İşletmelerde Eğitim ve Geliştirme Dersi 1. Ünite Özet

Giriş

Bilgi ve eğitim, bireye yararlı olduğu kadar topluma da yararlıdır. Bilgi toplumlarında kişilerin ve kurumların eğitim ve gelişme gereksinimleri sürekli artmaktadır. İşletmelerin çoğu verimliliğin artırılması ve etkinliğin sağlanması ile başarıya ulaşılacağının farkındadır. İnsan kaynaklarının verimli ve etkin olabilmesi de ancak çalışanların niteliklerinin işe uygunluğu ile sağlanabilir. Eğer nitelikler uygun değilse ya da zamanla yetersiz hale gelirse çalışanların bilgi, beceri ve tutumlarının değiştirilmesi, geliştirilmesi gerekir. Eğitim ve geliştirme, örgütlerde insan kaynakları bölümünün en önemli işlevlerinden birisi olup öteki insan kaynakları alt sistemleri ile ilişkisi çok olan bir alt sistemdir.

Genel Kavramlar

İşletmelerde eğitim ve geliştirmeye yönelik genel kavramları,

• Eğitim ve geliştirme,
• Öğrenme ve öğretme ile
• Yetişkinlerin öğrenmesi şeklinde sıralamak mümkündür.

Genel kavramlara ilişkin bir temelin oluşturulabilmesi için, bu kavramlar aşağıda kısaca açıklanacaktır.

Eğitim ve Geliştirme

Eğitim, yaşam boyunca devam eden bir bilgilenme ve deneyim kazanma sürecidir. Eğitim, bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla, kasıtlı ve istendik davranış değiştirme sürecidir. Eğitimin genel amaçları;

• Bilgi birikiminin ve kültürel mirasın yeni kuşaklara aktarılması,
• İnsanların zihinsel gereksinimlerinin sağlanması,
• Özerk, özgür ve eleştirel düşünebilen bireyler yetişmesine olanak yaratılması,
• Etkin, bilinçli ve katılımcı yurttaşlar yetiştirilmesi,
• Toplumun gereksinim duyduğu nitelikli insan gücünün yetiştirilmesi şeklinde sıralanabilir.

İşletmelerde eğitim ise, en genel anlamda çalışanlara bilgi ve beceriler kazandırma süreci olarak ifade edilebilir. Eğitimde, neyin, nasıl öğretileceği ve davranışın olumlu bir biçimde nasıl değiştirileceğine ilişkin soruların yanıtları bulunmalıdır. İşletmelerde eğitimin etkili olabilmesi için, eğitim verilen çalışanların gereksinimlerini karşılayabilmesine dikkat edilmelidir. Dayatma yoluyla personele verilmeye çalışılan eğitimler yarar sağlamak yerine çeşitli sorunlara yol açar. Eğitim ile çalışanların uzmanlık ve yeterliliklerinin artması sağlanır.

Geliştirme, çalışan bilgi ve becerilerinin mevcut işleri yerine getirmede yeterli olduğu için, çalışanların gelecekteki işlere hazırlanması yerine kullanılan bir kavramdır. Eğitim genellikle 1 yıldan kısa vadeli iken geliştirme 1-3 yıl arası daha uzun vadeli olarak sürdürülebilir. Geliştirmenin sağlıklı bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için eğitim gerekli bir ön adımdır. Geliştirme ile yöneticilere yeni görüş ve bakış açıları kazandırılır ve gelişim tüm örgütü ilgilendirir. Geliştirmenin birbirlerini etkileyebilecek dört etmen bulunmaktadır. Bunlar;

• Örgüt,
• İnsan kaynakları bölümü,
• İşveren ve
• Bireyin kendisi olarak sıralanabilir.

Eğitim ve geliştirme kavramları, çalışanların işyerindeki becerilerini daha kapsamlı hale getirerek ya da yeni beceriler geliştirerek bireyin ve örgütün ilerlemesini sağlar. Eğitim ve geliştirme, 1920’lerde işletmeler tarafından kullanılan kavramlar olmuş ve 1940’lardan sonra profesyonel olarak ele alınmaya başlamıştır. 1970’lerden itibaren ise, iki kavram birbirinden ayrılmaya başlamıştır.

Öğrenme ve Öğretme

Öğrenme ve eğitimin birbirleriyle ilişkili oldukları söylenebilir. Davranış değiştirme sürecinde -eğitim-, bireyin davranışında değişiklik olması bize öğrenmenin gerçekleştiğini gösterir. Öğrenme için çevre vazgeçilmez bir koşuldur. Temelde organizmanın gösterdiği her harekete verilen ad olan davranış, öğrenme açısından gözlenebilir, ölçülebilir ve sonradan kazanılmış olmalıdır. Öğrenme, uzun zamanda gerçekleşen bir durumdur. Öğrenmeyi yaşantılar ve yaşananlardan alınan dersler etkilemektedir. Bireyin çevresi ile etkileşimde bulunmasının, davranışlarında kalıcı izler meydana getirmesine yaşantı denir. İnsanlar öğrenmeyi istemediklerinde, gerçekleşmesinin oldukça zor olduğu uzmanlarca belirtilmektedir.

Öğrenme felsefi açıdan;

• İnsani çaba olarak öğrenme,
• Sosyal baskı aracı olarak öğrenme ve
• Bilginin transferi olarak öğrenme olmak üzere üç şekilde ele alınabilir.

Öğretme, bireyin davranışında değişiklik meydana getirme çabasına verilen addır. Öğrenmenin kolaylaştırılması, öğrenmeye rehberlik edilmesidir. Öğretme, bireyde öğrenmeyi başlatmak, harekete geçirmek olarak tanımlanır. Diğer bir tanımlamayla ise öğretme, bireylerin yaşamlarına katmaları için bilgi verme süreci olarak ifade edilmektedir. İyi bir öğrenme, iyi bir öğretmenin sonucudur.

Öğretme yerine sıklıkla öğretim kavramı kullanıldığına şahit olabiliriz. Genel olarak öğretim, öğrenmenin belli amaçlar doğrultusunda başlatılması ve sürdürülmesini kapsayan planlı örgütlenmiş ve denetimli etkinliklerdir.

Yetişkinlerin Öğrenmesi: İşletmelerde eğitim, yetişkinlere yöneliktir ve bu nedenle yetişkinlerin öğrenme özelliklerine dikkat etmek gerekir. Andragoji, yetişkin eğitimi ile ilgilenir. Yetişkinlik genel olarak; olgunlaşma, bağımsızlaşma, kendisi ile ilgili kararlar alabilme özgürlüğüne sahip olma durumudur. Yetişkinlerin öğrenme etkinliklerine katılma nedenleri;

• Amaç yönelimli,
• Etkinlik yönelimli ve
• Öğrenme yönelimli olma özellikleriyle açıklanabilir.

Öğrenmede yetişkinlerin, çocuklardan farklı özelliklerinin olduğu belirtilmektedir. Genel olarak yetişkinlerin öğrenme özellikleri şu şekilde sıralanabilir;

• Olgun ve deneyimlidir,
• Öğrenme gereksinimlerini kendileri belirleyebilir,
• Sorumluluk almak ister,
• Kendilerine benzer kişilerle deneyimlerini paylaşmalarına olanak tanınmalıdır,
• Öğrenme hızları yaşları ilerledikçe düşer, ilgi odakları değişir ve genellikle öz güvenleri azalır,
• Başarılarını sınırlayan durumlar olabilir,
• Bildikleri konular üzerine, yeni konuların inşa edilmesi öğrenmelerini kolaylaştıracaktır,
• Pek çok kalıplaşmış huyu ve düşüncesi vardır, önyargılı olabilirler.

İşletmelerde öğrenmede yetişkinlerin farklı özelliklerinin göz ardı edilmemesi; bireysel düzeyde çalışanlar, örgütsel düzeyde ise işletmeler için önemli bir husustur.

İşletmelerde Eğitim ve Geliştirmenin Önemi

Yenilikleri izleyen ve bilgiye daha önce ulaşan işletmeler, gelecekte ayakta kalabileceklerdir. Bunun farkına varan pek çok işletme, çalışanlarının eğitim, gerekli bilgi ve becerileri kazanmalarına önem göstermeye başlamıştır. Sonuç olarak da, araştırma ve geliştirmeye yatırım oranında, işletmelerin verimliliğinin arttığı görülmüştür.

İşletmeler çeşitli nedenlerle çalışanlarını eğitmeye ve geliştirmeye çalışırlar. Bu nedenler genel olarak çalışanların;

• İşle ilgili bilgi ve becerilerini geliştirmek,
• Bilgi ve becerilerinin güncellenmesini sağlamak,
• Daha yüksek görev ve sorumluluklara hazırlamak,
• İşle ilgili olumlu tutumlarını geliştirmek ve
• Değişime uyumunu sağlamak şeklinde sıralanabilir.

İşletmeler dış ve iç güçleri olan, hem tehdit hem de fırsat yaratan bir açık çevrede yer alırlar. Bu yüzden çalışanların da bundan haberdar olmaları ve planlı bir eğitim programı ile gerek örgütsel, gerekse de çalışanlara yönelik bireysel yararlar sağlanabilir.

Örgütsel düzeyde yararlar şöyle sıralanabilir:

• Örgütün karını artırır ve örgütsel politikaların gerçekleştirilmesini sağlar.
• Kültür ve etkililiği geliştirir, örgütte olumlu algılama kurulmasına yardımcı olur, sağlıklı bir çalışma ortamı yaratılır.
• Örgütte takım çalışması, ruhu ve işbirliği kazandırır.
• Örgütte olumlu öğrenme ortamı yaratılır.
• Çalışanların moral, motivasyon, iş tatmini ve örgütsel bağlılıkları artar.
• Çalışanların kendilerine olan güvenleri artar.
• Çalışanların karar verme ve sorun çözme becerilerini artırır.
• Çalışanların liderlik becerilerini artırır.
• İşgücü devir hızı düşer, nitelikli çalışan örgüt içi kaynaklardan sağlanabilir.
• İşteki hata oranı düşer.
• Örgütte işçi sağlığı ve iş güvenliğini oluşturmaya katkıda bulunur, kazalar düşer.
• Yeni işe girenlerin uyumu hızlı biçimde sağlanarak örgüt amaçlarını öğrenmeleri sağlanır.

Bireysel düzeyde yararlar şöyle sıralanabilir;

• Terfi almaları kolaylaşır.
• Karar verme ve sorun çözme becerileri artar.
• Özgüven ve başarı duygusu gelişir.
• İletişim yeteneği, liderlik becerileri ve yeni sorumluluklar alma cesaretleri artar.
• İş tatminleri yükselir.
• Kişisel amaçlarını gerçekleştirmeleri kolaylaşır.
• Kişisel gereksinimleri tatmin edilir.
• Kariyer gelişimleri sağlanır.
• Dinleme, kavrama ve yazma yetenekleri gelişir.

İşletmelerde eğitim ve geliştirme, insan kaynakları yönetiminin alt sistemlerine bağlı olup, önemi yüksek bir kavramdır. Eğitim ve geliştirme, diğer insan kaynakları yönetimi alt sistemlerinin etkin ve başarılı çalışması için anahtar bir alt-sistemdir. Başarılı insan kaynakları uygulamaları için, eğitim ve geliştirme önemli bir araçtır. İşletmede insan kaynakları yönetimi, alt sistemlerinin eğitim ve geliştirme alt sistemi ile doğrudan ilişkilidir.

Eğitim ve geliştirmenin doğrudan ilişkili olduğu insan kaynakları yönetimi alt sistemleri şöyle sıralanabilir (S:11, Şekil 1.1):​​

• İş ve işgücü planlaması,
• İşgücü bilgi sistemi,
• Çalışanlara avantaj sağlama,
• Outsourcing (dış kaynak) yönetimi,
• Endüstriyel ilişkiler,
• Örgüt geliştirme,
• Çoklu beceri eğitimi,
• Performans yönetimi,
• Yeterlik haritası oluşturmak,
• Ödül yönetimi,
• İşe seçme ve yerleştirme,
• Rol analizi ve iş tanımı

İşletmelerde öğrenme;

• Kişisel düzeyde,
• Grup düzeyinde ve
• Örgütsel düzeyde olmak üzere üç şekilde gerçekleşir.

Kişisel düzeyde öğrenme : Bir insanın çevresine ait yeni bilgilere ulaşması ve bunu yaparken hem sezgilerini hem de bilişsel süreçleri kullanması, algılayıp, yorumlaması ve yeni deneyimler ile davranışlara uyarlaması sonucu olur.

Grup düzeyinde öğrenme : Kişisel düzeyde öğrenilmiş olanların grup içinde paylaşılmasıdır.

Örgüt düzeyinde öğrenme : Grup düzeyinde oluşturulan ortak anlayış ve değerlerin, örgütün tamamı için geçerli sistem, düzenleme, ortak davranış kalıpları ve herkesin ulaşabileceği veri tabanına dönüştürülmesidir.

İşletmelerde Eğitim ve Geliştirme Türleri

İşletmelerde eğitim ve geliştirmeye yönelik kısa ve uzun vadeli, işletme içi ve dışı, işletme içinde çeşitli birim ve kademelerde ya da değişik işletmelerde deneyim kazanma, kendi kendine çalışma gibi çok sayıda sınıflandırma bulunmaktadır. Bu tür eğitimleri genel olarak;

• İş başında eğitim,
• İş dışındaki eğitim ve
• Uzaktan eğitim ya da e-öğrenme olmak üzere üç grupta sınıflandırmak mümkündür.

İş başında eğitim; işte çalışanlara günlük çalışma saatleri içinde ve işin yapıldığı çevrede hem bireysel hem de grup olarak verilen eğitimdir. Bir üstün gözetimi altında çalışana işin nasıl yapılacağının gösterilmesidir. İş saatleri içerisinde, bireysel veya grup eğitimi şeklinde verilebilir. Bu yöntemde; iş başında eğitim, iş üzerinde eğitim, iş değiştirme, çıraklık, yetki devri, koçluk yaklaşımı, yöneticiler kurulu, proje çalışması vb. yöntemler kullanılır.

İş dışındaki eğitim; doğrudan işin başında değil, kurum dışında ya da kurumun içinde farklı bir yerde yapılan bir eğitimdir. İş dışındaki eğitimler için, üniversite ve profesyonel kurumlardan da destek alınabilir. İş dışındaki eğitim yöntemleri; örnek olay, rol oynama, yönetim oyunları, simülasyonlar, dış seminerler, konferanslar, üniversite ile ilişkili programlar, doğa yöntemleri, takım eğitimi, beyin fırtınası vb. olarak sayılabilir.

Uzaktan eğitim ya da e-öğrenme; özellikle yeni teknolojilerin çok hızlı gelişmesi ile birlikte, e-öğrenmenin de işletmelerde kullanılmaya başlandığı görülmektedir.

Eğitim Uzmanlarının Rol, Yeterlik ve Özellikleri

İşletmelerin büyük çoğunluğunda, eğitim birimleri bulunmakta ve bu birimlerde eğitim uzmanları çalışmaktadır.

Eğitim uzmanları, işletmede çalışanların eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi yanı sıra pek çok eğitim düzenlemektedir. Ancak eğitim verecek olan eğitim uzmanının, eğitim için rolleri ve yeterlikleri önemlidir (S:16, Şekil 1.3).

Ayrıca eğitim uzmanlarında eğitim verirken bulunması gereken bir takım özelikler vardır ki, bu özellikler; çok okuyan, sesi etkili, zamana duyarlı, sağlık durumu iyi, dikkatli yiyip içen, geniş hayat deneyimi olan, tam zamanında eğitimi uygulayan, hayat bakışı olumlu ve gerçekçi, grupları yönlendirmekten hoşlanan, öğrenme ilkelerini sınıfta uygulayan, öğrencilerinden öğrenmeye açık olan, yüksek beklentileri karşılayan ve yaratan, serinkanlı ve baskıları etkin olarak yöneten, öğrencileri ile birlikte kolaylıkla sosyal olan şeklinde sıralanabilir.

İşletmelerde başarısız bir eğitim ve geliştirmeye neden olabilecek en temel etmenler ise şöyle sıralanabilir;

• Yönetim desteğinin olmaması,
• Yöneticilerin eğitim almamaları ve aynı oranda eğitime önem vermemeleri,
• Örgütün eğitimle ilgili ciddi olmaması,
• Eğitim alan kişilerin eğitimle ilgili ciddi olmamaları,
• Eğitim gereksinimlerinin belirlenmesinde başarısız olunması,
• Eğitimli çalışanın azlığı,
• Yeterli bütçenin olmaması.

Eğitim uzmanlarının eğitimin etkinliğini artırmak için, eğitim alanlara, birden fazla duyu organına seslenen iletişimi gerçekleştirmesi önemlidir.