Toplu İş Hukuku Dersi 5. Ünite Sorularla Öğrenelim

Toplu iş sözleşmesi özerkliği kavramı neyi ifade etmektedir?

Anayasa’nın 53. maddesinde işçi ve işverenlere çalışma koşullarını serbestçe belirleme hak ve yetkisi tanınmıştır. Toplu iş sözleşmesi özerkliği ya da sosyal özerklik olarak adlandırılan bu yetkiye dayalı olarak, işçi sendikaları ile işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işverenler bağıtlayacakları toplu iş sözleşmeleri ile bu şekilde bir hak tanınmasının amacına ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilmektedir.

İş sözleşmeleri ile toplu iş sözleşmeleri arasında nasıl bir bağ vardır?

Toplu iş sözleşmelerinin taraflarınca belirlenen yürürlük süresi içinde, sözleşmenin uygulama alanında kalan işyerlerindeki bireysel iş sözleşmeleri toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olamaz. Aksi halde iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. İş sözleşmesinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmeleri bu şekilde iş sözleşmelerinin üzerinde genel ve objektif bir hukuk normu gibi doğrudan, emredici ve zorlayıcı bir etki göstermektedir. Anılan etkisi nedeniyle toplu iş sözleşmelerinin kolektif norm sözleşmesi niteliği taşıdığı, ancak borç doğurucu hükümler de içerebilmeleri nedeniyle borçlar hukuku sözleşmesi niteliği de taşıdıkları, sonuç olarak karma nitelikte sözleşmeler oldukları kabul edilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinin normatif etkisinin doğrudan sonuç doğurma niteliği sözleşmede boşluk varsa otomatik olarak boşluğu doldurmasından (tamamlayıcı etki), çelişen bir hüküm varsa yine otomatik olarak o hükmün yerini almasından kaynaklanmaktadır. Toplu iş sözleşmelerinin emredici ve zorlayıcı etkisi ise, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı olamamasını, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerinin geçersiz sayılmasını ifade eder. Ancak bu geçersizlik işçinin ve çalışma düzeninin korunması düşüncesiyle sadece toplu sözleşmeye aykırı hükümlerle sınırlı tutulmuştur.

İşçiye yararlılık ilkesi ne anlama gelir?

Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri üzerinde genel ve objektif bir hukuk normu gibi doğrudan ve emredici etki göstermesi kural olmakla birlikte Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36. maddesine göre, toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmelerinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir. İş sözleşmesi hükümlerinin toplu sözleşmeye aykırı olmakla birlikte, işçi yararına oldukları için geçerli kalmalarını öngören bu yaklaşıma öğretide işçiye yararlılık ilkesi adı verilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinin emredici etkisini sınırlayan işçiye yararlılık ilkesi konusunda yanıtlanması gereken temel soru neyin işçinin daha yararına olduğudur. Bu konuda kabul gören prensip yararlılık değerlendirmesi yapılırken, işçinin bireysel düzeydeki menfaatine göre, ancak objektif bir değerlendirmeye gidilmesidir. Yeni eğilim bu karşılaştırma yapılırken iş sözleşmesinde yer alan konuyla ilgili hükümlerin eskiden olduğu gibi tek tek değil grup olarak ele alınıp değerlendirilmesi yönündedir. Ayrıca işçiye yararlılık ilkesi kanunda emredici olarak düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmelerine bu ilkeyi bertaraf etmek üzere konacak hükümler geçersizdir.

Toplu iş sözleşmesinin ard etkisi nedir?

Toplu iş sözleşmeleri yürürlük süresi sona erdiğinde bu sözleşmeden doğan haklar da sona ereceğinden, yeni bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanmamışsa ortaya çıkacak boşluğu doldurmak üzere, her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği öngörülmüştür. Buna toplu iş sözleşmesinin ard etkisi adı verilmektedir. Toplu sözleşmenin sona ermesinden sonra ard etki yaratacak hükümler kuşkusuz ki işin niteliği gereği iş sözleşmesinin muhtevası ve sona ermesine ilişkin toplu sözleşme hükümleridir. Ancak toplu iş sözleşmesinden bu şekilde etkilenecek iş sözleşmesinin toplu sözleşme devam ederken bağıtlanmış bir iş sözleşmesi olması gerekir. Toplu iş sözleşmesinin ard etkisi yeni bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanana kadar devam eder.

Toplu iş sözleşmesinin temel işlevi nedir?

Toplu iş sözleşmesinin temel işlevi, işçinin sakatlanması olasılığı yüksek bireysel iradesinin yerine kolektif iradenin geçtiği bir pazarlık sonucunda elde edilen ekonomik ve sosyal menfaatlerinin hakka dönüştürülerek hukuk düzeninin koruması altına alınmasıdır. Bu itibarla toplu iş sözleşmelerinin asıl işlevi işçinin korunması olmakla birlikte, işçilerin çalışma koşullarında yeknesaklık sağlamak suretiyle ayrıca düzen sağlama işlevi gördüğü, benimsediğimiz hukuk sistemine göre, toplu sözleşme süresi boyunca yeniden menfaat uyuşmazlığı yaratılamadığından barış sağlama işlevinin de bulunduğu, anılanların yanında gelir dağılımının daha adil olmasına katkı sağlayıcı, devletin düzenleme alanını sınırlandırıcı işlevlere de sahip olduğu genellikle kabul edilmektedir. Tartışmalı olmakla birlikte toplu iş sözleşmelerinin ekonomiyi de etkiledikleri ileri sürülmektedir.

Toplu iş sözleşmelerinde işçiyi koruma işlevi nasıl yerine getirilir?

Toplu iş hukukunun ortaya çıkması işçinin daha fazla korunması ihtiyacından kaynaklanmıştır. Sosyal devletler bir yandan bu ihtiyacı işçiyle işveren arasındaki sözleşme özgürlüğüne müdahale edip asgari çalışma koşullarını belirlemek suretiyle gidermeye amaçlamış, diğer yandan sendika ve toplu sözleşme özgürlüklerini tanıyıp asgari iş koşullarının toplu iş sözleşmeleriyle belirlenmesine olanak sağlamak suretiyle de yine işçiyi korumaya çalışmıştır. 1982 Anayasası’nın 53. maddesine göre, taraflara çalışma koşullarını emredici kanun hükümlerine aykırı olmamak üzere serbestçe belirleme hakkı tanınmıştır. Anayasa’nın 2. maddesinde yer alan sosyal devlet ilkesi ve 51. Maddede düzenlenen sendika hakkı, 54. maddede düzenlenen grev hakkı, 55. Maddede düzenlenen ücrette adalet ilkesi bir bütün olarak dikkate alındığında, işçiye sağlanan söz konusu hak ve güvencelerle taraflar arasında iş koşullarının düzenlemesi konusunda maddi anlamda bir denge kurulmaya çalışıldığı ve işçinin toplu pazarlık gücüyle donatılmak suretiyle korunmasının amaçlandığı sonucuna varmak mümkündür.

Toplu iş sözleşmelerinin düzen işlevi ile ne ifade edilmektedir?

Toplu iş sözleşmelerinin yürürlükte bulundukları işyeri ya da işyerlerinde sözleşme süresince çalışma koşullarına belirli bir standart getirmesi, çalışma koşullarında birlik ve uyum sağlaması, toplu iş sözleşmesinin düzen işlevi olarak adlandırılır. Yer ve zaman yönünden çalışma koşullarının standartlaştırılmasını ifade eden bu düzen işçinin yaşamını planlamasını kolaylaştırdığı gibi, işveren açısından da işyeri maliyetlerini öngörebilme ücret politikasını ve yatırımlarını planlayabilme olanağı sağlar. Her yeni toplu iş sözleşmesi toplu sözleşme biriminde öncekinden bağımsız olarak yeni bir düzen kurar. Bu itibarla sonraki toplu iş sözleşmesinin işçinin daha lehine olma zorunluluğu yoktur. Diğer deyişle toplu iş sözleşmeleri işçilere kazanılmış hak sağlamaz. Önceki ve sonraki toplu iş sözleşmeleri arasında, işçinin lehine kuralın uygulanmasını ifade eden işçiye yararlılık ilkesi de işlemez.

Toplu iş sözleşmelerinin barış işlevi ne ifade eder?

: İşçi ve işveren tarafları arasındaki menfaat uyuşmazlığı toplu pazarlık aşamasında görüşmeler yoluyla çözümlenmeye çalışılır. Bu görüşmelerde anlaşma sağlanamayıp uyuşmazlık çıkarsa, temelini dürüstlük kuralında bulan ultima ratio (son çare) ilkesi gereği grev ve lokavt gibi mücadeleci çözüm yollarına gidilmeden önce uzlaştırma, arabuluculuk, tahkim gibi alternatif (barışçı) çözüm yolları denenir. Bu yolla da uyuşmazlık çözümlenemezse, taraflar grev ve lokavt gibi mücadeleci çözüm yollarına başvurarak birbirlerini anlaşmaya zorlayabilir. Anılan süreç sonunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanmasıyla işveren tarafından işçiye tanınan menfaatler hak niteliği kazanır. Türkiye’de olduğu gibi hak ve menfaat uyuşmazlığı ayrımının benimsendiği ve toplu iş sözleşmelerinin kanuni bağlayıcılık taşıdığı ülkelerde, iş mücadelesi araçlarına sadece toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan menfaat uyuşmazlıklarında başvurulabilir. Toplu iş sözleşmelerinin devamı süresince çalışma koşulları tekrar tartışmaya açılamadığı gibi, toplu iş sözleşmesinin bağıtlanmasıyla hak niteliği kazanan çalışma koşullarına ilişkin sözleşme hükümlerinin yorumlanmasından doğan uyuşmazlıklarda iş mücadelesi araçlarına başvurulamaz. Söz konusu uyuşmazlıklar yargı organlarınca çözülür. Anılan sistemlerde işçi ve işveren taraflarının toplu iş sözleşmesi süresince tekrar menfaat uyuşmazlığı çıkarmamak üzere sulh olmalarına barış borcu adı verilir. Bu nedenle toplu iş sözleşmeleri bir barış sözleşmesi olarak da nitelendirilebilir.

Nispi barış borcu nedir?

İş koşullarının tekrar tartışmaya açılamaması, toplu sözleşmede yer alan bir barış hükmü gereği sadece toplu sözleşmede kararlaştırılan iş koşullarıyla sınırlıysa nispi barış borcu söz konusu olur. Bu durumda toplu sözleşmede kararlaştırılmayan iş koşullarının her zaman tartışmaya açılması ve gerektiğinde iş mücadelesine konu olması mümkündür. Buna karşılık toplu iş sözleşmesinde düzenlenmeyen konularda dahi toplu iş sözleşmesi süresince yeniden menfaat uyuşmazlığı yaratılması yasaklandığı takdirde bu sefer mutlak barış borcu vardır. Türkiye’de barış borcunun mutlak nitelikte olduğu sonucuna varılır. Bazen toplu iş sözleşmelerine ikinci yıl ücret zammı gibi konuların ileride görüşmeye açılacağı yönünde revizyon koşulu adı verilen hükümler konabilmektedir. Toplu sözleşme sürecinde toplu sözleşmede yer alan revizyon koşulu nedeniyle tartışmaya açılan konularda anlaşma sağlanamadığı takdirde tarafların iş mücadelesi araçlarına başvurup başvuramayacağı tartışmalıdır. Ancak öğretideki baskın görüş ve Yargıtay bu gibi durumlarda barış borcunun mutlak anlamda olmasından hareketle iş mücadelesi araçlarına başvurulamayacağı yapılacak grev ve lokavtın kanun dışı olacağı görüşündedir.

Toplu iş sözleşmelerinin adil gelir dağılımı işlevi ne ifade eder?

Toplu pazarlıkta işçinin bireysel iradesinin yerini alan kolektif iradenin ücretlerin daha adil belirlenmesinde önemli işlev üstlenmesi nedeniyle toplu iş sözleşmesi dendiğinde öncelikle ücretler akla gelir. Bu itibarla toplu sözleşme düzeni içinde yer alan işçi sayısının yüksek olduğu ülkelerde toplu sözleşmeler işçilerin ulusal ekonomiden daha fazla pay almasını sağladıklarından gelirlerin adil dağılımının araçları arasında yer alır. Bu itibarla toplu iş sözleşmeleri sosyal adaletin sağlanmasının da bir aracıdır.

Devletin düzenleme alanının sınırlanması işlevi ne ifade eder?

Sosyal tarafların çalışma yaşamında uygulanacak kuralları belirleme yetkisi, kanunların emredici hükümleriyle sınırlıdır. Toplu iş sözleşmeleriyle genellikle nispi emredici nitelikte olup asgari çalışma koşulları öngören mevzuat hükümleri iyileştirilmeye çalışılır. Neoliberal akımların etkisiyle yaygınlaşan iş koşullarında esnekleşme eğilimi çerçevesinde sosyal taraflara tanınan özerk düzenleme yetkisi ile devletin iş koşullarını belirleme konusunda yükünün hafifletileceği, sürekli değişen, işletmelere ve işkollarına göre farklılaşan koşullara uygun düzenlemeleri daha hızlı bir şekilde yapılabileceği ileri sürülmektedir. Bu tür bir yapı işçi ve işveren ilişkilerinin düzenlenmesinde sosyal taraflar bakımından daha yararlı görülmektedir. Ancak toplu iş sözleşmelerine devletin düzenleme alanını sınırlayıcı işlev yükleyen bu yapıda sosyal adaletin sağlanabilmesi için, örgütlenmenin önündeki engellerin kaldırılması, sendikalaşmanın yaygınlaşması gerekir.

Toplu iş sözleşmeleri ekonomiyi nasıl etkiler?

Örgütlü işçi topluluğunun büyüklüğüne göre her ülkede toplu iş sözleşmesi düzeninin ekonomi üzerinde olumlu ya da olumsuz bir etkisi bulunduğu kabul edilir. Tartışmalı olmakla birlikte, toplu iş sözleşmeleri ile ücret düzeyinin yükselmesinin ekonomiyi canlandırıcı, dolayısıyla da istihdamı artırıcı etkiye sahip olduğu ileri sürülmüştür. Bu görüş, ücretlerin yükselmesinin üretim maliyetlerini ve ürün fiyatlarını artıracağı, dolayısıyla ücretlerin yükselmesinin ileri sürüldüğü gibi bir etkisinin olmayacağı ileri sürülerek eleştirilmiştir. Aksine anılan gerekçeyle ürün fiyatlarının artmasının enflasyonu artırıp istihdamı daraltacağı ileri sürülmüştür. Ancak enflasyonun pek çok nedeninin bulunduğu da bir gerçektir. Öte yandan tüketicinin alış gücüne odaklı söz konusu eleştiriye, uluslararası ticaretin artması ve küresel rekabet ortamında piyasaya düşük fiyatlı çok sayıda yabancı ürün girmesi nedeniyle girişimcinin malına istediği fiyatı koyamayacağı belirtilerek de itiraz edilmiştir. Bu durumda girişimcinin ya piyasadan çekileceği ya da yatırımını yurt dışına kaydıracağı savunulmaktadır. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özellikle işkolu düzeyinde yapıldığı ülkelerde ekonominin daraldığı ya da durgunlaştığı dönemlerde işçi sendikalarının yüksek ücret talebinde bulunmasının, firmaların rekabet etmeme konusunda anlaşmalarına neden olabileceği, bu suretle kartel oluşturan bir etki yaratabileceği de ileri sürülmüştür. Son olarak belirtelim ki toplu iş sözleşmeleri yoluyla yüksek ücret taleplerinin küresel piyasalarda firmaların rekabet gücünü azalttığı da genellikle kabul edilmektedir. Bu bağlamda sendikaların daha bilinçli davranarak, işgücü verimliliği ile ücretler arasında adil bir denge kurulmasını gözetmeleri önerilmektedir.

Toplu iş sözleşmeleri kaç kısımdan oluşur?

Toplu iş sözleşmeleri iki kısımdan oluşmaktadır. İlk kısımda (normatif kısım) iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen normatif hükümler, ikinci kısımda (borç doğurucu kısım) ise tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin borç doğurucu hükümler yer alır. Çoğu zaman bir hükmün hangi kısımda yer aldığı kolayca anlaşılabilir olmakla birlikte bazı durumlarda bu ayrımın yapılmasında tereddüt yaşanabilir. Bazen de sözleşme hükümlerinin çift karakterli olup her iki kısımda da değerlendirilmesi olanaklı bulunmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri nelerdir?

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri iş sözleşmelerini emredici biçimde etkileyen objektif kural niteliği taşıyan hükümlerdir. Toplu iş sözleşmesinin uygulama alnına giren işçileri otomatik olarak etkiler. Toplu iş sözleşmesi işyeri düzeyinde yapılmışsa işyerinde, işletme düzeyinde yapılmışsa işletmeye dahil herhangi bir işyerinde çalışmaya başlayan işçiler, toplu sözleşmeyle sağlanan parasal haklar dışındaki tüm haklardan sendikaya üye olsun olmasın ayrım gözetilmeksizin yararlanırlar. Sadece parasal haklardan yararlanma kural olarak sendikaya üyelik koşuluna tabidir. Ancak kanunda bu kuralın da istisnaları öngörülmüştür. Toplu sözleşmeye taraf sendikaya üye olmayan işçiler, dayanışma aidatı ödeyerek, sendikanın izin vermesiyle ya da toplu sözleşmenin işyerlerine teşmili suretiyle toplu sözleşmeden yararlanabilirler. Toplu sözleşme hükümlerinin anılan normatif nitelikleri nedeniyle kanun hükümleri gibi yorumlanmaları gerektiği dahi ileri sürülmüştür. Ancak günümüzde ağırlık kazanan görüşe göre, toplu iş sözleşmeleri de tarafların ortak sözleşme iradelerinin ürünü oldukları için özel hukuk sözleşmeleri gibi yorumlanmaları gerekir. Kanundaki düzenleniş şeklinden, toplu iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için normatif kısmın zorunlu bir unsur olduğu anlaşılmaktadır. Buna karşılık borç doğurucu hüküm içermeyen bir toplu iş sözleşmesinin bağıtlanması olanaklıdır.

Toplu iş sözleşmesinde şekle ilişkin hükümler nelerdir?

Şekle ilişkin hükümler, toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için şekil şartı öngörülmesi biçiminde karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda iş sözleşmelerinin yazılı yapılması kararlaştırılabilir. Dolayısıyla yazılı şekil şartına uyulmadan bağıtlanan sözleşmeler geçersiz olur. Ancak şekil şartının ispat şartı olarak düzenlenmesi de olanaklıdır. Bu konuda açıklık yoksa şekle ilişkin şartın ispat şartı olduğunun kabulü uygun olur.

İş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin normatif hükümler ne gibi düzenlemeler getirir?

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri içinde en önemli yeri iş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin hükümler oluşturur. Bu hükümler çalışma koşullarına ilişkin olarak asgari bir standart getirmeyi amaçlar. İş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin normatif hükümler, doğrudan doğruya iş sözleşmesiyle ilgili hükümler ve işçiişveren ilişkilerini düzenleyen hükümler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin düzenlemelerden doğrudan doğruya iş sözleşmesiyle ilgili hükümler, iş sözleşmelerine de konabilecek nitelikteki hükümleridir. İş sözleşmesiyle düzenlenen her türlü ücret, çalışma süreleri, yılık ücretli izinler ve benzeri iş koşullarına ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümleri bu niteliktedir. Söz konusu hükümler işçilere doğrudan doğruya talep hakkı verirler. Toplu iş sözleşmeleriyle iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin hükümler öngörülürken eşitlik ilkesine ayrıca özen gösterilmesi gerekir. Eşitler arasında farklılık yaratan iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin toplu sözleşme hükümleri geçersiz sayılır. Bazı toplu sözleşme hükümleri mevzuattaki emredici bir hükmün tekrarı niteliğinde olabilmektedir. Bu tür hükümlere nötr hüküm adı verilir. Nötr hükümler genellikle işçinin mevzuattan doğan haklarını belirginleştirmek üzere düzenlenmektedir. Toplu iş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin hükümlerin ikinci grubunu işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen hükümler oluşturur. İşçi ve işveren ilişkileriyle ilgili hükümlere örnek olarak sendika üyelerinin yönetime katılmalarına ve disiplin kurullarında görev almalarına ilişkin hükümler gösterilebilir. Toplu iş sözleşmelerinin normatif kısmına ilişkin hükümlerin son grubunu iş sözleşmelerinin sona ermesine ilişkin hükümler oluşturmaktadır. Bu bağlamda özellikle işverenin fesih hakkının sınırlanmasına ilişkin hükümler dikkat çekicidir. Toplu iş sözleşmeleriyle belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde ihbar süreleri uzatılabileceği ya da iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında bulunan işçiler kapsama alınabileceği gibi, işverenin haklı nedenle fesih hakkının sınırlandırılması da olanaklıdır. Ancak tarafların fesih hakkına toplu iş sözleşmeleriyle getirilecek bu sınırlamaların fesih hakkının özüne dokunmaması, fesih hakkının kullanılmasını neredeyse imkânsızlaştıracak derecede kısıtlamaması gerekir.

Toplu iş sözleşmelerinin borç doğurucu hükümleri ne gibi düzenlemeler getirir?

Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin denetlenmesini ve uyuşmazlıkların çözümünü düzenleyen hükümler de içerebilir. Tarafların karşılıklı hak ve borçlarına ilişkin hükümler kapsamında nelerin yer alacağı kanunda belirtilmemiştir. Ancak genellikle tarafların üzerlerine düşen görevleri iyi niyet çerçevesinde yerine getireceğine ilişkin hükümler bu kapsamda değerlendirilmektedir. İşyeri sendika temsilcilerinin faaliyetlerine, işyerinde sendika toplantısı yapılmasına, temsilcilik odası tahsisine, yöneticilerin işyeri ziyaretlerinde, ilan tahtası asılmasına ilişkin hükümler bu tür hükümlere örnek gösterilebilir. Tarafların karşılıklı hak ve borçları kapsamında üzerinde durulması gereken önemli bir konu toplu iş sözleşmesi süresince tarafların karşılıklı barış borcu içinde bulunmasıdır. Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümleri kapsamında son grubu toplu sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin hükümler oluşturur. Toplu iş sözleşmelerinin uygulanması bağlamında işverenleri toplu iş sözleşmesini uygulama yükümlülüğü bulunduğu gibi, sendikaların da toplu iş sözleşmesini uygulatma yükümlülüğü söz konusudur.

Yabancı ülkelerde toplu iş sözleşmelerinin tarihsel gelişimi nasıl olmuştur?

İşçi sınıfı 18. yüzyılın sonlarından itibaren Sanayi Devrimi ile birlikte batı Avrupa’da doğmuştur. Liberalizmin sözleşme özgürlüğü ve bütünüyle serbest piyasa koşullarının hâkim olduğu ilk evresinde ortaya çıkan kötü çalışma koşulları işçileri birleşip sendikalarını kurmaya ve işverenlerle toplu pazarlığa zorlamıştır. Bu bağlamda bilinen en eski tarihli toplu iş sözleşmesi 1789 yılında Belçika’da Verwiers’te tekstil işçileriyle bağıtlanmıştır. Yine bu dönemde İngiltere’de bazı toplu iş sözleşmelerinin yapıldığı bilinmektedir. Tekstil işkolunda çalışan işçilerle Fransa’da, Lyon’da 1831 tarihinde bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanmıştır. 1848 yılında İtalya’da da bazı toplu iş sözleşmeleri yapılmıştır. Bu şekilde başlayan toplu pazarlıklar ilk evrede ücret ve diğer bazı çalışma koşullarının düzenlenmesinin aracı olarak işlev görmüştür. Anılan süreçte oluşan işçi grupları ve sol siyasal gruplar toplu pazarlığı, işçilerin bireysel düzeyde zayıf olan pazarlık güçlerini artıracak ve işverenin iş koşullarını tek taraflı olarak belirleme hâkimiyetinin yerini alacak bir mekanizma olarak görmüşlerdir. Toplu pazarlıklar başlangıçta genellikle işyeri ya da meslek düzeyinde gerçekleşmiştir. 19. yüzyılın ortalarına kadar çoğu ülkede sendikaların henüz hukuken tanınmadığı toplu pazarlığın belirli zanaat grupları dışında henüz etkin bir rol oynamadığı görülmektedir. Toplu iş ilişkilerinin gelişiminde öncü ülkelerden İngiltere’de toplu pazarlık ilk kez 1824’te sendikalaşma yasağı getiren kanunun kaldırılmasıyla kanuni kimlik kazanmıştır. Gerçek anlamda güçlü sendikaların 19. yüzyılın ortalarından itibaren kurulduğu, toplu pazarlık sisteminin gelişmesinin de Avrupa’da sendikaların hukuken tanınıp güç kazanması ile birlikte 19. yüzyılın sonlarından itibaren başladığı görülmektedir. Anılan dönemden sonra toplu pazarlık toplu iş ilişkisi sistemlerinin temel unsuru haline gelmiştir. Toplu pazarlık sistemleri ülkelerin geleneksel yapısına göre farklı şekillenmiştir.

Toplu iş ilişkileri alanında uluslararası belgelerin önemi nedir?

Avrupa’da ulusal düzeyde çeşitli şekillerde yaşanan kanunlaşma süreci Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) tavsiye kararlarına ve sözleşmelerine de yansımıştır. Bu konuda ilk olarak 1951 tarihli bir tavsiye kararı yayımlanmıştır. Bu bağlamda değinilmesi gereken diğer önemli bir belge de Avrupa Sosyal Şartıdır. Türkiye Sosyal Şartı 1989 yılında 6. maddesine çekince koymak suretiyle onaylamıştır. Bugün toplu iş ilişkileri alanında uluslararası belgelerin özellikle de ILO sözleşmelerinin önemli bir etkinliği bulunmakla birlikte, ülke uygulamalarında önemli farklılıklar olduğunu belirtmek gerekir. Bu bağlamda Avrupa ülkelerinden bazılarında toplu sözleşmelerin sadece sözleşmeye taraf sendika üyeleri için bağlayıcı olduğu görülmektedir. İngiltere ve bazı İngilizce konuşan ülkelerde ise toplu sözleşmeler, taraflarınca özel olarak öngörülmedikçe ki çoğunlukla böyle düzenlemeler yapılmamaktadır, bağlayıcı özelliğe sahip değildir. Toplu sözleşmede anılan şekilde bağlayıcılık öngören bir hüküm yoksa isteğe bağlılık esasına dayalı olarak bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinin uygulanması tarafların iyi niyetine ve aralarındaki diyaloga bağlıdır.

Osmanlı İmparatorluğu’nda toplu iş sözleşmelerinin tarihsel gelişimi nasıl olmuştur?

Osmanlı İmparatorluğu’nda Batı Avrupa’dakine paralel bir sanayileşme süreci yaşanmadığından gerçek anlamda işçi sınıfının doğumu da ancak Cumhuriyetin ilanından sonra söz konusu olmuştur. Bu nedenle Osmanlı İmparatorluğu’nda toplu pazarlıkla ilgili herhangi bir kanuni düzenleme de bulunmamaktadır. Çalışma koşullarının Mecelle’nin düzenlemeleri çerçevesinde ve büyük ölçüde işverenler tarafından belirlendiği görülmektedir. Toplu pazarlığın ön koşulunun sendikal örgütlenme olduğu kuşkusuzdur. İkinci Meşrutiyet döneminde çıkartılan 1909 tarihli Tatili-i Eşgal Kanunu kapsamına giren kamu hizmeti gören kuruluşlarda sendikal örgütlenmeyi yasaklamıştır. Özel sektörde de işçi sınıfı henüz oluşmadığından bu dönemde kamu hizmetlerinde çalışan işçilerin de toplu pazarlık hakkından yararlanmaları mümkün olmamıştır. Ancak bu dönemde sendikal örgütlenmenin ve toplu pazarlığın kurumsallaşmasından sonra akla gelen grevler konusunda bazı düzenlemelerin yapıldığı görülmektedir. Bu bağlamda 1845 tarihli Polis Nizamı işçi hareketlerini açıkça yasaklamıştır. Tatil-i Eşgal Kanununda ise, hukuksal açıdan grev özgürlüğünün bulunduğu bir sistem benimsenmiş, ancak sendikaların da olmadığı dikkate alınarak greve gidilmesi güç bir uzlaştırma sürecinden geçilmesi koşuluna bağlanmıştır.

Cumhuriyet döneminde toplu iş sözleşmelerinin tarihsel gelişimi nasıl olmuştur?

: 1924 Anayasası’nda sendika hakkı ve toplu iş sözleşmesi hakkına ilişkin düzenlemeye yer verilmemiştir. 1926 yılında yürürlüğe giren 818 sayılı Borçlar Kanununun 316. ve 317. maddelerinde Umumi mukavele öngörülmüştür. Bu şekilde Türkiye’de ilk toplu sözleşme modelinin düzenlendiği görülmektedir. 818 sayılı Borçlar Kanununun 317. maddesine göre ise, umumi bir mukavele ile bağlı bulunan iş sahipleriyle işçiler arasında yapılacak özel iş sözleşmelerinin, umumi mukaveleye aykırı hükümleri geçersiz olacak ve geçersiz hükümlerini umumi mukavele hükümleri alacaktır. Bu düzenleme dönemin koşullarında sendikal örgütlenme ve iş mücadelesi araçları grev ve lokavt kurumları hukuken tanınmadığı için işlerlik kazanamamıştır. Toplu pazarlık kurumunun gelişmesi daha sonra, 1938 tarihli Cemiyetler Kanununda yer alan sınıf esasına dayanan cemiyet kurma yasağının 1946 yılında kalkması ve 1947 tarihli 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanunun yürürlüğe girmesiyle başlamıştır. Toplu pazarlığın tam anlamıyla kurumsallaşması 1961 Anayasası’nın yürürlüğe girmesi ile gerçekleşmiştir. Bugün toplu iş sözleşmesi hakkının hukuki dayanağı 1982 Anayasası’nın 53. maddesidir. Anılan Anayasa rejimine paralel olarak yürürlüğe giren 1983 tarihli Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, 275 sayılı Kanundan farklı olarak aynı anda işyeri ve işkolu toplu iş sözleşmesi yapılması olanağını ortadan kaldırmış ve işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılması esasını benimsemiştir.

Toplu iş sözleşmeleri hangi düzeylerde yapılabilir?

Toplu sözleşmenin düzeyi daha çok dikey bir yapılanmayı ifade etmekte ve genel olarak işyeri ve işkolu olmak üzere ikili bir tasnife tabi tutulmaktadır. İşkolu toplu iş sözleşmeleri kendi içinde yerel, bölgesel ya da ulusal işkolu toplu iş sözleşmeleri olmak üzere türlere ayrılmıştır. İşkolu toplu iş sözleşmelerinden o işkolunda kurulu sendikaların bütün üyeleri çalıştıkları işyerine bakılmaksızın yararlanır. İşyeri düzeyindeki toplu iş sözleşmeleri ise tek bir işyeri ile sınırlı olabileceği gibi, birden çok işverenin aynı işkolundaki işyerlerini içine alan grup toplu iş sözleşmeleri ya da aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinin teknik bir bütünlük içinde ya da alelade bir araya gelmesinden oluşan işletme toplu iş sözleşmeleri şeklinde türlere ayrılabilir. Toplu iş sözleşmelerinin işyeri ve/veya işkolu toplu iş sözleşmeleri olmak üzere hangi düzeyde yapılacağı ülkelerin ekonomik ve sosyal durumlarına göre kanun koyucular tarafından belirlenmektedir. Türkiye’de bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılması olanaklı değildir.

Grup toplu iş sözleşmesi nedir?

Grup toplu iş sözleşmeleri bir işçi sendikasının aynı anda birden fazla işvereni temsilen işveren sendikasıyla bağıtladığı sözleşmelerdir. Grup toplu iş sözleşmeleri çok yaygın olmamakla birlikte metal, çimento, toprak ve cam işkollarında görülmektedir. Niteliği itibariyle birden fazla işverenin işyeri ya da işyerlerinin bir araya getirilip grup oluşturulması isteğe bağlıdır. Grup toplu iş sözleşmeleri farklı işverenlerin aynı işkolundaki tek tek işyerlerinin bir araya getirilmesi suretiyle yapılabileceği gibi, gruba aynı işverenin aynı işkolunda işletme oluşturan işyerlerinin dâhil edilmesiyle de bağıtlanabilir. İşverenlerin tek tek işyerleri söz konusu olduğunda toplu iş sözleşmesi yetkisi belirlenirken her bir işyeri ayrı bir birim olarak değerlendirilip ayrı ayrı yetki tespit edilirken, bir işverenin işletme oluşturan işyerleri gruba dâhil olduğunda, toplu iş sözleşmesi yetkisi işletmede çalışan işçilerin toplam sayısına göre belirlenir. İşçi sendikası toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde veya grup toplu iş sözleşmesi söz konusu ise grupta yer alan işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

İşletme toplu iş sözleşmesi nedir?

Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir. İşletme toplu iş sözleşmesinden söz edilebilmesinin ilk koşulu aynı işkolunda aynı işverene ait birden çok işyerinin bulunmasıdır. Bir işverenin işyerlerinin işletme toplu iş sözleşmesi ünitesi oluşturabilmesi için aynı işkolunda faaliyet gösteriyor olmaları gerekir. Aynı işverene ait olsa ve hatta teknik anlamda aynı işletme içinde yer alsa da farklı işkolunda faaliyet gösteren işyerleri, girdikleri işkoluna göre farklı toplu iş sözleşmesi ünitesi oluşturur. İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda ise işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.

Toplu iş sözleşmeleri nedir?

Toplu iş sözleşmeleri, işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak çalışma koşullarını
serbestçe belirleyebilme aracıdır.

Toplu iş sözleşmesi özerkliği nedir?

Anayasa’nın 53. maddesinde işçi ve işverenlere çalışma koşullarını serbestçe belirleme hak ve yetkisi tanınmıştır. Toplu iş sözleşmesi özerkliği ya da sosyal özerklik olarak da adlandırılan bu yetkiye dayalı olarak, işçi sendikaları ile işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işverenler bağıtlayacakları toplu iş sözleşmeleri ile bu şekilde bir hak tanınmasının amacına ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarını
serbestçe belirleyebilmektedir

İşçiye yararlılık ilkesi nedir?

İşçiye Yararlılık İlkesi
İş sözleşmesi hükümlerinin toplu sözleşmeye aykırı olmakla birlikte işçi yararına
oldukları için geçerli kalmalarıdır.

Toplu iş sözleşmesinin ard etkisi nedir?

Toplu İş Sözleşmesinin Ard Etkisi
Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam etmesidir.

Toplu iş sözleşmesinde düzen ilkesi nedir?

Toplu İş Sözleşmesinde Düzen İlkesi
Yeni toplu iş sözleşmesinde işçilerin hakları geriye götürülmüş olsa dahi burada işçiye yararlılık ilkesi işlememesi, süresi sona eren toplu iş sözleşmesi yerine bağıtlanacak yeni toplu iş sözleşmesinin eskisini hükümsüz kılmasıdır.

Toplu iş sözleşmelerinin işlevleri nelerdir?

Toplu iş sözleşmelerinin işlevleri şunlardır:
• Koruma işlevi,
• Düzen işlevi,
• Barış işlevi,
• Adil gelir dağılımı işlevi,
• Devletin düzenleme alanının sınırlanması işlevi,
• Ekonomiyi etkileme işlevi.

Toplu iş sözleşmelerinin koruyucu işlevini açıklayınız

Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri üzerinde zorlayıcı etkiye sahip olması,
diğer deyişle işçinin daha lehine olanlar dışında iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerinin yerini toplu sözleşme hükümlerinin alması da, toplu iş sözleşmelerinin koruyucu işlevinin kanuni boyutunu ortaya koymaktadır.

Barış borcu nedir?

Barış Borcu
İşçi ve işveren taraflarının toplu iş sözleşmesi süresince tekrar menfaat uyuşmazlığı çıkarmamak üzere sulh olmalarıdır.

Nispi Barış Borcu nedir?

Nispi Barış Borcu
İş koşullarının tekrar tartışmaya açılamaması, toplu sözleşmede yer alan bir barış hükmü gereği sadece toplu sözleşmede kararlaştırılan iş koşullarıyla sınırlı olmasıdır.

Mutlak Barış Borcu nedir?

Mutlak Barış Borcu
Toplu iş sözleşmesinde düzenlenmeyen konularda dahi toplu iş sözleşmesi süresince yeniden menfaat uyuşmazlığı yaratılmasının yasaklanmasıdır.

Toplu iş sözleşmeleri kaç kısımdan oluşur?

Toplu iş sözleşmeleri iki kısımdan oluşmaktadır:
• Normatif hükümler,
• Borç doğrucu hükümler.

Normatif hükümler nedir?

Normatif Hükümler
İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlerdir.

Borç Doğurucu Hükümler nedir?

Borç Doğurucu Hükümler
Tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin hükümlerdir.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri kaç gruba ayrılır?

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri, kendi içinde iş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümler olmak üzere üç gruba ayrılır.

Nötr hüküm nedir?

Nötr Hüküm
Bazı toplu sözleşmelerinde mevzuattaki emredici bir hükmün tekrarı niteliğinde
olan hükümlerdir.

Bilinen en eski iş sözleşmesi hangisidir?

Bu bağlamda bilinen en eski tarihli toplu iş sözleşmesi 1789 yılında Belçika’da Verwiers’te tekstil işçileriyle bağıtlanmıştır.

Türkiye'de işçi sınıfının doğumu hangi döneme denk gelmektedir?

Türkiye’de gerçek anlamda işçi sınıfının doğumu ancak Cumhuriyetin ilanından
sonra söz konusu olmuştur.

Toplu iş sözleşmenin düzeyi nasıl ifade edilmektedir?

Toplu sözleşmenin düzeyi, daha çok dikey bir yapılanmayı ifade etmekte ve genel olarak işyeri ve işkolu olmak üzere ikili bir tasnife tabi tutulmaktadır

Grup toplu iş sözleşmeleri nedir?

Grup Toplu İş Sözleşmeleri
Bir işçi sendikasının aynı anda birden fazla işvereni temsilen işveren sendikasıyla bağıtladığı sözleşmelerdir

İşletme Toplu İş Sözleşmesi nedir?

İşletme Toplu İş Sözleşmesi
Bir gerçek ve tüzelkişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda
birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde yapılan toplu iş sözleşmesidir