerçevesinde iş analizi, insan kaynakları planlaması, iş değerlemesi, işe alma, eğitim ve geliştirme, ücret ve ödül yönetimi gibi pek çok insan kaynakları yönetimi işlevinin yerine getirilmesinde çalışanların performanslarını yükselten, kendilerini geliştiren, gelecek performanslarını da artıran bazı özelliklerinin dikkate alınmasına yol açmıştır.

İşletmelerde performans ölçümünün ne zaman yapılacağı konusu hakkında belirlenen faktörler nelerdir?

İşletmelerde performans ölçümünün ne zaman yapılacağı konusu çeşitli faktörlere bağlı olarak işletmeden işletmeye veya işten işe farklılık gösterebilir. Bu konuda birinci ayırım noktası performans ölçümlerinin periyodik olup olmayacağının kararlaştırılmasıdır. Bazı işletmelerde performans ölçümü belli dönemlerde tekrarlanan bir faaliyetken bazı işletmelerde ise ancak maaş artışı veya terfi gibi özel durumlarda başvurulan bir uygulamadır. Performans ölçümünün periyodik olarak gerçekleştirileceği durumlarda ise bu periyodun ne kadar zamanlık bir süreyi kapsayacağının belirlenmesi gerekir.

Farklı performans ölçme yöntemlerinin bulunması neden önemlidir?

Farklı performans ölçme yöntemlerinin bulunması işletmelerin kendilerine uygun performans ölçme yöntemini doğru tespit etmelerinin önemini artırmaktadır.

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemlerin yararları nelerdir?

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemler genellikle bir birimdeki çalışanların performanslarını birbirleriyle karşılaştırmakta ve o birimdeki performansı en yüksek çalışanları tespit etmekte kullanılır. Böylece bu yöntemden elde edilen veriler genellikle o birimlerde yapılacak atamalarda ve işten çıkarmalarda ilk akla gelecek isimlerin belirlenmesine yaramaktadır.

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemleri kaça ayrılmaktadır ve bunlar nelerdir?

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemler altında iki farklı yöntem bulunmaktadır. Bunlar sıralama yöntemi ve zorunlu dağıtım yöntemidir.

Sıralama yöntemi nedir?

Sıralama yöntemi genellikle amir değerlemesi yaklaşımıyla gerçekleştirilen klasik bir performans ölçme yöntemidir. Çalışanların en iyiden en kötüye doğru sıralanması esasına dayanmaktadır.

Sıralama yöntemi kaç farklı şekilde gerçekleştirilmektedir?

Sıralama yöntemi; basit sıralama yöntemi, puan verme yöntemi ve ikili karşılaştırma yöntemi olmak üzere 3 farklı şekilde gerçekleştirilmektedir.

Basit sıralama yöntemi nasıl gerçekleşmektedir?

Basit sıralama yönteminde performans ölçümü yapan yönetici emrinde çalışanları ilk sırada performansı en yüksek, son sırada ise performansı en düşük çalışanın yer alacağı biçimde en iyiden en kötüye doğru bir sıralamaya tabi tutarak listelemektedir.

Puan verme yöntemi nasıl gerçekleştirilmektedir?

Puan verme yönteminde ise performans ölçümü yapacak kişiye örneğin 100 puan verilir ve aynı birimdeki çalışanlar arasında puanları dağıtması istenir. En yüksek performans gösteren çalışanın en fazla, en düşük performans gösteren çalışanın ise en az puan alması beklenmektedir.

İkili karşılaştırma yöntemi nasıl gerçekleştirilmektedir?

İkili karşılaştırma yönteminde aynı birimdeki çalışanlar ikili olarak birbirleriyle karşılaştırılırlar. Her karşılaştırmada iki çalışandan biri diğerinden iyi olarak işaretlenir. Sonuçta bütün çalışanlar en iyiden en kötüye doğru sıralanmış olurlar.

Zorunlu dağıtım yöntemi nasıl gerçekleştirilmektedir?

Zorunlu karşılaştırma yönteminde performans ölçümü yapan kişiden bir birimdeki çalışanların performanslarını en iyi, orta, kötü ve çok kötü olmak üzere beş farklı kategoride ifade etmesi istenir. Bu kategoriler için de normal dağılım veya bir diğer ifadeyle çan eğrisine uygun biçimde yüzdelik oranlar belirlenir. Buna göre çalışanların performanslarının en iyi ve en kötü olanların oranının %10, iyi ve kötü olanların oranının *, orta olanlarının ise %40 olduğu varsayılır ve mevcut çalışanlar bu oranlara uygun biçimde dağıtılır.

Zorunlu dağıtım yönteminin temel mantığı neye dayanmaktadır?

Zorunlu dağıtım yönteminin temel mantığı performans ölçümünü gerçekleştiren kişilerin çalışanların performansını değerlendirirken toptancı puanlamalara gitmelerini önlemektir.

Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemlerin en yaygın kullanılanları nelerdir?

Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemlerin en yaygın kullanılanları geleneksel ve davranışsal değerleme skalaları, kritik olay yöntemi ve kontrol listesi yöntemidir.

Geleneksel değerleme skalaları nasıl uygulanmaktadır?

Grafik dereceleme yöntemi olarak da bilinen geleneksel değerleme skalaları yöntemi çalışanların performanslarının iş tanımlarından türetilen çeşitli kriterlere göre ölçülmesi biçiminde uygulanmaktadır.

Geleneksel değerleme skalalarında hangi kriterler kullanılmaktadır?

Geleneksel değerleme skalalarında farklı birimlerde ve düzeylerde farklı kriterler kullanılmaktadır. Örneğin yöneticiler için liderlik, iletişim, karar alma, planlama, inisiyatif kullanma, yetki devretme, yaratıcılık gibi kriterler kullanılırken; yönetici olmayan çalışanlar için ise yapılan işin kalitesi ve miktarı, takım çalışmasına yatkınlık, iş bilgisi, güvenilirlik, inisiyatif kullanma gibi kriterler kullanılmaktadır.

Değerleme skalalarını kullanan performans ölçme yöntemlerinde en önemli nokta nedir?

Değerleme skalalarını kullanan performans ölçme yöntemlerinde en önemli nokta belirlenen kriterlerin ve bu kriterleri ölçmekte kullanılan skalaların çalışanların iş tanımlarıyla uyum içerisinde olmasıdır.

Davranış değerleme skalası yöntemi nasıl uygulanmaktadır?

Davranış değerleme skalası yönteminde çalışanların performansının ölçülmesinde kimisi soyut da olabilen bazı kişilik özellikleri ya da iş çıktıları gibi kriterler yerine çalışanların işlerini nasıl yaptıkları ile ilgilenilmektedir.

Davranış değerleme skalası yönteminin türleri nelerdir?

Davranış değerleme skalasının türleri: Davranışsal beklenti skalaları ve davranışsal gözlem skalaları.

Davranışsal beklenti skalaları nelerden oluşmaktadır?

Davranışsal beklenti skalaları çalışanların işlerini yaparken nasıl davranmaları gerektiğine ilişkin bazı ifadelerden oluşmaktadır. Bu ifadeler belli bir durumda gösterilebilecek farklı davranışların işletme açısından en az beklenenden en çok beklenene doğru puanlanarak sıralandığı bir biçimde skalada yer almaktadır. Burada değerleyici tarafından işaretlenen davranış çalışanının performans düzeyini göstermektedir. Çalışanlar hakkında daha dikkatli değerlemeler yapmaya imkan sağlayan bu yöntemin en önemli zorluğu farklı iş tanımları için çok sayıda ifade hazırlamanın oldukça maliyetli olmasıdır.

Davranışsal gözlem skalaları nasıl işlemektedir?

Davranışsal gözlem skalaları çalışanının performansını belli bazı davranışları gösterme sıklığına göre değerlemektedir.

Davranışsal gözlem skalaları yönteminin beklenti skalalarından farkı nedir?

Davranışsal gözlem skalaları yönteminin beklenti skalalarından farkı davranış düzeylerinden çok davranış sıklıklarına odaklanmasıdır.

Davranışsal değerleme skalaları yöntemlerinin en önemli katkısı nedir?

Davranışsal değerleme skalaları yöntemlerinin en önemli katkısı çalışanlara kendilerinden ne beklendiğine dair net bir hedef koymasıdır. Bu durum çalışanların motivasyonunu artıracaktır. Bu yöntem aynı zamanda etkili bir geribildirim sistemidir. Yine de farklı iş tanımları için farklı skalalar geliştirme zorunluluğu bu yöntemlerin ortak dezavantajı olarak ortada durmaktadır.

Kritik olay yönetimi nasıl uygulanmaktadır?

Kritik olay yöntemi performans ölçümünü yapan kişilerin çalışanların kritik konulardaki veya anlardaki davranışlarını kaydetmeleri şeklinde uygulanmaktadır.

Kritik olay yönteminin zorlukları nelerdir?

Kritik olay yönteminin zor yanlarından birisi çalışanların sürekli olarak yakından izlenmesini gerektirmesidir. Bu durum performans ölçümünü yapan kişi açısından zorluklar içermesinin yanı sıra, performansı ölçülen çalışan için de her davranışının kayıt altına alındığı duygusuna yol açtığı için rahatsız edici olabilir. Bu nedenle yöntem performans ölçümünde tek başına kullanılmaktan çok diğer yöntemleri destekleyici olarak kullanılmaktadır.

Kontrol listesi yöntemi nasıl işlemektedir?

Kontrol listesi yönteminde çalışanların niteliklerine ve işle ilgili davranışlarına yönelik çok sayıda kriterden oluşan bir liste kullanılmaktadır. Bu listede söz konusu çalışanın iş tanımıyla ilişkili astlarını desteklemektedir, yeni fikirler geliştirir, çalışma ortamını temiz tutar, çalışma arkadaşlarıyla iyi geçinir gibi ifadeler bulunmaktadır. Performans ölçümünü yapan kişi bu ifadelerin karşısına evet ya da hayır anlamında işaretler koyar. Bazen ifadelerden bazılarının ağırlığı diğerlerinden farklı olarak belirlenebilir ve çoğu zaman ölçümü yapan kişi bu ağırlıklardan haberdar edilmez. Yöntem bazen de tek tek ifadeler yerine belli kategorilerdeki ifade grupları arasından zorunlu bir seçim yapmayı gerektirecek şekilde uygulanır. Örneğin kişilikle ilgili çok adildir, astları tarafından sayılır, çok yanlış yapar ifadelerinden sadece biri işaretlenir.

Kontrol listesi yöntemi ile kritik olaylar yönteminin arasındaki fark nedir?

Kontrol listesi yöntemi kritik olaylar yönteminin bazı eksik yönlerini gidermek üzere geliştirilmiştir. Bu yöntem de gözleme dayanan bir yöntemdir ancak kritik olay yönteminden farklı olarak performans ölçümünü yapacak kişilerin ne gibi davranışlara odaklanacakları önceden bellidir.

Kontrol listesi yöntemi değerleme skalaları ile karşılaştırıldığında ne gibi farklılıklar görülmektedir?

Kontrol listesi yöntemi değerleme skalaları ile karşılaştırıldığında yine gözleme dayalı olan bu yöntemde skalalardan çok daha fazla sayıda davranışın kolayca değerlendirilebilmesi mümkün olmaktadır.

Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemlerin diğer yöntemlerden farkı nedir?

Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemlerin diğer yöntemlerden farkı performans ölçümünde kullanılacak ölçütlerin her bir çalışan için ayrı ayrı belirlenmesidir.

Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler nelerdir?

Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler; standartlar yöntemi ve direkt indeks yöntemidir.

Standartlar yöntemi nedir?

Standartlar yöntemi çalışanların performansının işle ilgili çıktılara bağlı olarak ölçülmesini öngören bir yöntemdir.

Direkt indeks yönteminin standartlar yönteminden farkı nedir?

Direkt indeks yönteminde standartlar yönteminden farklı olarak kişisel olmayan kriterlere yönelik standartlar kullanılmaktadır.

Personelin geleceğe dönük performansını belirlemeye dayalı yöntemler nelerdir?

Personelin geleceğe dönük performansını belirlemeye dayalı yöntemler şunlardır: ? Amaçlara göre yönetim ? Değerleme merkezleri ? Psikoteknik değerleme

Amaçlara göre yönetim nedir ve nasıl işlemektedir?

Aslında doğrudan bir performans ölçme yöntemi olmaktan ziyade bir performans yönetim modeli, hatta genel olarak bir yönetim yaklaşımı olan amaçlara göre yönetim, işletmelerde özellikle yönetim kadrolarının performansını ölçmekte de kullanılmaktadır. Yöntem çalışanların geçmiş performanslarını da dikkate almaktadır, ancak yöntemin asıl üstünde durduğu konu ulaşılması beklenen hedeflerin belirlenmesi olduğundan bu yöntem çalışanların, özellikle de yöneticilerin gelecek dönem performanslarını kestirmeye yönelik yöntemler arasında kabul edilmektedir.

Değerleme merkezleri nasıl işlemektedir?

Aslında değerleme merkezleri büyük işletmelerde işe alım süreçlerinde adayların işletme açısından taşıdıkları potansiyelin belirlenmesi amacıyla kullanılan merkezlerdir. İşletmenin günlük işleyişinin dışında konumlandırılan bu merkezlerde uzmanlar tarafından adaylara yönelik çeşitli bilimsel test ve uygulamalar gerçekleştirilmektedir.

Psikoteknik değerleme nedir ve nasıl işlemektedir?

Psikoteknik değerleme bireylerin kişilik özellikleri ve iş görme becerileri açısından incelenmeleri ile ilgili bir bilim dalıdır. Birey-iş uyumunun ölçülmesinde kullanılmaktadır. Böylece herhangi bir bireyin belli bir işi yapabilecek beceriye ve kişilik özelliklerine sahip olup olmadığı anlaşılabilmektedir.

Değerleme merkezleri ile psikoteknik değerleme arasındaki farklar nelerdir?

Değerleme merkezleri gibi psikoteknik değerleme de aslında işe alma süreçlerinde kullanılmaktadır, ancak çalışanların geleceğe yönelik potansiyellerini değerlendirebilmek açısından performans ölçümünde de yararlanılabilmektedir. Psikoteknik değerleme sürecinde kişinin belli bir işi yapıp yapamayacağını belirlemek üzere kişinin bedensel ve zihinsel becerilerini ölçmeye yönelik olarak bir takım testler uygulanmaktadır. Bu testler kapsamlı ve ayrıntılı sayısal veriler üretmektedir. Bu nedenle pek çok performans ölçme yöntemine göre oldukça objektif ve güvenilir bilgi sağlamaktadır.

Bilgi teknolojilerinin performans ölçümü çalışmalarında kullanımı performans ölçümü için ne gibi faydalar sağlamıştır?

Bilgi teknolojilerinin performans ölçümü çalışmalarında kullanımı performans ölçümünün hem hızını, hem tarafsızlığını, hem de güvenirliğini artırmıştır.

Elektronik performans izleme uygulamaları hangi amaçla kullanılmaktadır?

Elektronik performans izleme uygulamaları işyeri ve çalışanların izlenmesi, bir yada birden fazla çalışanın faaliyet veya performanslarına ilişkin bilgilerin elektronik donanım ve yazılımlar aracılığıyla toplanması, analiz edilmesi ve raporlanması olarak tanımlanmaktadır. İşyeri izleme faaliyetleri işletmeler tarafından genellikle güvenlik, verimliliği, kaliteyi ve müşteri memnuniyetini artırma gibi nedenler yanında performans ölçümü amacıyla da kullanılmaktadır.

Performans ölçümü amacıyla işyerlerinin ve çalışanların izlenmesi ne gibi olumsuzluklara neden olmaktadır?

Performans ölçümü amacıyla işyerlerinin ve çalışanların izlenmesi kimi çalışanlar açısından çalışmayanların ortaya çıkması açısından olumlu karşılansa da, bazı çalışanlar sürekli izleniyor olmaktan rahatsızlık duyabilmektedirler. Böylece stres gibi olumsuz sonuçları olabilen izleme faaliyetleri çalışanların performansını da düşürebilir. Bu nedenle bu tür sistemlerin kurulmasında çalışanlara sistemin amaçları ve işleyişi hakkında bilgi verilmesi önem taşımaktadır.

Performans ölçümünün en önemli amacı nedir?

Pek çok farklı amacın yanı sıra işletmelerde performans ölçümünün en önemli amacı, çalışanlara yönelik ödüllendirme ve ücretlendirme kararlarının verilmesine yardımcı olmaktır.

Günümüzde uygulanmakta olan performans değerleme sistemlerinde personelin performans ölçümü kimler tarafından yapılmaktadır?

Günümüzde uygulanmakta olan performans değerleme sistemlerinin büyük bir kısmında personelin performans ölçümü sadece ilk düzey yöneticisi tarafından yapılmaktadır. İlk düzey yönetici tarafından yapılan performans ölçümlerinin yanı sıra personelin performansı kendisi, birlikte çalıştığı kişiler, astları, ekip arkadaşları, müşterileri, değerleme komitesi üyeleri vb. gibi farklı kişi ve gruplar tarafından da ölçülebilir.

Performans ölçümü yapacak kişilerin sahip olması gereken yeterlilikler nelerdir?

Performans ölçümü yapacak kişilerin çalışanlar, işletme, iş dünyası ve çalışma hayatı hakkında gerekli bilgilere sahip olmaları, tarafsız bir değerleme yapabilecek kişilik özellikleri taşımaları ve performans ölçümü yapabilecek teknik bilgi birikimine sahip olmaları gerekmektedir. 

Performans ölçümünde dikkate alınacak yetkinliklerin belirlenmesinde hangi yöntemlerden yararlanılabilir?

Yetkinlik belirlemede iş analizlerinden, gözlem ve mülakat yöntemlerinden yararlanılabilir.

Periyodik performans ölçümünü açıklayınız. 

Periyodik performans  ölçümü belli dönemlerde tekrarlanan bir faaliyettir.  Performans ölçümünün periyodik olarak gerçekleştirileceği durumlarda ise bu periyodun ne kadar zamanlık bir süreyi kapsayacağının belirlenmesi gerekir. Çoğu işletme yılda bir kez tekrarlanan performans ölçümü uygulamalarına sahiptir.

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı performans ölçme yöntemleri  nelerdir ve hangi amaçla kullanılır?

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemler genellikle bir birimdeki çalışanların performanslarını birbirleriyle karşılaştırmakta ve o birimdeki performansı en yüksek çalışanları tespit etmekte kullanılır. Böylece bu yöntemden elde edilen veriler genellikle o birimlerde yapılacak atamalarda ve işten çıkarmalarda ilk akla gelecek isimlerin belirlenmesine yaramaktadır.  İki farklı kişilerarası karşılaştırmaya dayalı performans ölçme  yöntemi bulunmaktadır: Sıralama yöntemi ve zorunlu dağıtım yöntemi.

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı performans ölçme yöntemlerinden sıralama yöntemi nedir ve kaç farklı şekilde gerçekleştirilir?

Sıralama yöntemi genellikle amir değerlemesi yaklaşımıyla gerçekleştirilen klasik bir performans ölçme yöntemidir. Çalışanların en iyiden en kötüye doğru sıralanması esasına dayanmaktadır. Üç farklı şekilde gerçekleştirilmektedir. Bunlar: basit sıralama yöntemi, puan verme yöntemi ve ikili karşılaştırma yöntemidir.

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı performans ölçme yöntemlerinden zorunlu dağıtım yöntemi nasıl uygulanır?

Bu yöntemde performans ölçümü yapan kişiden bir birimdeki çalışanların performanslarını en iyi, iyi, orta, kötü ve çok kötü olmak üzere beş farklı kategoride ifade etmesi istenir. Bu kategoriler için de normal dağılım veya bir diğer ifadeyle çan eğrisine uygun biçimde yüzdelik oranlar belirlenir. Buna göre örneğin çalışanların performanslarının en iyi ve en kötü olanların oranının %10, iyi ve kötü olanların oranının %20, orta olanlarının ise %40 olduğu varsayılır ve mevcut çalışanlar bu oranlara uygun biçimde dağıtılır.

Değerleme skalalarının türleri nelerdir?

Değerleme skalaları çalışanların belli kriterler doğrultusunda derecelendirilmesini içeren yöntemlerdir. Kendi içinde çok farklı biçimleri bulunsa da genel olarak iki farklı değerleme skalası yöntemi vardır: Geleneksel ve davranışsal.

Değerleme skalalarının iş dünyasında yaygın olarak tercih edilme sebebi nedir? 

Değerleme skalaları  hem pratik hem de karşılaştırmaya dayalı yöntemlere göre daha objektif veri ürettikleri için iş dünyasında yaygın olarak kullanılmaktadırlar. 

Geleneksel değerlendirme skalaları yöntemi nasıl uygulanmaktadır?

Grafik dereceleme yöntemi olarak da bilinen geleneksel değerleme skalaları yöntemi çalışanların performanslarının iş tanımlarından türetilen çeşitli kriterlere göre ölçülmesi biçiminde uygulanmaktadır. Çok yaygın olarak kullanılan bu yöntemin farklı uygulama biçimleri olsa da hepsinin ortak özelliği çalışanla ilgili farklı kriterler ve bu kriterlere ait farklı dereceler içermesidir.

Değerleme skalalarını kullanan performans ölçme yöntemlerinde kriterlerle ilgili dikkat edilmesi gereken en önemli nokta nedir?

Değerleme skalalarını kullanan performans ölçme yöntemlerinde en önemli nokta belirlenen kriterlerin doğru seçilmesi ve kriterlerle bu kriterleri ölçmekte kullanılan skalaların çalışanların iş tanımlarıyla uyum içerisinde olmasıdır.

Davranışsal beklenti skalalarının en önemli zorluğu nedir?

 Çalışanlar hakkında daha dikkatli değerlemeler yapmaya imkan sağlayan davranışsal beklenti skalalarının en önemli zorluğu farklı iş tanımları için çok sayıda ifade hazırlamanın oldukça maliyetli olmasıdır.

Davranışsal gözlem skalaları gözlem skalalarından hangi yönüyle ayrılmaktadır?

Davranışsal gözlem skalalarının beklenti skalalarından farkı davranış düzeylerinden çok davranış sıklıklarına odaklanmasıdır.

Kritik olay yöntemi ne şekilde uygulanmaktadır?

Kritik olay yöntemi performans ölçümünü yapan kişilerin çalışanların kritik konulardaki veya anlardaki davranışlarını kaydetmeleri şeklinde uygulanmaktadır. Bu davranışlar olumlu olabileceği gibi olumsuz davranışlar da olabilir.

Kontrol listesi yönteminin kritik olaylar yöntemine kıyaslandığında avantajı nedir?

Kontrol listesi yöntemi kritik olaylar yönteminin bazı eksik yönlerini gidermek üzere geliştirilmiştir. Bu yöntem de gözleme dayanan bir yöntemdir ancak kritik olay yönteminden farklı olarak performans ölçümünü yapacak kişilerin ne gibi davranışlara odaklanacakları önceden bellidir.

Çalışanların geçmiş dönem performanslarının ölçülmesi yanında gelecek döneme yönelik performansların da tahmin edilebilmesi amacıyla hangi yöntemler kullanılmaktadır?

Çalışanların geçmiş dönem performanslarının ölçülmesi yanında gelecek döneme yönelik performansların da tahmin edilebilmesi amacıyla “amaçlara göre yönetim, değerleme merkezleri ve psikoteknik değerleme” yöntemleri kullanılır.

Psikoteknik değerleme nedir? Açıklayınız. 

Psikoteknik değerleme bireylerin kişilik özellikleri ve iş görme becerileri açısından incelenmeleri ile ilgili bir bilim dalıdır. Birey-iş uyumunun ölçülmesinde kullanılmaktadır. Böylece herhangi bir bireyin belli bir işi yapabilecek beceriye ve kişilik özelliklerine sahip olup olmadığı anlaşılabilmektedir.

Psikoteknik değerleme sürecinde neler yapılmaktadır?

Psikoteknik değerleme sürecinde kişinin belli bir işi yapıp yapamayacağını belirlemek üzere kişinin bedensel ve zihinsel becerilerini ölçmeye yönelik olarak bir takım testler uygulanmaktadır. Bu testler kapsamlı ve ayrıntılı sayısal veriler üretmektedir.

İşyeri izleme faaliyetleri işletmeler tarafından hangi amaçlarla kullanılmaktadır? 

İşyeri izleme faaliyetleri işletmeler tarafından genellikle güvenlik, verimliliği, kaliteyi ve müşteri memnuniyetini artırma gibi nedenler yanında performans ölçümü amacıyla da kullanılmaktadır.