Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi 8. Ünite Özet

Giriş

Teknolojide artan hızda meydana gelen değişmeler, eskiden hayal bile edilemeyen işlemleri mümkün kılmaktadır. Böylelikle süreçler daha hızlı, daha az kaynak kullanan ve daha çok ürün çıkaran duruma gelmiştir.

İnsanlar artık geçmişe oranla her gün daha çok bilgiye, sesli, görüntülü, elektronik, basılı olmak üzere daha farklı yöntemlerle ulaşmaktadır. Her gün okumak durumunda kaldığımız yazışmalar, e-postalar, raporlar, dinlemek ve cevaplamak zorunda kaldığımız diyaloglar, telefonlar artan kurumsal çalışmaların bir parçası halini almıştır. Bütün bu faaliyetler sonucunda işletmeler, yoğun bir bilgi ve belge üretimi ile karşı karşıya kalmıştır. Bu bilgi bombardımanı altında işletmeler için en büyük sorun, kendileri için doğru bilgiye zamanında ulaşmaktır. Bu noktada teknolojiyi bilgi yönetiminin bir parçası olarak değerlendirmek doğru olacaktır. Bilgiyi etkin ve hızlı bir şekilde kullanmak için bilgi teknolojilerinin kullanılması zorunludur.

İşgörenlerinin temini, gelişimi, performans değerlendirme uygulamaları, kısacası tüm insan kaynakları fonksiyonlarının çağın teknolojik gelişmelerine uyum sürecinde oldukları gözlenmektedir. İnsan kaynakları fonksiyonlarında bilgi sistemleri uygulamalarının kullanılması, insan kaynakları bölümlerinin işlerini kolaylaştırmakla birlikte uygulamaların verimliliğini artırmakta ve çalışanların uygulamalara etkin katılımını sağlamakta, bu sayede çalışan tatmini de artmaktadır.

Veri, Bilgi Ve Sistem

Bilgi; mal ve hizmet üretiminde personel, malzeme, makine ve para gibi temel girdiler kadar belki de daha önemli ve elde edilmesi pahalı olan girdidir. İşletmelerin doğru, hızlı ve zamanında kararlar verebilmesi için hayati bir öneme sahiptir.

Veri ve Bilgi Kavramları

Veri, olgular üzerinde yapılan gözlemler sonucunda ve bu anlamda bilginin üretildiği hammaddedir. Kullanıcılar için herhangi bir anlam ifade etmeyen olgular ve şekillerdir. Nesneleri, olayları ve onların özelliklerini gösteren sembollerden oluşmaktadır. Bir otomobildeki hız göstergesi veriye örnek teşkil etmektedir. Verilerin sadece sayısal değerler olması gerekmez. Deneylerle elde edilen ya da gözlemlerin sonucu olan, sayısal olmayan değerler ve semboller de veri olarak değerlendirilebilir. Veri ile bilgi arasındaki sınırı belirlemek güçtür. Bir kişi, bir bölüm veya bir işletme için veri olan başka bir kişi, işletme veya bölüm için bilgi olabilir.

Bilgi ise verinin karar vermede faydalı olacak şekilde dönüştürülmesi ve analiz edilmesiyle anlamlı hale getirilmesidir. Bilgi, işlenmiş ve anlamlı hale getirilmiş veri olarak ifade edilir. Kim, ne, nerede, ne zaman ve kaç tane sorularını cevaplandırır. Nasıl yapılacağından ziyade ne yapılacağına karar verilmesine yardımcı olur. Veriden çok daha zengin bir içeriğe sahiptir. Bilgi, elektronik kanallarla olduğu kadar yazılı, sözlü veya görsel bir şekilde de gerek elektronik ağlarla gerekse toplumsal ağlarla da yayılabilir.

Üstbilgi, talimatlar, uzmanlık ve teknik bilgiden (know how) oluşmaktadır. Üstbilgi, nasıl sorularını cevaplamaktadır. Öğrenme ve deneyim yoluyla kazanılmış olan önceki bilgilerle bütünleşmiştir. Kararlara ve nasıl davranılması gerektiğine ilişkin yol göstericidir. Tüm yaşam boyu öğrenilenlerin ve deneyim yoluyla kazanılanların toplamı olmakla birlikte inançlarımıza ve değerlerimize dayanmaktadır. İnsanlar arasında iletişim yoluyla bilgi akışı, bilginin yaratılmasını sağlar. Eğer alınan bilginin kişi için bir değeri varsa onu alan kişinin bilgi birikimi ile bütünleştirilerek bilgi deposuna eklenir. Herhangi bir değer taşımıyorsa reddedilir ve silinir.

Bilgi ve üstbilgi arasındaki fark, üstbilgi, bilginin yorum, analiz ve olaylar, durumlar arasındaki bağlantı ile zenginleştirilmiş halidir. Üstbilgi ve bilgiyi karşılaştırdığımızda, üstbilginin kişi için öznel olduğu ve bunu içselleştirmeye eğilim gösterdiği, bilgi ve veri kavramlarının da genel kaldığı söylenebilir.

Bilgi ve üstbilgi bazı yazarlar ve araştırmacılar tarafından farklı şekillerde isimlendirilmektedir. Bunun nedeni; İngilizcede her iki kelimenin bilgi anlamını taşımasıdır. Bilgi; enformasyon, bilişim, durum bilgisi şeklinde ifade edilirken üstbilgi, bilgi ve yöntem bilgisi olarak da kullanılmaktadır.

Sistem ve Bilgi Sistemi

Sistem genel olarak; bir sınır içerisinde, birbirleriyle etkileşim içinde bulunan ve ortak bir amaca yönelmiş olan öğeler topluluğudur. Sistem, girdileri çıktılara dönüştüren, birbirleriyle ilişkili faaliyetler ve öğelerden oluşmaktadır. Çok sayıda girdisi ya da çıktısı olabilen sistemin temel öğeleri; sistemin sınırı, çevresi, girdileri, çıktıları, arayüzü, ve geri beslemesi şeklinde sıralanabilir.

Sistemin sınırı, bir sistemi diğerinden ya da çevreden ayıran alandır. Sistemin çevresi, sistem tarafından kontrol edilemeyen ve sistem sınırı d ışında kalan her şeydir. Sistemin girdileri, sistem tarafından talep edilen ve sistem tarafından yönlendirilen kaynaklardır. Sistemin çıktıları, sistem faaliyetleri sonucunda elde edilen ürünlerdir. Sistemin arayüzü, iki sistemin sınırlarını ayıran alandır. Bir sistemin çıktısının diğer bir sisteme girdi olarak taşındığı ortamdır. Sistem geribeslemesi, sistem çıktısının bir standart ile kontrol edildiği, eğer fark tespit edilmiş ise girdinin değiştirilerek bu farkın giderildiği süreçtir.

Bilgi sistemleri ise yapay sistemlerdir. Karar verme, koordinasyon ve denetime yardımcı olmak amacıyla tasarlanmışlardır. Bilgisayar destekli bilgi sistemleri genel olarak; yazılım, donanım (telekomünikasyon da dahil), personel(kullanıcı), dosyalar(veritabanı) ve prosedürlerden oluşan ve bu öğelerin birbirleriyle etkileşmesi sonucunda bilgi üreten sistemlerdir. Donanım, girdi, işleme ve çıktı faaliyetlerini yerine getiren bilgisayar ekipmanlarından oluşmaktadır. Klavye, otomatik tarayıcılar girdi araçlarına; yazıcılar, bilgisayar ekranları çıktı araçlarına örnek olarak verilebilir. Telekomünikasyon, etkin bir ağ sistemi ile örgütün bilgisayar sistemlerine bağlanmasına izin verir. Yazılım, bilgisayara verilen program ve talimatlardan oluşmaktadır. Veritabanı, verilerin toplanması ve bilginin organize edilmesini sağlar. Bilgisayar sistemini yöneten, çalıştıran, programlayan ve bakımını sağlayan herkes bilgi sistemi personelidir. Prosedürler, bilgi sistemini çalıştırmak için insanların kullandığı stratejiler, politikalar, metotlar, ve kurallardır.

İşletme Bilgi Sistemleri

İşletme yöneticilerinin, başarıya ulaşmak isteyen her işletmede yerine getirilmesi gereken her bir işletme fonksiyonunu desteklemek üzere kullanılan temel bilgi sistemlerine yönelik temel bir anlayış ve değerlendirmeye sahip olması gerekir. Bilgi sistemi son kullanıcılarının, bilgi sistemlerinin doğrudan kariyer hedefleri ile ilgili olan belli bir işletme fonksiyonunu (örneğin insan kaynakları) veya belli bir sektörü (örneğin pazarlama) nasıl etkilediği ile ilgili belli bir anlayışa sahip olması önemlidir. Örneğin kariyer hedefi, bankacılık sektöründeki pazarlama pozisyonunda çalışmak olan bir kişi, bankacılıkta bilgi sistemlerinin nasıl kullanıldığı ve bankaların ve sektördeki diğer işletmelerin pazarlama fonksiyonunu nasıl desteklediği ile ilgili bir görüşe sahip olması gerekir.

Farklı bilgi sistemi türleri, işletmenin muhasebe, finansman, pazarlama, üretim ve insan kaynakları fonksiyonlarını desteklemektedir. Bunun yanısıra özellikle günümüz uygulamalarında bu fonksiyonlar arasında bütünleşme (entegrasyon) sağlanmaktadır. Örneğin, bir çalışanın belirli dönemlerde yapılması gereken ücret/maaş ödemesinin insan kaynakları dışında muhasebe-finansman bölümünü de; defter kayıtlarının tutulması gerekliliği, personel giderlerinin hesaplanması gibi nedenlerle ilgilendirmektedir.

İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Amacı Ve Kapsamı

İnsan kaynakları yönetimi, mevcut çalışanların verimliliklerinin arttırılması için onların geliştirilmesi ve örgütsel öğrenmelerinin gerçekleştirilmesi ve bireysel olarak kendilerini gerçekleştirmelerinin önünü açmaktadır. Bunun yanısıra; insan kaynaklarınının işletmenin amaçlarına ulaşma doğrultusunda etkin bir şekilde kullanılması da önemlidir. İşletmelerin diğer fonksiyonları üretim, pazarlama, muhasebe finansman gibi bağımsız bir bölüm olan İnsan Kaynakları Bölümü, insan kaynaklarının etkin yönetimi açısından sorumluluğu paylaşarak yükün önemli bir bölümünü üstlenmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonu genel olarak; bir işletmedeki çalışanların işe alınması, yerleştirilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi ve geliştirilmesi faaliyetlerini yerine getirdiğine göre insan kaynakları bilgi sistemi (İKBS) de aşağıda sıralananları desteklemek üzere tasarlanmaktadır (O’Brien ve Marakas, 2011, s.327).

• İşletmenin personel ihtiyaçlarını planlama,
• Çalışanların potansiyel yeteneklerini geliştirme,
• Tüm personel politika ve programlarının kontrolü

Esasen işletmeler, bilgisayar destekli bilgi sistemlerini, ücret bordroları ile ilgili raporları üretmek, personel kayıtlarını tutmak ve işletmenin operasyonlarında kullanılan personeli analiz etmek için kullanırlar. Ancak çoğu işletme artık bunun da ötesine geçerek, işe alma ve seçme; işe yerleştirme; performans değerlendirme; çalışanlara sağlanan sosyal haklar analizi; eğitim ve geliştirme; sağlık ve güvenlik faaliyetlerini desteklemek üzere geliştirilen İKBS’ni kullanmaya başlamıştır.

Genel olarak İKBS, insan kaynakları ile ilgili bütün bilgileri ve verileri toplama, toplanan bu verileri muhafaza etme ve gerek duyulduğunda bu verilere erişme olanaklarını sağlayan fonksiyonel bir bilgi sistemidir.

İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminde Var Olan Bilgiler

İnsan kaynakları yönetimine ilişkin faaliyetlerle ilgili kararların alınmasında ve fonksiyonların yerine getirilmesinde insan kaynakları yöneticileri çeşitli bilgilere ihtiyaç duymaktadır. Bu bilgiler şu şekilde sıralanmaktadır

• Özlük bilgileri
• Personel tedarik ve seçimine ilişkin bilgiler
• İş deneyimine ilişkin bilgiler
• Eğitim ve öğrenim durumuna ilişkin bilgiler
• Ücret bilgileri
• Performans değerlendirme bilgileri
• Çalışma süresine ilişkin bilgiler
• Çalışanların tutumlarına ilişkin bilgiler
• Sendika bilgileri
• İletişim bilgileri
• Sağlık ve kaza bilgileri
• Sosyal yardım ve yan ödemelere ilişkin bilgiler
• İşten ayrılma bilgileri

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi Uygulamaları

İKBS, işletmenin gelecekteki, şimdiki ve potansiyel çalışanlarıyla ilgili faaliyetlere yöneliktir. İnsan kaynakları fonksiyonu, işletmedeki bütün diğer fonksiyonlarla ilişkili olduğu için İKBS, örgütsel başarıyı elde etmede önemli bir rol üstlenmektedir. İKBS tarafından yerine getirilen faaliyetler; iş analizi, insan kaynakları planlaması, işe alma, eğitim, iş ve görev tahsisi ve diğer pek çok insan kaynakları ile ilgili konuları içermektedir. Etkin bir İKBS, işletme amaçlarına ulaşmak için gerekli iş süreçlerine hizmet ederken, işgücü maliyetlerini minimumda tutma imkânı vermektedir. Maliyeti azaltmaya odaklanmakla birlikte bugünün İKBS’lerinin çoğu, işletmedeki toplam potansiyel işgücü yeteneğini elde etmede, işe alma ve mevcut işgücünü yönetmeye yönelmektedir. Yapılan araştırmalara göre en önemli insan kaynakları girişimleri,işgücü verimliliğini geliştirme, örgütsel değişimi kolaylaştırma ile ilgilidir.

İnsan Kaynakları Planlaması

Her İKBS’nin ilk özelliklerinden biri personel ve insan ihtiyaçlarını belirlemektir. Bir İşletme bilgi sistemi uygulaması olarak insan kaynakları planlamasının genel amacı, ihtiyaç duyulduklarında işe alınanlar ve özellikle işletme için çalışan insan kaynağını kapsayan, ihtiyaç duyulduğu zaman doğru işlerde çalışan işgören tiplerini ve doğru sayıyı kaydetmektir.

İşgören Seçme ve İşe Alma

İnsan kaynakları planı, ilave personele ihtiyaç duyulduğunu ortaya çıkardığında uygulanacak sonraki mantıksal adım, personeli seçme ve işe almadır. Yeni çalışanları arayan işletmeler, bilgi sistemlerini genellikle, işe alma çabaları ve aksaklıkları çizelgelemek ve potansiyel işgücü becerilerini test etmek için kullanmaktadır. Bu alt sistem, işletmenin farklı bölümlerinde var olan işgücü ihtiyaçlarını başka bir ifadeyle pozisyon açıklarını ele almaktadır. İKBS ile işgören temini ve seçimi faaliyetlerinin etkililiği, karşılaştırmalı olarak değerlendirilebilir. Bu faaliyetlerin planlandığı gibi gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği belirlenebilir. Bu doğrultuda, diğer bölümlerden gelen insan kaynakları istekleri, iş ilanları, kullanılan işgören temin yönteminin maliyetine ilişkin bilgiler sistemde depolanır.

Eğitim ve Geliştirme

İKBS’nin eğitim ve geliştirme uygulaması ile işletmedeki tüm eğitim ve geliştirme faaliyetleri daha sağlıklı bir şekilde planlanır ve plan, eğitim gereksinimleriyle ilişkilendirilebilir ve uyumlaştırılabilir. İKBS, eğitimi, beceri ve yetenekleri incelemeye yardımcı olmakla kalmaz, insan kaynakları, beşeri sermayeyi yönetmek ve becerileri geliştirmek için sistemi kullanabilir. İşletmenin işgören ihtiyaçlarının öncelikle işletme içerisinden karşılanması önerilmektedir. Bunun için bütünleşik veritabanının beceri envanteri bölümünün araştırılması gerekmektedir. İnsan Kaynakları Bölümündeki eğitim programları yönetilir ve çalışanın dışarıdan eğitim alma istekleri değerlendirilir. Bu doğrultuda, işletme tarafından yürütülecek eğitim programlarının amacı, katılımcı grupları, süresi, katılımcı sayısı, kullanılacak eğitim kaynakları ve her bir eğitim programı sonunda kişilerin ulaşmaları gereken bilgi ve beceri düzeyine ilişkin hedefler desisteme kaydedilir. Böylelikle, kimin, hangi konuda bilgi ve beceri eksikliğine sahip olduğunu belirleyebilirler.

Kariyer Yönetimi

İKBS, çalışanların uzun vadeli kariyer geliştirme planlarının geliştirilmesinde rol oynayabilir. Bu sistemler, işletme veya çalışanın ihtiyacına uyumlu ile olacak şekilde gelişimsel planlarını arşivleme imkânı verebilir. İKBS çalışanlara, kendi planını yaratma olanağı verir ya da işletmeye önceden yapılan kariyer planlarını bu sistem üzerinde oluşturma ve duyurma olanağı sağlar.

Performans Değerlendirme

İKBS, performans değerlendirme süreçlerinde basitleştirmeler sağlamaktadır. İnsan Kaynakları Bölümünün kullandığı değerlendirme yöntemi ile elde edilen sonuçlar doğrultusunda yetkinlik profili ve performans düzeyi belirlenerek, sistemde daha önce kaydı bulunan standartlarla karşılaştırılıp, hangi işgörenin performansının iyileştirilmesi gerektiği konusunda bilgi sağlar.

Performans yönetimi ile ilgili İKBS’ini amaç belirleme, kendi kendini değerlendirme, yöneticiler tarafından yapılan performans değerlendirmeler, 360 derece değerlendirme ve performansa dayalı ücretlendirmeyi desteklemektedir.

Ücret Yönetimi

İKBS, sağlık ödemeleri, tasarruf ve emeklilik planlarını içeren ücretler, maaşlar ve sosyal yardımlarda özellikle işletme içerisindeki ücret adaletinin sağlanmasında önemli bir araç olarak kullanılmaktadır. Çalışanın ücret ve tazminatı, işletmenin toplam harcamalarının çoğunun üzerinde büyük bir sabit maliyeti temsil etmektedir. İKBS aracılığıyla, işletme tarafından hangi yöntem benimsendiyse o yönteme göre iş değerlemesi de kolaylıkla yapılabilir. İKBS yardımıyla SSK aylık listesi, sigorta beyannamesi, işveren hissesi, aylık ve dört aylık SSK bildirgeleri, vizite kağıt dökümü, vizite listesi, işçi bildirim listesi, işçi çıkış bildirimi gibi raporlar, herhangi bir işlem yapmaya gerek kalmadan otomatik olarak oluşturulabilir.

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi İle İlgili Problemler

İşletmeler; İKBS’nin oluşturulması ve korunmasının maliyetinin yüksek olması, benzer şekilde yönetimin maddi ve maddi olmayan desteğinin yetersizliği, sistem tasarımcıları tarafından insan kaynakları bilgisinin eksikliği ve insan kaynakları fonksiyonlarını destekleyen uygulamaların eksikliği gibi engellerle karşılaşmaktadır. Buna göre İKBS’nin kurulması ve yönetimi sürecinde işletmelerin karşı karşıya kaldıkları problem veya engelleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz;

• Personelin bilgisinin yetersiz olması.
• Yeterince bütçe ayrılamaması
• Zaman yönetimi ile ilgili problemler
• Pazarlama, üretim, finansman, muhasebe gibi diğer bölümlerle birlikte çalışma ihtiyacı
• Bilgi teknolojisinin yetersiz olması

İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Kritik Başarı Faktörleri

İKBS’nin örgüt için yararlı bilgiler üretmeye yardımcı olması beklenir. Ancak bazı İKBS’leri bu konuda adeta düşkırıklığı yaratmıştır. Çünkü yönetim için bir değer teşkil edecek bilgiyi üretmemişlerdir. Problem genellikle, İKBS’nin tasarlanmasına katkısı olan yöneticilerin, kullanıcılar için nitelikli bilgiyi neyin oluşturduğu görüşüne sahip olmadan bu sistemin tasarlanmasına ön ayak olmalarından kaynaklanmaktadır.

Bilgi, İKBS tarafından sağlanıyorsa kullanıcıları tarafından değerli olan beş kritik faktör göz önüne alınmalıdır: Doğruluğu, önemliliği ve ilgililiği, kapsamlılılığı, anlaşılabilirliği ve görsel etkisi, biçiminin tutarlılığı. Kullanıcı için niteliği olan bilgiyi üretme, İKBS yöneticileri için zaman, çaba ve iletişime ilişkin yatırımı gerektirir.

İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Güvenliği

Yüklü miktardaki veri, elektronik olarak saklandığında basılı şekilde bulunmalarına kıyasla daha fazla tehditle karşı karşıyadır. Buna rağmen iletişim ağları ile farklı yerlerdeki bilgi sistemleri birbirlerine bağlanabildikleri için yetkisiz erişim, suiistimal ve sahtekârlık tek bir yerle sınırlı olmamaktadır. Tam aksine bunlar ağdaki herhangi bir erişim noktasında ortaya çıkabilirler. Bilgi sistemlerinin karşı karşıya kaldıkları tehditler, yetersiz yönetim kararlarına dayanan teknik, örgütsel ve çevre unsurları nedeniyle ortaya çıkmaktadır.

İnsan kaynakları bölümü, İKBS’nin bütünlüğünü ve güvenliğini sağlamak için politika ve kurallar geliştirmelidir. Belli politika ve kural oluşturmaya yönelik çalışmalar yapılmaması halinde İKBS’ye izinsiz erişen yetkilendirilmemiş kullanıcılar karışıklık yaratabilirler. Yaşanmış olaylardan örnek verecek olursak; aracı kurumda çalışan bir yönetici, sigorta acentasında çalışan kocası için personelinin adı-soyad, adres bilgilerini işletmenin İKBS’nden almış ve karısının personeline, hayat sigortası ile ilgili talep bilgisini e-posta aracılığıyla göndermiştir. Talep mesajı giden çalışanlar, gizliliğin ihlali nedeniyle işletmeye karşı dava açmıştır. Pek çok işletmenin yaşadığı ve gerekli önlemler alınmazsa yaşayacağı bu tür örnekler çoğaltılabilir.

E-İnsan Kaynakları

İnsan kaynakları fonksiyonu, örgütlerdeki teknolojik bütünleşmenin daima önünde gelişme göstermiştir. Gerçekten de örgütlerde otomatikleştirilen en eski iş süreçlerinden biri, bordro yönetimidir. O zamandan beri insan kaynakları eski süreçlerle yeni süreçleri bütünleştirmeye devam etmiştir.

E-İnsan kaynakları nedir? Teknolojideki son gelişmeler; gerçek zamanlı, bilgi tabanlı, kendi kendine hizmeti, etkileşimli iş ortamının yaratılmasını mümkün hale getirmiştir. E-İnsan kaynakları terimi ilk kez 1990’larda, e-ticaret iş dünyasında çok geniş yer aldığı zaman kullanılmıştır. e-ticaret gibi e-insan kaynakları, insan kaynakları kayıtlarını interneti kullanarak yürütmeyi vurgulamaktadır.

E-İnsan kaynakları ile çalışanlar, kendi kişisel bilgilerini kontrol ederler. Pozisyonları değiştiği ve kendileriyle ilgili pek çok kararı verdiklerinde, sadece gerekli olduğunu düşündüklerinde insan kaynakları profesyonellerine danışarak, kayıtları güncelleyebilirler.

İnsan kaynakları fonksiyonu ile ilgili olarak; e-insan kaynakları etkinlik ve etkililiği etkileme potansiyeline sahiptir. Etkinlik, kırtasiyecilik işlerinin çevrim zamanından etkilenir; veri doğruluğunun artmasından, insan kaynağı potansiyelinin azaltılmasından da etkilenir. Etkililik daha zamanında ve daha iyi kararlar vermek için çalışan ve yöneticilerin yeteneklerini geliştirmeden etkilenebilir.

E-İnsan Kaynaklarının Gelişim

E-İnsan kaynakları, toplumda ve işletmedeki çeşitli değişikliklerin kesişme noktasından doğmuştur. İlk olarak kişisel bilgisayarların (PC) hemen hemen evrensel olarak kullanılabilirliğinin sağlanması, yönetici ve çalışanlara insan kaynakları işlemlerini online yönetme imkânı vermiştir. Kişisel bilgisayarlar, e-insan kaynaklarının oluşturulabilmesi ile ilgili alt yapının önemli bir bölümünü sağlamıştır. İkincisi; bilgisayar okur-yazarlığı, sunulan teknolojik gelişmelerden yönetici ve çalışanların yararlanması için bir gerekliliktir. Bu gerekli teknolojiye sahip olmak, yeterli değildir. İnsanların bunu nasıl kullanmaları gerektiği sorusu cevaplanmalıdır. Üçüncüsü; internet, kişisel bilgisayarı ve bilgisayar okur-yazarlığı olan yönetici ve çalışanların gerçek zamanlı bağlanması için araçlar sağlamaktadır. İnternet, insanlara ve verilere bağlanarak, önceleri erişimleri engelleyen ve iş süreçlerini yavaşlatan fiziksel engellerin çoğunu ortadan kaldırmıştır. Dördüncüsü; kurumsal kaynak planlaması yazılımı ve onun çeşitli türevleri, tüm işletme operasyonlarına bağlantıyı olanaklı hale getirmiştir. Kurumsal kaynak planlaması tamamıyla kesintisiz, gerçek zamanlı kayıt işleme ve karar vermeyi sağlayacak farklı veritabanına bağlanmak için bir model ve yazılım imkânı sunmuştur. Beşincisi; insan kaynakları profesyonelleri bilgi teknolojisi uzmanları ile birlikte insan kaynakları bilgisi ve karar vermeyi dosya dolaplarından bilgisayarlara taşıyan yazılım ve sistemler yaratmışlardır. “Bunu daha iyi, daha hızlı ve daha ucuz yapmak için bilgisayarı nasıl kullanırız?” gibi soruları cevaplayarak, süreçleri, adımları ortadan kaldırmak ve çevirim zamanını hızlandırmak için bu yazılım ve sistemleri yeniden yapılandırmışlardır.