Performans Yönetimi Dersi 2. Ünite Sorularla Öğrenelim

Performans nedir?

Performans doğru yönde, doğru işte, doğru koşullarda, doğru yer ve zamanda doğru çabayı gösteren personelden beklenen bir kavramdır.

Etkili bir performans yönetimi sisteminin nasıl olması gerekir?

Yöneticilerin ve personelin ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşılaması gerekir.Performans yönetimi sisteminden yöneticilerin, personelin ve sendikaların çeşitli beklentileri bulunmaktadır. Performans yönetim sistemi oluşturulurken bu beklentilerin dikkate alınması, sistemin başarısı açısından büyük önem taşımaktadır.

Yönetici olmayan personelin beklentileri nelerdir?

Yöneticiler dışında kalan personelin sistemle ilgili beklentileri arasında; açık olarak kendilerinden ne beklendiğinin tanımlanması ve bu aşamada onların görüşlerinin alınması, doğru ve zamanlı pozitif geribildirim verilmesi, yetersiz oldukları yönler konusunda anlayış gösterilmesi, kendileriyle birebir iletişime geçilerek açık açık konuşulması, herkese eşit ve adil davranılması, insanlararası çatışmalardan kaçınılması, iyi insan ilişkilerinin geliştirilmesi, olumlu çalışma ilişkilerinin kurulması, örgüt içinde statülerin yükselmesi, gelişmelerini sağlamak için maliyeti en düşük olan eğitim çalışmalarının değil,gerçek eğitim ihtiyaçlarının dikkate alınması, kariyer planlamasının yapılması, kendilerine olan saygı ve özgüvenleriyle diğer yönlerinin olumlu bir şekilde gelişmesi, haksız ilişkilere karşı savunma mekanizması sağlanması, performans değerlemelerinin sadece üstler tarafından yapılmaması, çalışmanın ilginç ve tatmin edici bir şekilde olması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi yer almaktadır. Yönetici olmayan personelin sistemden diğer en önemli beklentisi de, değerleme sonuçlarıyla örgütün ödül sistemi arasındaki ilişkiyi net bir şekilde görebilme arzusudur. İşletmelerdeki ödül sistemleri geniş bir tanımla ele alındığında maddi ve manevi ödülleri içerir. Performans yönetim sistemleri bireylerarası performans farklılıklarını herhangi bir ödülle ilişkilendirmedikleri takdirde, sistem değerlendirilenler açısından anlamını kaybedecektir. Yüksek performansın sonucunda; ücret artışı, prim, ikramiye gibi maddi unsurlarla ödüllendirilen ya da terfi, statü kazanma, sorumluluk artışı, takdir edilme gibi yollarla tatmin edilen kişiler, performans/ödül ilişkisini adil bir biçimde algıladığı sürece, daha yüksek motivasyona sahip olacaktır.

Örgütler açısından etkili bir performans yönetim sürecine neden ihtiyaç vardır?

İnsan kaynaklarının bireysel ya da gruplar halinde başarılı bir şekilde yönlendirilerek, örgütsel performansın daha ileri noktalara taşınması için etkili bir performans yönetimi sürecine ihtiyaç bulunmaktadır.

Üst yönetimin görev, yetki ve sorumlulukları nelerdir?

Üst yönetimin en önemli sorumluluğu örgütün performansını artırmaya ve geliştirmeye fırsat verecek sistemleri kurmak, geliştirmek ve belirlenen amaçlar doğrultusunda işletilmesini sağlamaktır. Bu sorumluluk gerektiği şekilde yerine getirildiğinde,işletme ve yöneticiler bundan önemli kazançlar elde edebileceklerdir. Bu nedenle performans yönetimi sisteminin örgütte uygulanmaya başlanması konusundaki ilk karar üst yönetim tarafından verilecektir. Üst yönetimler tarafından oluşturulacak performans yönetimi sistemleri, tüm personel performansını ve buna bağlı olarak örgütün performansını artıracak bir biçimde düzenlenmelidir. Performans yönetim sistemi, bir yargılama ya da cezalandırma sistemi değil, personeli motive eden bir sistem olarak düşünülmelidir.

Bir performans yönetim sisteminin etkili ve başarılı olabilmesi için hangi konuların dikkate alınması gerekir?

Tasarımında bireysel ve örgütsel gerçeklerin dikkate alınması gerekir. Böylece belli yaklaşımların ya da modellerin örgütün koşullarına uyup uymayacağı belirlenebilir. Bu nedenle öncelikle mevcut sistem analiz edilmeli ve sistemin kullanıcıları olacak personelin sisteme ilişkin istek, ihtiyaç ve beklentileri açıkça belirlenmelidir. Daha sonra sistemin amacı saptanmalı ve sistemdeki görev yetki ve sorumluluklar açıkça ortaya konulmalıdır.

Performans yönetim sistemiyle ilgili orta düzey (fonksiyonel) yönetimin görev, yetki ve sorumlulukları nelerdir?

? Üst yönetimin uygulanmasına karar verdiği ve desteklediği performans yönetim sistemini öğrenmek, benimsemek, alt kademelere yaymak ve benimsemek. ? Alt düzey yöneticilerin çalışmaları hakkında üst yönetimi bilgilendirmek, bir anlamda üst yönetim ile alt yönetim arasında köprü görevini üstlenmek. ? Bölümlerini ilgilendiren amaçları, misyonu, fonksiyonel stratejileri belirlemek, faaliyet planlarını yapmak ve standartları saptamak. Bu çalışmalar sırasında personeli bilgilendirmek,onların katılımını ve desteğini sağlamak. ? Tüm çalışanların amaçlar ve hedefler doğrultusunda uygun ve doğru bir şekilde yapılmasını sağlamak. Herhangi bir problem olduğunda personelle birlikte problemin nedenlerini ve çözüm yollarını bulmak ve uygulamak. ? Personele gerektiği kadar yetki ve sorumluluk devretmek, onlara yol göstermek, öneriler sunmak, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve karşılanması için gerekenleri yapmak. Bir başka deyişle bir koç ya da işleri kolaylaştıran bir kişi gibi davranmak. ? Personel ile yakın insani ilişkiler kurmak. Onların ihtiyaçları hakkında her zaman bilgi sahibi olmak. ? Etkili bir iletişim sistemi kurmak ve devamlılığını sağlamak. ? Olumlu ve verimli uygulamaları teşvik etmek. ? İnsan kaynakları bölümüyle iyi ilişkiler içinde olmak, birlikte çalışmak. Özellikle performans ölçme ve değerleme sistemlerinin tasarlanması ve uygulanması aşamalarında bu işbirliği çok büyük önem taşımaktadır. ? Sorumluluk alanlarına giren personelin performanslarını izlemek, doğru ve objektif bir biçimde ölçmek ve değerlemek.

Ölçme ve sahip nedir?

Ölçme, varlık ya da olayların nitel ya da nicel bir özelliğe sahip olup olmadığını; sahipse, sahip olduğu derecenin gözlenip, gözlem sonuçlarının, sayı,tanımsal sözcükler ya da cümleler gibi sembollerle ifade edilmesidir.

Performans yönetim süreci kimleri kapsar?

Çalışanları, yöneticileri, ve işletmeyi kapsayan bir süreçtir.

Performans planlamasının örgütlere sağlayacağı yararlar nelerdir?

? Örgütsel kültürle, değerlerle ve inançlarla uyumlaştırılmış ihtiyaçların tüm sisteme uyarlanmasını sağlamak. ? Örgütün misyon, vizyon, stratejik amaç ve hedeflerinin belirlenerek, tüm örgüte iletilmesini sağlamak. ? Örgütün tüm bölümlerinin aynı yönde işbirliği ve koordinasyon içinde çalışmalarını gerçekleştirmek. ? Personelin gösterecekleri performans konusunda kendilerinden ne beklendiğini açıkça tanımlayarak, bu beklentilerin örgütsel amaçlara yapacağı katkıyı anlamalarını ve kabul etmelerini sağlamak. ? Yönetimin, örgütün amaçları doğrultusunda planlanan performansı gerçekleşip gerçekleştiremediğini izlemelerine ve kontrol altında tutmalarına olanak vermek. ? Sistemdeki ya da çevresel koşullardaki değişmeler sonucu planlarda ortaya çıkan sapmalara yada yapılması gereken değişikliklere yönetimin dikkatini çekmek.

Performans planlamasının örgütlere sağlayacağı yararlar nelerdir?

Performans planlamasının örgütlere sağlayacağı yararlar şunlardır:

• Örgütsel kültürle, değerlerle ve inançlarla uyumlaştırılmış ihtiyaçların tüm sisteme uyarlanmasını sağlamak.

• Örgütün misyon, vizyon, stratejik amaç ve hedeflerinin belirlenerek, tüm örgüte iletilmesini sağlamak.

• Örgütün tüm bölümlerinin aynı yönde işbirliği ve koordinasyon içinde çalışmalarını gerçekleştirmek.

• Personelin gösterecekleri performans konusunda kendilerinden ne beklendiğini açıkça tanımlayarak, bu beklentilerin örgütsel amaçlara yapacağı katkıyı anlamalarını ve kabul etmelerini sağlamak.

• Yönetimin, örgütün amaçları doğrultusunda planlanan performansı gerçekleşip gerçekleştiremediğini izlemelerine ve kontrol altında tutmalarına olanak vermek.

• Sistemdeki ya da çevresel koşullardaki değişmeler sonucu planlarda ortaya çıkan sapmalara ya da yapılması gereken değişikliklere yönetimin dikkatini çekmek.

Bir örgüt neden personelinin performansı kadar iyidir?

Çünkü personel performansının örgütün hemfinansal sonuçlarını hem de üretim/hizmet düzeyini olumlu ya da olumsuz yönde etkilemesi kaçınılmazdır. Bu karşılıklı ilişki nedeniyle bireysel performansın yönlendirilmesi ve artırılması örgütün performansını da artıracaktır. Bu nedenle personelin yüksek performans gösterecek şekilde çalışmasını sağlayacak bir ortamı yaratmak ve performansı sürekli geliştirmeyi hedefleyen bir performans yönetimi sistemi kurmak, işletme üst yönetimlerinin en temel görevleri arasındadır.

Söz konusu süreçlerin amaçları ve beklentileri aynı mıdır?

Her üçünün de bu süreçten farklı amaç ve beklentileri bulunmaktadır. Genellikle yönetimin liderliğinde kurulan bir sürecin çalışanlar tarafından kabulü ve benimsenmesi çok kolay değildir. Bunun sağlanması için performans yönetimi süreciyle ilgili tüm uygulama alanlarının çalışanlara ayrıntılı olarak anlatılması gerekmektedir. Ayrıca performans yönetim süreci içinde yer alan, performans değerleme uygulamasının,değerlendiren ve değerlendirilenlere sağlayacağı katkılar örnekleriyle birlikte açıklanmalıdır. Performans yönetimi sistemi uygulamasının sadece işletmeyi değil çalışanları da geliştireceği ve çalışma koşullarını iyileştirebileceği gerçeği ortaya konmalıdır.

Performans yönetimi sürecinin yürütülmesinde kimler görev almaktadır?

Yöneticiler, işletme çalışanları, sendika temsilcileri ve insan kaynakları uzmanlarından oluşan bir proje takımı görev almaktadır. İşletmelerde performans yönetimi süreci ne kadar etkili ve başarılı yürütülürse, bunun sonunda ortaya çıkacak olan performans yönetimi sistemi de gerek işletme gerekse çalışanlar açısından beklenen faydayı sağlayacaktır. Aksi takdirde zaman ve maliyet kaybından öteye geçmeyecektir.

Mevcut sistemde analiz edilmesi gereken noktalar nelerdir?

? Geçmiş yıllarda uzun, orta ve kısa dönemli planların yapılıp yapılmadığı; hangi alanlarda planlardan sapmalar olduğu ve bunların giderilmesi yönünde ne tür çalışmaların yapıldığı; ? örgütün ve bölümlerin amaçları, hedefleri ve bunların ekonomik, politik ve kültürel gerçeklerle uyumu; örgütün, bölümün ya da iş biriminin amaçlarının bireysel amaçlara uygunluğu; örgütün ? Amaçlarının herkesçe bilinmesi ve benimsenmesi durumu. ? Yönetimin ve personelin benimsedikleri değerler ve tutumlar ile bunlar arasındaki farklar;insanların başarı, örgütsel bağlılık, uzmanlık, güç ve iş ahlakı açısından davranışları ve birbirleriyle ilişkileri; örgüt kültürünün yüksek performansı destekleyip desteklemediği; risk alma, ödül ve ceza yaklaşımları; temel kaynak olarak insana gösterilen saygı ve bu saygınıninsanın gelişimine sağladığı katkının sonuçları. ? Örgütsel çalışma ortamının yapısındaki risk, sıcaklık, yakınlık, destek, standartlar, çatışma ve ? kimlik gibi temel belirleyicilerin durumu; motivasyon faktörleri, iletişim, etkileşim, etkilemesüreci, karar verme, hedef oluşturma ve denetim gibi liderlik süreçleri; bu süreçlerin örgüt üzerinde ne derecede etkili olduğu; toplu pazarlıklar, şikayet sistemleri ve sendikal ilişkilersonucu ortaya çıkan davranışsal sorunlar. ? Sürecin örgütsel ve bireysel amaçlara ulaşmayı sağlayıp sağlamadığı; iş akışında ortaya çıkansorunlar; hem insanlara hemde örgütsel performansa etkisi açısından işlerin içerikleri vebirbirleriyle ilişkileri, insanlara uyumu, bireysel gelişmeyi teşvik edip etmediği; yetki devretmeve grup çalışmalarının etkililiği. ? Örgütün amaçlarına ulaşmasını sağlayacak, liderlerin, personelin ve diğer kaynaklarınmevcudiyeti; bireylerin istenen düzeyde faaliyet gösterecek, zihinsel, fiziksel ve duygusalkapasiteyle; işlerini yapacak bilgi, beceri ve uzmanlığa sahip olup olmadıkları. ? Örgütün personel seçme, işe alma, yerleştirme, oryantasyon, performans değerleme, yükseltme, ? ücretlendirme, disipline etme, işten çıkartma, eğitim ve geliştirme politikalarının programlarının ve uygulamalarının ve bu amaçla tahsis edilen kaynakların durumu; personelinyeterliliğini geliştirme sürecinin çevresel değişikliklerin gereklerini karşılayıp karşılamadığı. ? İşgücü devri, devamsızlık ve işe gelmeme oranları, verimlilik ölçüm sonuçları, personelşikayetleri, kaza raporları, personelin sağlık kayıtları, personelin önerileri; müşteri şikayetleri,pazar payı oranları, satış oranları, rekabet gücü. ? Mevcut performans değerleme sisteminin uygulanması sırasında karşılaşılan sorunlar, sistemin güçlü ve zayıf yönleri.

Performans yönetim sürecinde hangi konulara ağırlık verilmektedir?

Bu süreç kapsamında; örgütün uzun vadeli amaçları ve planları doğrultusunda, performans amaç ve hedeflerinin belirlenmesine, yönetimin beklentilerinin personele iletilmesine, performansın izlenmesine,ölçülmesine ve değerlenmesine, personelin bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine, gerekirse düzeltici önlemlerin alınmasına çalışılmaktadır. Performans yönetim süreci, çalışan personele kendisinden tam olarak ne beklendiğini, belirlenen hedeflere ulaşmak için neler yapması gerektiğini, yöneticisiyle mevcut durumunu, gelecekteki gelişimini ve hangi noktalarda eğitime ihtiyaç duyduğunu ortaya çıkararak kendini geliştirme fırsatı sunmaktadır.

Performans yönetim süreci aşamaları nelerdir?

3 aşamadan oluşur: ? Performans yönetimi sisteminin tasarlanması ? Performans yönetimi sisteminin yürütülmesi ? Performans yönetimi sisteminin değerlendirilmesi

Performans yönetimiyle ilgili yönetimin temel görev ve sorumlulukları kaç ana başlık altında toplanmaktadır?

3 ana başlık altında toplanır. Bunlar: ? Örgütün temel amaçlarını örgütü oluşturan en alt sistemlere kadar, bu sistemlerin özel amaçlarını da içerecek şekilde tüm örgüte yaymak ve benimsetmek. ? Örgüt içinde yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya doğru karşılıklı bilgi akışını sağlayacak biriletişim sistemini geliştirmek. ? Yönetilen birimlerin performanslarını sürekli geliştirmek, bu amaçla işletmenin tümü ya da istenen bölümleri için performans ölçme ve değerleme sistemi kurmak ve uygulamaktır.

Örgütlerin kültürel değerleri performans yönetim sürecini nasıl etkiler?

Kültürel değerler örgüt değerleriyle bütünleştiği zaman performans yönetimi sistemi başarılı olmaktadır. Bu uyum, sürece, yüksek performans, kalite katılım, açıklık, iletişim özgürlüğü ve karşılıklı güven açısından çok büyük katkı sağlamaktadır. Örgütsel yapıyla ilgili faktörlerde performans yönetimi sürecini etkilemektedir. Merkezileşmenin en alt düzeyde olduğu ya da bazı yetki ve sorumlulukların birimlere verildiği örgütler de örgüt genelindeki temel ilke ve politikalara ters düşmemek koşuluyla bu birimlerin kendi performans yönetimi yaklaşımlarını geliştirmelerine izin verilirken,merkezileşmenin yüksek olduğu örgütlerde performans yönetim süreci ilke ve prensipleri büyük ölçüde işletme üst yönetimleri tarafından geliştirilmektedir.

Performans yönetimi sürecinin kapsamı nedir?

Bir örgütün sürekli gelişmesini sağlayacak etkinliklerinin planlanmasını, uygulanmasını ve kontrol edilmesini kapsar.

Mevcut sistemin analiz edilmesi aşamasında neler yapılmalıdır?

Mevcut sistemin analiz edilmesi aşamasında yapılan analizler, performans yönetimi sisteminin etkili tasarımı için gerekli olan bilgileri ortaya koyacak şekilde yapılmalıdır. Bu nedenle analiz aşamasına yöneticilerin ve tüm işletme personelinin katılımı sağlanmalıdır. Gerektiğinde işletme dışından kişilerinde görüşlerine başvurulmalıdır. Bu aşamada gözlem yöntemi kullanılabilir, geçmiş kayıtlar incelenebilir,kişisel görüşme ya da anket yoluyla personelin görüşleri alınabilir ve çalışma gruplarının oluşturulmasıyla personelin katılımı sağlanabilir. Bu çalışmanın kapsamı işletme büyüklüğüne, süreye, eldeki uzman sayısına ve maddi olanaklara göre farklılık gösterebilir. Ancak burada önemli olan konu, mevcut durumu bütün gerçekliğiyle ortaya koyabilmektir.

Stratejik planlama nedir?

Örgütün amaçlarına ulaşması için belirlenen stratejilerin formüle edilmesi ve kontrolüyle sonuçlanan kararlar ve faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir.

İnsan kaynakları yöneticilerinin beklentileri nelerdir?

İnsan kaynakları bölümü, sistemin oluşturulmasında geleceğe yönelik amaçları dikkate almalıdır.Günümüzde insan kaynakları bölümlerinin performans yönetimi sisteminden beklentileri de önemli boyutlara ulaşmıştır. İnsan kaynakları bölümleri özellikle; insan kaynakları planlaması, kariyer planlaması, eğitim planlaması, ücret yönetimi, personel seçme, işe alma, terfi ettirme, işten çıkarma gibi konularda performans yönetim sistemlerinden yararlanmakta, insan kaynakları yönetim bilgi sistemleri performans yönetimi sistemi aracılığıyla gerçekleştirilmektedir. İnsan kaynakları bölümünün bu beklentiler dışında; fonksiyonel yöneticilerinin performans değerleme sürecini ciddiye almaları,performans değerleme prosedürlerini izlemeleri, formları eksiksiz doldurmaları; olumsuz tutum ve çatışmalar içine girmemeleri, hatalı ölçme ve değerlemelerden dolayı insan kaynakları bölümünün personelin gözünde inandırıcılığını kaybetmemesi gibi beklentileri bulunmaktadır.

Söz konusu soru neyi ifade eder?

Bu soru belirli bir alanda problem olduğuna inanmak için dikkatli olunması gerektiğini ifade eder. Burada önemli olan konu, problemi doğru tespit etmektir. Bu aşamada süreci yöneten kişilerin çok dikkatli olması gerekir. Sürecin en başında kapsamlı bir araştırma yapılmazsa ileride sisteme büyük zarar verme olasılığı bulunan problem alanları atlanarak mevcut durumun objektif bir şekilde ortaya konması zorlaşır.

Problemin nedenini bulmak için hangi konuları belirlemek gerekir?

Problemin hangi zamanlarda ortaya çıktığını (sadece hafta sonları yada yoğun sezonlarda vb.), daha çok kim ya da kimlerle ilgili olduğunu (problemle ilgili olan sadece yeni işe giren personel, eski personel, büyük bir personel grubu ya da sadece yöneticiler mi?), çoğunlukl anerelerde karşılaşıldığını (bir bölümle mi sınırlı, yaygın mı?), önem derecesinin ne olduğunu (bütçeyi aşan harcamalar ilgilenmeye değecek büyüklükte mi ya da problem örgütsel etkililiği ciddi derecede bozacak düzeyde mi?) belirlemek gerekmektedir.

Performans yönetim sistemiyle ilgili alt (operasyonel) düzey yönetimin görev, yetki ve sorumlulukları nelerdir?

? Performans yönetiminin amaçları ve ilkeleri ile kendi görev ve sorumluluklarını bilmek ve buna göre davranmak. ? Performans planlaması aşamasında gerekli katkıyı sağlamak. Ayrıca, personele kendilerinden ne beklendiğini anlatmak ve kabullerini sağlamak için düzenli toplantılar yapmak. ? Belirlenen politikaların, prosedürlerin, kuralların ve ilgili diğer düzenlemelerin uygulanabilirliği için personelin ulaşabileceği ve danışabileceği bir kişi olmak. ? Personel için yanına girilebilir ve ulaşılabilir olmayı sürdürmek. Etkili bir performans yönetimi için personelin performans amaçlarına ulaşmasını sağlayacak ya da engel oluşturabilecek unsurları tanımlamak ve gerekli desteği vermek. ? İnsan kaynakları bölümüyle iyi ilişkiler içinde olmak, onlarla birlikte çalışmak. ? Değerleme süreci boyunca personele özel ve olumlu geri bildirim sağlamak, ara değerlemeler yapmak için periyodik toplantılar düzenlemek. ? Performans ölçme ve değerleme süreci boyunca personel ile yapılan toplantılara ilişkin bilgileri belgelendirmek. ? İşletme personeliyle uzlaşma içinde, zaman planına ve prosedürlere uygun olarak değerleme sürecini başlatmak, sürdürmek ve tamamlamak. ? Performans değerleme sonuçlarına dayanarak, personeli ödüllendirmek ya da disipline yönelik işlemleri uygulamak.

Performans yönetimi süreci nedir?

İnsan kaynağının bireysel katkılarını ya da grup içindeki becerilerini geliştirerek ve performanslarını artırarak, işletme verimliliğini yükseltmeyi amaçlayan stratejik bir yönetim sürecidir.

Yapılan analizler sonucunda ortaya çıkan durumlar nelerdir?

Yapılan analizler sonucunda, kurulması düşünülen bir performans yönetimi sisteminin gerçekten bir başarı şansına sahip olup olmadığı; yöneticiler, nezaretçiler ve personel arasında güven duygusunun bulunup bulunmadığı; performansa en çok katkıda bulunan ve sistemin performansını etkileyen unsurların ve örgütsel performansı artırmak için değiştirilmesi ya da geliştirilmesi gereken alanların neler olduğu ortaya çıkarılır.

Mevcut sistem analiz edilirken sistemde öncelikle hangi sorunun cevaplanması gerekir?

Neyin veya nelerin problem olarak görülmesi gerekir?sorusu cevaplandırılmalıdır.

Üst yönetimin performans yönetim sistemiyle ilgili üstlenmesi gereken görev ve sorumlulukları nelerdir?

? Performans yönetimi sisteminde uygulanacak çalışma ilkelerinin tüm örgüt üyelerine duyurulması ve benimsetilmesi için düzenlenecek etkinliklere liderlik yapmak. ? Performans yönetimiyle ilgili çalışmaları baştan sona desteklemek, ortaya çıkan problemlerin çözümüne yardımcı olmak. Bu yardım yapılmadığı takdirde personelin sisteme bağlı kalması konusunda sorunlar yaşanacaktır. ? Örgütsel amaçları, vizyonu, misyonu, değerleri, örgütsel hedefleri ve stratejileri saptayarak,örgütü bunlara yönlendirmek ve ulaşılabilmesini sağlamak için tüm bölümlerin ve fonksiyonların eşgüdümünü sağlamak. ? Etkili bir işletme sistemi kurmak ve işletmek. ? Aynı işi yapan personel arasında ortaklaşa belirlenmiş, amaçlarla ve stratejilerle uyumlu ve performans beklentilerini doğru bir şekilde yansıtan standartların oluşturulmasını sağlamak. ? Performans ölçümlerinin ve değerlemelerinin geçerli, güvenilir ve belirlenen zaman süreleri içinde başlatılmasını, bitirilmesini ve belgelendirilmesini güvence altına almak. ? Yönetim görevlerini üstlenen personelin performanslarını izlemek, ölçmek ve değerlemek.Performans değerlemelerinden elde edilen bilgiler doğrultusunda yöneticilerin terfi ettirilmeleri,geliştirilmeleri, eğitilmeleri ve ücretlendirilmeleriyle ilgili kararları vermek. ? Personel şikâyetlerine gereken önemin verilmesini sağlamak

Performans yönetimi sürecinde ağırlık verilen yönetim fonksiyonları hangileridir?

Planlama ve denetim

İnsan kaynakları bölümünün performans yönetim süreci ile ilgili görev, yetki ve sorumlulukları nelerdir?

• Performans ölçme ve değerleme sürecinin tasarlanmasına ve uygulanmasına katılma ve uzmanlık desteği verme

• Performans değerleme uygulamaları konusunda sendikalarla görüş birliğine varma

• Performans ölçme ve değerleme formlarını hazırlama ve ilgili kişilere dağıtma

• İzlenecek prosedürleri belirleme ve bunları yazılı talimatlar haline getirme

• Performans değerleme tarihlerini kararlaştırma ve bu tarihleri yöneticilere hatırlatma

• Performans değerleme görüşmelerini planlama, organize etme ve bunları yazılı talimatlar haline getirme • Performans ölçme ve değerleme süreci boyunca sistemi biçimsel olarak kontrol altında tutma

• Tamamlanan formları gözden geçirme ve ilgili personelin dosyalarına koyma

• Yöneticiler tarafından önerilen ücret artışlarını, terfileri onaylama, gereken eğitim ve geliştirme programlarını hazırlama

Orta ve alt düzey yöneticilerin beklentileri nelerdir?

Performans yönetimi sisteminden işletmenin orta ve alt bölümünde görev yapan yöneticilerin de bazı beklentileri bulunmaktadır. Bu beklentilerden öne çıkanlar şunlardır: Sistemin kullanımının kolay olması, personelden beklenen performansın açıkça tanımlanması,kendilerine iletilmesi ve kabullerinin sağlanması, sorumluluk alanlarındaki personelin performansının iyileşmesi ve artması, insanlar arasındaki çatışmaların önlenmesi, iyi insan ilişkilerinin ve çalışma ilişkilerinin kurulması ve sürdürülmesi, kendilerinin örgüt içinde statülerin ve personel yeterliliklerinin artması, personelin kendilerine olan saygı ve öz güvenlerinin olumlu yönde değişmesidir.

Örgütler açısından performans yönetim süreci gerçekleştirilirken neler yapılmalıdır?

Bu sistemden etkilenecek tüm bireylerin ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşılayacak katılımcı bir yaklaşımın benimsenmesi gerekir.Oluşturulan sistemden en yüksek verimliliğin elde edilebilmesi için performans yönetimi sistemiyle örgütün uzun vadeli amaçları ve performans değerleme arasında bağlantı kurulması, örgütün kültürel özelliklerinin dikkate alınması, personelin katılımının sağlanması, ekip çalışmasından en üst düzeyde yararlanılması, geçerli ve uygun yönetsel kararlar verilmesi gerekmektedir. Bu faktörleri dikkate alarak tamamlanacak bir performans yönetimi süreci sonucunda, mevcut insan kaynaklarından en etkili ve verimli şekilde yararlanmak, böylece örgütsel etkililiği artırmak ve rekabet avantajı elde etmek mümkün olabilecektir.

Planlar ne şekilde yapılır?

Stratejik planlar uzun vadelidir ve üst yönetim tarafından yapılır.Taktik planlar orta vadelidir, fonksiyonel yöneticiler tarafından hazırlanır. Operasyonel planlar ise, alt yönetim düzeyinde kısa vadeli olarak hazırlanan planlardır. Performans kriterleri ve standartları işletmenin uzun ve orta vadeli planlarıyla uyumlu olmalıdır.

Performans yönetimi sürecinin başlangıcı ve en temel aşaması nedir?

Performans planlamasıdır.

Performans yönetim sistemi oluşturulurken üst yöneticiler hangi yaklaşımı benimseyerek planlama yapmalıdırlar?

Performans yönetim sistemi oluşturulurken üst yöneticiler, amaçlara göreyönetim yaklaşımıyla işletme amaçları doğrultusunda çalışanlarıyla birlikte hedef belirleyip, ulaşılmakistenen performansları planlamalıdır. Bu yaklaşım biçimi, personelden beklenen performansı açıkçatanımlayarak, sistemin çalışanlar tarafından daha kolay benimsenmesini, anlaşılmasını ve yöneticilerin en büyük beklentisi olan, personelin işletme amaçları doğrultusunda çalışmasını sağlayacaktır. Ayrıca,işletme içindeki amaçların koordinasyonunu sağlayarak, temel örgütleme ilkelerinden biri olan amaç birliği ilkesinin korunmasına yardımcı olacaktır.

İnsan kaynakları bölümünün yerine getirmesi gereken görev ve sorumluluklar nelerdir?

? Fonksiyonel yöneticilerle birlikte performans ölçme yöntemini saptamak, performanskriterlerinin ve standartlarının belirlenmesi konuda uzmanlık desteği vermek.Performans değerleme kriterleri ve standartları, kullanılan yöntem ve değerleme sonuçlarının kullanımı konusunda sendikalarla görüş birliğine varmak. ? İşletmede çalışan herkese uygulanacak performans ölçme ve değerleme formlarını hazırlamak ve ilgili kişilere dağıtmak. ? Performans ölçme ve değerleme sürecinde izlenecek prosedürleri fonksiyonel yöneticilerlebirlikte belirlemek ve bunları yazılı talimatlar haline getirmek. Performans ölçme ve değerleme sistemi açısından bu prosedürleri mümkün olduğunca tektip hazırlayarak, değerleme bilgilerinin insan kaynakları bölümünde toplanmasını sağlamak. ? Performans değerleme tarihlerini fonksiyonel yöneticilerle birlikte kararlaştırmak ve bu tarihleri yöneticilere hatırlatmak. ? Performans değerleme görüşmelerini fonksiyonel yöneticilerle birlikte planlamak ve bunları yazılı talimatlar haline getirmek. ? Performans ölçme ve değerleme süreci boyunca sistemi biçimsel olarak kontrol altında tutmak. ? Tamamlanan formları gözden geçirmek ve ilgili personelin dosyalarına koymak. ? Yöneticiler tarafından önerilen ücret artışlarını, terfileri onaylamak, gereken eğitim ve geliştirme programlarını hazırlamak.

Sendikaların beklentileri nelerdir?

Performans yönetimi sisteminden sendikaların temel beklentisi üyelerinin maddi ve manevi çıkarlarının korunmasıdır. Ayrıca performans kriterlerinin ve standartlarının objektif ve adil olması; yönetim tarafından kendilerine gerekli açıklamaların yapılması; performans ölçme ve değerlemede geçerli ve güvenilir yöntemlerin kullanılması, olumsuz sonuçlar konusunda kendilerinin bilgi ve belgelerle ikna edilmesi gibi beklentileri olacaktır. Diğer yandan, performans yönetim sistemi çalışanlar arasındaki başarı farklılıklarını belirlemeye yönelik bir sistem olarak karmaşık özelliklere sahiptir ve bu özelliklerin sendikalar tarafından üyelerine açıklanması güç bir olaydır. Bu nedenle, performans yönetim sistemi genelde sendikalar tarafından kolaylıkla benimsenen ve arzulanan bir çalışma olarak görülmemektedir. Oysa başarılı ve başarısız çalışanlar arasındaki farkın adil ve objektif bir biçimde belirlenip, başarılı olanın lehine düzenlemelerin yapılması sendikaların temel hedefleriyle çelişmemektedir. Burada önemli olan konu, sendika yetkililerin performans yönetim sistemi hakkında bilgilendirilmeleri yoluyla gerekli destek ve katılımlarının sağlanmasıdır.

Stratejik planlama neyi amaçlar?

Stratejik planlama, işletme üst yönetiminin örgütü bir bütün olarak değerlendirerek, örgütün ulaşmayı düşündüğü ana amaçları, pazar,ürün ve hizmet hedeflerini ve bu hedeflere ulaştıracak gerekli kaynakları elde etme ve geliştirme sürecidir. Örgütlerde stratejik planlama yapılmasının öncelikli amacı, örgütün tüm çabalarının müşteri tatminini ve bunu sağlayacak ürün ve hizmet kalitesini yaratmak ve belirlenen performans hedeflerine ulaşmaya doğru yönlendirmektir.

Performans ölçme işleminin sağlıklı bir tanımlama yapabilmesi için hangi faktörleri çok iyi kontrol etmesi gerekir?

Bu faktörler: 1. Ölçülen özellik, 2. Ölçen kişi ve 3. Kullanılan ölçme aracıdır.

Yönetici olmayan personelin performans yönetim sistemiyle ilgili yerine getirmesi gereken görev ve sorumlulukları nelerdir?

? Kendi hedef ve amaçlarını planlama aşamasında açıkça ortaya koymak ve yöneticilerle üzerinde anlaşmaya varabilecekleri yeni görüş ve önerilerle sürece katılmak. ? Beklenen performansla ilgili olarak kendisine iletilen misyon, amaç, hedef, politika ve prosedür ? bilgilerini, kuralları, talimatları vb. almak. ? Toplantılarda düzenli olarak yer almak, düşüncelerini çekinmeden, açıkça söylemek. ? Hangi işlerin yapılması gerektiğini ve hangi davranışların kabul göreceğini anlamak ve bunları en iyi şekilde yapmanın yollarını bulmak. ? İş talimatlarını izlemek. ? Grup içindeki diğer üyelerle iyi ilişkiler içinde olmak, onlarla görüş alışverişinde bulunmak,görüşlerine saygılı olmak, işbirliği içinde çalışmak. ? Belirlenen görevleri ve performans standartlarını, performans değerleme periyodu başında incelemek; değerleme periyodu boyunca performans düzeyi, başarıları ya da başarısız olduğu alanlar hakkında geri bildirim almak ve değerleme periyodu sonunda değerlemenin sonuçlanması için en yakın yöneticisiyle (nezaretçisiyle) görüşme yapmak. ? Kendisinin performans değerlemesini yapmak. ? En yakın yöneticisiyle birlikte gelişme planını hazırlamak. ? Yetersiz olduğu alanları düzeltmek ya da hedeflere ulaşmak için gelişme planında belirtilen spesifik önerileri gerçekleştirmek.

Kurulan ölçme sistemleri örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşılamakta mıdır,yaşanan zorluklar ya da hatalı ve yetersiz uygulamalar var mıdır?

Kurulan ölçme sistemleri genellikle örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşılayamamış,uygulanmalarında sahip oldukları karmaşık süreçler nedeniyle büyük zorluklar yaşanmış ya da hatalı ve yetersiz uygulamalara neden olmuştur. Bu hatalardan bazıları; performans ölçme ve değerleme sistemleriyle, ödüllendirme sistemlerinin eşgüdümünün sağlanamaması, işin bu konuda uzmanlığı olmayan, otoriter ve yetersiz yöneticiler tarafından yürütülmesi, üst yönetimin katılımı ve desteğinin yeterince sağlanamamasıdır. Belki de en büyük başarısızlık nedeni, örgütsel amaçlar ve stratejiler ile performans ölçme ve değerleme sistemleri arasında bir bağlantının kurulamamasıdır.

Performans yönetim sürecinde, ölçme ve değerleme birbirlerinden bağımsız kavramlar mıdır?

Hayır değildir. Bir karar verme faaliyeti olan değerleme, ölçmeyi de kapsayan daha geniş bir kavramdır. Ölçme, genellikle bir amaç için yapılır. Bu amaç gösterilen performans bakımından kişiler, gruplar ya da örgütün tümü hakkında değerleme yapmak ve elde edilen değerleme sonuçlarına dayanarak belli kararlar vermektir.Performansın artırılması için öncelikle mevcut performans düzeyinin belirlenmesi gerekir. Bu nedenle performans değerleme sürecinin sonunda planlanan performansla gerçekleşen performans karşılaştırılır.Gerçekleşen performans, planlanan performansa eşit ya da daha üst düzeydeyse, personeli ödüllendirme ya da performans planlama sürecini tekrar gözden geçirme söz konusu olacaktır. Başarılı personeli ödüllendirmek için performansa dayalı ücret sistemi, terfi ettirme ve finansal olmayan diğer ödüller kullanılır.

Performans yönetimi sisteminin yürütülmesi sürecini kaç aşamada ve hangi aşamalarda inceleyebiliriz?

İki aşamada: ? Performansın planlanması ? Performansın ölçülmesi ve değerlenmesi

Üst yönetimin beklentileri nelerdir?

Örgüt personelinin işletme hedefleri doğrultusunda çalışmalarını sağlamak işletme üst yönetiminin en önemli sorumluluğudur. Bu sorumluluğun yerine getirilmesinde performans yönetimi sisteminin kullanılması üst yöneticilerin personelin işletme amaçları doğrultusunda çalışma beklentisini karşılayacaktır. Üst yöneticilerin performans yönetimi sisteminden diğer bir beklentisi de çalışanların kariyer gelişimini etkileyecek, bilgi, beceri yetersizliklerini, görevinin gerekleri için uygun olmayan bazı niteliklerini önceden tespit edip, bu konularda önlem alabilme şansına kavuşmaktır. Çalışanlara adil ve eşit davranabilme konusunda da üst yöneticilerin sistemden bir takım beklentileri bulunmaktadır. Bu beklenti performans yönetim sisteminde yer alan değerleme sürecinde, çalışanların performanslarının ortak ölçüm kriterleri kullanarak değerlenmesidir. Çünkü her bir çalışan için farklı kriterlerin kullanılması bireylerarası karşılaştırmaları güçleştirir. Dolayısıyla üst yöneticiler performans yönetimi sisteminden adil ve eşit karşılaştırmalara olanak sağlayacak kriterler beklemektedir. Üst yöneticilerin çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve giderilmesi konusunda da sistemden bazı beklentileri bulunmaktadır. Performans değerleme formlarında personelin hangi konu ve alanlarda geliştirilmesi gerektiğini belirten yöneticiler, bu isteklerinin eğitim bölümü tarafından personel ve bölümü için uygun zaman ve koşullarda giderilmesini isteyeceklerdir. Üst yöneticilerin performans yönetimi sisteminden diğer önemli bir beklentisi de, çalışanların değerleme süreci sonunda performanslarının düzeyiyle orantılı olarak maddi ve manevi yönden ödüllendirilmeleridir. Böylece personelin sisteme inançları ve ilgileri artacak, bunun sonucunda da sistemin amaçları ve yararları daha kolay gerçekleşebilecektir.

Performans yönetimi sisteminde başlangıç noktasını ne oluşturur?

Stratejik planlama

Performans yönetim sürecinin aşamaları nelerdir?

Performans yönetim sisteminin tasarlanması, performans yönetim sisteminin yürütülmesi ve performans yönetim sisteminin değerlendirilmesi.

Performans ölçme işleminin sağlıklı bir tanımlama yapabilmesi için kontrol edilmesi gereken faktörler nelerdir?

Performans ölçme işleminin sağlıklı bir tanımlama yapabilmesi için üç temel faktörü çok iyi kontrol etmesi gerekir. Bu faktörler: 1) Ölçülen özellik, 2) Ölçen kişi ve 3) Kullanılan ölçme aracıdır.

Performans değerlemesi nasıl yapılır?

Performans değerlemesi esas olarak performansı geliştirmek ve performans değerlemesi sonuçlarına dayalı olarak, ücret, terfi, işten çıkartma gibi idari kararları vermek amacıyla yapılır.

Uygulanmakta olan performans yönetimi sisteminin etkili olabilmesi için neler yapılması gerekir?

Personelin örgütsel performansa yaptığı katkının artırılması gerekir. Performans yönetim sistemiyle bu katkının artıp artmadığına ilişkin bir takım göstergeler bulunmalıdır. Bu göstergeler genellikle etkili insan kaynakları ve performans yönetimiyle elde edilecek sonuçlardır. Performans yönetimi sistemi her yönüyle analiz edildikten sonra, sürecin başına dönülerek aynı aşamalar izlenir ve gelecek dönem için yeni bir performans yönetim sistemi tasarlanır.

Performans planlaması nedir?

Performans planlaması, performans ölçme ve değerleme sistemi geliştirmek için, yöneticilerin vepersonelin nereye gitmek istiyoruz?, oraya nasıl ulaşabiliriz? ve başarılarımızı nasıl ölçüp değerlendireceğiz? sorularının cevapları üzerinde çalışıp görüş birliği sağlamalarını gerektirir. İyitasarlanmış bir performans planlama süreci yönetimin performans geliştirme amacına hizmet eden; ölçmeve değerleme sistemleriyle uyumlu; ve personel hakkında sorgulanmayacak farklı görüşlerin ortaya çıkmasını sağlayacaktır.

Performans yönetim sürecinin tasarlanmasının aşamaları nelerdir?

Performans yönetim sürecinin tasarlanması; mevcut sistemin analizi, beklentilerin saptanması, görev, yetki ve sorumlulukların belirlenmesi aşamaları gerçekleştirilmelidir.

Performans yönetim süreci nedir?

Performans yönetimi süreci, insan kaynağının bireysel katkılarını ya da grup içindeki becerilerini geliştirerek ve performanslarını artırarak, işletme verimliliğini yükseltmeyi amaçlayan stratejik bir yönetim sürecidir.

Sendikaların performans yönetim sisteminden beklentileri nelerdir?

• Olumsuz sonuçlar konusunda kendilerinin bilgi ve belgelerle ikna edilmesi

• Performans kriterlerinin ve standartlarının objektif ve adil olması

• Performans ölçme ve değerlemede geçerli ve güvenilir yöntemlerin kullanılması

• Üyelerinin maddi ve manevi çıkarlarının korunması

• Yönetim tarafından kendilerine süreçle ilgili açıklamaların yapılması

Performansın değerlenmesi süreci sonunda, bazı personel daha düşük performans gösterirken bazıları yüksek performans gösteriyorsa hangi durumlar söz konusu olur?

Performans farklılıkları ortaya çıkar ve performansı engelleyici nedenlersaptanır. Performansı artırmak için pozitif güçlendirme, pozitif disiplin programları, eğitim programları, kendi kendine kontrol sistemleri,cezalandırma, transfer etme, işten geçici uzaklaştırma ya da işten çıkartma gibi önlemler alınır. Performans yönetiminin etkililiğini belirleyecek olan performans değerleme sistemi dikkatle planlanmalı ve uygulanmalıdır. Çünkü performans değerleme sistemindeki herhangi bir aksaklık, performans yönetimiyle ilgili çabaları boşa çıkaracak, olumsuz sonuçlar doğuracaktır.

Değerlemede temel amaçlar nelerdir?

1. Yönetimin ve personelin performans yönetimi sürecinden beklentilerini saptamak, 2. Mevcut sisteme yönelik tutumları değerlemek, 3. Performans yönetimi sürecinde kullanılan yaklaşımların personel tarafından kabul edilme eğilimini test etmek ve 4. Beklentiler ile mevcut sistemin bu beklentileri karşılama yeterliliği arasındaki farkları kesin olarak belirlemek olmalıdır.

Performans yönetimi sisteminde değerlemeye hangi soruların sorularak başlanması gerekir?

Niçin bir performans yönetimi sistemi olmalıdır?,Sistemin etkililiğini sağlayacak şey nedir?, Yöneticiler hangi rolü oynamalıdır? gibi soruların cevapları aranarak başlanmalıdır.

Orta ve alt düzey yöneticilerin performans yönetim sisteminden beklentileri nelerdir?

• İnsanlar arasındaki çatışmaların önlenmesi; iyi insan ve çalışma ilişkisinin kurulması ve sürdürülmesi

• Örgüt içindeki statülerinin yükselmesi

• Performans değerleme istemin kullanımının kolay olması

• Personelden beklenen performansın açıkça tanımlanması, kendilerine iletilmesi ve kabullerinin sağlanması

• Personelin kendilerine olan saygı ve öz güvenlerinin olumlu yönde değişmesi

• Sorumluluk alanlarındaki personelin performansının iyileşmesi ve artması

Performans yönetim sisteminin yürütülmesinde yapılması gereken aşamalar nelerdir?

Performans yönetim sisteminin yürütülmesinde yapılması gereken aşamalar; performans planlanması, performans ölçülmesi ve performansın değerlendirilmesi gerekir.

Üst yönetimin performans yönetim süreci ile ilgili görev, yetki ve sorumlulukları nelerdir?

• Örgütsel amaçları, vizyonu, misyonu, değerleri, örgütsel hedefleri ve stratejileri saptayarak, örgütü bunlara yönlendirme ve ulaşılabilmesini sağlamak için tüm bölümlerin ve fonksiyonların eşgüdümünü sağlama

• Örgütün performansını artırmayı ve geliştirmeyi sağlayacak sistemleri kurma, geliştirme ve belirlenen amaçlar doğrultusunda işletilmesini sağlama

• Performans yönetimiyle ilgili düzenlenecek etkinliklere liderlik yapma, destekleme, taraflar arasındaki problemlerin çözümüne yardımcı olma

Üst yönetimin performans yönetim sisteminden beklentileri nelerdir?

• Personele adil ve eşit davranılması

• Personelin işletmenin amaçları ve beklentileri doğrultusunda çalışması

• Personelin kariyer gelişimini etkileyecek her türlü bilgi ve beceri yetersizliğinin zamanında belirlenmesi ve giderilmesi

• Personelin performans düzeyi ile doğru orantılı ödüllendirilmesi

Performans yönetim süreci öncesi mevcut sistemde analiz edilmesi gereken noktalar nelerdir?

Mevcut sistemde analiz edilmesi gereken noktalar şunlardır:

• Geçmiş yıllarda uzun, orta ve kısa dönemli planların yapılıp yapılmadığı; hangi alanlarda planlardan sapmalar olduğu ve bunların giderilmesi yönünde ne tür çalışmaların yapıldığı; örgütün ve bölümlerin amaçları, hedefleri ve bunların ekonomik, politik ve kültürel gerçeklerle uyumu; örgütün, bölümün ya da iş biriminin amaçlarının bireysel amaçlara uygunluğu; örgütün amaçlarının herkesce bilinmesi ve benimsenmesi durumu.

• Yönetimin ve personelin benimsedikleri değerler ve tutumlar ile bunlar arasındaki farklar; insanların başarı, örgütsel bağlılık, uzmanlık, güç ve iş ahlakı açısından davranışları ve birbirleriyle ilişkileri; örgüt kültürünün yüksek performansı destekleyip desteklemediği; risk alma, ödül ve ceza yaklaşımları; temel kaynak olarak insana gösterilen saygı ve bu saygının insanın gelişimine sağladığı katkının sonuçları.

• Örgütsel çalışma ortamının yapısındaki risk, sıcaklık, yakınlık, destek, standartlar, çatışma ve kimlik gibi temel belirleyicilerin durumu; motivasyon faktörleri, iletişim, etkileşim, etkileme süreci, karar verme, hedef oluşturma ve denetim gibi liderlik süreçleri; bu süreçlerin örgüt üzerinde ne derecede etkili olduğu; toplu pazarlıklar, şikayet sistemleri ve sendikal ilişkiler sonucu ortaya çıkan davranışsal sorunlar.

• Sürecin örgütsel ve bireysel amaçlara ulaşmayı sağlayıp sağlamadığı; iş akışında ortaya çıkan sorunlar; hem insanlara hemde örgütsel performansa etkisi açısından işlerin içerikleri ve birbirleriyle ilişkileri, insanlara uyumu, bireysel gelişmeyi teşvik edip etmediği; yetki devretme ve grup çalışmalarının etkililiği. • Örgütün amaçlarına ulaşmasını sağlayacak, liderlerin, personelin ve diğer kaynakların mevcudiyeti; bireylerin istenen düzeyde faaliyet gösterecek, zihinsel, fiziksel ve duygusal kapasiteyle; işlerini yapacak bilgi, beceri ve uzmanlığa sahip olup olmadıkları.

• Örgütün personel seçme, işe alma, yerleştirme, oryantasyon, performans değerleme, yükseltme, ücretlendirme, discipline etme, işten çıkartma, eğitim ve geliştirme politikalarının, programlarının ve uygulamalarının ve bu amaçla tahsis edilen kaynakların durumu; personelin yeterliliğini geliştirme sürecinin çevresel değişikliklerin gereklerini karşılayıp karşılamadığı.

• İşgücü devri, devamsızlık ve işe gelmeme oranları, verimlilik ölçüm sonuçları, personel şikayetleri, kaza raporları, personelin sağlık kayıtları, personelin önerileri; müşteri şikayetleri, pazar payı oranları, satış oranları, rekabet gücü.

• Mevcut performans değerleme sisteminin uygulanması sırasında karşılaşılan sorunlar, sistemin güçlü ve zayıf yönleri.

Stratejik planlama ve stratejik planlamamanın amacı nedir?

Stratejik planlama örgütün amaçlarına ulaşması için belirlenen stratejilerin formüle edilmesi ve kontrolüyle sonuçlanan kararlar ve faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir. Stratejik planlama, işletme üst yönetiminin örgütü bir bütün olarak değerlendirerek, örgütün ulaşmayı düşündüğü ana amaçları, pazar, ürün ve hizmet hedeflerini ve bu hedeflere ulaştıracak gerekli kaynakları elde etme ve geliştirme sürecidir. Örgütlerde stratejik planlama yapılmasının öncelikli amacı, örgütün tüm çabalarının müşteri tatminini ve bunu sağlayacak ürün ve hizmet kalitesini yaratmak ve belirlenen performans hedeflerine ulaşmaya doğru yönlendirmektir.

Yönetici olmayan personelin performans yönetim sisteminden beklentileri nelerdir?

• Açık olarak kendilerinden ne beklendiğinin tanımlanması ve bu aşamada onların görüşlerinin alınması

• Çalışma koşullarının iyileştirilmesi; olumlu çalışma ilişkilerinin kurulması

• Değerleme sonuçları ile örgütün ödül sistemi arasındaki ilişkinin net bir şekilde görülebilmesi

• Doğru, zamanlı ve yapıcı geri bildirim verilmesi; yetersiz oldukları yönler konusunda anlayış gösterilmesi • Gelişmeleri için gerçek eğitim ihtiyaçlarının dikkate alınması

• Haksız ilişkilere karşı savunma mekanizması sağlanması

• Herkese adil ve eşit davranılması • İnsanlar arası çatışmalardan kaçınılması

• İyi insan ilişkilerinin geliştirilmesi • Kariyer planlamasının yapılması

• Kendilerine olan saygılarının, öz güvenlerinin ve diğer yönlerinin olumlu bir şekilde gelişmesi

• Kendileriyle birebir iletişime geçilerek açık açık konuşulması

• Performans değerlemelerinin sadece üstler tarafından yapılmaması

• Yaptıkları çalışmanın ilginç ve tatmin edici olması

Performans ölçülmesinde yapılan hatalar nelerdir?

Kurulan ölçme sistemleri genellikle örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşılayamamış, uygulanmalarında sahip oldukları karmaşık süreçler nedeniyle büyük zorluklar yaşanmış ya da hatalı ve yetersiz uygulamalara neden olmuştur. Bu hatalardan bazıları; performans ölçme ve değerleme sistemleriyle, ödüllendirme sistemlerinin eşgüdümünün sağlanamaması, işin bu konuda uzmanlığı olmayan, otoriter ve yetersiz yöneticiler tarafından yürütülmesi, üst yönetimin katılımı ve desteğinin yeterince sağlanamamasıdır. Belki de en büyük başarısızlık nedeni, örgütsel amaçlar ve stratejiler ile performans ölçme ve değerleme sistemleri arasında bir bağlantının kurulamamasıdır.

Performans yönetimiyle ilgili yönetimin temel görev ve sorumlulukları genel olarak nelerdir?

Performans yönetimiyle ilgili yönetimin temel görev ve sorumlulukları genel olarak üç ana başlık altında toplanmaktadır. Bu görev ve sorumluluklar şunlardır:

• Örgütün temel amaçlarını örgütü oluşturan en alt sistemlere kadar, bu sistemlerin özel amaçlarını da içerecek şekilde tüm örgüte yaymak ve benimsetmek.

• Örgüt içinde yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya doğru karşılıklı bilgi akışını sağlayacak bir iletişim sistemini geliştirmek.

• Yönetilen birimlerin performanslarını sürekli geliştirmek, bu amaçla işletmenin tümü ya da istenen bölümleri için performans ölçme ve değerleme sistemi kurmak ve uygulamaktır.

İnsan kaynakları yöneticilerinin performans yönetim sisteminden beklentileri nelerdir?

• Fonksiyonel yöneticilerin performans değerleme sürecini ciddiye almaları; performans değerleme prosedürlerini izlemeleri; formları eksiksiz doldurmaları; olumsuz tutum ve çatışmalar içine girmemeleri

• Hatalı ölçme ve değerlemelerden dolayı personelin gözünde insan kaynakları bölümünün inandırıcılığını kaybetmesinden kaçınılması

• Performans değerleme sonuçlarının insan kaynaklarının çeşitli işlevlerinde kullanılması

• Performans yönetim süreci ile insan kaynakları bilgi sistemi arasında bağlantı kurulması

Performans planlaması nasıl yapılmalıdır?

Planlama süreci, örgütün amaçlarını ve politikalarını belirleyen ve bunlara ilişkin stratejilerin ve taktiklerin neler olacağını kararlaştırmaya yardım eden bilgilerin toplanmasıyla başlar. Yapılan araştırmalardan ve toplanan bilgilerden yararlanılarak geleceğe yönelik tahminlerde bulunulabilir. Daha sonra amaçlar ve hedefler belirlenir ve bunlara ulaşılması için gerekli faaliyetler ve bu faaliyetlerden hangi sonuçların beklendiği ortaya konulur. Performans planlaması, performans ölçme ve değerleme sistemi geliştirmek için, yöneticilerin ve personelin “nereye gitmek istiyoruz?”, “oraya nasıl ulaşabiliriz?” ve “başarılarımızı nasıl ölçüp değerlendireceğiz?” sorularının cevapları üzerinde çalışıp görüş birliği sağlamalarını gerektirir. İyi tasarlanmış bir performans planlama süreci yönetimin performans geliştirme amacına hizmet eden; ölçme ve değerleme sistemleriyle uyumlu; ve personel hakkında sorgulanmayacak farklı görüşlerin ortaya çıkmasını sağlayacaktır.

Yöentici olmayan personelin performans yönetim süreci ile ilgili görev ve sorumlulukları nelerdir?

• Yöneticilerle üzerinde anlaşmaya varabilecekleri yeni görüş ve önerileriyle sürece katılma

• Kendisine iletilen misyon, amaçlar, hedefler, politikalar, prosedürler, talimatlar, standartlar/hedefler vb. ilgili tüm bilgileri alma ve uyma

• Toplantılarda düzenli olarak yer alma, düşüncelerini çekinmeden açıkça söyleme

• Grup içindeki diğer üyelerle iyi ilişkiler ve işbirliği içinde olma

• Ara ara nezaretçisi ve diğer kişilerden aldığı geribildirimleri doğru değerleme

• Kendi kendisine performans değerlemesi yapma

• En yakın yöneticisiyle birlikte performans değerleme görüşmesi yapma ve gelişme planını hazırlama

• Kendisini geliştirme için çaba sarfetme

Performans yönetim sisteminin değerlenmesindeki amaç nedir?

Performans yönetimi sisteminde değerlemeye “Niçin bir performans yönetimi sistemi olmalıdır?”, “Sistemin etkililiğini sağlayacak şey nedir?”, “ Yöneticiler hangi rolü oynamalıdır?” gibi soruların cevapları aranarak başlanmalıdır. Değerlemede temel amaçlar; 1) yönetimin ve personelin performans yönetimi sürecinden beklentilerini saptamak, 2) mevcut sisteme yönelik tutumları değerlemek, 3) performans yönetimi sürecinde kullanılan yaklaşımların personel tarafından kabul edilme eğilimini test etmek ve 4) beklentiler ile mevcut sistemin bu beklentileri karşılama yeterliliği arasındaki farkları kesin olarak belirlemek olmalıdır.