Hukukun Temel Kavramları 2 Dersi 8. Ünite Sorularla Öğrenelim

Alt işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. fıkrasına göre, bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

İşyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşyerine bağlı yerler ayrı bir fiziki alanda bulunsalar da bağımsız bir işyeri değildir. Bu tür yerlerde işyerinden sayılır.

Bir işyerindeki dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, muayene, bakım ve araçlar işyerinin eklentilerindendir ve işyerine dahil sayılırlar.

İş hukuku dinamik bir yapıya sahip bulunmakta, kapsadığı konular açısından sürekli bir gelişim ve değişim göstermektedir. İş hukuku, bireysel ve toplu iş hukuku olmak üzere iki kısımda incelenebilir.

Bireysel iş hukuku, işçilerin işverenleri ile tek tek ilişkilerinin düzenlendiği hukuk dalıdır. Tek işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesi ile kurulur. Hukukumuzda bireysel iş ilişkileri esas itibariyle İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nun ilgili bölümlerinde düzenlenmiştir.

Toplu İş hukuku ise, işçi işveren taraflarının kendi aralarında birleşerek sendikalar oluşturmalarısonucunda ortaya çıkan ilişkilerin düzenlendiği hukuk dalıdır. Hukuk sistemimizde toplu iş ilişkileri esas itibariyle Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda düzenlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Uygulama Kapsamı'nı detaylı olarak açıklayınız.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Uygulama Kapsamı

İş Kanunu, 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan tüm işyerlerine bunların işveren, işveren vekilleri ve işçilerine işyerindeki faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. 4857 sayılı İş Kanunu 4. maddede bazıistisnalar belirterek bu istisnalara İş Kanunu’nun uygulanmayacağını belirtir. İstisna teşkil eden işlerde bazılarında özel iş kanunları mevcut olup, Deniz İş Kanunu gibi, bu kanunlar uygulanır. Bunun dışındaki istisnalarda ise Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri uygulanır. Buna göre, istisnalar;

Deniz Taşıma İşleri: Bunlar 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun hükümlerine tabidir. Ancak kıyılarda veya liman ve iskelelerde karadan gemiye, gemiden karaya yapılan yükleme boşaltma işleri 4857 sayılı İşKanunu’na tabidir. Ayrıca denizlerde çalışan su ürünleri üreticilerinin yaptığı işlerde İş Kanunu’na tabidir.

Hava Taşıma İşleri: Bir hava alanından diğerine, uçaklarla yapılan insan, hayvan ve eşya taşımacılığıdır. Bu işlerde İş Kanunu kapsamı dışındadır. Kapsam dışında kalanlar pilot, hostes gibi uçak personelidir. Bu çalışanlar Borçlar Kanunu’na tabidir. Havacılığın yer tesislerinde çalışanlar örneğin bilet kesen hostesler veya apronda çalışanlar 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir.

Elliden az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri: Eğer 50’den fazla ise İşKanunu’na tabidir. Tarım işlerinin bazıları işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın İş Kanunu’na tabidir. Bu işyerleri:

• Tarım alet ve makinelerinin yapıldığı işyerleri,

• Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumundaki park ve bahçe işleri,

• Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

• Tarım sanatlarıyla ilgili işler (konserve, zeytinyağı fabrikaları gibi)

  Ev Hizmetlerinde Çalışanlar: Gündelik yaşamın gerektirdiği temizlik, yemek, çamaşır, çocuk bakımı gibi işlerdir. Bu kapsama giren işler İş Kanunu kapsamı içinde değildir. Bu kapsama giren işler Borçlar Kanunu’na tabidir.

  Çıraklar: Çıraklar hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

  Sporcular: Burada bahsedilen sporcular, bir spor kulübüne iş sözleşmesiyle bağlı olarak spor kabul edilen bir faaliyette bulunan kişilerdir. Buna göre profesyonel sporcular İş Kanunu’nun dışındadır. Bir spor kulübünde iş sözleşmesiyle çalışan antrenör, teknik direktör, menajer gibi adlar altında istihdam edilenler İş Kanunu’na tabidirler.

  Rehabilite edilenler de İş Kanunu’na tabi değildirler. Rehabilite edilenler, herhangi bir kaza veya hastalık sonucu iş göremez veya malul hale gelmiş olup da kendi mesleklerinde veya yeni bir meslekte çalışabilmelerini sağlamak amacıyla tibbi bakım ve mesleki eğitime tabi tutulan kimselerdir. Herhangi bir iş sözleşmesiyle ücret karşılığı bağımlı olarak çalışmadıkları için bu gruptakilerde İş Kanunu’na tabi değildirler.

  507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununa Uygun 3 işçinin çalıştığı işyerleri: Bu tip küçük sayılabilecek en fazla 3 kişinin çalıştığı işyeri İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır.

  Evlerde yapılan el sanatlarıyla ilgili işler: Örneğin halıcılık gibi işlerin yapıldığı el sanatlarının yapıldığı işlerde İş Kanunu kapsamı dışında tutulmuştur.

İş Sözleşmesinin Türleri

İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. Aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak süresi bir yıl veya daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması gereklidir.

Belirli Süreli – Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Bir sözleşmede taraflar açık bir sona erme tarihi ya da sözleşme için bir süre öngörmüşlerse böyle bir işsözleşmesi belirli süreli, bir süre öngörülmemişse belirsiz süreli olacaktır. Belirli süreli sözleşmede, kurulduğu anda taraflarca sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği bir sözleşmedir. İş Kanunu belirli süreli sözleşmenin istisna olduğunu iş ilişkisinin belirli bir süreye tabi kılınmadığı hallerde sözleşmenin kural olarak belirsiz olduğu öngörülmüştür (İş K. md. 11)

Sürekli – Süreksiz İş Sözleşmeleri

Sürekli Süreksiz iş ayırımı sözleşmenin taraflarının belirledikleri bir süre olmayıp işin niteliğinden kaynaklanan bir olgudur. İş Kanunu madde 10’a göre nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz işler, bundan fazla süren işler ise sürekli işlerdir. Burada işin niteliği çok önemli.

Tam Süreli – Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

İşçinin normal haftalık çalışma süresi tam süreli çalışan işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş ise kısmi süreli iş sözleşmesi söz konusu olur.

Yasal çalışma süresi içinde veya yasal çalışma süresi yakın olarak çalışacağı kararlaştırılmışsa tam süreli iş sözleşmesi vardır. İşveren tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında yasal haklarıkonusunda ayırım yapamaz.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İşçi işe başladıktan sonra acaba o işyerinde verimli bir performans sergileyek mi ve o işyerinde çalışmaşartlarına ve iş arkadaşlarına uyum sağlayabilecek mi diye konulmuş olan en çok 2 aylık bir deneme süresidir. Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle en çok 4 aya kadar artırılabilir. Deneme süreli iş sözleşmeleri işçilerin aleyhinedir. Çünkü işveren tazminatsız olarak bu süre içerisinde dilediği an iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Çağrı Üzerine Çalışma

Bu tür sözleşmede kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. İşçinin ne kadar süreyle çalışacağı eğer taraflarca kararlaştırılmamışsa, işveren işçiye haftalık 20 saat iş vermek zorundadır. Bu süre içerisinde işçi çalıştırılmasa dahi işçiye ücret ödenir. Sözleşmeden işçinin günlük ne kadar çalışacağı kararlaştırılmamışise işveren her çağırdığı gün en az 4 saat çalıştırmak zorundadır. İşveren bu çağrıyı en az 4 gün önceden yapmalıdır. Bu tür esnek bir çalışma biçimi olan çağrı üzerine çalışmada işçilerin lehine olamayan bir çalışma biçimidir.

Geçici İş İlişkisi

Geçici iş İlişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile kurulabilir.

Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz. Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.

Geçici iş ilişkisinde işveren, özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur.

Takım Sözleşmesi

Birden çok işçinin meydana getirdiği takımı temsilen takım kılavuzu sıfatıyla bu işçilerden birinin işverenle yaptıkları sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

İŞÇİNİN BORÇLARIİş Görme Borcu

Şahsen İfa ve Özen Gösterme Borcu

Aksi kararlaştırılmamışsa işçi iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunu şahsen ifa etmek zorundadır.İşçi iş görme borcunu özen göstererek yerine getirmek zorundadır.

İşverenin Talimatlarına Uyma Borcu

İşçi iş görme borcunu işverenin talimatlarına uygun olarak yerine getirmek zorundadır. Bu işverene bağımlı çalışmanın sonucudur. İş hukukunda bir denge mevcuttur. İşverenin talimatları işçinin hak ve özgürlüklerini kısıtladığı ölçüde o işyerinde sıkıntıların yaşanılması kaçınılmazdır.

Sadakat Borcu

İşçi iş sözleşmesinden doğan iş görme edimini yerine getirirken işverene sadakat kuralları içerisinde yapılması gereken neyse onu yapacak ve yapılmaması gereken davranışlardan kaçınacaktır. Aksi taktirde daha sonra değinileceği üzere sadakate aykırı davranışlarda bulunursa İş Kanunu madde 25’de düzenlenen haklı nedenle fesihle karşılaşabilir.

Rekabet Etmeme Borcu

İş sözleşmesi sona erdikten sonra o işin sırlarını ve işin niteliğini öğrenen işçi aynı sektörde faaliyet gösteren başka bir işyerinde çalışmaya devam ederse bu ilk çalıştığı işyerinin doğal olarak aleyhinedir. Bu gibi durumların önüne geçmek için süreyle ve coğrafi sınırlarla bağlı olarak iş sözleşmesine rekabet etmeme hükmü konulabilir. Tabiki bu hüküm konurken işçinin çalışma özgürlüğü ile işyerinin menfaatleri arasında bir dengenin kurulması gerekmektedir.

İşverenin ücret ödeme borcu nedir?

İŞVERENİN BORÇLARIÜcret Ödeme Borcu

Ücret, bir kimseyle bir iş karşılığında işveren veya 3. kişi tarafından sağlanan para olarak ödenen tutardır. Ücret kural olarak Türk parası ile ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice Türk parası ile ödenebilir.

Ücret Şekilleri

Zamana göre ücret, ücretin belli bir zaman dilimi olarak kararlaştırıldığı ücret ödeme biçimidir. Diğer bir ücret ödeme türü parça başına ödenen ücret, yüzde usulü ödenen ücret, prim, ikramiye kardan pay alma gibi diğer ücret ödeme şekilleri de mevcuttur.

Ücretin ödeme yeri kural olarak işyeridir. İşveren ücreti ödeme gününden itibaren mücbir sebep dışında 20 gün ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmeyebilir.

İşverenin İşçiyi Koruma Borcu: Bu borç özellikle işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin önlem almasını gerektirir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77. ve devamı maddelerinde işverenin işçi sağlığı ve güvenliğine ilişkin alması gereken yükümlülükleri düzenlenmiştir.

Eşit İşlem Yapma Borcu: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde eşit işlem borcudüzenlenmiştir. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, mezhep vb. konularda ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir. Aynı şekilde işveren esaslı nedenler olmadıkça tam süreli ile kısmi süreli çalışan işçi ile ayrıca belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçiler arasında ayırım yapamaz. İş ilişkisinde ve iş sözleşmesinin sona ermesinde bu hükümlere aykırıdavranılması halinde bu haksızlığa uğradığını iddia eden işçi 4 aya kadar ücreti tutarında tazminattalep edebilir. Böyle bir davada ispat yükü işçiye aittir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

Temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından iki şekilde feshedilebilir.

• İş Kanunu’nda sayılan sebeplerden dolayı iş sözleşmesi tazminatsız olarak sona erdirebilir.

• İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ya da ihbar süreleri kullandırılarak sona erdirilebilir.

• Fesih dışında iş sözleşmesinin sona erme sebebi olarak;

• İş sözleşmesinin süresinin sona ermesi,

• Taraflardan birinin ölmesi,

• Sözleşmenin taraflarının anlaşması suretiyle sona ermesi.

İşverenin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshetmesi'ni temel hatlarıyla açıklayınız.

İşverenin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshetmesi

Bildirimsiz (derhal) fesih taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle önceden bir bildirimde bulunmadan derhal sona erdirmesidir. Bildirimsiz fesih belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olabilmektedir. İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshine imkan veren haklı sebebin ortaya çıkmasıhalinde sözleşme kendiliğinden sona ermeyip iş sözleşmesini sona erdirmesi gereken kimseni fesih bildirimde bulunması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih edilmesine olanak sağlayan haklınedenler İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılmıştır. Bu haklı nedenler;

• Sağlık sebepleri,

• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,

• Zorlayıcı sebepler,

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu madde 17’deki bildirim sürelerini aşması

İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi'ni detaylı olarak açıklayınız.

İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi

İş sözleşmesinin işçinin işyerinde çalışma süresine göre önceden bildirerek fesih edilmesidir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

• İşi altı aydan bir buçuk yıla sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, işsözleşmesi feshedilmiş sayılır.

  İşçi veya işveren iş sözleşmesini sona erdireceğini yukarıda yazılı sürelerde karşı tarafa bildirmek zorundadır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminatın adı ihbar tazminatıdır.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi yasada öngörülen durumlarda birisi ile sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenen parasal haktır.

Kıdem tazminatının ödeneceği ve ödenmeyeceği durumlar aşağıda sıralanacaktır.• İşçinin çalışma süresi 1 yılın altında ise kıdem tazminatı ödenmez.

Bir yıllık sürenin tespitinde bildirimli fesihte bildirim süresinin sonu, bildirimsiz fesihte ise fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih dikkate alınır. Yani ihbar tazminatı nakden ödenmeyecek kanunda bildirilen süreler kullandırılacak ise, kıdem tazminatı için 1 yıllık süreni tespitinde bu sürelerin sonu dikkate alınır.

• İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmez. Ancak;

1. İşçi işi askere gitmek, emekli olmak için bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

2. Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.

   • İşçi, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesindeki nedenlerden dolayı fesih etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

   • İş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesindeki;

1. Sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler, gözaltına alınma veya tutukluluk hali gibi nedenlerden

   dolayı fesih edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve buna benzer nedenlerden iş sözleşmesi fesih edilirse işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

• İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir.
Tabiî ki bu hüküm kıdem tazminatının genel koşulu olan bir yıllık sürenin üzerinde çalışan işçilerin

ölümü halinde geçerlidir.
Ölümün meydana geliş nedeni kıdem tazminatına hak kazanmakta önem arz etmemektedir.

• İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.

• İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.

• Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı

  ödenmez.

• İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler birleştirilerek dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Tutarının Hesaplanması nasıldır?

Kıdem Tazminatı Tutarının Hesaplanması

Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresince geçen her bir yıl için, giydirilmiş son brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Bir yıldan artan süreler için ise aynı ücret üzerinden oranlama yapılarak ödeme yapılır.

Giydirilmiş son brüt ücretten kasıt; İşçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyim aile çocuk konut yardımı vb. çıkarlardır. Süreklilik göstermeyen yardımlar ise kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. Örneğin evlenme yardımı. Bu ödemelerin yıllık tutarının 365’e bölünmesi suretiyle çıkan ücret günlük ücrete ilave olur.

SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

Sosyal güvenlik kavramı, oldukça dinamik bir niteliğe sahiptir. Sosyal devletin gerçekleşme aracı olan sosyal güvenlik kavramı tüm boyutlarıyla değerlendirildiğinde, insanlığın eski ve derin bir gereksiniminin somut bir belirtisidir. Sosyal güvenlik politikalarının temelini, sosyal risklerin bireyler üzerindeki etkilerini giderme çabaları oluşturmaktadır. Sosyal güvenlik, gelirleri ne olursa olsun, kişilere belirli riskler karşısında ekonomik güvence sağlama görevine sahip kurum veya kurumlar topluluğudur. Sosyal güvenlik bir hukuk dalı olmaktan çok bir sosyal programlar bütünü ve sosyal bir politikadır. Bu politikada asıl hedef, insanların belirli sosyal risklere karşı ekonomik güvenliklerinin ve sosyal adaletin sağlanması ise de, bunun içinde durmadan değişen kural ve ilkeler, yöntemler ve önlemler yer almaktadır. Bu niteliği itibariyle sosyal güvenlik bir sistemdir. Sosyal güvenlik geniş ve dar anlamada olmak üzere iki kısımda tanımlanabilir.

Geniş Anlamda Sosyal Güvenlik: Toplumda yaşayan bireylere ekonomik destek sağlamak, toplumu genel olarak risk kabul edilen olaylara ve olgulara karşı korumak ve toplumda yaşayan herkesin kişiliğinin gelişmesini sağlamak için genel bir sistem oluşturmaktır.

Dar Anlamda Sosyal Güvenlik: Fiziki ve Sosyal risklere karşı toplumun geneline sosyal güvence dağıtılmasıdır.

Sosyal Güvenliğin Amaçları

Sosyal Güvenlik, herhangi bir nedenle kısmen ya da tamamen çalışamaz duruma düşen ve bu nedenle gelir kaybına uğrayan, muhtaç duruma düşenlere, insan onuruna yaraşır asgari bir yaşam sürmeleri için gerekli olan geliri sağlar. Sağlık yardımları yapar, sakatları tekrar çalışma hayatına kazandırmak için rehabilitasyon hizmetleri sağlar. Kazalara engel olucu önlemler almaya çalışır. Çalışanlara işsiz kaldıklarısürece yardım yapmaya çaba gösterir. Evlenme ve doğum gibi ailelere yük getiren bazı hayat olaylarıkarşısında ailelere yardım eder. Aslında sosyal güvenliğin asıl amacı tolumda gelirlerin yeniden dağıtılmasıdır.

Sosyal Güvenliğin Yöntemleri

Sosyal Güvenlik, amaçlarını yerine getirmek için iki yöntem kullanır. Bunlar;

• Sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler,

• Sosyal sigortalardır.

  Sosyal sigortalar, yardım görecek olanın maddi katkısıyla işlerken, sosyal yardımlar ve hizmetler ilgilinin herhangi bir katkısı olmaksızın kısmen ya da tamamen devlet bütçesinden ya da toplumdaki gönüllü kuruluşlardan sağlanır. Bu bakımdan sosyal sigortalar primli, sosyal yardımlar ise primsiz sosyal güvenlik rejimlerindendir.

  Sosyal Riskler

  Sosyal risk ise toplumun kendilerine özel bir önem bağladığı ve kişinin bunların zararlı etkilerinden kurtulmasını istediği risklerdir. Hangi hallerin sosyal risk olacağı ise Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1952 yılında çıkarmış olduğu sözleşmesinde belirtilmiştir. Buna göre; hastalık, sakatlık, yaşlılık, işkazası, meslek hastalıkları, ölüm ve işsizlik sosyal risk sayılmalıdır. Sosyal riskler toplumdan topluma, zamana ve hatta devletin siyasi yapısına göre değişebilmektedir. Sosyal riskleri başlıca, mesleki riskler, fizyolojik riskler ve sosyo ekonomik riskler olarak üçe ayırabiliriz.

  Mesleki Riskler

  İş kazaları ve meslek hastalıklarıdır. Bunlar geçici olabileceği gibi sürekli gelir kayıplarına da neden olabilirler.

  Fizyolojik Riskler

  Bunlar, hastalık, analık, sakatlık, yaşlılık ve ölümden ibarettir.

  Hastalık: Geçici bir iş göremezlik ve gelir kaybı durumu yaratır.

  Analık: Geçici oluşu ve tedavisi yönünden hastalığa benzer. Geçici bir süre iş göremezlik hali doğurur.

  Sakatlık(maluliyet): Hastalık ve analığın aksine sürekli bir iş göremezliğe ve gelir kaybına yol açar.Yaşlılık: Yaşın ilerlemesiyle çalışan kişi çalışma hayatından çekilince gelir kaybına maruz kalır. O

  halde yaşlılık riskinin de karşılanması zorunludur.

  Ölüm: Çalışan kişinin ölümüyle birlikte, geride kalan varsa eş ve çocuklar, ana baba gibi ölenin geride bıraktıkları sosyal güvenlik açısından garanti altına alınmışlardır.

Sosyo-Ekonomik Riskler

İşsizlik: Sosyal güvenlik sistemine en son giren ve karşılanması yönünden gittikçe önem kazanan bir risktir. Çalışma arzu ve yeteneğine sahip olunduğu halde iş ve ücret koşullarına göre uygun bir işbulunmaması halini ifade eder.

Evlenme, çocuk sahibi olma: Aile yardımları, toplumun temeli olan aileye destek olunması fikrine dayanır.

Konut ihtiyacı: Gelişmiş ülkelerde örneklerine sıkça rastlanan bu yardımlarla ister bekar ister evli olsun kişiler kira yardımı alabildiği gibi uygun koşullarla ev sahibi de yapılmaktadır