Stratejik İletişim Dersi 2. Ünite Özet

Liderlik Kavramı

Liderlik, bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme, bu amaçları gerçekleştirmek için onları ne yapacakları konusunda harekete geçirme bilgi ve yeteneklerinin toplamıdır. Liderlik, grup amaçlarını başarmak için grup eylemlerine yön verme ve diğerlerini etkileme sürecidir. 20. yüzyılın ilk yıllarında liderlik tanımlamalarında kontrol ve merkezîleşme ve grup odağı kavramları göze çarpmaktadır.

Tarihsel süreç içerisinde değişen liderlik tanımlamalarını şu şekilde özetlemek mümkündür (Eraslan, 2004):

• 1930’ların liderlik tanımlamalarında ise “ Özellik Kuramı ”nın etkileri iyice belirginleşmektedir.
• 1940’lı yıllarda liderliği anlamada “ Grup Yaklaşımı Akımı ” etkili olmaya başlamıştır. Özellikler kuramı yerini Davranış kuramına bırakmıştır.
• 1950’lerde liderlik tanımlarında grup teorisinin etkileri kendini göstermektedir. 1950 yılının başlarında, daha sonra modern liderlik çalışmalarına kaynaklık edecek Ohio State ve Michigan Üniversitelerinde liderlik üzerine ilk deneysel çalışmalar yapılmaya başlanmıştır.
• 1960’ların tanımlarında liderlik ortak amaçlar doğrultusunda kişileri etkileme davranışları olarak ortaya çıkmaktadır. 1950’lerde başlayan davranış kuramı bu dönemde tanımlamaları etkilemiştir.
• 1970’lerde ise dönemin standart liderlik tanımı, grup ya da örgüt amaçlarını başarıya ulaştırmak için grup ya da örgütsel yapıyı kurmak veya yaşatmak şeklindedir.
• 1980’lerin liderlik tanımlamalarının ana unsuru özellik yaklaşımında olduğu gibi “büyük insan” kavramına dayanmaktadır.
• 1990’lı yıllarda liderlik anlayışında yeni yaklaşımlar ortaya çıkmıştır; “Kültürel liderlik ,” “ Süper liderlik ” “ Moral liderlik ”, “ Öğrenen liderlik ”,” Vizyoner liderlik ”, “ Kuantum tipi liderlik paradigması ”, ” Dönüşümcü liderlik ” vb.

Yapılan liderlik tanımlarında asıl olarak vurgulanan ve verilmek istenen mesaj ortaktır; bu da “ Liderliğin, kendine atfedilen bazı özellikleri ile grupla etkileşmesi ve yapıyı harekete geçirmesidir .” Bir başka deyişle birey ya da grup davranışını etkileme ve yönlendirme çabaları liderlik olgusunun özünde yer almaktadır. Genel çerçevesiyle liderlik, belirli şartlar altında belirli kişisel veya grup amaçlarını gerçekleştirmek üzere bir kimsenin başkalarının faaliyetlerini etkileyebilmesi ve yönlendirebilmesi süreci olarak tanımlanabilir. Dolayısıyla liderlik, liderin yaptığı işlerle ilgili bir süreçtir. Lider ise başkalarını belirli bir amaç doğrultusunda davranmaya sevk eden bireysel çabaları uyumlaştıran ve bu doğrultuda grup üyelerini etkileyen ve “izlenen kişi” olma özelliği bulunan kişidir. Bu tanımlamalardan yola çıkarak liderlik kavramının şu özellikleriyle dikkat çektiği söylenebilir:

• Liderlik; belli bir insan kalabalığı içinde ve belirli amaçlara ulaşılması hedeflendiğinde söz konusudur.
• Liderlik; bu kalabalığı oluşturan insanlar (üyeler) arasındaki iletişimi sağlamalı ya da kolaylaştırmalıdır.
• Liderlik; bu kalabalığı oluşturan bireylerin öznel çabalarını uyumlaştırmalıdır.
• Liderlik; bu belli amaç ya da amaçlar doğrultusunda bireyleri harekete geçirmeye isteklendirmelidir (güdülemelidir).
• Lider hem bu kalabalığı hem de amaçları simgelemeli, izlenen kişi olarak başı çekmeli ve engellerle karşılaşıldığında “danışılan”, “hakemlik yapan”, “bağdaştıran”, “barıştıran” bir kişilik sergilemelidir.

Bir kurum içerisinde liderin, izleyenlerini etkileyebilmek adına kullandığı beş güç kaynağı vardır. Bu güç kaynakları şunlardır:

1. Makam Gücü
2. Ödüllendirme Gücü
3. Zorlayıcı Güç
4. Uzmanlık Gücü
5. Kişilik Gücü

Makam gücü, örgütsel hiyerarşiden kaynaklanan ve liderin örgüt içerisindeki statüsünden dolayı elde etmiş olduğu güçtür. İkinci maddeyle ilgili olarak; ödül çalışanların motivasyonları üzerinde önemli bir etkiye sahiptir ve bunu sağlayan kişiye karşı bağlılığı attırmada önemli bir rol oynamaktadır. Uzmanlık gücü ise; liderin sahip olduğu özel bilgi, uzmanlık, beceri ve tecrübesinden doğan güçtür. Kişilik gücü; liderin kişiliğinin izleyenlere ilham verebilmesi, onların arzu ve isteklerini dile getirebilmesi bu kaynağın temelini oluşturmaktadır.

Yönetim ve liderlik birbirleri yerine kullanılabilen terimler değillerdir. Tanımsal farklılıklarına baktığımızda yönetim, belirli amaçlara ulaşmak için eldeki tüm kaynakları birbiriyle uyumlu verimli ve etkin kullanabilecek kararlar alma ve uygulama süreçlerinin toplamıdır. Yönetici bu süreci yöneten kişidir. Liderlik ise bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için harekete geçirme bilgi ve yeteneklerinin toplamıdır.

Liderlik Kuramları

Liderlik kuramlarını Kurt Lewin’in Klasik Ayrımı, Özellik Kuramı, Davranışsal Kuramlar, Durumsallık Kuramları ve Durumsal Liderlik Biçimleri şeklinde dört ana başlık altında incelemek mümkündür. Lewin örgütlerde sürükleyici ve kısıtlayıcı olmak üzere iki güç alanı tanımlamıştır. Burada sürükleyici güçler üstlerden gelen baskılar, ödüllendirme, rekabet gibi örgütsel amaçlar doğrultusunda motive edici araçlardır kısıtlayıcı güçlerse sürükleyici güçlerin etkisini azaltan diğer güçlerdir.

Otokratik liderler esas itibarıyla izleyicileri yönetimin dışında tutan; amaçların ve vizyonun belirlenmesinde onlara hiçbir söz hakkı tanımayan liderlerdir. Otokratik liderlik modelinde yönetim yetkisi tamamen liderde toplanmaktadır. Demokratik-Katılımcı tarzdaki liderler, yönetim yetkisini izleyicileri ile paylaşma eğilimi taşır. Tam serbesti tanıyan liderler, yönetim yetkisine en az ihtiyaç duyan, izleyicilerini kendi hâline bırakan ve her izleyicinin kendisine tahsis edilen kaynaklar dâhilinde plan yapmasına ve uygulamasına izin veren bir davranış sergiler.

Liderin özelliklerinin doğuştan ve bireysel özelliklerinden kaynaklandığını savunan tartışmalar özellik kuramı olarak adlandırılır. Özellik kuramının temeli “Büyük Adam Yaklaşımı” olarak da adlandırılır. Özellikler yaklaşımını diğerlerinden ayıran, liderin diğerlerin benzersiz özelliklerine odaklanıyor olmasıdır.

Özellik kuramlarının liderliği açıklamada yetersiz kalması sonucu araştırmacılar, lider davranışlarını analiz ederek lider davranışlarının temel yönelimini belirlemeye çalışmıştır. Lider davranışının, “Görev” ve “İlişki” olan iki önemli boyutu üzerinde durulmuştur.

McGregor’un X-Y kuramının temelinde ise; liderin sahip olduğu tutumlar yatar. McGregor’un ortaya koyduğu kuramda yöneticilerin davranışlarının, yöneticilerin diğer insanları nasıl algıladıkları ve nasıl gördüklerine bağlı olduğunu ileri sürmüştür. X teorisi özelliği taşıyan yöneticiler, iş görenleri işten hoşlanmayan ve kaçan, sorumluluktan kaçan ve kendi güvenliğini düşünen olarak görmüş; insana iş yaptırmak için onu zorlamaları, kontrol etmeleri ve cezalandırmalarını ileri sürerler. Y kuramı özelliğini taşıyan yöneticiler ise işin bir kişi için oyun kadar tabii olduğu, kişinin tembel ise sonraki tecrübelerinin buna neden olduğu, kişinin belli amaç doğrultusunda kendini yönettiğini, her insanın potansiyelinin olduğunu ve uygun şartlarda öne çıkacağını savunur.

Quchi, Japon yönetiminden ödünç aldığı kararlara katılma, terfi sistemi, istihdam süresi, gibi konuları Amerikan toplumuna uyacak şekilde düzenlemelere tabi tutarak liderlik biçimine dayanan tezlerini 1974 yılında yayınladığı makalesiyle “Z Teorisi” ni oluşturmuştur.

Ohio State Üniversitesi araştırmalarında davranış biçimleri soru hâline dönüştürülerek “Liderlik Davranışı Tanımlama Anketi (Leadership Behavior Description Questionnaire (LBDQ))” oluşturulmuştur. Araştırma sonucunda tutarlı olarak elde edilen sonuç bireyi önemseme ve ast memnuniyeti arasındaki olumlu ilişkidir. Michigan Üniversitesi araştırmalarında ise, 1947 yılında Rensis Likert’in yönetiminde verimlilik, iş tatmini, personel devir hızı, şikâyetler, devamsızlık, maliyet ve güdüleme gibi grup üyelerinin tatmini ve grubun verimliliğine etki eden faktörler araştırılmıştır. Michigan Üniversitesi araştırmaları sonucunda etkili ve etkisiz liderleri birbirinden farklı kılan iki liderlik davranış tipi bulunmuştur. Bunlar görev-bağlantılı (task-oriented) ve ilişki-bağlantılı (relationship-oriented), davranışlardır. Blake ve Mounton’un, Yönetim Biçimi Matrisi Kuramında az önce açıklanan çalışmalar bir matris hâline getirilmiştir.

Bir diğer önemli kuram ise; Likert’in Sistem 4 kuramıdır. Bu modelin başlıca özelliklerini ise şu şekilde sıralayabiliriz:

• Örgütte temel güdülenmeyi oluşturan araç, takdir ve ödüllendirmedir
• Tam bir bilgi paylaşımı söz konusudur
• Örgütün vizyon ve amaçları tüm iş görenlerin katılımı ile gerçekleştirilir
• Sorun çözme tekniklerinden geniş ölçüde yararlanılarak hataların önceden tespit edilmesine çalışılır

Likert, “insanı temel alan örgüt” oluşturmak için başlıca şu unsurların örgüt kültüründe var olması gerektiğini vurgulamıştır; yatay iletişim, katılımcı yönetim, takdir ve ödüllendirmeye yönelik güdülenme ve güven.

Durumsallık kuramları, (1) liderin göreve yönelik gösterdiği davranışlar (2) karşılıklı ilişkilere gösterdiği davranışlar (3) izleyicilerin belirli bir iş veya faaliyeti yaparken gösterdikleri, hazır olma seviyesi arasındaki karşılıklı etkileme bağlıdır.

Fred Fiedler’in durumsallık kuramına göre liderin davranışlarının etkinliğini belirleyen üç önemli durum vardır. Bunlar: Lider ile izleyiciler arasındaki ilişkiler (iyizayıf), başarılacak işin niteliği (planlanmışplanlanmamış), liderin mevkice otoritesinin derecesidir(fazla-az).

Ardışık liderlik kuramı ise, 1950’li yıllarda Robert Tannenbaum ve Warren Schmidt tarafından tanımlanmıştır. İkili liderlik davranışını üst (patron) merkezliden ast merkezliyle doğru sıralamışlardır. Modelleri, kimin karar verdiğine göre yapılandırılmıştır.

Yol-Amaç kuramı, Robert House ve Martin Evans tarafından geliştirilmiştir. Yol amaç kuramı, büyük ölçüde güdüleme konusundaki bekleyişe dayanmaktadır. Bu kurama göre bir insanın davranışlarını etkileyen iki faktör vardır: Bekleyiş, kişinin belirli davranışlarının belirli sonuçlara ulaştıracağı konusundaki inancı ve bu sonuçlara kişinin verdiği değer olan “Valens” Bu kurama göre lider şu dört liderlik davranışından birini gösterebilir; otoriter, destekleyici, katılımcı ya da başarıya yönelik.

1973’lerde Victor Vroom ve Philip Yetton, liderin karar verme aşamasındaki davranış ve katılımı ile ilgili liderkatılım teorisini geliştirmişlerdir. Bu liderlik kuramı, her duruma uygun tek bir liderlik biçiminin olmadığını savunmaktadır.

Durumsal liderlik kuramlarından biri de Blake ve Mouton’un iki boyutlu liderlik yaklaşımından esinlenilerek Hersey ve Blanchard isimli düşünürler tarafından geliştirilmiştir. Burada düşünürlerin dikkat çektikleri nokta, astların olgunluk düzeyleri ile ilgili durumsal değişkenliktir.

Reddin’ in teorisinin dayandığı temel nokta ise, “Yönetsel Etkililiktir”. Etkililiğin, yönetimin temel amacı olduğunu savunan Reddin, 3-D adını verdiği kuramını bu temele oturtmuştur.

Liderlikte postmodern kuramlar ise; Karizmatik Liderlik Kuramı, Etkileşimci Liderlik Kuramı, Stratejik Liderlik Kuramı, Vizyoner Liderlik Kuramı ve Dönüştürücü Liderlik Kuram’larıdır.

Karizma kavramı gündelik kullanımda çekiciliği ifade etmektedir. Liderlik karizmasından bahsedildiğinde ise takipçileri üzerinde derin etkiler yaratan onları sorgusuz sualsiz amaçlar doğrultusunda sürükleyen, verdiği ilham sayesinde coşku, heyecan, enerji ve motivasyon yaratan özelliktir. Kısacası liderlik karizması, takipçileri tarafından kendisine fevkalade özellikler yüklenmiş olan liderlik stilidir.

Etkileşimci Liderlik Kuramı liderin amaç ve hedeflere ulaşması açısından fayda sağlaması, takipçilerin de bu amaca hizmeti karşılığında bir ödül ile yarar sağlaması düşüncesini içermektedir. Bu yaklaşımda liderin takipçileri ile olan münasebetlerinde alışılmışın dışına çıkarak gerçek bir etkileşim süreci oluşturması ve bunu yaparken onların gelişimlerini en yüksek seviyeye çıkartarak hedefler doğrultusunda onlara belirli mesuliyetler yüklemesi esastır.

Dönüştürücü Liderlik Kuramı bireysel kazanç ve çaba için ödüllerin değişimi temelli liderliğin aksine, dönüştürücü liderlik; çalışanların çabasını örgütsel değerlerin ve çıktıların (ürünlerin) öneminin farkındalığını arttırarak yönetme ve ilham verme hususlarına odaklanır.

Stratejik liderliğin ana konusunu oluşturan değişen rekabet şartlarına uyumlu, örgütü ayakta tutacak stratejilere ağırlık veren liderler örgütsel faaliyetleri gerçekleştirirken farklı tutum ve davranışlar sergilerler. Bu durum stratejik liderlik biçimlerini gündeme getirmiştir. Örgütlerde oluşan stratejik liderlik biçimleri ile ilgili pek çok ayırıma gidilmiştir. Bu liderlik biçimleri şöyle sıralanabilir: Geleneksek yönetici tarzındaki stratejik lider, Politik İhtimal Cevaplayıcısı Olarak Görülen Stratejik Lider, Rekabet Pozisyonunu Belirleyen Stratejik Lider, Vizyoner Dönüşümcü Olarak Stratejik Lider ve Kendini Düzenleyen ve Kolaylaştırıcı Stratejik Lider.

Vizyoner Liderlik Kuramı’nda liderin taşıdığı özellikler olarak üç husus dikkat çekicidir. Bu özellikler şunlardır: Vizyonu takipçilere ifade edebilme kabiliyeti, vizyonun davranışlar vasıtası ile aktarılması ve vizyonun durumsal ve ortamsal değişkenlere uyarlanmasıdır.

Günümüzde gündeme getirilen liderlik modelleri ise; Kültürel Açıdan İleri Sürülen Liderlik Modelleri ve Bilgi Toplumu Açısından İleri Sürülen Liderlik Modelleri olarak özetlenebilir. Kültürel Açıdan İleri Sürülen Liderlik Modelleri; Kültürel Liderlik Model, Paternalist Liderlik Model, Ruhsal Liderlik Modeli, Hizmetkâr Liderlik Modeli, Ahlaki Liderlik Modeli, Sorumlu Liderlik Modeli, Otantik Liderlik Modeli, Örtük Liderlik Modeli olarak sıralanabilir. Bilgi Toplumu Açısından İleri Sürülen Liderlik Modelleri ise; Entelektüel Liderlik Modeli, Süper Liderlik (Kendi Kendine Liderlik) Modeli, Toplam Kalite Liderliği Modeli, Öğrenen Liderlik Modeli, Yaratıcı Liderlik Model’lerini içermektedir.