Bireysel İş Hukuku Dersi 8. Ünite Sorularla Öğrenelim

İŞ HUKUKUNDA DEZAVANTAJLI GRUPLARA YÖNELİK GELİŞMELER'den genel olarak bahsediniz.

İş Hukukunun doğuşu, esas itibariyle sanayi devrimi ile başlar. Başlangıçta işverenler çocuk ve kadın işçi istihdam etmiş, söz konusu grubu da çok ağır şartlar altında, deyim yerinde ise karın toklu- ğuna çalıştırmışlardır. Ama daha sonra sendikalaş- ma, uluslararası girişimler ve sosyal devlet anlayışı- nın benimsenmesi ile birlikte koruyucu hükümler de getirilmiştir.

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER'i genel olarak anlatınız.

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

Küçük işçi istihdamının iki nedeni vardır. Bunlardan ilki yoksulluk, diğeri ise öğretim imkânlarının olmamasıdır. Yoksulluğun giderilmesi genel ekonomik seviyenin yükseltilmesi ile mümkündür. Bu arada ilköğretim de zorunlu hâle getirilmiş olmakla birlikte bu alanda da birtakım eksiklikler mevcuttur.

Çocuk ve genç işçilerin sağlık ve güvenliklerini, fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal gelişmelerini veya öğrenimlerini tehlikeye atmadan çalışma şekillerinin esaslarını belirlemek ve ekonomik istismarlarını ön- lemek için birtakım koruyucu düzenlemelere ihtiyaç vardır. Gerçekten Anayasanın 50. maddesi “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olmayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar” hükmünü içermektedir. Bu anlamda özel koruyucu düzenlemeler iş hukuku mevzua- tında da öngörülmüştür. Gerçekten, küçük çocukların eğitimlerine devam etmelerinin sağlanması ve ağır çalışma koşulları altında ezilmemeleri için, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürürlüğe konmuştur. Bu Yönetmelik çocuk ve genç işçinin tanımı ile söz konusu kimselerin çalıştırılabilecekleri işleri belirlemiştir. Buna göre çocuk işçi, ondört yaşını bitirmiş, onbeş yaşını doldur- mamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi; genç işçi ise onbeş yaşını tamamlamış fakat onsekiz yaşını dol- durmamış kişiyi anlatır.

Anayasa m.10’a göre,
“... Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Çocuklar,... özürlüler, için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz...”

Mevzuattaki düzenlemeleri; çalıştırma yasakları ve dinlenme sürelerinde koruma başlıkları altında in- celemek mümkündür.

Her Yaştaki Çocuk ve Genç İşçileri Çalıştırma Yasakları

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışı- lacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkeklerin çalıştırılmaları yasaktır (İK m.72).

Yine, sanayie ait işlerde gece döneminde onsekiz yaşını doldurmamış erkek işçilerin çalıştırılmaları da yasaktır (İK m.73, f.1). Sanayiden sayılan işlerin esasları İş Kanunu’nun 111. maddesinde belirtil- miştir. Bunun yanı sıra söz konusu işler Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik’te bir liste hâlinde sayılmıştır.

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 176. maddesine göre de onsekiz yaşından küçük çocukların bar, ka- bare, dans salonları, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları yasaktır.

Çocuk işçi, ondört yaşını bitirmiş, onbeş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi; genç işçi ise onbeş yaşını tamamlamış fakat onsekiz yaşını doldurmamış kişiyi anlatır.

Yaş Grupları İtibariyle Genç ve Çocuk İşçileri Çalıştırma Yasakları'nın genel hatlarını çiziniz.

Yaş Grupları İtibariyle Genç ve Çocuk İşçileri Çalıştırma Yasakları

Küçüklerin çalışma yaşamında yer almaları açısından önemli olan yaş grupları itibariyle bir ayrım ya- pılması konusudur. Zira küçüklerin yaş, sağlık vs. birtakım nedenlerle çalışma yaşamına tam anlamıyla uyumları ancak belirli yaşa gelmeleri ile mümkündür. İş Kanunu da bu anlamda farklı yaş gruplarına iliş- kin ayrım yaparak çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işleri, kademeli bir çalışma düzeni getirerek belirlemiştir.

Yukarıda da bahsettiğimiz gibi, çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri ve çalıştırılamayacakları işlere ilişkin olarak Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürür- lüğe konmuştur. Bu Yönetmelik Ekinde, çocuk işçilerin çalışmasına izin verilen hafif işler Ek-1’de, genç işçilerin çalışmasına izin verilen işler Ek-2’de ve onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler ise Ek-3’te belirlemiştir. Çocuk işçilerin çalıştırılabilecekleri hafif işlere örnek olarak düşme ve yaralanma tehlikesi olabilecek şekilde çalışmayı gerektirecek olanlar hariç meyve, sebze, çiçek toplama işleri, kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek böcekçiliği işleri, esnaf ve sanatkârların yanında satış işlerini verebiliriz. Genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler arasında meyve ve sebze konserveciliği, sirke, turşu, salça, reçel, marmelat, meyve ve sebze suları ima- latı işleri, meyve ve sebze kurutmacılığı ve işlenmesi işleri, helva, bulama, ağda, pekmez imalatı işleri, kasaplarda yardımcı işler gibi işler yer alır. 

Onbeş Yaşından Küçükler'in durumunu anlatınız.

Onbeş Yaşından Küçükler

Türk Hukuku’nda kural olarak onbeş yaşını doldurmamış küçüklerin çalıştırılmaları yasak- tır. Bununla birlikte ondört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim yaşını tamamlamış çocukla- rın birtakım şartlarla bazı hafif işlerde çalıştırı- labilmeleri de mümkündür. İş Kanunu’nun 71. maddesinin 1 ve 2. fıkrasına göre “Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. An- cak, ondört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihin- sel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak ha- fif işlerde çalıştırılabilirler. Ondört yaşını doldurma- mış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir fa- aliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.

Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, beden- sel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamı- na engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.” Onbeş yaşından küçük- lerin çalıştırılabilecekleri hafif işler, yapısı ve nite- liği itibariyle ve yerine getirilmesi sırasındaki özel koşullara göre; çocukların gelişmelerine veya sağ- lık ve güvenliklerine zararlı etki ihtimali olmayan ve okula devamını, mesleki eğitimini veya yetkili merciler tarafından onaylanmış eğitim programına katılımını ve bu tür faaliyetlerden yararlanma- sını engellemeyen işlerdir.

Bir çocuk ancak ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretini tamamlamışsa işçi olarak ha- fif işlerde çalıştırılabilir.

Belirtelim ki çalışma yaşı açısından getirilen sı- nırlama ayrıca çalışma süreleri bakımından da uy- gulanır. Bir başka ifadeyle, zorunlu ilköğretim ça- ğını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma süreleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetle- rinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz sa- atten fazla olamaz. Ancak onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre, günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üze- re, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir (İK m.71, f.4, 5).

Onbeş ile Onsekiz Yaş Arasındakiler'in durumunu anlatınız.

Onbeş ile Onsekiz Yaş Arasındakiler

Onbeş ve onaltı yaş arasındaki çocuk işçilerin her hâl ve şartta çalıştırılacakları işlerdeki çalışma koşullarının sağlıkları bakımından uygun olması gerekir. Bununla birlikte çocuk işçilerin ağır ve teh- likeli nitelikteki işlerde çalıştırılmaları yasaktır.

Belirtmek gerekir ki, birtakım işlerde çalışa- bilmek için onsekiz yaşını tamamlamak gerek- mektedir. Buna göre ayrıca yaş kayıtlarına bağlı olarak müsaade edilen işlerden olsalar dahi hazır- lama, tamamlama ve temizleme işlerinde, alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işlerinde, parlayıcı, patlayıcı, za- rarlı ve tehlikeli maddelerin toptan ve perakende satış işleri ile bu gibi maddelerin imali, işlenmesi, depolanması işleri ve bu maddelere maruz kalma ihtimali bulunan her türlü işlerde, gürültü ve/ veya vibrasyonun yüksek olduğu ortamlarda ya- pılan işlerde, aşırı sıcak ve soğuk ortamda çalışma gerektiren işlerde, sağlığa zararlı ve meslek hasta- lığına yol açan maddeler ile yapılan işlerde, rad- yoaktif maddelere ve zararlı ışınlara maruz kalın- ması ihtimali olan işlerde, fazla dikkat isteyen ve aralıksız ayakta durmayı gerektiren işlerde, parça başı ve prim sistemi ile ücret ödenen işlerde, eğitim amaçlı işler hariç iş bitiminde evine veya ailesinin yanına dönmesine imkan sağlamayan işlerde, işyeri hekimi raporu ile fiziki ve psikolojik yeterlilikleri- nin üzerinde olan işlerde, eğitim, deney eksikliği, güvenlik konusunda dikkat eksikliği getirme ihtimali olan işlerde, para taşıma ve tahsilat işleri ile gece dönemine rastlayan sürelerde yapılan işlerde onsekiz yaşını doldurmayan işçiler çalıştırılamaz.

Dinlenme Süreleri Açısından Koruma nasıldır?

Dinlenme Süreleri Açısından Koruma

Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, dinlenme süreleri açı- sından da bir takım özel hükümler getirmiştir. Gerçekten, çocuk ve genç işçiler için ara dinlenme süresi, iki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedibuçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere verilmek zorundadır (Yönetmelik m.6, f.4).

Yine, çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir (Yönetmelik m.8).

Yıllık izinle ilgili 7. Ünitede de belirtildiği gibi, onsekiz yaşından küçükler için işveren tarafından kul- landırılacak izin en az yirmi gün olmak durumundadır.

KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER nasıldır? Genel çerçeveyi anlatınız.

KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

Çalışma yaşamı içerisinde kadın işçilerin korunması gerekmektedir. Zira geçmiş dönem kadın işçiliği uygulamasının çok da başarılı olduğu söylenemez. Bu maksatla birtakım uluslararası sözleşmeler yürürlüğe konmuş, ülkeler de birtakım kanuni düzenlemeler yapmışlardır. Kadın istihdamında öncelikli olarak kadı- nın istihdama girişinin sağlanması yanında, çalışan kadın işçilerin iş ilişkisi devam ederken ve iş ilişkisinin sona ermesi durumunda da korunmaları icap eder. Bu arada kadın işçilere yönelik gebelik öncesi ve sonra- sını ilgilendiren ilave tedbirler de alınmalıdır.

Mevzuat içerisinde gerek İş Kanunu, gerek Umumi Hıfzıssıhha Kanunu ve gerekse de Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda birtakım düzenlemeler bulunmaktadır.

İş Hukukunda kadın işçileri koruyucu düzenlemeler elbette mevcuttur. Bunlardan bir kısmı, eşit değer- de işe eşit ücret, ayrımcılık yasağı gibi, çalışma yaşamında kadınların erkek işçilerden farklı bir muameleye tabi tutulmalarını önlemekte; bir başka ifadeyle, erkek işçilerle eşit muamele görmelerini sağlamaktadır. 

Ayrımcılık Yasağı'nı detaylı olarak anlatınız.

Ayrımcılık Yasağı

Kadın işçilerin maruz kaldığı cinsiyet ayrımcılığı “doğrudan” veya “dolaylı” ayrımcılık şeklinde karşımı- za çıkmaktadır. Doğrudan cinsiyet ayrımcılığı, işçinin cinsiyetinin veya cinsiyetinin sonucu olan bir özel- liğinin işverence öne sürülmesi yoluyla işe alınmaması, farklı çalışma koşulları veya ücret uygulamalarına tabi tutulması durumunda söz konusudur. Buna karşılık, dolaylı cinsiyet ayrımcılığında ise söz konusu uygulama, ilk bakışta bir ayrımcılık olarak algılanamamakta, bununla birlikte sonuçları açısından farklılık yaratması, cinsiyet ayrımcılığı yapıldığını ortaya koymaktadır.

dikkat

Doğrudan cinsiyet ayrımcılığı, işçinin cinsiyetinin veya cinsiyetinin sonucu olan bir özel- liğinin işverence öne sürülmesi yoluyla işe alınmaması, farklı çalışma koşulları veya ücret uygulamalarına tabi tutulması durumunda söz konusudur. Buna karşılık, dolaylı cinsiyet ayrımcılığında ise söz konusu uygulama, ilk bakışta bir ayrımcılık olarak algılanamamak- ta, bununla birlikte sonuçları açısından farklılık yaratması, cinsiyet ayrımcılığı yapıldığını ortaya koymaktadır.

İş Kanunu’nun 5. maddesi cinsiyet ayrımcılığını yasaklamıştır. Gerçekten, İş Kanunu m.5’e göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz... 

İşe Alımda Ayrımcılığa Karşı Koruma'yı detaylı olarak anlatınız.

İşe Alımda Ayrımcılığa Karşı Koruma

İşe girişte işveren biyolojik ve işin niteliğin- den kaynaklanan sebepler dışında kadın ve erkek işçiler arasında herhangi bir ayrımda bulunamaz. Burada Anayasada öngörülen sözleşme özgürlüğü (AY m.48) ile eşitlik ilkesi (AY m.10) arasında bir denge sağlanmalıdır. İşveren şüphesiz işyerinde di- lediği kimseyi çalıştırmak ya da çalıştırmamak hak- kına sahiptir. Ancak işe giriş esnasında, işin özelliği

ve niteliği dikkate alınarak sırf cinsiyet nedeniyle ayrımcı bir davranışta bulunulmamalıdır. Bunun yanı sıra, işe girişte işçilere hamile olup olmadıkları yönünde bir soru da sorulamaz. Sorulan böyle bir soruya işçinin doğru cevap vermemesi kendi aley- hine bir sonuç doğurmaz. Ancak yapılan işin ha- mile bir işçinin çalışmasını zora sokacak bir durum göstermesi hâlinde işverenin sorduğu soruya doğru cevap vermek de gerekir.

İş İlişkisinin Devamında Ayrımcılığa Karşı Koruma nasıldır?

İş İlişkisinin Devamında Ayrımcılığa Karşı Koruma

İş ilişkisinin devamı süresince cinsiyet ayrımcı- lığına ilişkin olarak söz konusu olabilecek durum- lar, genellikle ücret ve mesleki ilerleme konularında yoğunlaşmaktadır. Kadın ve erkek arasında cinsiye- te dayalı ücret ayrımının kaldırılmasının, çalışma yaşamında kadın erkek eşitliğinin sağlanması açı- sından büyük önemi bulunmaktadır.

Ücrette eşitlik, işverenin, işçilerine çalışmala- rının karşılığını öderken, keyfi olarak farklı ücret ödememesi anlamına gelmektedir. İşveren, işçiler arasında farklı ücret ödeyerek ayrıma gidebilir. An- cak yapacağı bu ayrımın haklı ve akla uygun, yani hukuken geçerli bir nedeninin bulunması gerekir.

İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4. fıkrasına göre,

“Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz”. Yine, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uy- gulanması daha düşük bir ücret verilmesini de haklı kılmaz. Örneğin, kadın işçinin hamileliği hâlinde, sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılması du- rumunda ücretinde herhangi bir indirim yapılamaz (İK m.74, f.5).

Üzerinde durulması gereken konulardan bir tanesi de kadın işçilerin cinsel tacize karşı korun- malarıdır. Cinsel tacize uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Bununla birlikte ko- nuyu ikiye ayırarak incelemek gerekir. İşçinin işve- renin cinsel tacizine uğraması durumunda işçi söz- leşmeyi derhâl sona erdirme hakkına sahiptir (İK m.24/II-b). Bununla birlikte işçi bir başka işçinin veya bir üçüncü kişinin (örneğin müşterinin) cinsel tacizine uğrarsa, doğrudan sözleşmeyi feshedemez. Durumu işverene haber vermek ve işverenin tedbir almasını istemek durumundadır. İşverenin tedbir almaması hâlinde ancak sözleşme derhâl sona erdi- rilebilir (İK m.24/II-d).

İş İlişkisinin Sona Ermesinde Ayrımcılığa Karşı Koruma'yı detaylı olarak anlatınız.

İş İlişkisinin Sona Ermesinde Ayrımcılığa Karşı Koruma

Yine işveren iş ilişkisinin sona erdirilmesinde kadın işçilere karşı cinsiyete dayalı farklı bir mua- melede de bulunamaz. Bu husus, İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörüldüğü gibi, iş güvencesi açısın- dan da cinsiyetin sözleşmenin sona erdirilmesinde geçerli bir neden sayılmayacağı İş Kanunu m.18/3- d’de ifade edilmiştir.

Ayrıca, iş sözleşmesi işçinin gebelik veya ana- lık nedeniyle işe devam edememesi durumunda belirli bir süre askıdadır. Gerçekten, işçinin do- ğum yapması ve gebelik gibi hâllerde devamsızlı- ğı durumunda sözleşme derhâl sona erdirilemez. Bu hâlde işçinin devamsızlığının, işyerinde İş Kanunu’nun 74. maddesi gereği doğum önce- si ve doğum sonrası çalıştırılamayacağı sürele- rin yanında, kıdemine bağlı ihbar süresi ve altı hafta eklenerek bulunacak süreyi aşması gerekir. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, işçi doğum öncesi sekiz, doğum sonrası sekiz hafta çalıştırı- lamaz. Buna göre beş yıllık kıdemi bulunan bir işçinin doğum yapması hâlinde, işverenin haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirebilmesi için otuz haftanın geçmesi gerekir. Şöyle ki doğum öncesi sekiz hafta ve doğum sonrası sekiz haftaya, ihbar süresi olan sekiz hafta ve altı hafta eklenmelidir. Belirtelim ki bu devamsızlığa bağlı fesihte işçi kı- dem tazminatına hak kazanır.

Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı nedir? Detaylı olarak anlatınız.

Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı

Belirtelim ki, iş mevzuatı içerisinde her hâl ve şartta çocuk ve genç işçiler için getirilen yasaklama- lar evleviyetle kadın işçilerin çalıştırılması açısın- dan da karşımıza yasak olarak çıkmaktadır. Fakat bunun dışında kadın işçiler için yaşa bağlı olmaksı- zın bir kısım yasaklamalar da mevcuttur.

Örneğin yer altı ve su altında yapılan işlerde hiçbir şekilde kadın işçi çalıştırılamaz (İK m.72).

Kadın işçilerin sanayiden sayılan işlerde gece döneminde çalıştırılabilmeleri birtakım tedbirlerle mümkündür (İK m.73). Gerçekten, Kadın Çalı- şanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik (Kadın ÇGPÇY) kadın iş- çilerin gece döneminde çalıştırılmalarına ilişkin koruyucu hükümler getirmiştir. Bunlar arasında, kadın işçilerin işyerine getirilip götürülmelerine, eşleri ile aynı postada çalışma isteklerinin dikkate alınmasına, sağlık raporu ile çalıştırılabilmelerine ve gebe olanların gebelik süresince, emzikli olan- ların da doğumdan itibaren bir yıl boyunca çalış- tırılmalarının yasaklanmasına ilişkin hükümler sayılabilir.

Kadın İşçilerin Hamilelik ve Doğum Sonrasında Korunması nasıldır?

Kadın İşçilerin Hamilelik ve Doğum Sonrasında Korunması

Kadın işçilerin korunması ile ilgili düzenleme- ler, genel olarak değerlendirildiğinde, çalışma ya- saklarına ilişkin olarak öngörülmüş hükümlerde, kadın işçilerin erkek işçilere göre bünyesel zayıflık- larının göz önünde tutulduğu görülür. Genel an- lamda kadın işçilerin korunmasına ilişkin düzen- lemelerden (işe girme, işin düzenlenmesi ve sona ermesi, kıdem tazminatı gibi) bütün kadın işçiler yararlanırlar. Bununla birlikte, kadın işçiler hami- lelik ve analık durumunda iş görme edimini kusuru olmadan yerine getiremezler. Sonuç olarak, kadın işçilerin analık ve hamilelik döneminde içinde bu- lundukları şartlar dikkate alındığında, diğer kadın işçilere nazaran daha zor ve özel olarak korunmayı gerektiren bir durumda oldukları bir gerçektir.

Hamile Kadın İşçiler nasıl korunur? Detaylı olarak anlatınız.

Hamile Kadın İşçilerin Korunması

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve do- ğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik hâlinde doğumdan önce çalıştırıl- mayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Bu süreler kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse doktor raporuyla arttırılabilir (İK m.74). Bu sü- reler, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile de yükseltilebilir. 

Emziren Kadın İşçilerin Korunması nasıldır?

Emziren Kadın İşçilerin Korunması

Emziren işçiler, bir yıl boyunca gece dönemin- de çalıştırılamazlar (Gebe EKÇY m.8). Yine, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmele- ri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. İşverenin bu ko- nuda bir takdir hakkı bulunmamaktadır (İK m.74, f.7). Ayrıca emzirme süresi aynı zamanda çalışma süresinden de sayılır (İK m.66, f.1-e). Yine bu işçi- ler günde yedibuçuk saatten fazla çalıştırılamazlar.

Çocuklu Kadın İşçilerin Korunması hukuken nasıl düzenlenmiştir?

Çocuklu Kadın İşçilerin Korunması

İşveren, emzikli işçilerin çocuklarını emzirebil- meleri ve işyerinde belirli sayıda kadın işçi çalıştırıl- ması halinde işçilerin altı yaşına kadar çocuklarının bakımının sağlanabilmesi için oda ve yurt (anao- kulu) açmakla da yükümlü kılınmıştır. Gerçekten, yaşları ve medeni hâlleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından kü- çük çocukların bırakılması ve bakılması ve emzi- ren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının ku- rulması zorunludur. Yine, 150’den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuk- larını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun ku- rulması da zorunludur. Yurt açma yükümlülüğün- de olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür (Gebe EKÇY m.13 vd.).

Üzerinde durulması gereken bir konu da, İş Ka- nunu madde 74’e eklenen bir fıkra ile çocuklu ka- dın işçilere tanınan yarım çalışma iznidir. Bir başka ifadeyle, doğum yapan kadın işçi, Kanunda öngö- rülen doğum öncesi ve sonrası çalıştırılamayacak olduğu sürülerdeki izinlerini kullandıktan sonra dilerse yarım çalışma izni talep edebilir. Gerçekten kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin biti- minden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştiril- mesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat

edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar üc- retsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu süre- lere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Ancak yarım çalışma izni kullanılırken mevzuatta öngörülen süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz (İK m.74, f.2). Yarım çalışma izninin kullanıldığı dönemde çalışılmayan süre için işverenden ücret alınamayacağı için, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek madde 5’te yer alan şartların varlığı ha- linde Türkiye İş Kurumu tarafından yarım çalışma ödeneği verilebilmesi de mümkündür.

dikkat

Yaşları ve medeni hâlleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından kü- çük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafın- dan, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. 150’den çok kadın işçi çalıştırılan işyer- lerinde ise, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması da zorunludur.

Kadın İşçiler Kıdem Tazminatı Açısından nasıl korunur?

Kadın İşçilerin Kıdem Tazminatı Açısından Korunması

Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıllık süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi du- rumunda kendisine kıdem tazminatı verilir (1475 sayılı İK m.14). Bir yıllık süre, hak düşürücü süre niteliğindedir. Geçmesi durumunda herhangi bir tazminat alınamaz.

Evlenme nedeniyle iş sözleşmesini evlen- me tarihinden itibaren 1 yıl içinde feshe- den işçi kıdem tazminatı alabilir.

ENGELLİ VE ESKİ HÜKÜMLÜ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER genel Olarak nasıldır?

ENGELLİ VE ESKİ HÜKÜMLÜ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

Genel Olarak

Çalışma yaşamı içerisinde korunması gereken bir diğer grup da engelliler ve eski hükümlülerdir. Engellilerin iş bulmasında karşılaşılan zorluklar ge- nellikle, bunların işe uyum ve işte başarılarının diğer işçilere nazaran daha düşük oldukları, verimsiz bir biçimde çalıştıkları konusundaki önyargılardır. Ay- rıca işverenlerde engellilerin devamsızlıklarının da engelli olmayan işçilerle kıyaslandığında çok daha fazla olacağına yönelik yanlış kabullerinin bulundu- ğu görülmektedir. Hâlbuki yapılan araştırmalarda engellilerin işte başarılarının, devam durumlarının diğer işçilerden farklı olmadığı, hatta iş kaybetme düşüncesiyle söz konusu hususlara daha fazla dik- kat ettikleri görülmektedir. Bununla birlikte, engel- lilerin de topluma ve çalışma yaşamına katılmada, kendilerinden ve ailelerinden kaynaklanan bir takım problemler de bulunmaktadır. Son yıllarda azalsa da genellikle dış dünyaya açılma konusunda sıkıntılar söz konusudur. Bu nedenle, bunların çalışma ya- şamına katılımlarını sağlama konusunda bir takım koruyucu düzenlemeler gereklidir.

Engellilerin çalışma yaşamına kazandırılması ko- nusunda Dünyada belli başlı iki sistem uygulanmak- tadır. Bunlardan ilki ve en eski olanı kota rejimidir. Burada, belirli niteliklere sahip işverenler belirli oran- da engelli işi çalıştırma yükümlülüğü altındadır. Di- ğeri ise, ayrımcılığı önleyici mevzuat hükümlerinin benimsenmesi suretiyle engellilerin istihdamının sağ- lanmasıdır. Bunların yanı sıra, korumalı işyerleri oluş- turulmak suretiyle, özellikli işyerlerinde belirli nitelik- leri bulunan engellilerin istihdamı teşvik edilmektedir.

Ülkemiz açısından engellilerin istihdamı ko- nusunda kabul edilen yöntem kota rejimidir. İş Kanunu şartları taşıyan işverenler için engelli çalış- tırma yükümlülüğü getirilmiştir. Bununla birlikte 1.7.2005 tarih ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun’da korumalı işyerlerinde çalışanlar için de düzenleme yapılmıştır. Korumalı işyeri, işgücü piya- sasına kazandırılmaları güç olan zihinsel veya ruhsal engellilere meslekî rehabilitasyon ve istihdam oluş- turmak amacıyla Devlet tarafından teknik ve malî yönden desteklenen ve çalışma ortamı özel olarak düzenlenen işyeri olarak tanımlanmıştır (m.3/i).

Yine çalışma yaşamında iş bulma açısından zor- luk çeken bir diğer grup da eski hükümlülerdir. Eski hükümlüler için de İş Kanunu’nda çalıştırma yü- kümlülüğü benimsenmiştir. Yalnız başlangıçta eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü kamu ve özel sek- tör işverenleri için söz konusu iken, 2008 yılında ya- pılan bir değişiklik ile yalnız kamu işyerlerinde eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu öngörülmüş, özel sektör için bu mecburiyet ortadan kaldırılmıştır.

Türk Hukukunda engellilerin korunması açısından kota rejimi benimsenmiştir.

Bu arada belirtmeliyiz ki İş Kanunu’nun 30. maddesi kamu işverenleri için; eski hükümlü istihdamı yerine Askerlik Kanunu veya Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken Terörle Mücadele Kanunu hükümleri gereğince terör olaylarına maruz kalanlardan malul sayılma- yacak şekilde yaralananların da istihdam edilebile- ceğini öngörmüştür.

dikkat

Başlangıçta eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü kamu ve özel sektör işverenleri için söz konusu iken, 2008 yılında yapılan bir değişiklik ile yalnız kamu işyerlerinde eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu öngörülmüş, özel sektör için bu mecburiyet ortadan kaldırılmıştır.

Engelli ve Eski Hükümlü Kavramları'nı açıklayınız.

Engelli ve Eski Hükümlü Kavramları

Günlük dilde engelliliği ifade etmek için birçok kavram kullanılmaktadır. Bunlar, sakatlık, malul- lük ve özürlülük gibi kavramlardır. Mevzuatta baş- ta sakatlık sonra özürlü terimi kullanılırken şimdi engelli kavramı kabul görmektedir.

Mevzuat içerisinde birden fazla engelli tanım- laması yapılmaktadır. Bunlardan bir tanesi, En- gelliler Hakkında Kanun’da yapılan tanımlama- dır. Buna göre engelli, “Fiziksel, zihinsel, ruhsal ve duyusal yetilerinde çeşitli düzeyde kayıpların- dan dolayı topluma diğer bireyler ile birlikte eşit koşullarda tam ve etkin katılımı kısıtlayan tutum ve çevre koşullarından etkilenen birey’dir (m.3/c).