İş ve Yaşamda Motivasyon Dersi 7. Ünite Özet

Ödül, Teşvik Ve Hedef Yönetimi

Giriş

Çalışanların zaman içinde çeşitli özendirici araçlarla (ödül ve teşvik yöntemleri) motive edilerek en baştaki heyecan ve çalışma arzularını devam ettirecek ortamlar yaratılmalıdır. Bu açıdan bakıldığında çalışma hayatında personel motivasyonu çok önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır.

“Motivasyon” sihirli bir değnek gibi değerlendirilir. Diğer bir deyişle, sanki kurumdaki personelin üzerine serptiğinizde, o kurumdaki her çalışanın birdenbire bir istek, arzu ve enerjiyle yüklü hale geleceği ve verimli bir çalışma arzusu ve coşkusuyla dolacağı sihirli bir toz gibi bir unsur olarak değerlendirilir.

Motivasyon söz konusu olduğunda akla gelen ilk kelimeler ödül, teşvik, güdülemek vs. olabilir ancak unutulmaması gereken çok önemli bir nokta motive olan bir bireyin sahip olduğu en büyük ödül aslında motivasyona sahip olmaktır.

Motivasyon nedeni ne olursa olsun bunun kesintiye uğraması bireylerde her zaman isteksizlik ve işlevsizlik yaratır. Dolayısıyla çalışan motivasyonunun sağlanması aşamasında gerekli olan ödül ve teşvik yöntemlerini, özendirici araçları etkili bir şekilde kullanmak gerekmektedir.

Çalışma Hayatında Motivasyon

Motivasyon, kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile davranmalarıdır. Aslında motivasyon, çalışanların kendi arzu ve istekleri ile davranabilmeleri için gerekli olan yönetsel ve fiziksel ortamı sağlamaktır.

Motivasyon, personelin normalden daha fazla çalışmalarını sağlayarak, onların üretkenliğini ve kişisel tatminini arttırır. Ayrıca, yüksek motivasyon, kişilerin beceri ve yeteneklerini tam kapasite kullanmalarını sağlayarak onların gelişmelerine katkıda bulunur.

Motivasyon hayatın her alanında karşımıza çıkan önemliliği tartışılmaz bir konudur. Özellikle çalışma hayatında başarıyı etkileyen faktörlerden belki de en önemlisidir motivasyon.

Bugün çalışma hayatında insan öğesi en yüksek değer olduğu kanıtlanmıştır. Bir çalışma sonucunda başarıya ulaşmak bu yüksek değeri verimli ve etkili kullanmaya bağlıdır. İnsanı verimli çalıştırmak ise onu en iyi şekilde motive etmekle mümkün olmaktadır.

Günümüz yöneticilerinin işletme içerisinde insan kaynaklarını bitirip tüketilecek değil, üzerinde yatırım yapılacak değerler olarak görmeleri ve buna göre davranmaları gerekmektedir.

Psikolojik bakış açısıyla motivasyon, insan davranışını tetikleme, insanın içinde onu çeşitli şekillerde davranmasını sağlayan güçler (güdüler) ve bu güdüleri harekete geçiren çevresel faktörlerle ilgilidir. İkinci faktör, belli bir hedefe yönelme ile alakalıdır. Üçüncü faktör ise ilk iki faktöre bağlı olarak, bireyin davranışını sürdürmesi ya da sürdürmemesi ile alakalıdır.

Yönetici, motivasyon ve insan ihtiyaçlarını anlamanın, organizasyonel hedeflerin ancak ve ancak çalışanlarla beraber gerçekleştirilebileceği gerçeği açısından öneminin farkında olmalıdır. Öte yandan yönetici herkesin aynı özendirme ve teşviklerle motive olduğu düşüncesinde bulunma hatasına düşmemelidir.

Motivasyon (güdü) insanı belli bir amaç için harekete geçiren güç demektir. İnsan yaşamına yön veren ve özellik katan çeşitli güdüler vardır. İnsanların bu güdülerinin oluşmasını sağlayan çeşitli gereksinmeleri vardır. İlginç olanı ise bu gereksinmelerin kişiden kişiye değişimidir.

Motivasyonu, "kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları" şeklinde tanımlamak mümkündür. Motivasyon, bir insanı belirli amaçlar için harekete geçiren güç demektir. Diğer bir deyişle bir veya birden çok insanı belirli bir yöne doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabalardır.

Motivasyon, çalışanları işletmelerin amaçlarına konsantre eden, onların gereksinim duyulan performans kariyerlerini aşmalarına etki eden içsel uyarıcıdır.

Yönetici çalışanın verimli, etkili ve mutlu olduğundan, yani üzüntüden örgüte karşı hareket etmeyeceğinden emin olmak için altındakiler üzerinde denetim gücüne sahip olmalıdır. Yönetici bu denetimi çalışanların söylediklerine kulak vererek ve çalışanların yaptıklarına dikkat ederek sağlar.

İki çeşit güdü bizi motive eder. Bunlardan birisi ihtiyaçlardan kaynaklanan motivasyon, diğeri de değerlere bağlı motivasyondur. İhtiyaçlardan kaynaklanan motivasyon güvenlik, sevgi ve gelişme gibi konuları içerirken; değerlere bağlı motivasyon ise yaşam boyu öğrendiğimiz ve geliştirdiğimiz prensip ve inançlardır. Değerler yaşamın “gerçekleşse iyi olur” ve “olmak zorunda” şeklindeki yaklaşımlarıdır (S. Michael Kravitz, 1995).

Yöneticilere düşen en büyük görev çalışanlara büyük resimdeki paylarını göstererek bulundukları yerin ve ortaya çıkardıkları işin katkısının ne ölçüde değerli olduğunu çalışanlarına göstermektir.

Adams’ın Eşitlik Teorisinde olduğu üzere teorinin çıkış noktası; iş görenlerin iş ilişkilerinde, eşit muamele görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediği konusudur. Teori dört temel kavrama dayanmaktadır:

a. Birey: Eşitliği ya da eşitsizliği algılayan insan
b. Karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen ödüller anlamında bireyin karşılaştırma yaptığı diğer bireyler veya gruplar.
c. Girdiler: İnsanın işine taşıdığı bireysel özellikler. Yaş, cinsiyet, mesai, tecrübe...
d. Çıktılar: Kişinin işten elde ettiği; ücret ve tanınma gibi ödüller.

Eşitsizliği giderecek davranışlar; gayretin değiştirilmesi (etkinlik), sonucun değiştirilmesi (ödül), gayret ve sonuç tanımlarının değiştirilmesi, iş terk etme (devamsızlık, istifa...), başkalarının gayretlerini azaltmaya zorlama, karşılaştırma kriterlerini değiştirme olarak sayılabilir. Bu teoriyi kullanmak isteyen yöneticiler şu noktalara dikkat etmelidirler:

  • Eşit gayret eşit şekilde ödüllendirilmelidir.
  • Eşitlik ya da eşitsizlik personelin işletme içi ve işletme dışı yaptığı karşılaştırmaların sonucudur.
  • Eşitsizliğe tepkiler bireyden bireye değişir.

İşyerinde Uygulanabilir Ödül ve Teşvik Araçları

Kurumsal performansın arttırılması, kurumsal verimliliği ve etkinliğin sağlanması amacıyla çalışanların ödüllendirilmesi ve teşvik edilmesi, motivasyon yaklaşımları içinde en çok bilinenidir. Aynı zamanda da en çok ihmal edilenidir.

Özendirici Araçların Kullanılmasında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar: Beşeri kaynaklardan en iyi şekilde yararlanmak ise, etkin insan kaynakları stratejileri formüle etmek, uygulamak ve böylece insan kaynaklarının motivasyonunu artırmakla mümkün olabilecektir. Bu bağlamda, sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamada çalışanların motivasyon düzeyleri önemli bir role sahiptir.

Yöneticinin en önemli görevi, etkin bir örgüt yaratmaktır. Örgütsel performansı yükseltmektir. İş görenler, kendilerine verilen görevi etkin bir biçimde yerine getirmeye istekli olmalıdırlar. Verilen emirler ne kadar iyi düşünülmüş ve ifade edilmiş olursa olsun, bunların kesinlikle uygulanamayacağı sonucuna hemen varmak hatalıdır.

Örgütün sürekli kadrosunda bulunan personelinin verimli çalışması yüksek olacak, dolayısıyla örgütsel performansa katkısı olacaktır. Motivasyonun örgütsel performansı etkilemesinin yanında, örgütsel performans ölçümü de motivasyonu etkiler.

Kurumlardaki ilgili kişiler, çalışan motivasyonunu sağlamak için özendirici araçları kullanırlarken şunları dikkate almalıdırlar:

  • Motivasyonda özendirici araçları kullanırken dikkat edilmesi gereken en önemli husus, kullanılan tekniğin duruma uygun olmasıdır.
  • Verilen ödül gereğinden az ya da çok olmamalıdır.
  • Motivasyon yöntemine karar verirken, çalışanların ihtiyaçları ile kurumun ihtiyaçlarının dengede olmasına özen gösterilmelidir.
  • Motivasyonda özendirici araçları kullanırken dikkat etmemiz gereken bir diğer önemli nokta da, çalışana sunduğunuz imkân için yetkinizin olmasıdır.
  • Ayrıca, kullanacağınız özendirici araçlara karar verirken, içinde ekonomik ve diğer özendirici araçların dengeli bir biçimde yer almasına dikkat etmelisiniz.
  • Her özendirici aracın her çalışanda aynı etkiyi yaratacağı yanılgısına sakın düşmeyin.
  • Motivasyonda kullanılan özendirici araçlar, her yerde, her durumda ve her zamanda aynı etkiyi göstermezler.

İyi Bir Ödülde Bulunması Gereken Özellikler : İyi bir ödülde bulunması gereken özellikler şunlardır:

  • Çalışanların koyulan hedefler doğrultusunda davranışları ödüllendirmelidir.
  • Ödül, yerinde ve çalışanın performansına bağlı olarak verilmelidir.
  • Verilen ödüller, adaletli olmalıdır.

Kurumlarda çalışan motivasyonunda kullanılan başlıca ödüller de şunlardır:

  • Ücret Artışı
  • Prim
  • Terfi
  • Eğitim
  • İzin
  • Esnek çalışma saatleri

Çalışma hayatında motivasyon araçları genel olarak ikiye ayrılır. Bunlardan birisi dış motivasyon (harici motivasyon) ve diğeri de iç motivasyondur (dahili motivasyon).

Dış motivasyonu besleyen kişinin dışındaki faktörlerdir. Dış motivasyon, bir kişi veya kurum tarafından sağlanır. Dış motivasyon araçlarını tercih eden kişiler, başarılarının duyurulmasını isterler. Dış motivasyon araçlarına örnek olarak para, ödül, terfi, takdir edilme, prim veya terfi verilebilir.

İç motivasyon, elde edilen başarıdan kaynaklanan kendine güven duygusunun bir ödül olarak algılanmasıdır. İç motivasyon araçlarını tercih eden kişiler, başarılarının başkaları tarafından bilinmesine ihtiyaç duymazlar.

Kurumlarda çalışan motivasyonun sağlanmasında kullanılan özendirici araçları (teşvik edici araçları), araç bazında değerlendirdiğimizde üç ayrı grupta toplayabiliriz. Bunlar;

  • Ekonomik araçlar,
  • Psiko-sosyal araçlar,
  • Örgütsel ve yönetsel araçlar olmak üzere üç şekilde incelenebilir.

Ekonomik Araçlar: İşletmenin kuruluş nedeniyle iş görenlerin çalışma nedeni özde ekonomik temele dayanır. Motivasyonda ekonomik özendirme araçlarını; ücret artışı, primli ücret, karara katılma, para ödülü verme olarak dört kategoride inceleyebiliriz.

Psiko-Sosyal Araçlar: Yöneticilere durum ve koşullara göre yararlanabilecekleri psiko-sosyal içerikli araçlardan tek tek söz edilebilir. Bu araçların ne zaman, hangi ölçüde ve nasıl bir bileşim içinde kullanılması gerektiği konusunda ortaya atılmış bir teori henüz yoktur. Beklenen odur ki, her yönetici kendi düşünce ve yönetim anlayışına, işletmenin koşullarına ve çalışanların psiko-sosyal yapılarına göre, üstelik sürekli değişen kompozisyonda bu araçlardan yeri geldiğince yararlanmasıdır. Bu araçlar arasında şunlar sayılabilir:

  • Çalışmada bağımsızlık
  • Sosyal katılma
  • Değer ve statü
  • Gelişme ve başarı
  • Çevreye uyum
  • Öneri sistemi
  • Psikolojik güvence
  • Sosyal uğraşlar

Örgütsel ve Yönetsel Araçlar: Motivasyonda özendirici araçlar olarak örgütsel ve yönetsel içerikli bazı araçlardan yararlanmak olasıdır. Bu araçlardan ilgi çekici birkaçı aşağıda sıralanmıştır:

  • Amaç birliği
  • Yetki ve sorumluluk dengesi
  • Eğitim ve yükselme
  • Kararlara katılma
  • İletişim
  • İş genişletme
  • İş zenginleştirme
  • Yarı otonom çalışma gruplar
  • Fiziksel koşulların iyileştirilmesi

Çalışan Motivasyonunda İşi Yeniden Tasarlamak

Yöneticilerin penceresinden bakıldığında, kurumlardaki motivasyon ihtiyacının çoğunlukla çalışanların tembellikleri veya boş vermişliklerinin sonucu olarak ortaya çıktığı düşünülür. Ama düşünce her zaman doğru değildir. Motivasyon ihtiyacı, yöneticinin çalışanının ihtiyacının ne olduğunu anlayamadığında da ortaya çıkabilir. Çalışanların ihtiyaçlarını anlayabilmek, işin bir yönünü oluşturur. Personeli daha iyi çalıştırmak için, onları nelerin motive ettiğini bilmek de bir başka yönünü oluşturmaktadır.

Motivasyon eksikliğini ya da sıkıntıyı yaratan şey, işin kendisi değil, içeriği ve yürütülüş biçimidir. İnsanlar yürüttükleri etkinlikten ya da çabadan tatmin edici bir sonuç elde edemezlerse onu yararsız ve sıkıcı bulmaya başlarlar. Dolayısıyla yönetici, çalışan motivasyonunu sağlama ve onu teşvik etme noktasında işi zaman içinde yeniden tasarlamak zorundadır. İşi yeniden tasarlamanın 3 yolu vardır. Bunlar:

  • Rotasyon
  • İş genişletme
  • İş zenginleştirme

Rotasyon: Rotasyon, bir birimde çalışan görevlilerin düzenli bir biçimde yer değiştirmeleridir. Rotasyonun çalışana faydalarını şu biçimde sıralayabiliriz:

  • Yeni görevler çalışanı tekdüzelikten kurtarır ve onların üretkenliğini arttırır.
  • Sürekli aynı işle uğraşmak, çalışanın hata yapmasına sebep olabilir.
  • Rotasyon sayesinde değişik beceriler elde eden çalışanlar, kendilerini daha fazla geliştirir, bu da onların terfi etme şansını artırır.

İş Genişletme: İş genişletme, çalışanların faaliyet alanlarını genişletmek demektir. İş genişletme ile çalışanlara aynı seviyede çeşitli görevler verilir. “Job Enlargement” kelimesinin Türkçesi biçiminde dilimize kazandırılmış olan bu olgu, çalışanların tek bir iş üzerinde sürekli çalışmaları yerine daha geniş bir uzmanlık alanına sahip olmaları ve çok fonksiyonlu görevler edinmeleriyle sağlanır. İş genişletme, bir dizi görevi yeni, daha kapsamlı ve daha ilginç bir iş haline getirmek için birleştirmek ve bir çalışana birden fazla işin sorumluluğunu vermektir.

İş genişletmenin bir diğer yolu da çalışanın yetkisini artırmak ve bunu ilgili tüm çalışanlara duyurmaktır. İş genişletme, çalışanın işi sahiplenmesi, kendini işe adaması ve motivasyonu açısından teşvik edici bir yöntemdir.

İş Zenginleştirme: İşler insanların arzu ettikleri özelliklere sahip olacak şekilde, kuruluşlarda da insanların istedikleri ortamı yaratacak şekilde yeniden düzenlenmelidir. İş zenginleştirme, işi yeniden tasarlama niteliğinden dolayı motivasyonun iş şekli olarak tanımlanmaktadır. İş zenginleştirme tekniğinde işçinin rolü, faaliyeti, sorumluluğu ve haberleşme tarzı baştan aşağı yeniden düzenlenir.

İşi zenginleştirmek için yapılması gerekenleri ise şu biçimde sıralayabiliriz:

  • Çalışanların yaptıkları işleri, kurumun hedefleri ile ilişkilendirin.
  • Karar alma sürecine çalışanlarınızı da katın.
  • Çalışanlarınıza yaptıkları işlerin nedenlerini ve sonuçlarını anlatın.
  • Çalışanlarınıza vereceğiniz karmaşık işler, onların kendilerini göstermeleri için fırsat tanıyacaktır.
  • Çalışanlarınıza serbestlik tanıyın. Esnek çalışma saatleri, bu konuda oldukça etkili bir yöntemdir.

Yaz Okulu Sınavı
4 Eylül 2021 Cumartesi