Bireysel İş Hukuku Dersi 7. Ünite Sorularla Öğrenelim

Çalışma süresi, işçinin iş görme borcunu ye- rine getirmek amacıyla ne zaman ve ne kadar süre ile çalıştırabileceğini ifade eder.

İş Kanunu’nun 63. maddesi çalışma sürelerini düzenlemekle birlikte herhangi bir tanım getirmemiştir. Çalışma sürele- rinin tanımı, İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3. maddesinde yapılmıştır. Gerçek- ten, “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanunu’nun 66. maddesinin birinci fıkra- sında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68. maddesi uyarınca verilen ara dinlen- meleri ise çalışma süresinden sayılmaz”.

Çalışılmış gibi sayılan süreler nelerdir?

Normal Çalışma Süresi nedir? Detaylı olarak anlatınız.

Normal Çalışma Süresi

Normal çalışma süresi, haftada en çok kırkbeş saattir. Taraflar çalışma sürelerini farklı olarak be- lirlememiş iseler, çalışma sürelerinin kural olarak haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünmesi gerekir (İK m.63, f.1). Örneğin cumartesi günü beş saat çalışılan bir işyerinde hafta içerisinde her gün sekiz saat çalışılmak durumundadır. Bununla birlikte tarafların bir günlük azami çalışma süresini onbir saati aşmamak şartıyla, çalışılan günlere fark- lı bir biçimde bölebilmesi de mümkündür. Örne- ğin pazartesi günü onbir saat, salı günü yedi saat, çarşamba günü beş saat, perşembe günü sekiz saat, cuma günü altı saat ve cumartesi günü de sekiz saat olarak çalışma süresini belirleyebilme imkânları bulunmaktadır. Burada önemli olan haftalık çalış- ma süresi olan kırkbeş saatin aşılmamasıdır.

Haftalık normal çalışma süresi kırkbeş saattir.

İşveren günlük çalışmanın başlama ve bitiş saat- leri ile dinlenme saatlerini işyerinde duyurmak du- rumundadır. Yine işin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlene- bilir (İK m.67).

Denkleştirme Süresi nedir?

Denkleştirme Süresi

İş Kanunu, taraflara anlaşmak suretiyle işyerle- rinde yoğunlaştırılmış iş haftası uygulama imkânı getirmiştir. Gerçekten daha önce de ifade ettiğimiz gibi Kanun çalışma sürelerinin taraflarca haftanın farklı günlerine farklı bir biçimde dağıtılabilmesi- ne imkân tanımış, bu anlamda esneklik getirmiştir. Buna göre, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan gün- lerine, günde onbir saati aşmamak şartı ile fark- lı şekilde dağıtılabilir. Bir hafta içerisinde işçinin mutlaka yirmidört saatlik dinlendirilme zorunlu- luğu da dikkate alındığında, altı gün, günde onbir saatlik çalışma ile haftada altmışaltı saatlik çalışma süresine ulaşılabilir. İşte bu şekilde işçinin kırkbeş saatlik süreyi aşarak yaptığı çalışma dönemine yo- ğunlaştırılmış iş haftası denir. Denkleştirme süresini taraflar iş sözleşmesi ile en çok iki ay olarak karar- laştırabilirler. Ancak, bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haf- talık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar da artırıla- bilir (İK m.63, f.2). Maddeye 6715 sayılı Kanun ile yapılan eklemeye göre, turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz ve denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleriyle altı aya kadar artırabilir. Bir örnek vermek gerekirse işçinin haftanın altı günü çalıştığı varsayımı ve günlük en fazla onbir saat çalıştırılabileceği hükmü karşısında, bir haftada en fazla altmışaltı saat çalıştırılabilmesi mümkündür. İki aylık süre içerisinde 8 haftada aza-

mi kanuni çalışma süresi, (8 x 45) 360 saattir. İşçi- nin denkleştirme döneminin başında tam çalışması durumunda ilk beş buçuk haftada azami süre olan 360 saati doldurur. Geriye kalan iki buçuk haftada ise çalışmasına gerek yoktur. Bu dönemde, çalışma süresini doldurduğu için artık, sadece ücretini alır. Bir başka ifadeyle işçi denkleştirme döneminde ne fazla çalışma ücreti alır ne de çalışmadığı dönem- de ücretinde bir azalma olur. Önemli olan çalışma süresinin denkleştirme dönemi için ortalamasının kırkbeş saate karşılık gelmesidir.

Denkleştirme süresi, toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilirken, turizm sektöründe bu süre altı aydır.

Burada önemli olan husus, günlük azami çalış- ma süresinin onbir saatin üzerinde olmaması, iki aylık, eğer toplu iş sözleşmesi ile bir kararlaştırma varsa dört aylık dönem içerisinde ortalama çalışma süresinin kırkbeş saati aşmaması ve denkleştirme hâlinde boş gün olarak belirlenen günlerin tatiller ile çakışmamasıdır. Ayrıca, İş Kanunu’nda denkleş- tirme sayısı ile ilgili azami bir süre öngörülmediği için, yılda birden fazla denkleştirme yapılabilmesi de mümkündür.

Özel Durumlar

İş Kanunu, çalışma sürelerine ilişkin genel dü- zenlemelerine işçilerin sağlık durumları veya işin niteliği gereği bazı özel hükümler getirmiştir.

Bunlardan bir tanesi, Sağlık Kuralları Bakımın- dan Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik hükümlerinde ayrıntıları düzenlenen işlerde be- lirli sürenin üzerinde çalışmanın yapılamamasıdır. 

Genel (Normal Sebeplerle) Fazla Çalışma'yı detaylı olarak açıklayınız.

Genel (Normal Sebeplerle) Fazla Çalışma

Genel (normal sebeplerle) fazla çalışma, ülke- nin genel yararları, işin niteliği, üretimin artırılma- sı gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmadır (İK m.41, f.1). Fazla çalışma (ve fazla sürelerle çalışma) için şu şartlar gerekir:

i. Fazla çalışma için bunu gerektirecek sebepler olmalıdır. Kanunda ülkenin genel yararları, işin niteliği, üretimin artırılması gibi sebep- lerle fazla çalışma yaptırılabileceği öngörül- müştür. Benzer sebeplerle de fazla çalışma yaptırılabilir.

ii. İşçinin yazılı olarak izni (onayı) gereklidir (İK m.41, f.7). İşçinin fazla çalışmaya rızası, baş- ta işe girerken düzenlenen iş sözleşmesinde kararlaştırılabileceği gibi rıza sonradan da alınabilir. Fakat, bir kez rıza alınması işçinin sürekli fazla çalışmayı kabul ettiği anlamı da taşımamalıdır. Zira Yönetmeliğe göre, her yılbaşında rızanın tekrarlanması da gereklidir (FÇY m.9). Zorunlu nedenlerle veya olağa- nüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma içinse bu onay aran- maz. İşçi muvafakat etmesine karşın, sağlık durumu itibariyle fazla çalışamayacak du- rumda ise kendisi fazla çalışmaya zorlanamaz (FÇY m.8, f.b).

dikkat

İşçinin fazla çalışmaya muvafakat etmesine rağmen fazla çalışmaya katılmaması duru- munda işveren işçinin sözleşmesini haklı ne- denle sona erdirebilir.

İşçinin fazla çalışmaya muvafakat etmesine rağ- men fazla çalışmaya katılmaması durumunda işve- ren işçinin sözleşmesini haklı nedenle sona erdire- bilir (İK m.25II/h).

iii. Fazla çalışma isteğinin işçilere duyurulması da gereklidir. Genel sebeplerle fazla çalışma bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz (İK m.41, f.8). Ancak bu süre sınırı, işçilere yönelik olup, işyerlerine veya yürütülen işlere yönelik değildir. Fazla çalışma veya fazla sü- relerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım sa- ati aşan süreler ise bir saat sayılır (FÇY m.5). 4857 sayılı Kanuna göre, denkleştirme gere- ği günde en fazla çalışma süresi onbir saatiaşamayacağından, bir işyerinde günde dokuz saat çalışılıyorsa fazla çalışma süresi iki saat, sekiz saat çalışılan bir yerde ise üç saat olabilir. 

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti ile Serbest Zaman nedir? Detaylı olarak açıklayınız.

Fazla çalışmada ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli; fazla sü- relerle çalışmada ise saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalış- ma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı; fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalış- ma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır (İK m.41, f.2-5). Ancak tatil ve izin gün- lerinde serbest zaman kullandırılamaz (FÇY m.6). 

Fazla Çalışmanın Tespiti ve İspatı nedir?

Fazla Çalışmanın Tespiti ve İspatı

İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin iş- lemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir (FÇY m.10).

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bunu ka- nıtlamak durumundadır. İşçi söz konusu durumu kanıtlarken, her türlü delile başvurabilir, hatta ta- nık da kullanabilir. İşçinin ücret bordrosunda fazla çalışmaya ilişkin ücret hanesi boşsa ihtirazi kayıt (çekince) koyulmasa da fazla çalışma ücretini alma- dığını her türlü delille ispatlayabilir. Bununla bir- likte bordroda belirtilen fazla çalışma ücretini alan işçi, herhangi bir ihtirazi kayıtta bulunmamışsa, daha sonra ücretin az veya yanlış olduğunu artık yazılı bir delille ispatlayabilir.

Fazla çalışma haftalık çalışma süresinin veya günlük azami çalışma süresi olan onbir saa- tin aşılması durumunda söz konusudur.

Belirtelim ki Yargıtay tanık beyanları ile fazla çalışmaya karar verildiği durumlarda, fazla çalış- ma talebinin uzun bir zaman dilimini kapsaması hâlinde, işçinin çalışma zamanının tamamında faz- la çalışma yapmasının hayatın olağan akışına göre ters olması nedeniyle, hastalık, izin vs. gibi devam- sızlık durumlarını kapsar bir biçimde hesaplanan miktardan % 30 oranında bir hakkaniyet indirimi yapılmasını aramaktadır.

GÜNLÜK ÇALIŞMANIN GECE YAPILMASI: GECE ÇALIŞMALARI

Gece çalışması, saat 20.00-06.00 arasına rastlayan dönemde yapılan ve en fazla onbir saat süren çalış- madır. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez (İK m.69). Ancak 6645 sayılı Kanun ile yapılan ekleme ile artık turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedibuçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Gece döneminde bir işçinin en çok yedibuçuk saat çalıştırılabilmesinden hareketle, işçilere gece dö- neminde olağan sebeplerle fazla çalıştırma yaptırılması yasaktır (FÇY m.7/b). Bunun dışında zorunlu veya olağanüstü sebeplerle fazla çalışma yapılması ya da hazırlama, tamamlama ve temizleme işinin gece döneminde yapılmasında herhangi bir problem bulunmamaktadır. Bunun gibi, çocuk işçiler ile kadın işçilerin gece dönemindeki çalışmalarına yönelik mevzuatta kısıtlamalar vardır. Sanayiye ait işlerde onsekiz yaşından küçük erkek işçilerin geceleyin çalıştırılması yasaktır. Bununla birlikte onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçiler ise birtakım düzenleyici hükümlerle gece çalıştırılabilirler (İK m.73). Yine, gece postalarında çalışan kadın işçilerin eve geliş ve gidişlerinin işveren tarafından sağlanması, eşlerinin de gece döneminde çalıştırılmalarına yönelik hükümler mevcuttur. Ayrıca, gece dönemindeki işçi postalarında, onsekiz yaşını d,oldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmaları da yasaktır.

İş Kanunu’nda gece çalışan işçiye zamlı ücret ödenmesini gerektiren bir hüküm yoktur. Ama sözleşmeyle böyle bir ücret kararlaştırılabilir.

Gece çalışmalarında işçilerin korunması düşüncesiyle fazla çalışma yasaklanmıştır.

Bu arada işyerinde kesintisiz bir biçimde yirmidört sa- atlik çalışma yaptırılabilir. Ancak bu takdirde, farklı işçi- ler çalıştırılmalıdır. İşin niteliği dolayısıyla sürekli faaliyet gösteren işyerlerinde yirmidört saatlik dönem içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak biçimde düzenleme yapılması

gereklidir. Bununla birlikte, sürekli faaliyet göstermeyen işyerlerinde böyle bir zorunluluk yoktur. Postalar halinde işçi bir hafta gece çalıştıktan sonra bir hafta gündüz çalıştırılmalıdır. Ancak, iki haftalık nöbetleşme de düzenlenebilir. Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğe göre, işçiler her bir posta değişiminden sonra en az bir saat dinlendirilme- den çalıştırılamz ( m.9). Yine, işçilere haftanın bir gününde yirmidört saatten az olmamak üzere, nöbetleşe hafta tatili verilmesi de zorunludur (PHÇHY m.11).

HAZIRLAMA, TAMAMLAMA VE TEMİZLEME İŞLERİNDE ÇALIŞMA

İşyerinde asıl işin yapılması için birtakım hazır- lık, temizlik ve tamamlama işine ihtiyaç duyulabilir. Yine sağlık ve güvenlik yönünden de birtakım işle- rin yapılması gerekebilir. Örneğin işyerindeki araç ve gerecin günlük bakım ve temizliği; ocakların ve fırının yakılması, ısıtılması ve soğutulması, ame- liyathanenin hazırlanması böyle işlerdendir. İşte, böyle işyerinde söz konusu işin yapılması için çalış- ma saatlerinden önce veya sonra yapılması gerekli olan işlere; hazırlama, tamamlama ve temizleme iş- leri denir (İK m.70). Bu işler ve çalışma koşullarını düzenleyen Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri Yönetmeliği de yürürlüğe konmuştur. Belir- telim ki söz konusu Yönetmeliğin uygulanabilmesi için, işyerinde çalışan işçilerin Yönetmelik kapsa- mında yer alan işleri yapması gerekir. Bununla bir- likte yalnızca hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalıştırılmak üzere işçi çalıştırılıyorsa, bun- lar İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine tabidir. Bir başka ifadeyle Yönetmelik, ancak bu işlerin işyerin- deki asıl işte çalışan işçilerce yapılması durumunda uygulanır (HTTİY m.2, f.2).

Bahsi geçen işlerde çalıştırılacak işçilerin sayısı işyerinde bulunan işçilerin sayısıyla orantılı bir bi- çimde tespit edilmiştir. Buna göre, söz konusu işler- de istihdamı zorunlu işçi sayısı 1-15 çalışanı bulu-

nan işyerlerinde 3 işçiden, 16-30 çalışanı bulunan işyerlerinde 4 işçiden, 31-60 çalışanı bulunan işyer- lerinde 6 işçiden, 61-80 çalışanı bulunan işyerlerin- de 8 işçiden, 81-100 çalışanı bulunan işyerlerinde 10 işçiden ve 100’den fazla çalışanı bulunan işyer- lerinde ise çalışan sayısı toplamının yüzde onundan fazla olamaz (HTTİY m.6).

Yine, söz konusu işlerde nöbetleşe çalışmak esas- tır. Ancak işin özelliği gereği, belirli vasıfları taşıyan işçilerin çalıştırılmaları gerekiyorsa ve nöbetleşe ça- lışmaya yetecek eleman yoksa aynı işçiler çalıştırıla- bilir (HTTİY m.9).

Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri gün- de en fazla iki saat sürebilir. Ayrıca, her hâl ve şartta bir işyerinde hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri de dâhil olmak üzere, günlük çalışma süresi onbir saati aşamaz. Bunun yanı sıra, yapılan hazır- lama, tamamlama ve temizleme işlerinin toplam süresi de yılda ikiyüzyetmiş saati aşamaz. (HTTİY m.12). Yine, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri yaptırılmak üzere ayrılmış olan işçilerin, bu işlere ayrılan saatlerde, herhangi bir başka işte ça- lıştırılmaları da yasaktır (HTTİY m.14). Asıl işten sonra işçilerin en az yarım saat dinlendirilmeleri bir zorunluluktur. Ancak, teknik bir sakınca varsa çalışmaya ara verilemez. Buradaki dinlenme süresi çalışma süresinden sayılmaz (HTTİY m.10).

TELAFİ ÇALIŞMASI

Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalışma durumunda, bu işçilerin ça- lışma süreleri nasıl belirlen- mektedir? Anlatın.

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzeri nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hâllerinde işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir (İK m.64). Özellikle telafi çalışmasına başvurmakla iki tatil günü arasına rastlayan bir çalışma döneminin de tatil edilmesi, daha sonra da çalışılmayan bu süre- nin telafi edilmesi söz konusudur. Örneğin hafta içerisinde dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı tatilinde, işverenin çalışılması gereken yarım günü tatil etmesi ancak daha sonra bunun işçiler tarafından normal çalışma süresi sonrası telafisi söz konusudur. Belirtelim ki telafi çalışmaları, fazla çalışma veya fazla sürelerle

Telafi çalışması için işçinin rızası aranmaz.

çalışma da sayılmaz.

Telafi çalışmaları için tarafların anlaşmalarına ve işçinin muvafaka- tine gerek yoktur. Bu çalışma işveren tarafından tek taraflı olarak yap- tırılabilir. Ayrıca, telafi çalışması yapılacak zamanı belirleme yetkisi de işverene aittir.

Telafi çalışmaları günlük en çok çalışma süresini (onbir saati) aş- mamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Örneğin işyerinde günlük çalışma süresi sekiz saatse bir günde en fazla üç saat, günlük çalışma süresi dokuz saatse, en fazla iki saat telafi çalışması yaptırılabilir. Yine, telafi çalışmaları tatil günlerine de rastlatılamaz (İK m.64, f.2). Bu arada telafi süresi iki ayı aşar bir

biçimde de kararlaştırılamaz.
Söz konusu kurallara aykırılığın müeyyidesi idari para cezasıdır (İK m.104, f.2).

KISA ÇALIŞMA

İşverenlerin özellikle ekonomik kriz dönemlerin- de işçilerini ücretsiz izne çıkarmaları veya iş ilişkisi- nin sona erdirilmesi durumlarında mağduriyetleri- nin önlenmesi maksadıyla, işçilerin belirli bir süre kısa çalışma ödeneği alabilmelerine imkân tanın- mıştır. Böylece, genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haf- talık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aran- maksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması halinde yapılan çalışma kısa çalışmadır. Kısa çalışma gerektiren hâlde işve- ren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Bu arada kısa çalışmanın gerek- liliğinin tespiti, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılır (İşsizlik Sig. K Ek. m.2). Bu konuda Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik yürürlüğe konmuştur.

Mevzuatta öngörülen bu hâllerde işçilere çalıştı- rılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa ça- lışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma ödeneğinin süre- si, kısa çalışma süresini aşmamak kaydıyla en fazla

üç aydır. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazana- bilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası pri- mi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.

Kısa çalışma düzenlemesi İşsizlik Sigortası Kanununda yer aldığı için, getirilen koru- yucu düzenlemeden İş Kanunu kapsamı dışında çalışan işçiler de yararlanabilirler.

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, sigor- talının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancı- nın % 60’ıdır. Fakat bu ücret onaltı yaşından bü- yük işçiler için söz konusu brüt asgari ücretin % 150’sini de aşamaz.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tama- men veya kısmen geçici olarak durması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri bir haftalık süreden sonra başlar.

DİNLENME SÜRELERİ'ni genel olarak açıklayınız?

DİNLENME SÜRELERİ

Kısa çalışmaya ilişkin dü- zenlemelerin hangi Kanun- da yer aldığını anlatın.

İşçinin dinlenme hakkı Anayasa tarafından öngörülmüş ve düzenlenmiş bir haktır. Dolayısıyla söz konusu dönemde işçinin çalıştırılmaması ve dinlendirilmesi esastır. Nitekim Anayasaya göre, dinlenmek, çalışanların hakkıdır; ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenle- nir (AY m.50, f.3,4). Bu arada İş Kanunu’nun 45. maddesine göre de toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşme- lerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanun’la tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kaza- nılmış haklar saklıdır.

Dinlenme hakkı temel bir haktır.

İş Kanunu’nda düzenlenmiş dinlenme süreleri; ara din- lenmesi, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık ücretli izin süreleridir.

ARA DİNLENMESİ

İş Kanunu, günlük çalışma süresi içinde işçiye dinlenmesi ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını gidere- bilmesi için ara dinlenmesi verilmesini zorunlu tutmuştur. Ara dinlenmesi kural olarak çalışma zamanı- nın ortasında ve aralıksız olarak kullandırılır. Bununla birlikte o yerin örf ve âdeti ve işin niteliğine göre sözleşmeler ile aralı bir biçimde ve çalışma zamanının farklı bir bölümünde de ara dinlenmesi verilebilir. Ara dinlenme süreleri işyerindeki çalışma sürelerine göre artan bir biçimde tespit edilmiştir. Buna göre, dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedi- buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat, yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir (İK m.68, f.1). Öngörülen bu süreler, asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Tablo 7.1 Ara dinlemesi

Ara dinlenmesi, işyerinde fazla çalışma yapılması durumunda veya hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde de söz konusu olabilir. Hepsinde ortak olan nokta, ara dinlenmesi sürelerinin çalışma süresinden sayılmamasıdır. Bunun bir sonucu olarak ara dinlenmeleri için işveren işçiye ücret ödemek borcu altında değildir. Ayrıca, İş Kanunu, ara dinlenmelerinin işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilmesine de imkân tanımıştır (İK m.68, f.4).

Ara dinlenme süresi işyerinde de geçirilmiş olsa bile kural olarak iş süresinden sayılmaz.

İşçi ara dinlenmesi içinde çalışmaya zorlanamaz. Ara dinlenmesini uygulamamanın müeyyidesi olarak İş Kanunu’nda idari para cezası öngörülmüştür (İK m.140).

Hafta Tatiline Hak Kazanma Şartları'nı genel olarak açıklayınız.

Hafta Tatiline Hak Kazanma Şartları

1924 tarihli Hafta Tatili Hakkında Kanunda, işyerlerinin haftada bir gün kapatılması gerektiği ve Pazar günleri de çalışmak zorunda olan işyerleri- nin, ilgili belediyeden ruhsat alma zorunluluğu gibi özel düzenlemeler yer almaktaydı. Bu Kanun 2017 yılında yürürlükten kaldırılmıştır. Mevzuatımızda Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanu, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda hafta tatili ile ligili düzenlemeler mevcuttur. Mevzuattaki bu düzenlemelerden çıkarılan sonuç; işçinin haftada altı günden fazla çalıştırılmaması, her işçiye hafta- da yirmi dört saatlik izin verilmesi ve hafta tatilinin kural olarak Pazar günü Kabul edilmesidir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 421. maddesinin bi- rinci fıkrasında; işverenlerin işçiye her hafta, kural olarak Pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermezse, bir tam çalışma günü hafta tatili vermekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir.

İşçinin hafta tatilinden yararlanabilmesi için, haftanın çalışılması gereken diğer günlerinde çalı- şılması gerekmektedir. İş Kanunu’na göre, Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil günün- den önceki iş günlerinde çalışılmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içerisinde kesin- tisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili gnü için işveren ta- rafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (İK m.46, f.21, 2).

Hafta tatiline hak kazanmak için Kanun bazı durumları çalışılmış gibi kabul etmektedir. Gerçek- ten, çalışılmadığı hâlde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar (İK m.66) ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden do- ğan tatil günleri, evlenmelerde, evlat edinmelerde ya da ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocuğu- nun ölümü hâlinde üç güne kadar, eşinin doğum yapması halinde ise beş güne kadar verilmesi ge- reken izin süreleri, bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle he- kim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, çalışılmış günler gibi hesaba katılır (İK m.46, f.3). Yine, zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işye- rindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç günün- de işveren tarafından tatil edilmesi hâlinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazan- mak için çalışılmış sayılır (İK m.46, f.4).

Hafta Tatili Uygulaması nedir?

Hafta Tatili Uygulaması

Hafta tatili kural olarak pazar günü kullanılır (UBGTHK m.3). Hafta Tatili Hakkında Kanun, sürekli çalışma zorunluluğunun bulunduğu, hasta- ne, eczane, vapur, oteller, kahvehaneler vb. yerlerde, yapıcılık, tuğlacılık, incir, üzüm gibi zırai ve sınai mahsullerin işlendiği mevsimlik işlerde, pazar günü dışında dönüşümlü olarak hafta tatili yapılmasına izin vermiştir (m.4,5). Yine, Postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere, haftanın bir gününde yirmidört saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili verilmesi zorunlu- dur (PHÇHY m.11).

dikkat

İş Kanunu uygulamasında cumartesi günü işgü- nünden sayılır ve bu gün için tatil ücreti ödenmez.

İş Kanunu uygulamasında cumartesi günü işgü- nünden sayılır ve bu gün için tatil ücreti ödenmez.

Hafta Tatili Ücreti'ni anlatınız.

Hafta Tatili Ücreti

İş Kanunu’nun 46. maddesinin 2. fıkrası hafta tatili ücretinin bir iş karşılığı olmaksızın ödenmesi gerektiğini belirlemiştir. Buna göre, hafta tatili üc- reti, işçinin çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir; işçi saat başına çalışıyorsa bu ücretin 7,5 ile çarpımıyla, haftalık ücret alınıyorsa bu ücretin çalışılan günlere bölünmesi suretiyle belirlenir (İK m.49). Parça başına, akort, götürü veya yüzde usu- lü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme dö- neminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usu- lünün uygulandığı işyerlerinde bu ücret, işveren tarafından verilir. Burada işverenin ödeyeceği hafta tatili ücreti, işçinin o hafta içinde elde ettiği yüzde ücretlerinin işyerinde çalışılan günlere bölünmesi ile elde edilen günlük ücret olmalıdır.

Hafta tatili ücreti çıplak ücret üzerinden ödenir. Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, prim- ler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları üc- retler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitin- de hesaba katılmaz (İK m.50). 

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Kavramları'nı genel olarak anlatınız.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Kavramları

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, ulusal bayram ve genel tatil günlerini belirlemiştir. 2429 sayılı Kanun’un 1. maddesine göre, Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü ulusal bayramdır. Ulusal bayram 28 Ekim günü saat 13’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. Kanun’ da genel tatil günleri de belirlenmiştir. Buna göre, 23 Nisan günü (Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı), 19 Mayıs günü (Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı), 30 Ağustos günü (Zafer Bayramı) resmî bayram günle- ridir. Dinî bayramlar da, Ramazan Bayramı (Arife günü saat 13.00’ten itibaren üçbuçuk gün) ve Kur- ban Bayramı’ dır (Arife günü saat 13.00’ten itibaren

dörtbuçuk gün). Nihayet 1 Ocak günü (yılbaşı) ve 1 Mayıs günü (Emek ve Dayanışma Günü) de genel tatil günlerinden sayılır (UBGTHK m.2).

Kamu kuruluşları ulusal bayram ve genel tatil günlerinde tatil edilir (UBGTHK m.2, f.3). Özel işyerlerinde ise yalnızca 29 Ekim günü kural olarak çalışmak yasaktır (UBGTHK m.2, f.son). Bunun dışındaki tatil günlerinde çalışma yükümlülüğü sözleşme ile kararlaştırılabilir.

Ancak İş Kanunu’nun düzenlemesi karşısında özel işyerlerinde sözleşme ile kararlaştırma yapmak durumunda 29 Ekim günü de çalışma yapılabilir. Dolayısıyla 29 Ekim’de özel işyerlerinin kapatılma- sına ilişkin düzenlemenin İş Kanunu kapsamında yer almayan işyerleri için söz konusu olabileceği- ni belirtelim. Gerçekten, İş Kanunu’nun “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir” (İK m.44), düzenlemesinde ulu- sal bayram ve genel tatil günleri arasında bir ayrım yapılmamıştır. Bununla birlikte ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılabilmesi için işçinin muvafakati gereklidir. Muvafakati olmayan işçinin çalıştırılabilmesi ise mümkün değildir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti nedir?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yap- mayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir (İK m.47, f.1). Yüzde usulü-

nün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bay- ram ve genel tatil ücretleri tıpkı hafta tatilinde ol- duğu gibi, burada da işverenleri tarafından ödenir (İK m.44, f.2 ve İK m.47). Bu hâlde miktar yine haftanın diğer günlerinde çalışılarak toplanan mik- tarın çalışılan güne bölünmesi suretiyle bulunur.

Belirtilmesi gereken bir durum da, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatillerin çakışması duru- munda işçinin tek bir ücrete hak kazanabileceğidir.

Ücret çıplak ücret üzerinden hesaplanır (İK m.50). Kesin (maktu) aylıklı ücretle çalışan işçi, ücretinin içerisinde ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti bulunduğu için, ayrıca bir ücret talep edemez (İK m.49, f.son).