Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi 5. Ünite Özet

Kariyer Kavramı

Kariyer, bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Bir kişinin sahip olduğu kariyeri, sadece onun sahip olduğu işleri değil işyerine ve kendisine verilen iş rolüne ilişkin beklenti, amaç, duygu ve arzularını gerçekleştirebilmesi için eğitilmesi ve böylece sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek ve çalışma arzusu ile çalıştığı işte ve örgütte ilerleyebilmesi anlamını taşır. Kariyer, sosyal yaşam ve iş hayatının çalışan yaşamındaki önemiyle birebir ilişkilendirilen bir kavramdır. Bireysel ve örgütsel hedeflerle doğrudan bağlantılı, bireyin hayatı boyunca tecrübe edeceği işleri ve bu işlerle ilgili tüm süreçleri kapsayan bir olgudur.

Kariyerin başlıca dört kullanım alanı vardır. İlerleme alanında kariyer bir örgütte veya profesyonel bir hiyerarşide sürekli yukarı doğru bir gidişi olan bir hareketi ifade etmektedir. Buna göre kariyer başarısı, terfi ve maaşla ölçülür. Yaşam süresince birbiri ardına girişilen işler anlamında bireyin yaşamı boyunca yer aldığı farklı örgütlerde üstlendiği birbirinden farklı işler kişinin kariyerini oluşturur. Meslek anlamında, yöneticilik, doktorluk, mühendislik, akademisyenlik gibi bazı meslekler kariyer yapılabilecek meslekler iken işçilik, memurluk gibi meslekler iş olarak tanımlanır. Kişisel olarak elde edilen işle ilgili davranış ve tutumlar anlamında ise, kariyer bireyin yaşam süresi içinde, işle ilgili deneyimler ve faaliyetlerle bağlantılı, bireysel olarak elde etmiş olduğu davranış ve tutumlar dizisidir. Objektif özelliklerin yanı sıra değerler gibi öznel nitelikleri de içerir.

Kariyer yönetimi bireysel yetenek ve ilgi alanlarının örgüt amaçlarıyla uyumlaştırılmasını ve böylelikle hem örgütün hem de çalışanın kendi potansiyellerinden en üst düzeyde yararlanabilmesini sağlayan bir insan kaynakları faaliyetidir. Kişilerin kendi kariyer hedeflerine ulaşmalarına izin verirken, insan kaynağı ihtiyacını karşılamak üzere hedefler, planlar ve stratejiler oluşturup bunları yürürlüğe koyar.

Kariyer Yaklaşımları

Öne çıkan başlıca yedi kariyer yaklaşımı vardır. Kurumsal kariyer yaklaşımı örgütlerdeki teknik personelinde yönetsel pozisyonlarda kolayca ilerleyebilmeleri için geliştirilmiş bir yaklaşımdır. Personelin yönetsel uzmanlık birikimini geliştirmek amaçlanmaktadır. Bireysel kariyer yaklaşımı açısından bakıldığında, örgüt çalışanları, görevlerinin gerektirdiği niteliklerin neler olduğunu bilmek durumundadır. Bireylerin sahip olduğu deneyim ve yetenek, örgütlerde yükselmek için önemli bir ölçüt olarak görülür. Esnek kariyer yaklaşımıyla, personele kendi kariyerlerini yönetmeleri sorunluluğu verilmesi öngörülür. Örgüt yönetiminden beklenen ise personelin yeteneklerini geliştirmeleri için uygun koşulları ve araçları sağlamalarıdır. Böylelikle örgüt ve birey arasında daha profesyonel ilişkiler kurulabilmektedir. Tek bir örgütte çalışmaktan öte, iş fırsatlarının değerlendirilmesi ise sınırsız kariyer yaklaşımının özünü oluşturur. Bireyin kariyer hareketliliği, başka örgütlere doğru olabileceği gibi çalıştığı örgütün farklı iş bölümlerine doğru da olabilir. Portföy kariyer yaklaşımında, personel bir işletmede tam zamanlı çalışmaktan çok profesyonel hizmet vermeyi benimser. Tek bir örgüte bağlı olmamak eğilimindedir. Kurumsal ödüllendirme yerine, bir görevi başarıyla yerine getirmenin sağlayacağı motivasyonu değerlendirmeyi istemesi bu anlayış içerisinde yer alır. Çağdaş kariyer yaklaşımında, kariyer beklentilerinin kurum dışında gerçekleştirilmesi bireyin isteğidir. Geçici kariyerler kişilere bağımsızlık sağlarken, diğer yandan fırsatlara hızlı cevap verebilme esnekliği sağlar. Bu işleyişte terfi ve ödüllendirme belirleyici değildir. Yeni gelir alanları yaratma ve bireyin kendini geliştirmesi diğer hedeflerdir. Çok boyutlu kariyer yaklaşımında ise, personel profesyonelliği gereği iş odaklı hareket etmektedir. Çalıştığı örgütle sürekli iş anlaşması yapmak zorunda değildir. Örgüt paralel şekilde personelin kariyerini geliştirmek için kaynak ve ortam hazırlamayı taahhüt etmez.

Kariyer Dönemleri

Kariyer birbirinden farklı özelliklere sahip bir takım dönemlerden oluşur. Bu aşamalar birbiriyle zincirleme olarak bağlı olup tüm bireyler süreleri farklı olmakla beraber bu süreçlerden geçerler. Çıraklık döneminde kişi öğrenimini tamamlar ve gelecek için arayışlara başlar ve hayattan beklentileri net değildir. Genel olarak çalışma hayatının ilk beş yılını kapsayan bu dönemde genç bireyler örgütün talep ve beklentilerini anlamaksızın teknik bilgilerle işe başlar. Çok çeşitli işlerde çalışarak kendilerine en uygun olan işi bulma eğilimindedirler. Çıraklık dönemi bireyin ve iş hayatının gereklerini öğrendiği bir dönemdir ve birey öğrenci rolündedir. Bireyden beklenen en önemli faaliyet, öğrenme, talimatları takip etmede yeterli derecede dikkatli olmasıdır.

Bağımsız çalışma döneminde birey örgüt içinde artık meslektaş rolündedir. Bağımsız bir birey olmaya doğru hareket, yeteneklerin geliştirilmesi ve teknik alanda uzmanlaşma bu evrenin en önemli aktiviteleri olarak sayılabilir. Bu aşamaya geçerken çalılşanlar uzmanlaşmış oldukları teknik alanlardaki yeterliliklerini ve yeteneklerini sergileyerek örgütün aldığı kararlara katkıda bulunmaya başlarlar. En önemli motivasyon kaynağı başarı kazanma ve özerklik sahibi olma isteğidir. Bireylerin güvenlik ihtiyacı azalırken, başarı, saygınlık, kabul görme ve bağımsız olma ihtiyaçları ön plana çıkar. Diğer yandan sorunluluk alma ve öncelik sahibi olmayı gerektiren işlere geçme arzusu hedeflenir.

Kılavuz (mentor) dönemi bireyin kariyerinin ortalarında geçirdiği süreci kapsar ve mesleki tecrübelerin ve teknik bilgi düzeyinin üst seviyeye ulaşmış olduğu dönemdir. Kazanılmış olan mevkileri ve başarıları koruma eğilimi vardır. Birey artık yeteneklerini güncel tutmak ve örgüte katkısını istikrarlı bir şekilde sürdürme çabası içindedir. Eğitmenlik, yol gösterme, etkileme ve yönetme gibi faaliyetlerde bulunur. Örgütü ve diğer çalışanları geliştirmek temel görevleri arasındadır. Bu aşamada karşılaşılacak en önemli sorun orta yaş krizidir. Birey yaşamın çok kısa olduğunun farkına vararak o güne kadar olan başarılarını ve hedeflerini gözden geçirmeye ve hedeflerinde radikal değişiklikler yapmaya başlayabilir.

Kariyerin son dönemi olan himayeci dönemde birey örgüt içinde önemli bir nüfuza sahip olur ve en üst yönetim kademelerinde bulunur. Birey kariyerinin bu noktasında asli görevi olan yöneticiliğin yanında himayeci veya fikir yaratıcısı rollerini de üstlenir. İki önemli önceliği vardır: Örgütün uzun dönemli stratejilerini belirleyerek firmanın geleceğine rol vermek ve örgüt içinde koruyucu ve himayeci bir rolle kendinden sonra gelecek olanları seçmektir.

Kariyer Yönetiminin Amaçları

Kariyer yönetimi genel olarak bir çalışanın örgüt içinde bulunduğu konumun farkında olmasını, kendi kariyer hedeflerine ulaşmak için bir sonraki adımın ne olduğunu bilmesini, kendi kariyer yolunu öngörebilmesini ve bu yola uygun hazırlıkları önceden yaparak kendini geleceğe hazırlamasını kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Örgütler kariyer yönetiminin amaçlarına ulaşabilmek için farklı etkinlikler düzenlemektedir.

Kariyer Yönetim Süreci

Kariyer yönetiminin başlıca dört aşaması vardır. Bireysel değerlendirme aşaması çalışanların ulaşmak istedikleri pozisyonlar için kendi yeteneklerini ve eksik yönlerini analiz etme sürecidir. Örgüt tarafından yapılan değerlendirme aşamasında mevcut insan kaynağı ve nitelikleri tespit edilerek gelişim ihtiyaçlarının hangi alanlarda olduğu belirlenir. Performans değerlendirme sonuçları bu konuda en önemli bilgi kaynağıdır. Personel kayıtlarından çalışanların göreve başladıkları günden itibaren aldıkları eğitimler ve deneyimleri hakkında bilgi edinilebilir. Ayrıca ölçme, değerlendirme ve geliştirme merkezi teknikleri de kullanılabilir. Yükselme imkanlarının açıklanması aşamasında örgütler kariyer planlama ile ilgili politikalar, bölümler arası kariyer imkanları, pozisyonlar için istenen nitelikler gibi konularda açık olmalı ve bu doğrultuda çalışanları bilgilendirmelidir. Örgütün yol göstermesi ve destek olması aşamasında örgüt çalışanların belirlenen niteliklere uygun pozisyonlara yerleştirilebilmeleri için bölüm yöneticileri ve insan kaynakları birimi uzmanları aracılığıyla danışmanlık imkanı sağlar.

Kariyer Yönetimi Uygulamaları

Etkin bir işe alım sistemi kuran başarılı bir şekilde uygulayarak personelini ihtiyacına uygun olarak seçen örgütler kariyer yönetimi uygulamasında da iyi bir başlangıç yaparlar. Fakat sadece işe alım değil aynı zamanda personeli örgüt bünyesinde tutmak da önemlidir. Bu da diğer insan kaynakları süreçleri ile birlikte kariyer yönetimi sürecindeki araçların etkin kullanımı ve uygulamadaki başarıya bağlıdır. Seçme ve yerleştirme bağlamında, örgütlerin kariyer yönetimi konusunda önem verdikleri ilk faktör işe alınacak bireyin örgüt için maksimum düzeyde fayda sağlamasıdır. Bu nedenle, hem doğru bireyin işe alınması hem de bu kişilerin doğru bölümlerde görevlendirilmesi bireysel açıdan iş tatmini sağlanması, örgütsel açıdan ise amaçlanan kurumu kültürüne ulaşılması bakımından oldukça önemlidir. Ayrıca, çalışanın performansının düşmesi, yeniden işe alıştırma ve çalışanın belli bir alanda ek bilgi ve beceriye ihtiyaç duyması durumunda eğitim ve geliştirme etkinlikleri uygulanır. Bunun yanı sıra çalışanın yetki, sorumluluk ve buna bağlı olarak ücret yönünden daha üst düzeydeki bir pozisyona atanması terfi olarak adlandırılır. Terfi işlemi doğru bir şekilde yapıldığı takdirde hem örgütün başarısı hem de çalışanların motivasyonları ve örgüte bağlılıkları artar. Ek olarak, çalışanın pozisyon olarak aynı düzeyde kalarak, başka bir yerdeki göreve veya mevcut iş yerinde aynı iş ailesinden benzer nitelikteki bir göreve atanmasına transfer veya yer değiştirme denir. Bu durumda yetki, sorumluluk ve buna bağlı olarak ücret düzeyi hiç değişmez yada çok az değişir, yatay bir değişiklik söz konusudur. Bazı durumlarda ise kariyer sona ermeli ve birey işinden ayrılmalıdır. Belirli bir personelin devir hızı, yeni yetenek akışı ve örgüt içi kariyer ilerlemesi için açık boşlukları genişletmek örgütün amaçları arasında yer almaktadır. Emeklilik kariyer sürecinin son aşamasıdır. Bireyin emeklilik sürecine girdiğinde örgütten ayrılması ve yerine gelecek olan yeni mezunlara ve iş hayatına yeni başlayan kesime fırsat tanıması gerekmektedir. Örgütsel yedekleme planlaması ile örgüt içinde özellikle üst düzey yöneticilerin yerine kimlerin geçebileceği belirlenir ve bu kişiler görevlerine hazırlanma imkanı bulur. Böylece yönetsel pozisyonlarda bir boşalma söz konusu olduğunda bu pozisyona hazırlanan adaylardan birisi boş pozisyona atanır. Örgütsel yedeklemenin örgüt kültürü, etkinlik ve karlılığa olumlu etkisi bulunmaktadır.

Kariyer Yönetimi ile İlgili Kavramlar

Kişinin geçmiş, şimdiki durumu ve geleceğe yönelik öğretimini, eğitimini, kişisel özelliklerini, becerilerini, deneyimlerini, seçeneklerini ve beklentilerini değerlendirerek, yapmak istedikleri ile yaptıkları arasındaki uyumun, uyumsuzluğun sonuçlarını teşhis etmek ve çözüm yolları üretmek için harcadığı sistemli çabaya kariyer planlama denir. Kariyer yönetimi sistemi performans yönetimi sistemi ile yakından ilgilidir. Bu nedenle, belirli amaçlar ve planlar, iş öncelikleri ve mevcut görevlendirmeler için ödül beklentileri ile kişinin performans planının oluşumunu sağlar. Kariyer planlaması hem bireyi hem örgütü etkiler. Bireysel kariyer planlama bireyin yaşamı boyunca çalışacağı iş ve pozisyonları, hedefleri ve geleceğin sorumluluğunu üstlenerek kendisinin planlamasıdır. Örgütsel kariyer planlama süreci ise örgütün çalışanlarına kendilerini geliştirmelerine ya da kariyer hedeflerini gerçekleştirmede yardımcı olmak, onlara kendilerini geliştirme fırsatı yaratmak onlar için kariyer yolları ve etkinlikleri belirlemek amacıyla geliştirilen bir süreçtir.

Kariyer planlamanın bir takım amaçları vardır. İnsan kaynaklarının etkin kullanımı amacıyla örgüt ve çalışan kendi isteklerini en uygun noktada uzlaştırmaya çalışırlar. Bu noktada çalışan için iyi bir yaşam standardı, kendini işyerinde iyi hissetme, örgüt için ise verimlilik ve karlılığın artırılması hedeflenir. Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için çalışanların değerlendirilmesi kariyer planlamasının bir diğer amacıdır. Çalışanlar örgütlerde belirli süreler sonunda kendi durumlarının iyileştirilmesi isteğinde bulunurlar. Bu çalışan için bir ihtiyaçtır. Yeni ve farklı bir alana giren çalışanın değerlendirilmesi amacıyla olumsuzlukları önlemek için kariyer yönetimi faaliyetlerinden yararlanılır. Diğer bir amaç, iyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesidir. Çalışanların iyi bir eğitim alması ve örgütlerde sağlanan kariyer geliştirme olanaklarından yararlandırılması gerekir. Uzun süredir örgütte çalışanların yeni durumlara uyum sağlayabilmesi ve gelişmeleri izleyebilmeleri için örgüt içi geliştirme imkanlarından yararlandırılmaları bireysel ve örgütsel tatmin sağlanması açısından önemlidir. Çalışanların tatmininin, sadakatinin ve işe bağlılığının sağlanması ve bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesi de kariyer planlamanın amaçları arasındadır.

Kariyer Geliştirme

Kariyer geliştirme bireyin eğitim, yetiştirme ve iş tecrübesi yolu ile kariyerinin planlanması ve kariyerine ilişkin yaptığı planların gerçekleşmesi için gerekli faaliyetlerin organize edilmesi işlemi olarak tanımlanır. Bireysel anlamda kariyer gelişimi, bireyin kendi kariyer planlarına ulaşabilecek ve başarı sağlayacak bir gelişimi ifade etmektedir. Örgüt açısında bakıldığında ise bu programlar çalışanların yatay ve dikey olarak işlerinin değiştirilmesi, planlanmış eğitim programları ile bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi gibi yöntemlerle gerçekleştirilir. Kariyer geliştirmenin beş aşaması bulunur:

İş için hazırlık aşaması bireyin doğumundan yaklaşık 25 yaşına kadar geçen süreyi kapsar ve bir mesleki hayali geliştirmeyi öngörür. Bu süreç sonucunda, birey ilk mesleki seçiminde bulunur ve bu tercih doğrultusunda eğitim ve öğretim programlarına katılır. Örgüte giriş aşaması 18-25 yaş arasında gerçekleşir ve birey hem kendi mesleki ve öz imajıyla ilgili iş bulur, hem de o işi yapmaya başlar. Gerçeğin beklenilenden farklı oluşu hayal kırıklığı yaratabilir. İlk kariyer aşaması 25-40 yaş aralığını kapsar ve birey başarı elde etmek için çaba gösterir. Orta kariyer aşaması çalışanın yaşamının 40-55 yaşları arasını kapsar ve daha ileri derecede büyüme, ilerleme ya da mevcut durumun devamını içerir. Bu dönemde kişi genellikle ulaştığı noktayı korumaya yönelir. Son kariyer dönemi ise verimliliği sürdürmeyi ve iş yaşamından ayrılma için son hazırlığı kapsar. Örgütün bu aşamadaki görevi performansını sürdürmeleri konusunda çalışanlara cesaret vermektir.

Kariyer Geliştirme Programları

Bu işlemde kullanılan farklı araçlar bulunmaktadır. Kariyer haritaları örgüt içindeki tüm pozisyonları içeren ve pozisyonlar arasında geçiş yollarının net olarak belirlendiği bir örgüt şemasıdır. Kariyer danışmanlığı çalışanların ilgi ve isteklerini dikkate alarak, bireye örgüt içerisinde ilerlemesini sağlayacak kariyer yolları ve yeterlilikleri hakkında bilgi verilmesidir. Formel, informel ya da danışmanlarla kariyer danışmanlığı yapılabilir. Kariyer merkezleri örgütsel kariyer geliştirmeyi başlatmak için destek sağlayan ve personelin kendi kendisini değerlendirmesine katkıda bulunan eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi kurumlardır. Yazılı kaynaklar bireylere kendilerini analiz etme, kariyer planlaması, kariyer hedeflerini belirleme konusunda pratik bilgiler sağlar. Bunların dışında beceri ve yetenek testleri, iş zenginleştirme yöntemi, koçluk ve iş rotasyonu da kullanılan araçlar arasındadır.