Bireysel İş Hukuku Dersi 3. Ünite Özet

İş Sözleşmesinin Tanımı ve Unsurları

İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir (İK, m.8/f).

İş sözleşmesi, eser ve vekalet sözleşmesi iş görme borcu doğuran sözleşmelerdendir.

İş sözleşmesinin unsurlarını aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür;

• Bir işin görülmesi: İş sözleşmesinin temel unsuru bir işin görülmesidir. İşin bedenen ya da fikren yapılması önem taşımamaktadır.
• İşin ücret karşılığında görülmesi : İş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. İşçi yapılan iş sonucunda bir ücrete hak kazanır.
• Bağımlılık ilişkisi: İş sözleşmesinde işçi; yapılacak işin niteliği, türü, işin yapılma yeri, zamanı ile yönetim bakımından işverenin talimatları ile bağlıdır. İşveren yönetim hakkı çerçevesinde vereceği talimatlarla iş görme borcunu düzenlerken işçinin de bu talimatlara uyma borcu bulunmaktadır. Bu ilişki kişisel- hukuki bağımlılık olarak adlandırılmaktadır. Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini diğer iş görme borcu doğuran sözleşmelerden ayırt eden en önemli unsurdur.

İş Sözleşmesinin Özellikleri

İş sözleşmesinin özellikleri;

• Özel hukuk sözleşmesi
• Kişisel ilişki kurması
• Karşılıklı borç doğurması
• Sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşme olması

şeklinde sıralanabilir.

İş Sözleşmesinin Türleri

İş sözleşmelerinin türleri, kanuni sınırlar içinde tarafların ihtiyaçlarına göre ve taraflarca belirlenir.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da türde oluşturulabilir (İK, m.9).

Anayasada yer alan sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca taraflar Kanunla getirilen sınırlamalar dahilinde sözleşmenin türünü ve çalışma biçimini belirleme serbestisine sahiptirler.

Sürekli – Süreksiz İş Sözleşmeleri: Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren iş sözleşmeleri süreksiz iş, otuz işgününden fazla süren işlere de sürekli iş denir.

Belirli – Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri: İş sözleşmesinin taraflarca belirli ya da belirsiz süreli olarak belirlenebilmesi mümkündür. Sürekli-süreksiz iş sözleşmesinden farklı olarak belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesinde tarafların iradeleri belirleyicidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer, işçi sözleşmenin bu şekilde sona erdirilmesiyle kıdem tazminatına hak kazanamaz ve işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için objektif bir nedenin varlığı aranmaktadır. İş Kanununun 11. maddesinde iş ilişkisinin beli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli olacağı hükmünden sonra aynı maddede belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasında objektif nedenin varlığı kabul edilmiştir. Bu düzenlemeye göre, belirli süreli işlerde ya da belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir nedene bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olacağı hüküm altına alınmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasında aşağıdaki objektif nedenlerin varlığı aranmaktadır:

• İşin belirli süreli olması
• Belli bir işin tamamlanması
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması

İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmesinin ilk kez kurulmasında da art arda yenilenmesinde de süresinin uzatılmasında da objektif nedenlerin varlığı aranmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştıkları süreyle orantılı olarak verilmelidir.

Tam süreli – Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri : İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesi olarak akdedilir (İK, m.13).

Kısmi süreli iş sözleşmesi için günlük dilde part –time ifadesi de kullanılmaktadır. Kısmi süreli çalışma esnek çalışma modelleri içinde en yaygın olarak görülendir.

Kısmi süreli iş sözleşmesinde haftalık iş süresi, o işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisine kadar olan çalışmadır.

Kısmi süreli çalışan işçiye ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Çağrı üzerine çalışma 4857 sayılı İş Kanununda ilk defa düzenlenmiş, hukuki niteliği bakımından kısmi süreli iş sözleşmesinin bir alt türüdür. Bu tür çalışma ilişkisinde daha çok işgücü ihtiyacının belirli dönemlerde ya da belirli günlerde arttığı lokanta, otel, eğlence ve gazetecilik gibi sektörlerde görülür. Bu tür işlerde işyerinin belirli bir işçi kadrosu vardır, ancak iş yoğunluğunu arttığı dönemlerde ek işgücü ihtiyacını karşılamak için çağrı üzerine çalışmaya başvurulur. Çağrı üzerine çalışmalarda eğer hafta, ay ya da yıl gibi bir zaman dilimi içerisinde ne kadar çalışılacağı taraflarca belirlenmemişse, haftalık çalışma süresi en az yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.

Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenmiş sürede işçi çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Çağrı üzerine çalışmada iş görme borcunu yerine getirmesi beklenen işçiye, çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren tarafından aksi kararlaştırılmadıkça en az dört gün önceden çalışacağı zamanın bildirilmesi gerekmektedir. Sözleşmede herhangi bir süre kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst tüste çalıştırmak zorundadır (İK, m.14).

Deneme Süresi Olan ve Olmayan İş Sözleşmeleri: Taraflar iş sözleşmesine deneme süresi koymakta serbesttiler. Deneme süresinin amacı, işçini bu süre içinde işyerini, iş koşularını görerek işyerinde çalışıp çalışmayacağı hakkında karar vermesi; işverenin de işçinin çalışkanlığını, yeteneklerini, mesleki bilgisini anlayarak aynı şekilde iş ilişkisinin devamı konusunda karar verebilmesidir.

Deneme süresi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinde de olabilir.

İş Kanununa göre deneme süresi en çok iki ay olabilir. Bu sürenin toplu iş sözleşmeleriyle dört aya çıkarılabilmesi mümkündür.

Deneme süresi içinde taraflar herhangi bir bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptirler.

Takım Sözleşmesi: Özellikle inşaat, tarım, limanlarda yapılan yük taşıma işlerinde vb. işlerde karşılaşılan bir sözleşme türüdür.

Birden çok işçinin meydana getirdiği birtakımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı bir sözleşme türüdür.

Takım sözleşmesinin süresi ne olursa olsun yazılı yapılması zorundadır.

Sözleşme takım kılavuzu ile işveren arasında yapılır. Ancak, diğer işçilerle işveren arasında iş sözleşmesinin kurulması sözleşmede ismi yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla gerçekleşir. İşçilere ücretleri işveren veya işveren vekili tarafından ayrı ayrı ödenmek zorundadır.

Geçici İş İlişkisi: Bu çalışma ilişkisinde işçinin geçici süreyle bir başka işverenin iş görme edimini yerine getirmesi söz konusudur.

İşverenin, işçinin onayını alarak işçinin geçici bir süre ile iş görme edimini yerine getirmek üzere işçiyi bir başka işverene devretmesine geçici/ödünç iş ilişkisi denir.

Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin mutlaka yazılı onayının bulunması gerekir. Ayrıca işçinin benzer işlerde çalıştırılması gerekir. Son koşul olarak da kurulan ilişkinin geçici olması gerekir.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılmak zorundadır. Gerektiğinde de en fazla iki defa yenilenebilmesi mümkündür.

Devralan ile işçi arasında bir iş sözleşmesi kurulamaz. Geçici iş ilişkisinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Dolayısıyla işçi ödenmeyen ücretini işverenden talep edebileceği gibi devralan işverenden de talep edebilir.

İş Sözleşmesinin Kurulması

İş sözleşmesi tarafların birbirlerine karşılıklı irade beyanları ile meydana gelir. İş sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için tarafların hukuki ehliyete sahip olmaları gerekir.

İş sözleşmeleri Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir (İK, m. 8). Kanunda şekil serbestisi benimsenmiştir. Ancak bazı durumlarda iş sözleşmesinin yazılı yapılması zorunlu tutulmuştur.

Kanunda yer alan yazılı yapılası zorunlu olan iş sözleşmeleri;

• Belirli süresi 1 yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri
• Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri
• Takım sözleşmesi
• Asıl işveren-alt işveren sözleşmeleri.

Belirli süresi 1 yıldan az olan iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmeleri herhangi bir şekil koşuluna tabi değildir. Kısaca bu sözleşmelerin yazılı veya sözlü yapılması mümkündür.

İş Kanunu yazılı yapılması zorunlu olmayan iş sözleşmelerinde işçinin çalışma koşullarında açıklık sağlamak amacıyla işverene yazılı bir belge verme yükümlülüğü getirilmiştir. İşveren işçiye işe başlamasından itibaren en geç iki ay içinde işçinin genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, ücret ve ücret eklerini, fesih halinde tarafların uymak zorunda olduğu hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

Hukukumuzda iş sözleşmesinin yapılmasında taraflar özgür bırakılmış ve sözleşme serbestisi ilkesi benimsenmiştir.

İş sözleşmesi yapma yasaklarını üç başlık altında toplamak mümkündür:

• Çocuk ve genç işçiler bakımından
• Kadın işçiler bakımından
• Yabancılar bakımından

İş Kanununa göre 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Ancak 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimlerini tamamlamış çocuklar bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişimlerine ve eğitimine devam edenler eğitimlerine engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler (İK, m.71). Temel eğitimini tamamlamamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi haftada otuz beş saatten fazla olamaz. On beş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz saate ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula devam eden çocukların çalışma süreleri en fazla günde iki saat, haftada on saat olabilir. On sekiz yaşını doldurmamış erkek çocukların ve her yaştaki kız çocuklarının yer altı ve su altı işlerinde çalıştırılmaları yasaktır. Sanayie ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgelemeyenler çalıştırılamaz (İSGK, m.17/3). Ayrıca çalışanların gerekli doktor raporu olmadan çalıştırılmaları da yasaktır.

Kadınların maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve su altı işlerinde çalıştırılmaları yasaklanmıştır. 18 yaşını doldurmamış kadınların gece postalarında çalıştırılmaları yasaktır.

Yabancılara çalışma izni Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nca verilir ve uzatılır.

İş Kanununa göre işverene bazı durumlarda/konularda sözleşme yapma zorunluluğu getirilmiştir:

• Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma: İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özle sektör işyerlerinde % 3 engelli, kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü çalıştırmak zorundadırlar.
• Maluliyeti sona Eren İşçiyi Çalıştırma: Maluliyeti ortadan kalkan işçinin tekrar işe dönmek istemesi halinde işveren bunları eski işlerine ya da benzer işlere boş yer varsa derhal, boş yer yoksa boşalacak ilk yere o andaki koşullarla işe almak zorundadır.
• Askerlik ve Kanuni Ödev Nedeniyle İşinden Ayrılanların İşe Alınması: Askerden dönen işçi iki ay içinde eski işverenine iş dönmek için başvuruda bulunursa, işveren bunları eski işlerine ya da benzer işlere boş yer varsa derhal, boş yer yoksa boşalacak ilk yere o andaki koşullarla işe almak zorundadır.
• İşçi Kuruluşlarında Yönetim Görevi Biten İşçinin Yeniden İşe Alınması: Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlıklarında görev aldıkları için kendi istekleri ile çalıştıkları işyerlerinden ayrılan işçiler bu görevlerinin son bulması halinde ayrıldıkları işyerine yeniden alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bu işçileri talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde tekrar işe almak zorundadır.
• İşyeri Hekimleri ve İş Güvenliği Mühendisleri: İşveren işyerlerinde çalışan sayısına bakılmaksızın iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personelini görevlendirmekle yükümlüdür.

İş sözleşmesi yapıldığı sırada tarafların ehliyeti bulunmuyorsa, kanunun aradığı şekil şartlarına aykırı ise, kanun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına ahlaka aykırı ise ya da konusu imkansızsa geçersizdir.