Spor Yönetimi Dersi 4. Ünite Özet

Giriş

İs¸letmelerin is¸ gu¨cu¨ planlamasından bas¸layarak, yeterli sayıda ve nitelikli is¸ gu¨cu¨nu¨ is¸letmeye kazandırmayı amac¸layan, c¸alıs¸anların performanslarının etkili ve verimli bir bic¸imde degˆerlendirerek personel ile ilgili tutarlı kararlar alınmasını sagˆlayan insan kaynakları yo¨netimi is¸letmelerin bas¸arılarında o¨nemli role sahiptir. nsanlara c¸es¸itli hizmetler sunan spor tesisleri, sundugˆu hizmetler paralelinde organizasyon ve ekipmanı bir araya getirerek, nitelikli ve kaliteli personeli istihdam ederek, etkili insan kaynakları yo¨netimi stratejileriyle rekabet u¨stu¨nlu¨gˆu¨ sagˆlar.

İnsan Kaynakları Yönetimine Genel Bir Bakış

İnsan kaynakları yo¨netimi; is¸letmenin amac¸ ve hedeflerine ulas¸mak ic¸in gereken faaliyetleri gerc¸ekles¸tirecek yeterli sayıda nitelikli c¸alıs¸anın is¸letmeye kazandırılması, gelis¸- tirilmesi, degˆerlendirilmesi ve su¨rekliligˆinin sagˆlanması su¨reci olarak ifade edilmektedir. Bir organizasyonda, organizasyon ic¸in gerekli insanların is¸e alınması, is¸ analizlerinin yapılarak go¨revlerinin belirlenmesi, performanslarının degˆerlendirilerek bu performanslara ve yasal du¨zenlemelere go¨re u¨cretlerinin belirlenmesi gibi is¸ler insan kaynakları biriminin go¨revidir. Kas gücüyle çalışan mavi yakalılar ve kafa gücüyle çalışan beyaz yakalılar insan kaynakları yo¨netiminin odagˆında yer almaktadır.

İnsan kaynakları yo¨netiminin iki temel amacı vardır: Birincisi, c¸alıs¸anların bilgi, beceri ve yeteneklerinin en iyi s¸ekilde kullanılarak organizasyona en u¨st du¨zeyde katkıda bulunmasını sagˆlamaktır. İkincisi ise is¸ yas¸amı kalitesini yu¨kseltmektir. İş yas¸amı kalitesi ile anlatılmak istenen c¸alıs¸anların yaptıkları is¸ten zevk alarak o is¸i yapmalarıdır. O¨zetle, insan kaynakları yo¨netimi hem c¸alıs¸anların, hem de is¸verenin “is¸ birligˆi ic¸inde” kendileri ic¸in en iyi ve gu¨zel sonuçları alabilmeleri ic¸in vardır. İnsanı is¸letmenin en o¨nemli “rekabet” unsuru olarak go¨ren İnsan Kaynakları Yo¨netimi anlayıs¸ının yerles¸mesinde o¨zellikle 1980’lerden sonra yas¸anan s¸u gelis¸meler etkili olmus¸tur;

• Ku¨reselles¸menin is¸letmeler u¨zerindeki rekabet baskısını artırması
• Ekonomik ve sosyal gelis¸melerin etkisi
• Yetis¸kin insan gu¨cu¨ndeki artıs¸
• Sendikacılıgˆın gelis¸mesi
• C¸ alıs¸ma kos¸ullarını du¨zenleyen mevzuatların artması
• C¸ alıs¸anların egˆitim ve ku¨ltu¨r du¨zeyindeki artıs¸
• Kadınların is¸ yas¸amında daha c¸ok yer alması
• Haberles¸me olanaklarının (cep telefonu, I ·nternet vb.) artması
• Refah seviyesinin artmasıyla birlikte kamuoyunun istek ve beklentilerindeki artıs¸lar
• Kurumsal sosyal sorumluluk (CSR), kurumsal yo¨netim (CG), Fair Trade vb. Model du¨zenlemelerle is¸ hayatının yeniden yapılanması

Spor Tesislerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

Tu¨m is¸letmelerde oldugˆu gibi spor tesislerinde de c¸alıs¸anların is¸e alınması, egˆitilmesi, o¨rgu¨tlenmesi, o¨du¨llendirilmesi ve tesiste tutulmasına yo¨nelik faaliyetleri koordine eden insan kaynakları departmanıdır. Spor tesisleri genellikle ku¨c¸u¨k ve orta o¨lc¸ekli is¸letmeler oldugˆu ic¸in bazı istisnalar dıs¸ında organizasyon yapıları ic¸erisinde insan kaynakları departmanı bulunmamaktadır. Ancak insan kaynakları ile ilgili fonksiyonları patronlar ya da u¨st yo¨neticiler u¨stlenmektedirler. Nadiren insan kaynakları yo¨netimi fonksiyonu tesiste c¸alıs¸anlara devredilir. Bo¨yle durumlarda insan kaynakları yo¨netiminin devredildigˆi c¸alıs¸an tamamen bagˆımsız hareket etmez ve karar vermez.

Bu¨tu¨n is¸letmelerde oldugˆu gibi, spor tesislerinde de is¸ gu¨cu¨ planlamalarının yapılması, insan kaynakları is¸inin temel hareket noktasında yer alan en o¨nemli go¨revdir. İş gu¨cu¨ planlaması, “is¸letmenin bugu¨n ve gelecekteki is¸ gu¨cu¨ ihtiyac¸larının niteliksel ve niceliksel olarak belirlenmesi” olarak tanımlanmaktadır. Spor tesisleri yapısal olarak bu¨yu¨yebilir ya da yeni organizasyon ve etkinliklere ev sahipligˆi yapmaya bas¸layabilir. Bu süreçte yöneticiler için zor olan yeni bölümlerde çalışacak kişilerin önceden belirlenip yetiştirilmesidir. Spor tesislerinde kişilerin değişmesi de bu ihtiyacın ortaya çıkmasın neden olmaktadır. O¨zetle, is¸ gu¨cu¨ planlaması “Kac¸ kis¸iye ihtiyacımız var?” ve “Hangi o¨zelliklere sahip kis¸ilere ihtiyacımız var?” sorularına yanıt verir.

Spor tesislerinde is¸ gu¨cu¨ planlaması yapabilmek ic¸in “c¸alıs¸an kis¸ilere” ve “yapılan is¸lere” yo¨nelik analizler yapılır. Çalışan kişilere yönelik analizler hâlihazırda tesiste çalışanlara yönelik yapılan hesaplamalardır. Bu analizler;

• İş gu¨cu¨ envanteri
• İs¸ gu¨cu¨ devir hızı
• Devamsızlık oranıdır.

Yapılan işlere yönelik analizler ise is¸letmelerde is¸lere do¨nu¨k olarak yapılan hesaplama ve aras¸tırmalardır. En o¨nemlileri is¸ analizi, is¸ analizi su¨recinde toplanan bilgilerin o¨zetlendigˆi is¸ tanımları ve is¸i yerine getirebilmek ic¸in c¸alıs¸anların tas¸ıması gereken o¨zellikleri ifade eden is¸ gerekleridir.

İşanalizi yapılırken, İK yo¨neticilerinin ve birim yo¨neticilerinin is¸i yapan c¸alıs¸anı degˆil is¸i analiz etmeleri dikkat edilmesi gereken en o¨nemli husustur. İş analizi go¨zlem, mu¨lakat ve anket yo¨ntemleriyle yapılır. Tesiste yapılan bu¨tu¨n is¸lere ilis¸kin bilgiler toplanır ve kaydedilir. İş analizi yapılarak elde edilen bilgiler, is¸ tanımları ve is¸ gerekleri s¸eklinde o¨zetlenirler ve bu iki belge insan kaynakları yo¨netiminin bazı temel go¨revlerini planlama ve gerc¸ekles¸tirmesinde yardımcı olurlar. Bunlar;

• İnsan kaynagˆı planlaması
• İnsan kaynagˆı sagˆlama ve sec¸me
• İnsan kaynagˆı egˆitimi
• İş degˆerleme ve u¨cretlendirme
• Bas¸arı degˆerlemesi
• Çalıs¸ma ilis¸kilerini gelis¸tirme
• İş emniyetini sagˆlama

Spor Tesislerinde İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi

İnnsan kaynakları yo¨netiminin uygulanmadıgˆı spor tesislerinde yo¨neticiler pek c¸ok problemle kars¸ı kars¸ıya kalabilirler. Yanlıs¸ kis¸ilerin istihdam edilmesi, personel devir hızının istenmeyen bir s¸ekilde yu¨kselmesi, personelin du¨s¸u¨k ve verimsiz performansla c¸alıs¸ması bu tesislerde su¨rpriz olarak kars¸ılanmaz. Ancak spor tesislerinde uygulanan etkili insan kaynakları yo¨netimi uygulamaları insan sermayesinin olus¸masını sagˆlarken, o¨rgu¨tsel performansı da artırır. C¸alıs¸anların etkili bir s¸ekilde yo¨nlendirilmeleri ve desteklenmeleriyle tesisin amac¸ ve hedefleriyle uyumlu bir rekabet avantajı elde edilir. Spor tesisinin amac¸ ve hedeflerine paralel olarak is¸ yapıs¸ s¸ekilleri gelis¸tirilerek ve uygulanarak tesisin su¨rekli gelis¸en ve degˆis¸en c¸evre kos¸ullarına kısa su¨rede uyması mu¨mku¨n hale getirilebilir. Ayrıca, başarıyla uygulanan insan kaynakları yo¨netimi uygulamaları c¸alıs¸anların is¸ tatminini artırırken yas¸am kalitelerini de artırır.

Spor Tesislerinde İşe Alma Süreci

İşe alma su¨recindeki bu iki as¸amaya “insan kaynagˆı bulma” ve “insan kaynagˆı sec¸me” adları verilir. İnsan kaynagˆı bulma su¨reci aday arama ile bas¸lar ve bulunan adayların is¸e mu¨racaat etmeleri ile son bulur. İnsan kaynagˆı bulma, is¸e uygun nitelikteki adayların aranması ve is¸letmeye c¸ekilmesini ifade eder. İnsan kaynagˆı bulma su¨recinin ilk adımı ac¸ık olan pozisyonların belirlenmesidir. Ardından is¸ analizi bilgilerinden ihtiyac¸ duyulan pozisyonların o¨zellikleri o¨gˆrenilir. Daha sonra ac¸ık olan pozisyon olan birim yo¨neticisine istedikleri c¸alıs¸anın o¨zellikleri sorulur ve bu sayede ac¸ık olan is¸in gerekleri ortaya konulmus¸ olur. İnsan kaynagˆı bulma su¨recinde is¸letmeler u¨c¸ yo¨ntem kullanır. Bu yo¨ntemler “ic¸ kaynaklardan insan kaynagˆı bulma”, “dıs¸ kaynaklardan insan kaynagˆı bulma” ve “tas¸eron kullanma” olarak ifade edilir.

İç kaynaklardan insan kaynagˆı bulma yo¨nteminde is¸letmeler, mevcut c¸alıs¸anlarının gerekli olan pozisyona terfi ettirme (yu¨kseltme) veya nakledilme (transfer, kaydırma) is¸lemleri gibi uygulamalarla is¸letme ic¸i kaynaklardan yararlanır. İşletme dıs¸ı kaynaklardan insan kaynagˆı bulma yo¨ntemlerinin farklı c¸es¸itleri vardır. İş ilanları vermek, is¸letmenin bir talebi olmadan yapılan bas¸vuruları degˆerlendirmek, tanıdık ve c¸alıs¸anların o¨nerilerini degˆerlendirmek, resmı^ ya da o¨zel is¸ bulma kurulus¸larına bas¸vurmak, is¸letmede staj yapan kis¸ileri degˆerlendirmek, mesleki ve teknik egˆitim kurumlarına bas¸vurmak, u¨niversite ziyaretlerinde veya kariyer gu¨nlerinde o¨gˆrencilere duyurular yapmak dıs¸ kaynaklardan insan kaynagˆı bulma yo¨ntemine o¨rnek olarak verilebilir. Spor tesislerinde de digˆer is¸letmelerde oldugˆu gibi bazı is¸leri yu¨ru¨tmek ic¸in tas¸eron kullanma modelinden yararlanılır. Bu is¸ modelinde gec¸ici istihdam, personel kiralama, yarı zamanlı c¸alıs¸ma, bagˆımsız c¸alıs¸anlardan yararlanma gibi istihdam sec¸enekleri mevcuttur. İs¸letmelerde yaygın olarak tas¸eron kullanma sisteminin kullanımının nedenleri as¸agˆıdaki gibi ifade edilebilir;

• Ku¨reselles¸me
• Bu¨yu¨yen ekonomi
• Teknoloji
• İnternet
• Deregu¨lasyon

İşletmelerde personel sec¸me su¨reci as¸amaları s¸u sıralamada gerc¸ekles¸ir;

• Bas¸vuruların kabulu¨ ve ilk go¨ru¨s¸me
• Bas¸vuru formunun doldurulması
• Sınav/Test uygulaması
• İşe alma go¨ru¨s¸mesi
• Adayın gec¸mis¸inin ve referanslarının incelenmesi
• Sağlık muayenesi ve digˆer is¸lemler
• İşe alma kararı ve is¸ teklifi
• İşe yerles¸tirme

Gu¨nu¨mu¨zde tu¨m is¸letmelerde oldugˆu gibi spor tesislerinde de c¸alıs¸anların kendilerine verilen go¨revleri ve is¸leri ne o¨lc¸u¨de yerine getirdigˆi konusunun o¨nem kazanmasıyla birlikte performans kavramı da son derece o¨nemli hale gelmis¸tir. Performans kavramı, bir c¸alıs¸anın kendisinden istenen zaman ic¸erisinde verilen go¨revleri yerine getirme o¨lc¸u¨su¨nu¨ ifade eder. Performans degˆerlendirme ise c¸alıs¸anların belirli bir do¨nemdeki bas¸arılarını ve gelecegˆe ilis¸kin gelis¸me potansiyellerini belirlemek ic¸in yapılan c¸alıs¸malardır. Tesis c¸alıs¸anları egˆer kendilerinden is¸ tanımında belirlenen go¨revleri yerine getiremiyorsa, bu c¸alıs¸anlar motive edilmeli, egˆitilmeli ya da is¸ akdi sona erdirilmelidir. Performans degˆerlendirme c¸alıs¸maları iki boyutludur: İşletme yo¨netiminin c¸alıs¸anları daha iyi tanımasına ve onları daha detaylı analiz etmesine, kars¸ılıklı iletis¸imin artırılmasına, c¸alıs¸anların egˆitim ihtiyacının belirlenmesine ve gelecegˆe yo¨nelik planlama ve kariyer yo¨netimi is¸lerinin objektif bir s¸ekilde gerc¸ekles¸tirilmesine olanak sagˆlar. C¸alıs¸anların kendi potansiyellerinin ve eksikliklerinin farkına varmalarına, yo¨netimin beklentilerini daha net go¨rmelerine, is¸letme amac¸larını ac¸ık olarak kavramalarına katkıda bulunur.

Performans degˆerlendirme sistemi, spor tesisinin amac¸ ve hedefleri dogˆrultusunda uygulandıgˆında performansı degˆerlendiren yo¨neticilere, degˆerlendirilen c¸alıs¸anlara ve tesise pek c¸ok fayda sagˆlar. Bu faydalar sırasıyla as¸agˆıda ifade edilmektedir. Performans degˆerlendirme sistemi ile tesis yo¨neticileri;

• Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olurlar
• Astları ile aralarındaki iletis¸im olumlu yo¨nde gelis¸ir
• Astların gu¨c¸lu¨ ve zayıf yo¨nlerini go¨rerek gelis¸imlerine yardımcı olurlar
• Astlarını degˆerlendirirken kendi gu¨c¸lu¨ ve zayıf yo¨nlerini go¨rebilirler
• Astlarını yakından tanıdıkc¸a yetki devri kolaylas¸ır
• Yo¨netsel beceriler gelis¸ir ve bu becerileri uygulama kos¸ulları elde ederler

Performans degˆerlendirme sistemi ile degˆerlendirilenler (astlar);

• U¨stlerinin kendilerinden beklentilerini anlarlar
• Performanslarının nasıl degˆerlendirildigˆini go¨ru¨rler
• Gu¨c¸lu¨ ve gelis¸tirilmesi gereken yo¨nlerini go¨ru¨rler
• Tesis ic¸inde u¨stlendikleri rol ve sorumlulukları daha iyi anlarlar
• Performanslarına ilis¸kin elde ettikleri olumlu geri besleme ile is¸ tatmini ve kendine gu¨ven duygularını gelis¸tirirler

Performans degˆerlendirme sistemi ile spor tesislerinin;

• Etkinligˆi ve ka^rlılıgˆı artar
• Hizmet ve u¨retimin kalitesi gelis¸ir
• Egˆitim ihtiyacı ve egˆitim bu¨tc¸esi daha kolay ve dogˆru bic¸imde belirlenir
• İnsan kaynaklarının planlanması ic¸in gerekli bilgiler daha güvenli elde edilir
• C¸alıs¸anların gelis¸me potansiyelleri daha dogˆru belirlenir
• Kısa do¨nemli insan kaynakları ihtiyac¸larının (devamsızlık, is¸ gu¨cu¨ devri vb.) giderilmesinde esneklik sagˆlanır

Çalıs¸anların niteliklerinin gelis¸tirilmesi dogˆru egˆitim almalarıyla mu¨mku¨n olur. Dogˆru egˆitim, c¸alıs¸anların gerc¸ekten ihtiyac¸ duydugˆu, eksik oldugˆu konuların belirlenerek bu eksikliklerin giderilmesini ifade eder. Bir spor is¸letmesinde egˆitim ihtiyacı belirlendikten sonra egˆitimin planlanması gereklidir. Spor tesislerinde yu¨ru¨tu¨len egˆitim faaliyetleri, digˆer is¸letmelerde oldugˆu gibi “is¸bas¸ı egˆitim” ve “is¸ dıs¸ı egˆitim” olmak u¨zere iki grupta ele alınabilir.

İşbas¸ı egˆitim yo¨nteminde is¸le ilgili bilgi ve yetenekler c¸alıs¸anlara is¸i yaparak o¨gˆretilir. Bu yo¨ntemde o¨gˆrenme gerc¸ek zamanlı olarak gerc¸ekles¸ir ve c¸alıs¸an is¸in yapılmasından ayrı tutulmaz. İş u¨zerinde o¨gˆrenme yo¨ntemi o¨gˆrenme ile is¸in kendisini o¨rtu¨s¸tu¨ru¨r. İşi yapmak ic¸in gerekli go¨revlerin go¨sterilerek o¨gˆrenilmesinin is¸bas¸ı egˆitim oldugˆu go¨z o¨nu¨ne alınırsa, o¨gˆrenmenin c¸ogˆunun is¸ temelli oldugˆu go¨ru¨lecektir. Farklı is¸bas¸ı egˆitim yo¨ntemleri s¸unlardır:

• Yo¨netici Go¨zetiminde Egˆitim (Amir/Go¨zetimci Nezaretinde Egˆitim)
• Yetki Devri Yoluyla Egˆitim
• Formen Aracılıgˆıyla Egˆitim (Mentor ya da Kılavuz Aracılıgˆıyla Egˆitim)
• İşe Alıs¸tırma Egˆitimi (Oryantasyon)
• İş Rotasyonu (İş Degˆis¸tirme)
• Takım  Çalıs¸maları Yoluyla Egˆitim
• Staj Yoluyla Egˆitim

İş dışı eğitim yöntemleri ise; is¸letmenin ic¸inde ya da dıs¸ında yapılan teorik egˆitim yo¨ntemidir. Genel ilke ve kurallar sistematik bir bic¸imde aktarılır. İşletme ic¸inde grup egˆitimi uygulamalarının maliyeti du¨s¸u¨ktu¨r. İş dıs¸ı egˆitim yo¨ntemlerinin temel amacı c¸alıs¸anlara is¸e ilis¸kin alanlar-da bilgi, beceri ve olumlu davranıs¸lar kazandırmaktır. Farklı is¸ dıs¸ı egˆitim yo¨ntemleri as¸agˆıda bas¸lıklar halinde verilmektedir;

• Konferans, Seminer ve Kurslar
• T Grup Yo¨ntemi (Duyarlılık Egˆitimi)
• O¨rnek Olay Yo¨ntemi (Vaka İncelemesi)
• Rol Oynama Yo¨ntemi
• İşletme Oyunu (Simu¨lasyonu) Yo¨ntemi
• Ac¸ık Hava (Outdoor) Egˆitimleri

Spor Tesislerinde İstihdam ve İş Alanları

Spor tesislerinde is¸e alma bas¸lıgˆı altında, dıs¸ kaynaklardan yararlanma konusunda yer alan o¨rneklerden hareketle dıs¸ kaynaklardan yararlanma modelinin tu¨m is¸letmelerde oldugˆu gibi spor tesisleri ic¸in de bazı avantajları vardır. Bu avantajlar s¸u s¸ekilde ac¸ıklanabilir;

• Spor tesisleri dış kaynaklardan yararlanma yoluyla asıl ilgi alanı ve öz yeteneği konulara daha fazla odaklanabilir. Daha fazla kaynagˆını bu alanlara ayırabilir. Böylece tesiste yürütülen is¸ süreçlerinde ve sunulan hizmetlerde verimlilik ve kalite artar.
• Dış kaynaklardan yararlanma modeliyle istihdam edilen çalıs¸an sayısı ve is¸letmenin giderleri azalır. Bu sayede tesisin esnekligˆi artar ve degˆis¸en pazar kos¸ullarına uyum daha kolaylas¸ır.
• Dış kaynaklardan yararlanmak spor tesislerinin maliyetleri daha kesin öngörülebilmesini ve daha kolay bütçe yapabilmesini sagˆlar.
• Dış kaynaklardan yararlanma uygulamasıyla en son teknolojinin kullanılması kolaylaşarak yanlış ya da eski teknolojilerin seçilme riski ortadan kalkar.
• Başka tesislerin entelektüel sermayesinden faydalanmayı sağlar.

Dış kaynaklardan yararlanma (taşeron kullanma) su¨recinde sagˆlanacak avantajların yanı sıra bir takım sakıncalar da ortaya c¸ıkabilir. Bu sakıncalardan bazıları s¸unlardır;

• Bazı işleri tesisin kontrolü dışında yapmak yerine, dışarıdan yaptırmaya dayanan bir yönetim uygulaması olduğu için tedarikçiye “aşırı bağlılık” sorunu ortaya çıkabilir
• Dış kaynakların kullanımıyla tesisler daha az sayıda uzman istihdam eder. Bu da yeni ürün, hizmet ve iş süreçlerinin bulunma olasılığını azaltır.
• Dış kaynaklardan yararlanan işletmelerin, dış kaynağa başvurduğu iş sürecindeki kontrolü azalır.
• Dış kaynaklardan yararlanma, başka bir işletmeye önemli iş bilgilerini ve onları nasıl kullandığını anlatmayı gerektirir. Böylece bazı ticari sırlar ve önemli bilgiler ifşa edilmiş olur.

Spor tesislerinde so¨z konusu olan is¸ alanları is¸letmenin hizmet alanı, bu¨yu¨klu¨gˆu¨ ve ku¨c¸u¨klu¨gˆu¨ne go¨re farklılık go¨sterir. Spor tesislerinde yer alan bazı is¸ alanları şu şekildedir;

• Antreno¨rler
• Bakım-onarım görevlileri
• Müşteri ilişkileri sorumluları
• Programcılar