Performans Yönetimi Dersi 1. Ünite Özet

Performans Yönetiminin Temel Kavramları Ve Farklı Boyutları

Performans yönetimi, insan kaynakları yönetimi işlevlerinin en önemlilerinden birisidir fakat onun dışında iş analizi, insan kaynakları planlaması, işe alma, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi, ücretlendirme gibi işlevleri de bulunmaktadır. Performans, bireylerin belli iş tanımları çerçevesinde, belli hedeflere ulaşmak için ortaya koydukları çabadır. Performans yönetiminin boyutları birbirinden bağımsız değildir. Her bir boyut kendinden öncekileri kapsar.

Performans değerleme; performansın belli dönemlerde, belli kriterler çerçevesinde, belli standartlara göre, belli yöntemler kullanılarak, yani belli bir sistem dâhilinde ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir. İşletmelerde çalışanların performanslarının değerlendirilmesiyle ilgili çalışmalar ilk olarak 1900’lü yılların başlarında ABD’de kamu hizmeti veren kuruluşlarda yapılmıştır. Daha sonra yönetim biliminin kurucularından Taylor’un iş etüdü çalışmalarının bulguları performans değerlemenin özel sektör işletmelerinde kullanımının yolunu açmıştır. İlerleyen yıllarda performans değerleme yöntemleri gelişerek yaygınlaşmaya devam etmiştir. Ülkemizde de performans değerleme çalışmaları ilk olarak kamu işletmelerinde başlamıştır, ancak geçmişi çok eskilere gitmez. Bugün özel sektör işletmelerinin önemli bir kısmında bile biçimsel bir performans değerleme sisteminin olmadığı söylenebilir.

Performans Geliştirme: Performans değerleme geçmişteki performansın ölçümüyle ilgiliyken performans geliştirme geçmişteki performansın beklendiği şekilde gerçekleşip gerçekleşmediğinin ölçülmesinin yanı sıra içinde bulunulan dönem içindeki performansın yükseltilmesi çabalarını da içerir. Eğer işletmeler arasındaki rekabette öne geçmenin yolu daha yüksek bir performans ortaya koymaktan geçiyorsa, yöneticilerin yapması gereken, sürecin sonunu bekleyip başaranları ve başaramayanları belirlemenin ötesine geçip, sürece dahil olmaktır. Sürecin içinde yer alarak çalışanların tamamının performans hedeflerini tutturmasını sağlayacak müdahalelerde bulunmaktır.

Performans Yönetimi: Performans değerleme geçmişe, performans geliştirme bugüne odaklıyken, performans yönetimi bu perspektiflere geleceği de eklemektedir. Böylece performans her yönüyle ele alınmış olmaktadır.

Performans yönetimi özellikle işletmelerde stratejik bakış açısının gündeme gelmesiyle birlikte ortaya çıkan bir yaklaşım olarak kabul edilebilir. İşletmelerin pazarlama, üretim, finans işlevleri gibi insan kaynakları yönetimi işlevi de stratejik bir bakış açısıyla ele alınmaya başlandıktan sonra; işe alma, ücretlendirme gibi stratejik bir yaklaşımla ele alınan insan kaynakları işlevlerine performans yönetimi de eklenmiştir. Performans yönetimi sadece tek tek çalışanların performanslarının ölçülüp iyileştirilmesiyle değil, bir bütün olarak performans değerleme ve geliştirme sisteminin girdi, süreç ve çıktılarının yönetimiyle ilgilidir. Bir diğer deyişle performans yönetimi çalışanların performanslarının değerlenmesi ve geliştirilmesiyle ilgili faaliyetlerin planlanması, koordine edilmesi, yürütülmesi, denetlenmesi ve iyileştirilmesi işlemlerinin tümünü kapsar.

Performans Yönetiminin Önemi Ve Sağlayacağı Yararlar

Etkili bir performans yönetimi sistemi hem çalışanların her birinin işletmeye katkısını en adil şekilde değerler, hem de işletmenin kaynaklarının doğru yerlerde ve doğru miktarlarda harcanmasını sağlayarak maliyetleri kontrol eder. Bu durum özellikle emek yoğun sektörler başta olmak üzere pek çok işletme için stratejik öneme sahip bir avantajdır. Çünkü işletmelerin insan kaynakları uzun vadede performansı en zor kestirilebilen ve yönetilebilen üretim faktörü durumundadır. Dolayısıyla performans yönetimi kimin ne kadar performans gösterdiğinin tam olarak belirlenmesini sağlayarak işletme sahibi ve yöneticilerin uzun vadeli stratejiler geliştirmelerine yardımcı olur. Performans yönetiminin hem yöneticilere hem çalışanlara hem de işletmeye yararlar sağlar bunlar şöyle özetlenebilir.

Yöneticilere yararları:

• Performans yönetimi çalışanlardan beklenen performansın doğru hedeflenmesini ve o hedefe ulaşılmasını kolaylaştırır.
• Performans yönetimi yöneticilerin işletmenin işleyişi üzerindeki kontrollerini sürekli kılar.
• Stratejik bir bakış açısı gerektiren performans yönetimi süreci en başından itibaren her birimden ve her düzeyden çalışanın aktif katılımıyla yürütür.
• Stratejik bir bakış açısı gerektiren performans yönetimi süreci en başından itibaren her birimden ve her düzeyden çalışanın aktif katılımıyla yürütür.
• Yöneticiler çalışanlarla yakın iletişim sırasında kendi eksiklerine yönelik de geribildirim alabilir.

Çalışanlara Yararları:

• Kriterleri ve standartları çalışanların da katılımıyla belirlenmiş bir performans yönetimi sistemi çalışanların hedefleri ile işletmenin hedeflerini birbiriyle uyumlu hale getirir.
• Çalışanlar, ortaya koydukları performansın yöneticiler tarafından nasıl ve neye göre değerlendiğini anlayabilir.
• Performans yönetiminin önemli bir bileşeni olan geribildirim sistemi yardımıyla çalışanlar kendileri hakkında yararlı olabilecek pek çok bilgiye sahip olurlar.
• Girdileri, süreci ve çıktıları açıkça paylaşılan bir performans yönetimi sistemi çalışanların rol tanımlarını da netleştirerek rol çatışmalarını azaltacaktır.
• Belli performans hedeflerinin olması, özellikle performansa dayalı ödüllendirme ve ücretlendirme sistemlerinin uygulandığı işletmelerde yüksek performans gösteren çalışanlar açısından avantaj sağlar.
• Kuralları belirli bir çalışma ortamı çalışanların iş tatmini ve güven duygularını destekleyerek iş stresinin azalmasını sağlar.
• Çalışanlar performans yönetimi sistemi çerçevesinde yöneticilerle daha etkili bir iletişim içinde olacakları için sadece performans yönetimine ilişkin değil diğer insan kaynakları yönetimi uygulamalarına da katkıda bulunma olanağı elde ederler.

İşletmeye Yararları:

• Öncelikle işletmenin bütüncül amaç ve hedeflerinin çalışanlarca anlaşılması ve paylaşılması mümkün hale gelir.
• İşletmenin iç çevresel faktörlerinin en önemlilerinden biri olan çalışanların stratejik bir unsur olarak güçlü ve zayıf yanlarının belirlenmesi mümkün olur.
• Tüm çalışanlara ait kişisel bilgilerin ve performans kayıtlarının insan kaynakları bilgi sisteminde yer alması birçok karar sürecini kolaylaştırır.
• İnsan kaynakları planlaması, eğitim ihtiyaç analizi, ücretlendirme ve ödüllendirme gibi uygulamalar performans yönetimi verileriyle yakından ilgili olduklarından bu gibi uygulamalara yönelik bütçeleme işlemleri kolaylaşır.
• Bütün bunların sonucunda işletmenin bir bütün olarak etkenliği, verimliliği, hizmet ve üretim kalitesi artar.

Performans Yönetiminin Amaçları

Performans yönetimi işletmeler tarafından farklı amaçla kullanılabilen kapsamlı süreçlerden oluşmaktadır. İşletmelerin performans yönetimi sistemlerini hangi amaçlarla kullanacaklarına karar vermeleri gerekmektedir. Çünkü performans yönetimi uygulamalarının yöntem ve içerikleri büyük ölçüde işletmenin performans yönetimine yönelik beklentilerine göre farklılaşacaktır. Performans yönetimi insan kaynakları yönetiminin iş analizi, insan kaynakları planlaması, personel bulma ve seçme, eğitim ve geliştirme, kariyer planlaması, ücret ve ödül yönetimi, endüstriyel ilişkiler gibi işlevlerini yerine getirme başarısı hakkında bilgi sağlar.

Performans Değerlemeye İlişkin Amaçlar: Performans değerlemeye yönelik amaçlar performans yönetiminin daha çok işletme ve yöneticilere yönelik faydalarının elde edilmesiyle ilgili temel yönetsel amaçlardır.

• İşletmenin verimliliğini artırmak
• Çalışanların performansını iyileştirmek ve geliştirmek
• Ürün ve hizmet kalitesini yükseltmek
• İdari kararlara destek olmak
• Çalışanlara geribildirim sağlamak
• Eğitim ve kariyer planlamasının etkililiğini artırmak
• Organizasyon, iş ve çalışan uyumunu sağlamak
• Performansa dayalı ödüllendirme yapmak

Performans Yönetimine İlişkin Amaçlar: Performans yönetimi sistemlerini günümüzde bilgi çağının gereklerine en uygun şekilde kullanan işletmeler, bu sistemlerin performans değerleme ve geliştirmeye yönelik amaçları yanında performans yönetimine yönelik amaçlarına da odaklanırlar.

• Çalışanların etkinliklerini geliştirmek
• Çalışanların potansiyelini belirlemek
• Örgüt içi iletişimi ve kültürel değişimi sağlamak
• Diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek

4857 Sayılı İş Kanununda işten çıkarma nedenleri arasında çalışandan kaynaklanan ve işyerinde sorunlara yol açan; uyumsuzluk, yetersizlik, performans/verim düşüklüğü, işi aksatma ve disiplinsiz davranışlarda bulunma yer almaktadır. Dolayısıyla performans değerlemesi sonucunda bu nedenlerin bulunması ve ispat edilmesi durumunda çalışanın işten çıkarılması söz konusudur. Bu konuda yaşanan hukuki anlaşmazlıklarla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.04.2008 tarih ve E. 2007/33486, K. 2008/10632 sayılı kararında performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin feshedilebilmesi için performans yönetim sisteminin şu özellikleri taşıması gerektiğini belirtmektedir:

• Performans ölçütlerinin objektif kriterlere dayanması,
• Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü, gerçekçi ve makul olması,
• Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanması,
• Çalışanın performansının düşük olarak nitelendirilebilmesi için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli ölçüm sonuçları olması,
• İşçinin kapasitesinin yüksek hedefler için yeterli olduğu halde bu hedefler için gereken gayreti göstermiyor olması,
• Performans değerleme kriterlerinin önceden saptanması ve işçiye tebliğ edilmiş olması,
• Performans değerleme sisteminin hazırlanmış olması gerektiği,
• İşyerine özgü kurumsallaşmış bir performans değerleme sisteminin geliştirilmiş ve uygulanıyor olması.

Bütün bu unsurlar dikkate alındığında performans düşüklüğünün işletmelere çalışanlarını işten çıkarma hakkı verdiği, bu hakkın ancak kapsamlı ve aktif bir performans yönetim sisteminin varlığı halinde kullanılabileceği anlaşılmaktadır. Bu konularda işletmelerin çalışanlarıyla yaşayabilecekleri yasal sorunların çözümünde etken bir performans yönetim sistemine sahip olmaları avantaj sağlayacaktır.