Bireysel İş Hukuku Dersi 5. Ünite Özet

Fesih Dışı Sona Erme Sebepleri

Fesih dışı sona erme sebeplerini; sözleşme süresinin bitmesi, ikale (tarafların anlaşması) ve ölüm şeklinde sıralamak mümkündür.

Sözleşme süresinin sona ermesi: İş sözleşmesinin sona erdiren fesih dışı sebeplerden ilki sözleşme süresinin sona ermesidir. Belirli süreli sözleşmeler için geçerli olan bir durumdur. Süre sonunda taraflar fesih beyanında bulunmak zorunda değildirler. Sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin süresinin bitmesi ile sona ermesi feshe bağlı olmadığından, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçları ortaya (kıdem tazminatı gibi) çıkarmaz.

İkale (tarafların anlaşması): İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona ermesine ikale denir. İş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımni olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. İş sözleşmesini sona erdiren anlaşmada her iki tarafın da sözleşmeyi sona erdirme yönünde bir kararı olduğundan bir fesihten söz edilemez. Fesih tek taraflı bir irade beyanı olduğu için işçi ya da işveren tarafından tek taralı olarak kullanılması gerekir. Bu sebeple ikalenin iki taraflı bir anlaşma olması ikaleyi fesihten ayırmaktadır. Ayrıca bu sözleşmeyi sona erdirme şekli fesih niteliği taşımadığından İş Kanununda yer alan feshe bağlı hakların doğumuna engel olur.

Ölüm: iş sözleşmesinin tarafların ölümünün sözleşmeye etkisi, Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesi işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. Bu durumda işveren, ölen işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık ücret (hizmet ilişkisi beş yıldan uzun ise iki aylık ücret) tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. İşverenin ölümü halinde yerini mirasçıları alır. Ancak iş sözleşmesi işverenin kişiliğine bağlı ise işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirir.

Fesih

Fesih türleri, süreli fesih ve haklı nedenle derhal fesih olmak üzere ikiye ayrılır.

Süreli fesih : Sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır. Bu fesih türünde taraflara, belli bir süre önceden fesih iradesini karşı tarafa bildirerek sözleşmeyi sona erdirebilme imkanı verilmiştir.

Süreli fesihte iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, sözleşme belirli bir süre daha geçerliliğini korumaktadır.

Fesih bildiriminde süre, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın diğer tarafa fesih tarihinden önce bildirmesini ifade etmektedir.

İş Kanununun 17. maddesinde süreli fesihte uygulanan bildirim süreleri düzenlenmiştir. Bildirim süreleri;

• İş sözleşmesi 6 aydan az olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak 2 hafta,
• İş sözleşmesi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta,
• İş sözleşmesi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için bildirimin yapılmasından başlayarak 6 hafta,
• İş sözleşmesi 3 yıldan fazla olanlar için bildirimin yapılmasından başlayarak 8 haftadır.

İş Kanununda ihbar (bildirim) süreleri asgari süreler olup arttırılması mümkündür.

İhbar süresi içinde işçiye yeni iş arama izninin verilmesi gerekir. İş arama izni çalışma saatleri içinde günde iki saatten az olmamak üzere verilir. Bu süre içinde işçinin ücretinde kesinti yapılmaz. Ancak işçinin iş arama sürelerini toplu olarak da kullanabilmesi mümkündür. Yeni iş arama izni verilmeyen işçi çalıştığı süreye ilişkin ücreti yanında, kendisine izin kullandırılmadığı için de o süreye ilişkin ücreti toplam %300 zamlı olarak hak kazanır.

İşveren, işçinin bildirim sürelerine ilişkin ücretini peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahiptir. Bu hak sadece işveren tanınmıştır. İşçilerin böyle bir hakkı bulunmamaktadır.

İş Kanunun 17. maddesinde bildirimli feshe ilişkin usul belirlenmiştir. Bu maddeye göre işveren işçinin kıdemine uygun fesih bildiriminde bulunmalıdır. Yapılan ihbarda, fesih nedenini belirtme zorunluluğu yoktur. İşveren bildirim sürelerine uygun davranmış ve işçiye hak ettiğiyse eğer kıdem tazminatını ödemişse usule uygun bir fesih yapılmış olmaktadır. İşçi açısından ise, işçi tarafından yapılan süreli fesihlerde bildirim sürelerine uyulması beklenmekte ve bununda usulüne uygun bir fesih olduğu kabul edilmektedir.

Bildirimli fesih usulüne aykırı davranış, feshi usulsüz fesih haline getirir. Bu aykırılık, bildirim sürelerine hiç ya da gereği gibi uymamak şeklinde gerçekleşebilir.

Usulsüz fesih, usulüne uygun yapılmış fesih gibi iş akdini sona erdirir. Ancak usulüne uygun fesihten farklı olarak birtakım tazminat haklarının doğmasına neden olur. Bildirim şartına uymayıp bildirim sürelerine ilişkin koşulu yerine getirmeyen taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hem işçi hem işveren açısından söz konusudur.

Usulsüz feshe maruz kalan işçi, ihbar tazminatına hak kazanmasına yanı sıra, bildirim süresi içinde doğmuş haklardan da yararlanabilir.

İşçi açısından usulsüz fesih sonucunda işçi ihbar tazminatına, en az bir yıl çalışmış olmak koşuluyla kıdem tazminatı ve zararı varsa maddi ve manevi tazminat da talep edebilir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması, işverenin İş Kanununun 17. maddesi ile kendisine verilen süreli fesih hakkını kötüye kullanması anlamına gelmektedir. Kötü niyetli fesih halinde işveren, işçinin kıdemine uygun bildirim (ihbar) süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalır.

Uygulamada en çok karşılaşılan kötü niyetli fesih, işçinin iş sözleşmesinin işçinin sendikalı olması sebebiyle feshedilmesidir. Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyet sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak koşuluyla sendikal tazminat ödenir.

İş güvencesi: İş güvencesi kavramı işçinin feshe karşı korunmasını ifade etmektedir. İş Kanununda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması belli koşullara bağlanmıştır. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için,

• İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçi çalışması
• En az 6 aylık kıdeminin bulunması
• Belirsiz süreli sözleşme ile çalışma
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yöneten ve belirli özelliği bulunan işveren vekillerinden olmamak gerekir.

Geçerli Feshin Sebepleri : Süreli fesih bildiriminde aranmayan fesih sebebi gösterme zorunluluğu, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş akitlerinin süreli fesih sebebiyle sona erdirilmesinde aranmaktadır. Kısacası işveren iş güvencesi kapsamındaki işçiyi işten çıkarmak isterse geçerli bir sebep göstermek zorundadır.

Geçerli fesih sebepleri;

• İşçiye ilişkin sebepler (İşçinin yetersizliği ve işçinin davranış bozukluğu)
• İşyerine ilişkin sebepler (İşletmenin gerekleri, işyerinin gerekleri ve işin gerekleri).

Geçersiz Feshin Sebepleri: Geçerli fesih sebep oluşturmayan durumlar;

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış¸ sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş¸ ve benzeri nedenler,
• 74. maddede öngörülen ve kadın isçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş akdinin feshi yazılı yapılması geçerlilik koşuludur. Feshin geçerli olabilmesi için işçinin savunmasının da alınması zorunludur. Ancak, fesih işin, işletmenin ya da işyerinin gerekleri sebebiyle yapılıyorsa bu durumda işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur.

Kanunda belirtilen fesih usulü, toplu işçi çıkarmada bazı farklılıklar gösterebilmektedir. Buna göre işveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ya da işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 günden önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmelidir. Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işten çıkarma işleminin ne zaman gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ve işveren arasında bir görüşme yapılır. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak durumundadır.

İşçiyi feshe karşı koruma hallerinden bir de feshin son çare olmasıdır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilemediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine dava açabilir.

İşe iade davalarında geçerli fesih sebebini ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde ise bu iddiasın ispatlamakla yükümlüdür.

Feshin Geçersiz Sayılması ve İşe İade: İş güvencesi ile getirilen sistemin nihai sonucu işe iadedir. İş akitleri geçerli sebep gösterilmeden feshedilen işçiler dava açarak tekrar işlerine iade hakkı kazanabilirler.

İşverence geçerli sebep gösterilemediğini ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme ya da özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işveren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşverenin işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmama ihtimali de bulunmaktadır. Bu durumda işçiye ek tazminatlar ödenmesi gerekir. İşe iade kararı verilen işçiyi işe başlatmayan işveren;

• İşveren işçiyi talebine rağmen bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi/işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.
• İşveren, iade kararına kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aylık ücreti tutarında boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır.
• Eğer işçi hakkettiyse kıdem tazminatı işverence ödenmelidir.
• İşçi işten çıkartılırken bildirim sürelerine ilişkin ücreti ödenmemişse ihbar tazminatı da işverence ödenmelidir.

İşçinin işe iade davasını kazanması halinde 10 işgünü içinde işe başlamak için işverenine başvuruda bulunması gerekir. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa fesih geçerli bir fesih haline gelir.

Kanunda belirtilen başvurunun yapılması halinde işe davet edilen işçi işe başlamak durumundadır. İşe başlamayarak sadece iş güvencesi tazminatını talep etme gibi bir seçeneği yoktur.

Haklı Sebeple Derhal Fesih

Haklı feshin temelinde dürüstlük kuralı yer alır.

İş Kanununda ayrıntılı olarak düzenlenmiş olan derhal fesihte; taraflar haklı sebep oluşturan hallerden birinin varlığı halinde sözleşmeyi önceden bildirime gerek olmaksızın derhal sona erdirebilir.

Haklı (derhal) fesih sebepleri işçi açısından İş Kanunun 24. maddesinde, işveren açısından da İş Kanunun 25. maddesinde düzenlenmiştir.

İşçinin Haklı (Derhal) Fesih Sebepleri : İş Kanununa göre iş sözleşmesi belirli süreli ya da belirsiz süreli olsun her işçi, 24. maddede yer alan hallerde belirli sürenin bitmesini ya da bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi yönünden haklı sebeple derhal feshe sebep olan haller;

• Sağlık sebepleri: İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ya da yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir (İK.m.24/1-a). İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da işçiye haklı fesih hakkı kazandırmaktadır (İK,m.24/1- b).
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: iş Kanunun 24/II bendinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve benzerleri olarak ifade edilen durumlar tek tek sayılmıştır. Süresi belli olsun ya da olmasın bu hallerde işçi iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir.
• Zorlayıcı sebepler: 24. maddenin III. bendinde yer alan zorlayıcı nedenle işçiye derhal fesih hakkı veren sebepler, işveren nezdinde gerçekleşen ve işverenin işçiye iş verebilmesine engel olan sebeplerdir. Bu durumda kanun işçinin derhal fesih hakkını bir süreye bağlamıştır. Buna göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa işçi iş akdini derhal feshedebilir. 24/III. maddede belirtilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışmayan ya da çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

İşverenin Haklı (Derhal) Fesih Sebepleri: İş Kanunu’nun 25. maddesinde, işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. İşveren yönünden haklı sebeple derhal feshe sebep olan haller;

• Sağlık sebepleri: işçinin kendi kastından ya da derli toplu olmayan yaşantısından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi halinde işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı doğmaktadır (İK, m.25/1-a). Ayrıca işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda da işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı doğmaktadır (İK, m.25/1-b). (a) bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerinde işverenin derhal fesih hakkının doğması için bu kişilerin bildirim sürelerini altı hafta aşması gerekir. İşverenin derhal fesih hakkı ancak bu sürelerin bitiminden sonra ortaya çıkmaktadır.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller: İş Kanunun 25/II maddesinde işverene derhal fesih hakkı veren ahlak ve iyi niyet kuralarına aykırı haller sayılmıştır. Ancak madde başlığında yer alan ”... ve benzerleri” ifadesi sebebiyle fesih hallerinin madde de sayılanlarla sınırlı olmadığını ifade etmek gerekmektedir.
• Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması işverene bir hafta sonra haklı sebeple derhal fesih hakkı verir. Buradaki ortaya çıkan zorlayıcı hal, işçi nezdinde gerçekleşmekte ve onun iş görmesine engel olmaktadır.
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması: işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması halinde devamsızlığının bildirim süresini aşması halinde işveren işçinin iş akdini haklı sebeple feshedebilir (İşverenin beklemesi gereken süre işçinin kıdemine göre hesaplanan bildirim süresidir.).

Kanunun 24. ve 25. maddelerinde gösterilen hallerin varlığı halinde ilgili tarafın, haklı fesih sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı işgünü içinde fesih hakkını kullanması gerekir. Bu açıdan bu süre hak düşürücü süredir.

Geçerli feshin yazılı yapılmasına ilişkin şekil şartının aksine, derhal fesih beyanının şekline ilişkin Kanunda düzenlenmiş bir açıklama yoktur. Taraflar sebep göstermek zorunda kalmadan iş akdini feshedebilirler.

Feshin yazılı olması sadece ispat unsuru olarak işlev görmektedir, geçerlilik koşulu değildir.

İşçi davranışlarının haklı feshe sebep olduğu hallerde, işverenin işçinin savunmasını alma zorunluluğu da yoktur.

İş sözleşmesini haklı sebeple fesheden tarafın ileri sürdüğü sebep ispatlanamıyorsa, bu yola müracaat eden taraf haksız sayılır ve fesih haksız fesih olur.

Haksız feshi; usulsüz fesih ve kötü niyetli fesihten ayıran özellik fesih hakkının doğmuş olup olmamasında ortaya çıkmaktadır. Fesih hakkı doğmadığı halde iş akdi feshedilmişse haksız fesih; geçerli fesih sebepleri doğmamışsa geçersiz fesihten söz edilir.

Haksız fesih hem belirsiz hem de belirli süreli iş sözleşmelerinde ortaya çıkabilir. Ancak sona erdiği sözleşmenin türüne göre sonuçları değişir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi haksız feshedilen işçinin hakları iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değişir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesi haksız fesihle sona erdirilmesine rağmen iş akdi sona erer.

Haksız feshe maruz kalan işçi iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açabilmesi mümkündür.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin de haksız feshedilmiş olması mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde işçi, geriye kalan ücretini tazminat olarak talep edebilir.