Sağlık Kurumlarında Operasyon Yönetimi Dersi 7. Ünite Özet

Giriş

İnsan örgütleri kuran ve onları yaşayan varlıklar haline getiren tek etken olduğu için sağlık kurumları bakımından da insan, sağlık hizmetleri sunumunda en değerli varlık olarak görülmelidir. Bu nedenle insan kaynakları (İK) yöneticileri, bir taraftan nitelikli personeli güdüleme araçları ile kurumda kalıcı kılmaya çalışırken, diğer taraftan da kurum dışındaki nitelikli insan gücünü örgüte çekmeye çalışmakta ve bu arada örgüt kültürünün pekiştirilmesi, kariyer ve performans yönetimi gibi işlevlerin yürütülmesi konuları üzerinde durmaktadır. Bir kurumda İK ile ilgili gerçekleştirilmesi gereken temel işlevler arasında aşağıdakiler sayılabilir:

• İşgören planlaması: Örgütlerin gelecekte nicelik ve nitelik olarak ihtiyaç duyacağı işgörenlerin önceden saptanması, bu kaynağın nereden ne zaman ve nasıl sağlanacağı ile ilgili çalışmaları içerir.
• İşgören sağlama: Örgütlerde boşalan ya da yakın bir gelecekte boşalması olası pozisyonlara eleman sağlayabilmek için ilanlar, reklamlar, duyurular şeklinde yapılan çalışmaları içerir.
• İşgören seçme: Örgütlerde boş pozisyonlara başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun olanların seçilmesi ile ilgili faaliyetleri içerir.
• İşgören eğitimi: İşgörenlerin bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi amacıyla düzenlenen kurum içi ve dışı faaliyetleri içerir.
• İşgörenlerin başarılarının (performanslarının) değerlendirilmesi: Kurumda mevcut personelin yeteneklerinin işin gereklerine uyup uymadığının araştırılması ve gerekli önlemlerin alınmasına ilişkin çalışmaları içerir.

Bir kurumda İK ile ilgili işlevler yerine getirilirken, kurumu başarıya taşıyacak en önemli faktör, istihdam edilen insan gücüdür. Bu yüzden kurumların İK işlevleri içinde, en önemli ve zor olanı işgören sağlama ve seçmedir. Çünkü bir kurumun işin gereklerine uygun niteliklere sahip insan gücünü bulabilmesi ve bunlar arasından en uygun olanları seçmesi zaman, para, enerji gerektiren önemli bir maliyet unsurudur.

Kurumda herhangi bir sıkıntı ya da uyumsuzluk yaşanmaması için sağlık örgütlerinde çalışanlarla ilgili bazı düzenlemelerin ve çabaların gösterilmesi, iş tanımlarının doğru olarak analiz edilmesi, personel sağlama işlevinin bu doğrultuda işletilmesi ve iş tasarımlarının yerine getirilmesi gerekmektedir.

Personel Sağlama Süreci Öncesinde İş Analizleri

İşgören seçiminin gerçekleştirilmesi için önce işgörenin yapacağı işler belirlenmelidir. Bu nedenle bir iş analizi ve görev belirleme çalışması yapılır. Analiz çalışması sonunda elde edilen bilgiler derlenir, işin unvanı belirlenir, işgörenin görevleri açık olarak belirlenir. Ardından da sorumlu olduğu yönler belirlenerek işgörende aranacak bilgi, kişilik ve bedensel özellikler saptanır. Bu çalışmalar sonucu işgörenden beklenen başarı (performans) standartları belirlenir.

İş Analizi

Kurumda yapılmakta olan her bir işin görev, yetki, sorumlulukları ile işin riski, işin yapıldığı çevre koşulları ve işi yapacak kişilerde bulunması gerekli niteliklerle ilgili ayrıntılı bilgi toplama işlemidir. İyi tasarlanmış bir iş analizi çalışmasını meydana getiren aşamalar:

• İş analizi çalışmalarından elde edilecek bilginin hangi amaçlarla kullanılacağının belirlenmesi ve nasıl elde edileceğine karar verilmesi,
• İş analizi için gerekli olan mevcut görev tanımları, örgüt şemaları gibi ilgili kaynakların sağlanması ve incelenmesi,
• Analiz edilecek pozisyonların belirlenmesi,
• İş analizlerinin yapılması,
• İş tanımlarının yazılması,
• İş gerekliliklerinin belirlenmesi ve yazılmasıdır.

İş analizinin en önemli özelliklerinden birisi, işi yapan kişi ile değil, iş ile ilgili olmasıdır. İş analizinin çıktısının işi yapan kişinin özelliklerini değil, işin özelliklerini tanımlaması en önemli özelliğidir.

İş tanımı ise iş analizi süreci tamamlandıktan sonra elde edilen bilgilerin sınıflandığı, her işin içerdiği eylem, işlem, sorumluluk, görev ve çalışma koşullarının özet şekilde yazılı olarak kayıt haline getirilmesidir. İş tanımında; iş kimliği adı verilen işin adı, pozisyonun bağlı olduğu bölüm, iş kodu, iş kategorisi gibi bilgilerin yer aldığı bir başlık mevcuttur. Diğer başlık ise işin özetidir. Bu başlık altında, işin genel tanımı ve diğer işler içindeki yeri ve önemi hakkında bilgi verilir. Diğer bir başlık ise, işin yapılışı sırasında kullanılan araç ve malzemelerin sıralanmasını içerir.

İş analizi çalışmalarının ve sonuçlarının örgütlerde kullanım alanları genel olarak şu şekilde sıralanabilir:

• Ücret ve maaşların belirlenmesi,
• İşgörenlerin performans değerlendirmeleri,
• İşgörenlere yönelik parasal özendirme planlarının hazırlanması,
• İşgören seçme testlerinin hazırlanması,
• Terfi, transfer ve iş rotasyonuna yönelik kararların verilmesi,
• İşle işgörenlerin eşleştirilmesi,
• İşlerin yeniden yapılandırılması ve zenginleştirilmesi çalışmaları,
• İşle ilgili performans standartlarının belirlenmesi,
• İşlerle ilgili yetki ve sorumluluk belirleme çalışmaları,
• Eğitim programlarının geliştirilmesi,
• Yeni işgörenlerini işe alıştırma çalışmaları,
• İş güvenliği kriterlerinin belirlenmesi.

İş analizi çalışmaları ayrıca örgütlere personel bulma ve seçme konusunda da fayda sağlar. Bu faydalar;

• Açık bir pozisyon için kurumun hangi özelliklere sahip elemanlar araması gerektiği konusunda bilgi akışı,
• İş görüşmeleri sırasında adaylardan elde edilecek bilgilerin kıyaslanabilmesi için temel oluşturma,
• İş görüşmelerinde görevli kişiler farklı olsa da her adaydan aynı tür bilgilerin alınmasını sağlama,
• Personel bulma ve seçme işlevinin herhangi bir aşamasında kurum temsilcilerinin olabilecek ön yargılı davranışlarının en aza indirgenmesini sağlamadır.
• Ayrıca kurumun gereksiz bilgiyi değerlendirmekle vakit kaybetmesini önleyerek zaman ve paradan tasarruf da sağlar.

Genel olarak bir iş analizi çalışması için elde edilmesi gereken bilgiler şunlardır:

• İşin kimliği ve yeri
• İş görevleri
• Fiziksel gerek ve beceriler
• Öğrenim gerekleri
• Özel bilgi-beceri gerekleri:
• Deneyim
• Kişilik gerekleri
• Sorumluluklar
• Çalışma koşulları
• Tehlikeler

İş analisti bu görevler hakkında bilgi toplamak için; anket, gözlem, görüşme ve daha önceki iş tanımlarını inceler.

Anket: Çalışandan en kısa sürede bilgi toplama konusunda oldukça başarılı bir yöntemdir. Fakat çalışanların soruları doğru algılayıp açıkça cevaplandırabilmeleri için işgörenin yaptığı iş çok iyi gözlemlenmeli ve ona tamamen yaptığı işe özel sorular sorulmalıdır. Sorular mümkün olduğunca basit ve en az soruyu içermelidir.

Gözlem: İş analistinin işgörenleri normal bir iş gününde işlerini gerçekleştirirlerken gözlemlemesini ve bu gözlemlerin sistemli olarak kayda geçirmesi işlemidir. Gözlem yapma, iş analistinin işle ilgili çalışma koşulları, iş akışı, işin yapılması için gereken beceriler ve kullanılan aletler hakkında detaylı bilgi sahibi olmasına yardımcı olur. Analist yapılan işi birkaç kez izleyip notlarını aldıktan sonra, işgören ve yönetici ile görüşerek, öğrendiklerini bir kez de onlarla birlikte üstünden geçerek işle ilgili atlanmış veya yanlış anlamış olduğu noktaları düzeltebilir. Ayrıca gözlem öncesinde ve esnasında notların alınması yapılacak işlemlerin unutulmamasını sağlar. Gözlem yapılırken iş tanımı, istenilen herhangi bir rol gereğini içerecek biçimde hazırlanmış olmalıdır. Ayrıca aynı işi yapan işgörenlerin tümünün veya en azından çoğunun, iş esnasında gözlemlenmesi ve işgörenin, gözetlendiği sırada normal zamandaki gibi aynı şeyleri aynı biçimde yapmalıdır.

Görüşme: Yüksek bilgi ve beceri gerektiren işlerin analiz edilmesinde anket ve gözlem yöntemleri yeterli olmadığında görüşme yapılması gerekir. Teknik; iş analistinin işle ilgili anlaşılamamış tüm noktaları aydınlatmasında büyük fayda sağlar. Analist görüştüğü kişinin mesleğine ilişkin bilgileri baz alarak hazırladığı bir soru listesini işgörene yöneltir. Görüşme sonunda analist aldığı notları işgörene göstererek eklemek istediklerini sorar ve varsa bunları da listeye ekleyerek rapor haline getirir. Görüşme özellikle her iki tarafın birbirini anlaması açısından çok verimli bir yöntemdir. Bu yöntemle, zihinsel ve davranışsal faaliyetlerin her ikisinin birlikte açıklanması mümkündür. Ayrıca işgören, bilgi derleme işlemine aktif bir şekilde katıldığından; iş analistlerinin eğitilmiş, becerikli, deneyimli ve profesyonel özelliklere sahip olması, bu nedenle de çok iyi seçilmesi ve yöntemde en çok karşılaşılan sorun olan işgörenin pozisyonunu abartarak açıklaması probleminin üstesinden gelebilmelidir.

Daha Önceki İş Tanımlarının İncelenmesi: İş hakkında bilgi elde etmenin bir yolu, o iş hakkında önceden bilinenleri ortaya çıkartmaktır. Bunlar daha önce yapılmış iş analizlerine ait dokümanlar, örgüt şemaları, resmi ve özel belgeler, araştırma raporları vb. belgeler ile görevin özellikleri, iş güçlüğü, riskler, ücretler, diğer işlerle ilişkileri gibi konulara ait bilgilerdir. Bu, çeşitli çalışmaların tekrarını önler ve son çalışma için değerli bir temel sağlar. Fakat bunun için incelenen iş tanımlarının çok iyi bir şekilde hazırlanmış ve sağlam temellere dayandırılmış olması gerekmektedir. Kötü bir biçimde hazırlanmış iş tanımı, yarardan çok zarara yol açabilir.

İş Tanımı

İş analizlerinin ilk çıktısı olan iş tanımı her bir işin kapsamına giren eylem ve işlemler, sorumluluk ve ödevler ile çalışma koşullarının özetidir. İş tanımları;

• Çalışanların, görevlerini, sorumluluklarını ve kendilerinden beklenenleri daha iyi anlayıp işi hakkında bilgi sahibi olmasında yardımcı olur.
• Çalışanın performansı, işi doğru ve standartlara uygun olarak yapıp yapmadığı, yetki ve sorumluluklarının derecesi ve iş koşulları hakkında gerekli bilgileri sağlar.
• Verimlilik açısından yeniden ele alınması gereken noktalar saptanarak, iş basitleştirme yönteminin geliştirilmesini sağlar.
• İşe alma ve işten çıkartma kriteri olarak kullanılır.
• Örgüt bilincinin oluşmasını sağlar.

Kullanım alanlarına göre değişmekle birlikte iş tanımları, iş analizi süreciyle elde edilen verilerin, sorumluluk ve ödevlerin ve birbiriyle ilişkilerinin kaydedilmesi işlemidir. Amacı, örgüt içinde yapılan her işi tam ve doğru olarak yansıtmaktır.

İş tanımı; işin nasıl yapılması gerektiğini değil, o anda nasıl yapıldığını gerçekçi bir şekilde ortaya koyar. Kullanım amacına uygun olarak biçim ve format yönünden genelde benzerlikler göstermektedir. Bir iş tanımı formunda bulunacak bölümler; işin kimliği, işin özeti, işi oluşturan görevler ve çalışma koşulları dır.

İş Gerekleri

İşlerin başarılması için gerekli niteliklerin saptandığı çizelgedir ve iş analizi sonucunda elde edilir. İş gerekleri basitçe işi yapan veya yapacak olan işgörenin tanımlanması yani işgören profilinin açıklanmasıdır.

İşgörenin işi yaparken ihtiyaç duyduğu fiziksel ve düşünsel yeteneklerin, eğitimin, deneyimin neler olduğu ve hangi oranda çaba gerektiği ortaya koyulmasıdır. İşin gerektirdiği personel niteliklerini yansıtması açısından iş tanımından farklıdır. Genel olarak, iş gerekleri formunda aşağıdakiler bulunur:

İşin kimliği: Kimlik bilgilerinde, işin adı, bağlı olduğu bölüm, işyeri ve işin kodu gibi bilgiler bulunmaktadır.

Yetenek gerekleri: İşin başarılması için gerekli en az yetenek düzeyi, iş gereklerinin çalışma alanı içindedir. Yetenek gerekleri içinde bulunan nitelikler şunlardır:

• Öğrenim
• Deneyim
• Özel bilgi ve beceri
• İnisiyatif ve yaratıcılık

Çaba gerekleri : Yapılan işin uygun esaslarda olabilmesi için, harcanan fiziksel ve düşünsel nitelikteki enerji, güç ve emeğin toplamı olarak tanımlanabilir. Bedensel ve düşünsel çaba olmak üzere ikiye ayrılır. Bedensel çaba, işgörenin işi yaparken uyguladığı bedensel hareketler (taşıma, kaldırma), işin yapılma pozisyonu (ayakta, oturarak) ve bu özelliklerin gerektirdiği niteliklerdir. Fiziksel çabalar belirtilirken tanımlamalar yerine kesin değerler verilmelidir. Düşünsel çaba ise, işin yapılmasında ihtiyaç duyulan yargılama, sorun çözme ve uyarlama gibi konularda göstermesi gereken çabalardır.

Sorumluluk gerekleri : Bir işin yapılması ya da yapılmasını sağlama yükümlülüğüne sorumluluk denir. Örgütsel yapıda düzenin sağlanmasını sağlayan en önemli parametredir ve aşağıdaki konuları kapsar:

• Diğer kişilerin korunması sorumluluğu,
• Mali sorumluluk,
• Malzeme ve donanım sorumluluğu,
• Gözetim sorumluluğudur.

Çalışma koşulları : İşgörenlerin daha uygun şartlarda ve etkili şekilde çalışmaları için yapılması gereken işlerdir. Bu hem ekonomik zorunluluk hem de çağdaş yönetim anlayışının bir parçasıdır. Çalışma koşulları;

• İş ortamı ve
• İş tehlikeleri olmak üzere iki kısımda belirtilir.

Personel Sağlama

Bir kurumda İK yönetimi ile ilgili çalışmalar da dinamik olarak işgören bulma ve seçme asıl olandır. Bu süreç, işgören ihtiyacının belirlenmesi, uygun araçlarla duyurulması, başvuruların alınıp görüşmelerin yapılması ve son aşama olan uygun adayın işe yerleştirilmesi ile sonlanır. Her faaliyetin asıl bileşeni insandır. Bu yüzden kalifiye ve uzman elemana her zaman ihtiyaç duyulmuştur. Personel sağlama; insan kaynağını bulma, başvuru ve aday toplama, aday araştırma ya da işgören bulma olarak tanımlanabilse de mevcut işlere uygun aday işgören kitlesinin yaratılması olarak da tanımlanabilir. Asıl hedef doğru işe doğru eleman seçilmesidir.

Personel sağlama ve seçme süreci iki aşamadan oluşur. Bunlardan;

• Birincisi, adayların kurumdaki mevcut ve gelecekte oluşabilecek pozisyonlar için başvurmaya ikna edildiği personel sağlama sürecidir.
• İkincisi ise; uygun pozisyona başvuran adaylar arasından kurum için en doğru kişi ve kişilerin seçildiği personel seçme sürecidir. ,

İnsan gücü; bir kuruma yön veren ve onu başarı ya da başarısızlığa taşıyan kuşkusuz en önemli unsurdur. Bir kurumun insan kaynağı ihtiyacı ; kurumun kurulma aşamasında, teknolojik değişim sonucu ve çeşitli nedenlerle (işten ayrılma, ölüm vb.) yeni pozisyonlar ortaya çıktığında, kurumun stratejik plan doğrultusunda yeni yatırımlar yaptığında, reorganizasyon çalışmalarında artar. Personel sağlama sürecinde iç ve dış personel kaynakları ndan yararlanılmaktadır:

• Örgüt içi kaynaklar: Kurumun ihtiyacı olan personel mevcut çalışan personel arasından terfi gibi uygulamalarla sağlanması buna örnektir.
• Örgüt dışı kaynaklar : Kurumda yeni işler ortaya çıkmış ve pozisyon gereği uzman personele ihtiyaç duyulması durumunda kurum içinden personel temin etme yetersiz kalabilir. Böyle durumlarda kurum dışından personel sağlamak işletme için daha avantajlıdır. Dış kaynaklardan personel temin ederken aşağıdaki yöntemler söz konusu olabilir:
  • Gazete, dergi, radyo gibi platformlarda duyurular
  • Kariyer siteleri, kariyer günleri
  • Kurumun talebi olmadan adayın yaptığı bireysel başvurular,
  • Kurum çalışanlarının tanıdıkları,
  • Danışmanlık firmaları, meslek odaları
  • Rakip kurumdaki personeli kuruma çekme,
  • Stajını o kurumda yapmış yeni mezun öğrenciler.

Öncelikle bir aday havuzu oluşturulur. Açılan pozisyonların duyurusu çok kişiye ulaştırılmalıdır. Aday havuzunu oluşturma, personel seçimi çalışmalarının etkinliğini doğrudan belirler.

Başvuru Kabulü ve İlk Görüşme

Personel ihtiyacının çeşitli kaynaklarla duyurulmasından sonra, adayların başvurularının kabul edilmesi süreci başlar. Bu süreçteki temel ilke adayların gizliliği ilkesidir. Bu aşamada adaylar öncelikle başvuru formunu doldurur ve görüşmeciler adaylarla kısa süreli görüşmeler yapar. Aday hakkında temel bilgi elde edebilmek için, başvuru formlarının doldurulmasına ihtiyaç duyulmaktadır. Ancak bazı adaylar bu formlarda bir takım özelliklerini abartabilirler. Kendilerini daha çok ya da az kalifiye gösterebilirler. Bunun önüne geçmek için standart bir form kullanımı uygun olur. Bir başvuru formunda olması gerekenler; başvuru tarihi, adayın kişisel bilgileri, eğitim durumu, deneyimi, sağlık durumu, askerlik durumu, katıldığı seminerler, yabancı dil bilgisi, kullanabildiği bilgisayar programları, işe başlama durumu, talep ettiği ücret, referans kişilerin adı soyadı, üye olduğu kuruluşlar, bilgilerin doğruluğunu kabul eden adayın imzasıdır.

Personel seçimi konusunda örgütler çok dikkatli olmalıdırlar. Yanlış eleman seçimi boş yere kaybedilmiş, para, zaman ve fazladan maliyet anlamına gelir. İşe giren kişiye eğitim sağlanması ile işgören yetiştirilebilir. Fakat başlayacak olan kişinin eğitime ihtiyacı fazla ya da seçilen işe tam olarak uygun değilse bu maliyeti arttıran bir unsurdur. Bu nedenle örgüte uygun bir işgören seçimi ile aşağıdaki avantajlar elde edilebilir:

• Elemanın örgüt ortamına uyum sağlaması ve gerçek performans seviyesine ulaşması sahip olduğu özelliklere göre zaman alır.
• Bir yöneticinin işin gerektirdiği standartların altındaki bir kişiyi eğitmek için çok zaman harcaması yerine, bir grup vasıflı elemanı potansiyellerinin üst sınırlarına çıkarmaya uğraşması avantaj sağlayabilir.
• İş başarımıyla üstlerini tatmin eden bir elemana örgüt tarafından sağlanacak maddi ve manevi ödüller de fazla olacağından böyle bir işgörenin firmaya karşı olan bağlılığı da fazla olacaktır.
• Yöneticiler işgörenlerine güvendikleri takdirde kendilerini geliştirmek, yeni fikirler üretmek, planlar yapmak ve stratejiler saptamak için daha fazla zaman ayırabilirler.
• İşe yeni başlayan bir eleman işin gerektirdiği vasıfları bünyesinde taşıyorsa, bu ona güven veren bir unsur olacağından çevresini tanımak, astları ve üstleri ile iletişim kurmak için daha rahat davranacak ve firmaya uyum sağlaması daha kolay olacaktır.

Kısaca; doğru işe doğru aday bulmak genelde hem işveren hem de işgören için bir deneme yanılma yöntemi olsa da işe uygun elemanları bulmak ve seçmek için bir sistem yaratmada asıl görev kurumlara düşer. Bir kuruma her zaman birçok aday başvuruda bulunur. Bu adayların bir kısmı işe uygun iken bazıları uygun değildir. Bu noktada kuruma uygun elemanların seçilmesinin ilk basamağı İK tarafından hazırlanmış form ve görüşmelerle sağlanır. Elde edilen bu form ve görüşmelere dayanarak yapılan işe giriş testleri, görüşme, istihdam departmanında yapılacak görüşme ve ilk amirin onayının alınması ile uygun eleman seçimi sağlanmaya çalışılır.

Karar almadan en önemli iki aşama vardır:

• İlk aşama , hangi adayların nitelikli ya da mesleğin gerektirdiği niteliklere sahip değil şeklinde sınıflanıp elemenin yapıldığı noktadır.
• İkinci aşama ise adayın niteliklerinin bu ihtiyaçlara uyup uymadığını saptayabilecek bir sistemin kurulmasıdır.

İş Tasarımı ve Ölçümü

Gerçekleştirilen işin, işi yapanlar üzerindeki etkisini göz önüne alarak işin sosyal ve yapısal görünümünü yeniden yapılandırmayı amaçlayan bir dizi faaliyet sürecidir. İş tasarımı ; işin gerek örgütün ve teknolojinin gerektirdiği koşullara göre yeniden düzenlenmesi, gerekse çalışanların iş doyumunun sağlanması ve işin basitleştirilerek yeniden düzenlemesi gibi amaçlarla yapılabilmektedir.

İş Genişletme

Personelin görevlerinin artırılması, çeşitlendirilmesi ya da işletmenin mevcut işleri yeniden tasarlaması anlamına gelir. Temel amaç, çalışanın iş doyumunu yükseltirken, işin sıkıcı ve monoton yönlerini azaltmaktır.

İş Zenginleştirme

Herzberg'in motivasyon teorisine dayanılarak geliştirilen iş zenginleştirmede temel amaç çalışanların sorumlulukları ve özgüvenlerini yükselterek, yerine getirdikleri işlerinde motivasyonlarının da artmasını sağlamaktır. En çok kullanılan teknik gerçekleştirilen işe çalışanın gözüyle bakılan iş özellikleri yaklaşımıdır. Yaklaşım; çalışanın verimi, motivasyonu, performansı ve iş doyumu arttırılırken; işe devamsızlık ve işi bırakma isteğinin düşürülmesini sağlayan boyutların tümünü kapsamalıdır.

İş Rotasyonu

Rotasyon personelin değişik zamanda ve yerlerde değişik görevler yapmasıdır. Personelin işten soğumasını azaltmak için, işin kapsamındaki görevlerin çeşitlendirilmesidir. Bu açıdan iş genişletmeye benzer. İş genişletmeden farkı ise personelin yaptığı işlerin birbirinden tümüyle farklı olabilmesidir.

İş Etüdü

Gelişme olanağı sağlayabilmek amacıyla, belirli bir olayı ya da faaliyeti verimlilik ve etkililik yönünden etkileyen tüm faktörleri sistematik olarak araştıran ve insan çalışmasını inceleyen bir kavramdır. Amaç; örgütün mevcut kaynaklarla sağladığı üretimi, çok az ya da hiç yatırım gerektirmeksizin artırmak ve örgütsel amaçları daha etkili ve verimli olarak gerçekleştirmek için örgütün elindeki kıt kaynakların en iyi şekilde kullanımını belirlemede yol göstermektir. İş etüdü başlıca iki ana teknikten oluşmaktadır:

• Metot etüdü: Daha kolay ve daha etkili yöntemlerin geliştirilmesi, uygulanması ve maliyetlerin düşürülebilmesi için bir işi yapılışındaki mevcut ve önerilen yolların sistematik olarak kaydedilmesi ve eleştirilerek incelenip gözden geçirilmesidir.
• İş ölçümü: Nitelikli bir çalışanın, belirli bir işi, standart bir çalışma hızıyla yapması için gereken zamanı saptamak amacıyla geliştirilmiş tekniklerin uygulanmasıdır. Teknikte nitelikli çalışan ve performans kavramları önemli yer tutar. İş ölçümünde iki temel teknik kullanılır:
  • İş örneklemesi: Belli bir faaliyetin oluş yüzdesini istatistiki örnekleme ve rastgele gözlemler yoluyla saptama yöntemidir.
  • Zaman etüdü: Belirli koşullar altında yapılan bir işe ait öğelerin zamanını ve derecesini kaydederek, toplanan verileri çözümleyerek, o işin tanımlanan çalışma hızında yapılabilmesi için gereken zamanı saptama tekniğidir. Çoğu zaman; metot etüdü ile kullanılır ve bu nedenle Hareket-Zaman Etüdü adını alır.