Çalışma Ekonomisi 2 Dersi 2. Ünite Özet

Giriş

18. Yüzyılın sonunda, öncelikli olarak İngiltere’de buhar gücüyle makinelerin üretimde verimliliği arttırması sonucunda, büyük fabrikaların kurulmuş ve çok sayıda insan bu fabrikalarda çalışmaya başlamıştır. Kapitalist olarak gelişen bu yapıda toplum, buhar gücü vb. ilerleyen dönemlerde ortaya çıkan verimliliği arttırıcı unsurlara, sermayeye sahip sermayedar ve emeğinden başka hiçbir şeye sahip olmayan işçi olarak iki temel sınıfa bölünmüştür. Kapitalistlerin vahşi rekabet yarışı, maliyetleri minimize etme yoluna itmiş, bunun kolay bir yolu olarak işçileri mümkün olduğunca düşük ücretlerle çalışmaya zorlamalarına neden olmuştur. Önceleri, bu acımasız şartlara tepki olarak makineleri kırma (Ludizm) şeklinde tepki verilmiş, sonrasındaysa işçiler arasında dayanışma dernekleri ve yardım sandıklarının kurulmuş ve nihayetinde sendikalar ortaya çıkmıştır.

Sendikalaşmanın Ekonomik Açıdan Analizi

Sendikalaşma ve toplu pazarlığın sosyal, siyasal ve yasal yönlerinin yanında ekonomik yönleri de bulunmaktadır. Sendikalaşma olgusu ekonomik açıdan analiz edilirken ekonomi disiplininin temel araçları olan arz ve talep bakımından konunun iki boyutunun olduğunu göz önünde tutmak gerekir. Birincisi, işçilerin sendika çatısı altında organize olma konusunda taleplerinin olması gerekir. İkincisi ise, bu talebe karşılık sendikaların da işyerleri ve sektörlerde kurularak sendika hizmetleri arz etmeleridir.

Sendikal talebi etkileyen faktörler olarak sendikal hizmetin fiyat, sendikal hizmetin faydası ve işçilerin tercihlerdir. Sendikal hizmetin fiyatı arttıkça, talep edilen hizmet miktarı azalacaktır. Fiyat azaldığında ise, talep edilen miktar artacaktır.

Sendika üyeliğinin bireylere sağlayacağı faydalar dört başlık altında toplanabilir. Bunlar, pazarlık gücünün artması, daha adil bir ücret yapısının sağlanması, gelir güvenliği ve işyerinde kamusal mallardır. Sendika üyeliği işçilere yukarıdaki faydalı sağlamakla birlikte bazı maliyetler de yükleyebilmektedir. Bunlar, sendika ücretinin yanı sıra, grev maliyetleri, işçilerin sendika ilişkilerinden ötürü işlerini kaybedebilmeleri, bireysel hareket etme olanağının azalması, iş esnekliğinin azalabilmesi ve işveren tarafından cezalandırılma endişeleridir.

Sendikal hizmetlere talep, işçilerin tercihleri ile de yakından ilgilidir. İşçilerin tercihleri ise iş kolunun yapısı, işçilerin demografik özellikleri ile yakından ilgili olduğu bilinmektedir. Sendikal hizmetlere olan talebi etkileyen faktörlerden yukarıda kısaca bahsedilmişti. Sendikal hizmet arzını etkileyen faktörler ise dört başlıkta incelenmektedir. Bunlar sendika hizmetlerinin fiyatı, sendikal hizmetlerin maliyeti, sendikaların amaçları ve kurumsal yapıdır.

Sendika hizmetlerinin fiyatı, sendikal hizmetlere olan talebi etkilediği kadar, sendikal hizmetlerin arzını da etkiler. Sendikal hizmetin fiyatı arttıkça, sendikal hizmet arzı artacak, tersi şekilde, fiyatı azaldıkça arzı da azalacaktır.

Sendikal hizmetlerin iki tür maliyeti vardır: organize olma maliyeti ve hizmet maliyeti. Bu maliyetlerin çoğu sabit maliyetlerdir ve ölçek ekonomisi kurallarına uygun olarak büyük işletmelerde organize olmayı ekonomik kılar.

Firmanın bulunduğu ekonominin yapısı ve ekonominin içinde bulunduğu konjonktür, işveren firmanın sendikalaşmaya olan tutumunu etkileyecek ve buna bağlı sendikal hizmetlerin maliyetini belirleyecektir.

Sendika hizmetleri arzını etkileyen unsurlardan biri de sendikaların amaçlarıdır. Sendikaların amaçları sendikal hizmetler arz eğrisinin eğimini belirler. Bu aşamada üç amaçtan söz edilebilir. Bunlar daha yüksek ücret artışı sağlamak, sendika üyesi işçilerin sayısını arttırmak ve sendikanın net gelirinin maksimize etmektir. Sendikanın öncelikli amacı üye sayısını artırmak ise, sendikal hizmetler arz eğrisi fak artışlarında arzın büyük ölçüde artmasını gösterir şekilde yatık olacaktır. Bunun tersine, sendikalar kendi gelirlerini artırmayı amaçlıyorsa sendikal hizmetler arz eğrisi dik olacaktır.

Sendikalar, kuruluş ve faaliyetleri yasalara bağlı organizasyonel yapılardır. Bu nedenle sendikalar için mevcut yasal iklim arzı belirleyen önemli bir unsurdur. Sendikaları organize olma ve toplu pazarlık yürütme faaliyetleri sadece totaliter yönetimlerde yasaklanırken, demokratik rejimlerde hükümetlerin yasal düzenlemeler yaparken sendikalara karşı kimi zaman tarafsız kimi zaman da önyargılı oldukları gözlenmektedir. Sendikalarla ilgili yasal düzenlemelerin kısıtlayıcı özellikte olması sendikal hizmet arzını azaltırken tersine teşvik edici olması sendika hizmet arzını artırmaktadır.

Sendikal hizmetlerin arz ve talebine bağlı olarak oluşan sendika üyeliğinin denge seviyesine ilişkin grafiği kitabınızın 34. sayfasında Şekil 2.3’te inceleyebilirsiniz.

Sendikal Faaliyetlerin En Önemlisi: Toplu Pazarlık ve Grevler

Toplu pazarlık bir kurum olarak çalışanlar ve işverenler arasındaki karşılıklı hakları ve çıkarları düzenleyen bir sosyal politika arıcıdır. Toplu pazarlık, işveren veya işveren sendikası ile işçi sendikası temsilcileri arasında istihdamın süresi ve şartları, özellikle ücret ve çalışma şartları konularında bir anlaşmaya varmak amacıyla yapılan bir seri müzakereleri ve bunun sonucunda taraflarca kabul edilen ilke ve şartların uygulanmasını içeren kurumsal ve dinamik bir süreçtir.

Toplu sözleşme işçi ve işveren ilişkilerinin bireysel değil toplu olarak düzenlenmesini sağlayan mekanizmadır. Bu tanıma göre toplu pazarlık sisteminde dört özellik olması gerekir. Bunlar; işçiler yönünden toplu hareket edilmesi, tarafların pazarlık gücüne sahip olmaları, kurumsal bir özellik taşıması ve çeşitli aşamalardan oluşan dinamik bir süreç olmasıdır. Toplu pazarlık birbirini takip eden ve kimi zaman iç içe girmiş alt aşamalardan oluşur. Bu aşamalar:

1. Tarafların belirlenmesi aşaması (yasal aşama)
2. Taleplerin belirlenmesi aşaması (ekonomik aşama)
3. Toplu görüşme aşaması (psiko-sosyolojik aşama)
4. Toplu sözleşmenin düzenlenmesi ve imzalanması aşaması (seremoni aşaması) 5. Sözleşmenin uygulanması sırasında çıkan uyuşmazlıkların çözülmesi aşaması (tahkim ve arabulma aşaması)

Genel olarak bakıldığında, toplu iş sözleşmelerinin üç amacı vardır. İlk amaç emeğin bedelini yani ücretleri belirlemek, ikinci amaç iş uyuşmazlıkları konusunda endüstri içtihatlar sistemini kurmak ve son olarak işçiişveren arasında bireysel ve toplu çıkarları temsil edecek bir mekanizmanın oluşturulmasıdır.

Toplu sözleşme sistemi sosyal ve siyasal açıdan önem taşır. Toplu sözleşme, ülke içerisinde ekonomik-sosyalsiyasal gücün paylaşıldığı teşkilatlı grupların bulunduğu demokratik olarak işleyen düzenin önemli bir aracıdır. Toplu sözleşme bu düzendeki işçi haklarının sürdürebilirliğinin teminatıdır.

Toplu pazarlıkların sistematik olarak çözümlenmesine ilişkin olarak çok sayıda modelden bahsedilebilir. Burada ele alınacak modeller ise sırasıyla Hicks’in Modeli, AShenfelter ve Johnson’un Politik Modeli, Chamberlain Modeli, Cartter ve Marshall Modeli, Alton ve McKersie Modeli’dir.

1930’lu yılların başında Sir John R. Hicks ileri sürülen modele göre, ücret pazarlıklarında işverenin taviz verme eğilimi ile grevin beklenen süresi arasında doğru yönlü, buna karşılık sendikanın direnme eğilimi ile grevin beklenen süresi arasında ters yönlü bir ilişki vardır. Bu durumun grafiksel anlatımını kitabınızın 38. Sayfasındaki Şekil 2.4’te inceleyebilirsiniz. Grev her iki tarafa da maliyet yüklemektedir. Grev nedeniyle işverenin yüklendiği maliyet üretim ve satış gelirinin kaybıdır. İşçilerin yüklendiği maliyet ise ücret geliri kaybıdır. Taraflara yüklenen maliyetlerin dengelendiği bir ücret seviyesinde ücret pazarlıkları sonlanır. Hicks, grevlerin meydana gelme nedenlerinden birinin eksik ya da asimetrik bilgiden kaynaklanan pazarlık hataları olduğunu ileri sürer. Pazarlık sürecinde taraflar, ücret pazarlığını etkileyecek bilgilerin tümüne tam olarak sahip olmaları halinde greve gitmeden de anlaşabilecek ve grev maliyetlerini yüklenmeye gerek kalınmadığı bir noktada (Pareto Optimum) anlaşma sağlanacaktı. Hicks’in ve izleyenlerinin, bu çerçevede hazırladıkları modeller grevleri Pareto Optimumdan bir sapma olarak değerlendirdiği için literatürde bu modeller ‘Pareto Optimal Hata Modelleri’ olarak da adlandırılmıştır.

Ashenfelter ve Johnson’un (AJ) Pareto Optimal Hata Modellerine bir alternatif olarak geliştirdikleri pazarlık modeli Arthur Ross’un “Sendikalar ekonomik ortamda faaliyet gösteren politik kurumlardır” görüşünden yararlandığı için “politik” olarak adlandırılmıştır AJ modeline göre toplu pazarlık sürecinde firma, sendika liderleri ve sendika üyeleri olarak üç taraf vardır. Bu modele göre, sendika liderleri pazarlıkla ilgili konu ve bilgilere sıradan sendika üyelerinden daha fazla vakıf olduğu için görece düşük bir ücret için anlaşmayı mantıklı bulsa da, işçilerin beklentilerinin altında bir anlaşmaya imza atarak kendi yöneticilik pozisyonunu riske atmak istemez ve greve gitmeyi tercih eder. Grev sürecinde, grev süresinin uzamasıyla birlikte işçiler ücret beklentilerini aşağıya, firmanın ödemeye razı olduğu tutara doğru çekecek ve sendika liderinin başlangıçta anlaşmayı mantıklı bulduğu bir denge seviyesinde uzlaşma sağlanacaktır. Bu denge tutarlı aynı zamanda sendika liderinin yöneticilik konumunu sürdürmesini sağlayacak bir düzey olarak tüm tarafların uzlaştığı bir noktadır.

Neil W. Chamberlain tarafında geliştirilen model, pazarlık gücü kavramına dayanır. Buna göre toplu pazarlıkta müzakerelerin ne kadar süreceği ve tarafların hangi ücret düzeyinde anlaşacakları tarafların pazarlık gücüne bağlıdır. Pazarlık gücü ise, çok faktöre bağlı göreceli bir unsurdur. Bu unsurlar temelde makro ve mikro faktörler ile yapısal/kurumsal faktörlerdir.

• İşverenin Pazarlık Gücü= Sendikayla anlaşmazlık maliyeti / Sendika şartlarıyla anlaşmanın maliyeti
• Sendikanın Pazarlık Gücü= İşverenle anlaşmazlık maliyeti / İşveren şartlarıyla anlaşmanın maliyeti

Pazarlık gücünü gösteren oran 1’den büyükse, karşı tarafla anlaşmaya istekli olacak, 1’den küçükse anlaşmaya yanaşmayacaktır. Chamberlain’e göre işverenin pazarlık gücü 1’in altında ise, sendika işvereni anlaşma konusunda ikna edemeyecektir. Sendika bu durumda iki yol izleyebilir: İşverenin Pazarlık Gücü’nde payı artırmak veya paydayı azaltmak. Benzer olarak, İşveren sendikayı ikna etmek için Sendikanın Pazarlık Gücü’nde payı artırıcı veya paydayı azaltıcı girişimlerde bulunur.

Allan M. Carter ve F. Ray Marshall tarafından geliştirilen Carter-Marshall Modeli, Chamberlain’in modelinde kullandığı anlaşma/anlaşamama maliyetlerine dayalı bir modeldir. Bu modelde, sendika ve iş veren tarafının uzlaşacağı ücret, ayrı ayrı kendi uzlaşma-uzlaşmama maliyeti doğruları kesişimi ile belirlenmektedir. Bu modelin grafiksel gösterimini kitabınızın 43. Sayfasında Şekil 2.6’da inceleyebilirsiniz.

Walton ve Mckersie Modeli ise, günümüz toplu müzakere öğretisinin temellerini oluşturan, toplu pazarlık sürecinde davranışsal teorilerin ilkidir. Bu modele göre toplu pazarlık tek bir süreç değil bütünleşik dört farklı süreçtir. Bunlar dağıtımcı Pazarlık, Bütünleştirici Pazarlık, Davranışsal Yapılanma ve Örgüt İçi Pazarlıktır. Dağıtımcı pazarlık, çıkarların tek ve taraflar arasında çekişmeye konu olmasını tanımlar. Bütünleştirici pazarlık ise, tarafların uzlaşarak iki tarafın da sonuçta daha iyi hale gelmesi ile kazan-kazan olarak tanımlanabilmesidir. Örgüt  içi pazarlık, sendika ve işveren firma taraflarının aslında tek bir bütün olmadığı, tarafların sürece kendi içinde uzlaşmanın sağlanması gereken bir örgüt olarak katıldığını bağlamını verir. Davranışsal yapılanma ise, davranışsal faktörlerin süreçte dikkate alınması gerektiği görüşüne dayanır.