İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi 4. Ünite Sorularla Öğrenelim

İş Sözleşmesi hangi durumlarda ve nasıl iptal edilir?

İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşme ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir. İş sözleşmesinin geçersizliğinde olduğu gibi, iptali halinde de sözleşmenin geleceğe yönelik olarak ortadan kalkacağı kabul edilmektedir.

İş sözleşmesi işçi ve işverenin ölümünden nasıl etkilenir?

İş sözleşmesi, işçinin ölümü ile kendiliğinden son bulur. İşverenin ölümü ise, iş sözleşmesinin sona ermesi açısından işçinin ölümü kadar kesin bir etkiye sahip değildir. Zira Türk Borçlar Kanunu’nun 441. maddesinin 1. fıkrasında öngörüldüğü üzere, işverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. İşverenin ölümü halinde onun iş sözleşmesinden doğan bütün hak ve borçları da mirasçılarına geçer. İlke olarak işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmiyorsa da, iş sözleşmesinin ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulması halinde, işverenin ölümüyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler nelerdir?

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında; • Ölüm, • Tarafların uzlaşması ve • Saptanan sürenin dolması sayılabilir.

Fesih bildirimi nedir?

Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanıdır ve bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise derhal fesih biçiminde ortaya çıkabilir. Dolayısıyla feshi, sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik irade açıklamasının hüküm ve sonuçlarını doğurma anına göre; • Süreli fesih (feshi ihbar, bildirimli fesih) ve • Derhal fesih (bildirimsiz fesih, haklı sebeple fesih, süresiz fesih) şeklinde ikiye ayırmak mümkündür.

Fesih bildirim süreleri nasıl düzenlenmiştir?

Süreli fesihte fesih bildirimi ile iş sözleşmesi hemen sona ermemekte ve işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim süresi kadar daha devam etmektedir. Söz konusu madde hükmüne göre iş sözleşmeleri; • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, • İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, • İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, • İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan, bu 2-8 haftalık fesih bildirim süreleri asgari olup, sözleşmeler ile arttırılabilir.

Geçerli sebebe bağlı olmaksızın iş sözleşmesinin süreli feshi nedir?

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süreli feshinde geçerli sebebe dayanma zorunluluğu sadece işveren için öngörülmüştür. İşçi, iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirirken geçerli sebebe dayanmak zorunda değildir ve dilediği zaman madde 17’de belirtilen bildirim sürelerine uymak suretiyle fesih bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren ise, iş sözleşmesinin geçerli sebebe bağlı olarak sona erdirilmesine ilişkin koşullar gerçekleşmediği takdirde, başka bir deyişle işçi iş güvencesinden yararlanamıyorsa, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayandırma zorunluluğu olmadan bildirim sürelerine uyarak feshedebilir. Bunların işe iadeleri de söz konusu değildir.

İş ilişkisinin sona ermesinin sonuçları nelerdir?

İş Kanunu’na göre iş ilişkisinin sona ermesinin sonuçları, başka bir deyişle işverenin iş ilişkisinin sona ermesinden doğan yükümlülükleri; • Kıdem tazminatı ödenmesi, • İbraname ve • Çalışma belgesi düzenlenmesi şeklinde sıralanabilir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi nedir?

Derhal fesih hakkını kullanma süresi, iş sözleşmesinin deneme süreli yapılmış olup olmamasına bağlı olarak değişmektedir. İş sözleşmesi deneme süreli yapılmış ise, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresi geçtikten sonra taraflar açısından bağlayıcı olan iş sözleşmesinin bildirim süresini beklemeksizin derhal feshi, ancak İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde gösterilen nedenlerin gerçekleşmesi halinde mümkün olur.

Derhal feshin söz konusu olabilmesi için sözleşmelerin nasıl yapılmış olması gerekir?

Derhal feshin söz konusu olabilmesi için her şeyden önce belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sürekli bir iş için yapılmış olması gerekir. İş Kanunu’nun belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshiyle ilgili hükümleri, süreksiz işlere uygulanmaz. İş sözleşmesini derhal fesih yoluyla feshedecek taraf, İş Kanunu’nda belirtilen haklı sebeplerden birine dayanmak zorundadır.

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi koşulu nasıl açıklanabilir?

İş sözleşmesi Kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran, iş sözleşmesinin sona erme halleri şu şekilde sıralanabilir: • İşçinin ölümü, • İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlere dayalı olarak sona erdirildiği tüm haller, • İş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kuralları ve benzerlerine uymayan haller dışında diğer sebeplerle sona erdirildiği haller, • İş sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali • İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali; • Evlilik, • Muvazzaf askerlik, • Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alma, • Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar.

Saptanan sürenin dolması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi nasıl açıklanabilir?

Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilke olarak saptanan sürenin bitimi ile son bulur. Hatta iş sözleşmesinde devam süresine ilişkin belirli bir süre öngörülmemiş olsa bile, iş sözleşmesi konusunu oluşturan işin niteliğine bağlı olarak belirli bir süreyle sınırlı da olabilir. Bu şekilde, belirli süreli iş sözleşmelerinde saptanan sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin sona ermesi için taraflardan birinin bildirimine gerek yoktur. Bu durum, ortada bir fesih olmadığından, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ortaya çıkmaz.

Bildirim süreleri içinde tarafların yükümlülükleri ne olacaktır?

Bildirim süreleri içerisinde, çalışma koşulları açısından herhangi bir değişiklik söz konusu değildir. Taraflar iş sözleşmesinden doğan borçlarını tam ve eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdürler. Dolayısıyla, fesih bildirimi yapılmış olsa dahi, işçi iş görme borcunu yerine getirmek, işveren de ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Ayrıca bu süre işçinin kıdemine dâhildir. İş saatleri içinde verilmesi gereken iş arama izni süresi günde iki saatten az olamaz.

Çalışma belgesi nedir ve kim tarafından verilir?

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren tarafından işten ayrılan işçiye, işinin türünün ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Söz konusu madde hükmünde, ilgili belgenin işten ayrılan işçiye verilmesi öngörüldüğüne göre, işçinin işten ayrılış şekli bu belgenin verilip verilmemesinde bir rol oynamayacaktır. İşinden ayrılan bir işçiye iki türlü belge verilebilir: • Bu belgelerin bir türünde işçinin sadece işinin çeşidinin ne olduğu ve bu işin devam süresi gösterilir ki bu belgelere çalışma belgesi denir. • Bonservis denilen ikinci tür çalışma belgesinde ise, yukarıda söylenenlere ek olarak, işçinin işyerindeki tutumu, çalışması vs. hususlarda da kişisel bilgiler yer alır. İş Kanunu’nun 28. maddesinde işten ayrılan işçiye verilmesi öngörülen işinin türünün ne olduğunu ve süresini gösteren belgenin bonservis olmayıp çalışma belgesi olduğu açıktır. İşveren işçinin istediği bu belgeyi vermekten kaçınamaz. Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden ya da yanlış veya eksik bilgiler içermesinden dolayı ortaya çıkacak zarardan etkilenen işçi veya yeni işveren; eski işverenden, söz konusu zararların tazminini isteyebilecektir.

İş sözleşmesi süreli fesih yoluyla nasıl sona erdirilir?

Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, sözleşme belirli bir süre daha geçerliğini sürdürmektedir. Fesih bildirimiyle belirsiz süreli iş sözleşmesi, ilk önce, süresi fesih bildirimi süresi kadar olan belirli süreli bir iş sözleşmesi haline gelmekte ve daha sonra fesih bildirimi süresinin sonunda da ortadan kalkmaktadır. Sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri süreli fesih yoluyla sona erdirilebilir.

Genel sebeplerle sona erme ve fesih nedir?

İş sözleşmesinin diğer bütün sözleşmeler için geçerli olan ve Türk Borçlar Kanunu’nda belirtilen genel sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme; sözleşme taraflarından birinin irade beyanıyla sona ermesine ise fesih denir.

İş sözleşmelerinin sona ermesi sorunu hukukta nasıl düzenlenmiştir?

Başlangıçta iş sözleşmelerinin sona ermesi sorununa, genel hukuk kuralları içeresinde, özellikle Borçlar Hukuku çerçevesinde çözüm yolu arandığı görülür. Modern iş hukukunun ortaya çıkışı ile birlikte iş sözleşmelerinin sona erdirilmesine yönelik bazı özel düzenlemeler getirilmiştir. Bununla beraber İş Kanunu’na göre genel bir kanun olan Türk Borçlar Kanunu’nun iş sözleşmelerinin sona ermesiyle ilgili genel sona erme sebepleri ile sözleşmenin hükümsüzlüğü halleri, İş Kanunu’na göre kurulan iş sözleşmeleri için de geçerlidir.

Yüksek Mahkeme’nin ibranamenin geçerli olabilmesi için koyduğu şart nedir?

Yüksek Mahkeme ibranamenin geçerli olabilmesi için ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti veya yıllık izin ücreti gibi hakların tek tek; açık ve kesin bir biçimde sıralanmış olarak düzenlenmesini şart koşmaktadır. Bunun dışında Yargıtay, salt miktar içeren ibranamelerin makbuz niteliği taşıdığını ve kısmi ödeme sayıldığını kabul etmektedir.

Süreli fesih türleri nelerdir?

Daha önce hiçbir gerekçe göstermeden işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla feshedebilen işverene, geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu getirilmiştir. İş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi; geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu koşullarının gerçekleşip gerçekleşmemesine göre; • Geçerli Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Süreli Feshi (İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi), • Geçerli Sebebe Bağlı Olmaksızın İş Sözleşmesinin Süreli Feshi (İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi), • Toplu İşçi Çıkarmayı Gerektiren Sebeplerle İş Sözleşmesinin Süreli Feshi, olmak üzere üç ayrı başlık altında incelenebilir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatı aşağıdaki formül yardımıyla hesaplanır: Kıdem Tazminatı Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30 Günlük ücretten ne anlaşılması gerekeceği hususunu açık ve seçik bir biçimde ortaya kayan 1475 sayılı İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Bu ücret brüt ücrettir.

İş sözleşmesinin geçersizliği nedir?

Genel hükümler uyarınca, iş sözleşmesi taraflarından birinin veya her ikisinin ehliyeti ile ilgili noksanlıklar, iş sözleşmesinin Kanunun ve tarafların öngördüğü şekil şartına uygun yapılmaması, iş sözleşmesinin konusunun kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlak ve adaba aykırı olması, iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur. Genel hükümlere göre, geçersizlik halinde kural olarak iş sözleşmesi baştan itibaren hükümsüzdür. İş hukukunda ise işçiyi koruma düşüncesi gereği, geçersizlik halinde iş sözleşmesinin geçersizliğinin ileri sürüldüğü ana kadar geçerli bir sözleşme olduğu başka bir deyişle, geçersizlik halinde iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren değil, geleceğe yönelik olarak geçersiz olacağı kabul edilmektedir. Geçerlilik koşullarına ilişkin noksanlık ve aykırılık sadece sözleşmenin belirli bir bölümüne ilişkin ise, sadece bu bölüm geçersiz sayılır. Ancak bu koşullar olmaksızın sözleşmenin yapılması mümkün değilse, sözleşmenin tamamı geçersizdir. İş sözleşmesinin geçersizliği, herkes tarafından herhangi bir süreye tabi olmadan ileri sürülebileceği gibi, hâkim tarafından da kendiliğinden göz önünde bulundurulur.

İşverenin bir veya değişik işyerlerinde belirli bir sürece çalışmış olmak koşulu nasıl açıklanabilir?

İş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçinin, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ayrıca, işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir tam yıllık çalışma kıdemine sahip bulunması gerekir. İşçinin işyerindeki çalışma kıdemi iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerindeki kıdemi bir tam yıldan fazla olan işçilere verilecek kıdem tazminatı tutarı, kıdem süresinin uzunluğu ile orantılı olarak artar. Buradaki bir yıllık sürenin fiilen çalışılan değil, işçinin istirahat, izin ve diğer haller gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı bütün durumları kapsayacağı açıktır.

İş Kanununa göre süreli fesihte, geçerli sebep oluşturmayacak hususlar nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu süreli fesihte, geçerli sebep oluşturmayacak hususları da saymıştır (İK m.18): • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak; • İşyeri sendika temsilciliği yapmak; • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak; • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; • İş Kanunu’nun 74. maddesi uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek; • Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) fıkrasında bekleme süresinde işe geçici devamsızlık işçinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep sayılmamaktadır.

İş sözleşmesini sona erdirmede Fesih Bildirim Süreleri nasıldır?

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları nelerdir?

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece saptanarak feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren on işgünü içinde başvuru yapan işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek bu tazminat miktarını da belirler. İşçinin, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ayrıca ödenir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları şöyle sıralanabilir: • İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma, • İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi, • İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak.

Fesih bildiriminde usul nedir?

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak, açık ve kesin şekilde bildirse bile, yine bildirim sürelerine riayet etmek veya bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek durumundadır. Kanunla düzenlenen önemli bir husus da, feshin sebebinin işçinin davranışları veya yetersizliği olması halinde, feshin ancak işçinin yazılı savunması alınarak yapılabilmesidir. Kanun fesih için herhangi bir süre koşulu getirmemiştir.

Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi nedir?

Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi, ancak iş güvencesi kapsamında olan işçiler için söz konusudur. İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması, sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesih eden işveren, işçinin yeterliliği veya davranışları, işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Madde hükmünden de anlaşılabileceği üzere, geçerli sebep gösterme yükümlülüğü işverene aittir.

İbra sözleşmeleri hangi koşulda makbuz hükmündedir?

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir.

Derhal fesih hakkında İş Kanunu’nunda gösterilen nedenler kısaca nasıl açıklanabilir?

İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde gösterilen nedenlerden yalnız ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak yapılan fesihlerde fesih hakkını kullanma süresi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl ile sınırlanmıştır. Söz konusu süreler, 24. ve 25. Maddelerde düzenlenen sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplere dayanarak yapılacak fesihlerde uygulanmaz. Bu gibi durumlarda, nedenler devam ettiği sürece haklı bozma yetkisinin devam ettiğinin kabul edilmesi gerekir. Bu bakımdan anılan durumlar sona erdikten sonra sözleşmenin artık feshine imkân kalmayacaktır. Feshi hakkının kullanılması için düzenlenen altı işgünlük ve bir yıllık süreler, hak düşürücü sürelerdir. Bu bakımdan hâkim bu süreyi resen göz önünde tutmak zorundadır. Altı işgünü veya bir yıllık süre içerisinde fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshetmeyen kimse, bu süreler geçtikten sonra artık aynı nedene dayanarak fesih hakkını kullanamaz ve herhangi bir tazminat isteyemez.

İş Kanunu, kıdem tazminatı istenebilmesi için belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasında bir ayırım yapmış mıdır?

İş Kanunu’nun 14. maddesinde, kıdem tazminatı istenebilmesi açısından belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasında bir ayırım yapılmamıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden, bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan en az bir yıllık çalışma koşuluna uygun olarak, süresi bir yılı aşan bir iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinin bitiminden önce haksız olarak feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aynı şekilde, sözleşmenin işçi tarafından 24. maddeye göre haklı nedenle feshi halinde de, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın kadem tazminatı ödenecektir. Kıdem tazminatına hak kazanabilme açısından işçinin özel veya kamu kesiminde çalışması arasında da bir ayırım yapılmamıştır.

Fesih bildirimine itirazın usulü nasıldır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Uygulamada İşe İade Davası adı verilen bu dava süreci üç aşamadan oluşmaktadır: • Birinci aşama mahkemenin feshin geçerli olup olmadığına ve geçersiz ise işe iade kararı vermesi aşaması, • İkincisi karar kesinleştikten sonra işçinin süresi içinde işverenine başvuru aşaması ve • Üçüncüsü işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmama konusundaki iradesinin işçiye ulaştırılması aşamasıdır. İşe iade davalarında uygulanmış bulunan feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde ise, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşe iade davası seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay konuyu bir ay içinde kesin karara bağlar.

İş sözleşmesinin derhal fesih yoluyla sona ermesi nedir?

Derhal fesih, Kanunda öngörülen haklı sebeplere dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu durumda sözleşme, irade beyanının karşı tarafa varması ile derhal bozulmakta ve süreli fesihte olduğu gibi tarafların belli bir süre beklemesine gerek kalmamaktadır. Derhal fesih, süreli fesihte olduğu gibi sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmeleri için de uygulanabilen bir fesih türüdür.

İbraname işçi ve işveren için ne anlam ifade etmektedir?

İbraname işçinin haklarının işverende kalmadığı ve elde edildiği hususunun işçi tarafından tanındığını gösterir bir belge niteliğini taşımaktadır. Bu belge mahkemelerce de tanınan ve delil niteliği bulunan bir belgedir. Bu bakımdan işverenin işinden ayrılan işçiden bir ibraname alması mutlaka yerinde olacaktır. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta bu belgenin işten ayrılırken düzenlenmesi gereğidir. Yoksa işten ayrılmadan, çalışırken beyaza (boşa) imza ile ya da iradenin sakatlanması suretiyle (hata, hile ya da ikrah ile) alınan bir ibraname hukuken iptal yaptırımına tabi olacaktır. Kuşkusuz böyle bir halin varlığını ispat yükü ise işçide olmaktadır.

Kıdem süresinin hesaplanması nasıl yapılır?

Toplu işçi çıkarmayı gerektiren sebeplerle iş sözleşmesinin süreli feshi nedir?

İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel şekilde feshedilir. Ancak istisnai olarak işverenlerin toplu işçi çıkarma uygulamasına gittikleri de görülmektedir. İş Kanunu’nun 29. maddesine göre, işyerinde çalışan işçi sayısı; • 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin, • 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin, • 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları uyarınca ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

İş Kanunu’na tâbi bir iş sözleşmesi ile çalışma koşulu nasıl açıklanabilir?

Kıdem tazminatı verilebilmesi için her şeyden önce İş Kanunu’na tâbi bir iş sözleşmesi ile çalışan işçinin varlığı gerekmektedir. Bu nedenle İş Kanunları kapsamında bulunmayan kimselerin, iş sözleşmesi ile çalışsalar dahi kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri mümkün değildir. Aynı şekilde İş Kanunu’nun 10. maddesine göre, çalıştıkları işyeri, İş Kanunu’na tâbi olsa da süreksiz iş sözleşmesine dayanarak çalışanlar da kıdem tazminatı ödemesinden yararlanamayacaklardır.

İş sözleşmesinin geçersizliği nasıl olur?

İhbar tazminatı neye denir?

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tâbi, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan paradır.

Fesih bildirimine itiraz ve usul nasıldır?

İbraname nedir?

İşveren işyerinden ayrılan işçiden ücret, ikramiye gibi bütün alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının kalmadığına dair ibraname adını taşıyan bir belge almaktadır.

İş sözleşmesinin iptali ne gibi durumlarda olur?

Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır?

Türk Borçlar Kanunu’na göre ibra sözleşmesi nasıl yapılmalıdır?

Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

İbrarname nedir? Açıklayınız.

Toplu işçi çıkarma kavramını açıklayınız.

        Sağlık Sebepleri

• Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

  Zorlayıcı Sebepler

  İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini Aşması

Taraflar uzlaşarak iş sözleşmesine son verebilir mi?

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli ya da diğer şekillerde yapılabilir. Taraflar nasıl diledikleri zaman serbest iradeleri ile iş sözleşmesi yapabiliyorlarsa; yine serbest iradeleriyle ve diledikleri zaman iş sözleşmesini ortadan kaldırabilirler. Tarafların bu şekilde anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımnî olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. Bu sözleşmeye ikale denir. İş sözleşmesinin ikalesi fesih anlamına gelmediği için İş Kanunlarında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulmaz.

İhbar tazminatı nedir?

Taraflar, Kanunda öngörülen 2-8 haftalık bildirim süresi verme şartına veya bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshederse, usulsüz fesih yapmış olur. Bu nedenle İş Kanunu’na göre, bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Öğretide ve uygulamada bu tazminat ihbar tazminatı olarak adlandırılır. İhbar tazminatının iş sözleşmesinin bozulduğu tarihteki son günlük ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Söz konusu tazminatın hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Bunun dışında usulsüz fesih bildirimine uğrayan işçinin, hak kazanmışsa kıdem tazminatı alma hakkı da bulunmaktadır. İşçi ayrıca işverenin bu davranışından doğan bir zarara uğramışsa, bunun tazmini için maddi ve manevi tazminat da talep edebilecektir. Bütün bunlar hem iş güvencesi kapsamına giren hem de girmeyen işçiler için geçerlidir.

Toplu işçi çıkarmada usul nasıl düzenlenmiştir?

İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu topluca iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bu bildirimde işçi çıkarmalarının sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ve işe son verme işlemlerinin hangi zaman dilimi içinde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden önce temsilcilerle işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz sonuçlarının en aza indirilmesi konuları ele alınır. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

İşçi açısından derhal fesih sebepleri nelerdir?

İşçiye iş sözleşmesini derhal feshetme olanağı veren bu haller; • Sağlık sebepleri, • Ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve • Zorlayıcı sebepler şeklinde üç ana grup içerisinde toplanmış bulunmaktadır.

İşveren açısından derhal fesih sebepleri nelerdir?

İşverene iş sözleşmesini derhal feshetme olanağı veren haller; • Sağlık sebepleri, • Ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, • Zorlayıcı sebepler ve • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması, şeklinde dört ana grup içerisinde toplanmış bulunmaktadır.

İşçi, ibranameyi her koşulda imzalamak zorunda mıdır?

İşçi, işverenden herhangi bir alacağı olduğuna veya alacağının kaldığına inanıyorsa, böyle bir belgeyi imzalamayacak ya da ihtirazi kayıt (çekince) koyarak imzalayacaktır.

İş sözleşmesi tarafların uzlaşması ile nasıl son bulur?

İş sözleşmesinin sona ermesinde ölümün etkisi nasıldır?

Kıdem tazminatının hesaplanması nasıldır?

Süreli fesih sebepleri nelerdir?