İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi 4. Ünite Sorularla Öğrenelim

İş İlişkisinin Sona Ermesi Ve Sonuçları

1. Soru

İş Sözleşmesi hangi durumlarda ve nasıl iptal edilir?

Cevap

İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşme ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir. İş sözleşmesinin geçersizliğinde olduğu gibi, iptali halinde de sözleşmenin geleceğe yönelik olarak ortadan kalkacağı kabul edilmektedir.


2. Soru

İş sözleşmesi işçi ve işverenin ölümünden nasıl etkilenir?

Cevap

İş sözleşmesi, işçinin ölümü ile kendiliğinden son bulur. İşverenin ölümü ise, iş sözleşmesinin sona ermesi açısından işçinin ölümü kadar kesin bir etkiye sahip değildir. Zira Türk Borçlar Kanunu’nun 441. maddesinin 1. fıkrasında öngörüldüğü üzere, işverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. İşverenin ölümü halinde onun iş sözleşmesinden doğan bütün hak ve borçları da mirasçılarına geçer. İlke olarak işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmiyorsa da, iş sözleşmesinin ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulması halinde, işverenin ölümüyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.


3. Soru

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler nelerdir?

Cevap

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında; • Ölüm, • Tarafların uzlaşması ve • Saptanan sürenin dolması sayılabilir.


4. Soru

Fesih bildirimi nedir?

Cevap

Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanıdır ve bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise derhal fesih biçiminde ortaya çıkabilir. Dolayısıyla feshi, sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik irade açıklamasının hüküm ve sonuçlarını doğurma anına göre; • Süreli fesih (feshi ihbar, bildirimli fesih) ve • Derhal fesih (bildirimsiz fesih, haklı sebeple fesih, süresiz fesih) şeklinde ikiye ayırmak mümkündür.


5. Soru

Fesih bildirim süreleri nasıl düzenlenmiştir?

Cevap

Süreli fesihte fesih bildirimi ile iş sözleşmesi hemen sona ermemekte ve işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim süresi kadar daha devam etmektedir. Söz konusu madde hükmüne göre iş sözleşmeleri; • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, • İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, • İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, • İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan, bu 2-8 haftalık fesih bildirim süreleri asgari olup, sözleşmeler ile arttırılabilir.


6. Soru

Geçerli sebebe bağlı olmaksızın iş sözleşmesinin süreli feshi nedir?

Cevap

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süreli feshinde geçerli sebebe dayanma zorunluluğu sadece işveren için öngörülmüştür. İşçi, iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirirken geçerli sebebe dayanmak zorunda değildir ve dilediği zaman madde 17’de belirtilen bildirim sürelerine uymak suretiyle fesih bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren ise, iş sözleşmesinin geçerli sebebe bağlı olarak sona erdirilmesine ilişkin koşullar gerçekleşmediği takdirde, başka bir deyişle işçi iş güvencesinden yararlanamıyorsa, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayandırma zorunluluğu olmadan bildirim sürelerine uyarak feshedebilir. Bunların işe iadeleri de söz konusu değildir.


7. Soru

İş ilişkisinin sona ermesinin sonuçları nelerdir?

Cevap

İş Kanunu’na göre iş ilişkisinin sona ermesinin sonuçları, başka bir deyişle işverenin iş ilişkisinin sona ermesinden doğan yükümlülükleri; • Kıdem tazminatı ödenmesi, • İbraname ve • Çalışma belgesi düzenlenmesi şeklinde sıralanabilir.


8. Soru

Derhal fesih hakkını kullanma süresi nedir?

Cevap

Derhal fesih hakkını kullanma süresi, iş sözleşmesinin deneme süreli yapılmış olup olmamasına bağlı olarak değişmektedir. İş sözleşmesi deneme süreli yapılmış ise, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresi geçtikten sonra taraflar açısından bağlayıcı olan iş sözleşmesinin bildirim süresini beklemeksizin derhal feshi, ancak İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde gösterilen nedenlerin gerçekleşmesi halinde mümkün olur.


9. Soru

Derhal feshin söz konusu olabilmesi için sözleşmelerin nasıl yapılmış olması gerekir?

Cevap

Derhal feshin söz konusu olabilmesi için her şeyden önce belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sürekli bir iş için yapılmış olması gerekir. İş Kanunu’nun belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshiyle ilgili hükümleri, süreksiz işlere uygulanmaz. İş sözleşmesini derhal fesih yoluyla feshedecek taraf, İş Kanunu’nda belirtilen haklı sebeplerden birine dayanmak zorundadır.


10. Soru

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi koşulu nasıl açıklanabilir?

Cevap

İş sözleşmesi Kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran, iş sözleşmesinin sona erme halleri şu şekilde sıralanabilir: • İşçinin ölümü, • İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlere dayalı olarak sona erdirildiği tüm haller, • İş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kuralları ve benzerlerine uymayan haller dışında diğer sebeplerle sona erdirildiği haller, • İş sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali • İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali; • Evlilik, • Muvazzaf askerlik, • Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alma, • Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar.


11. Soru

Saptanan sürenin dolması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi nasıl açıklanabilir?

Cevap

Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilke olarak saptanan sürenin bitimi ile son bulur. Hatta iş sözleşmesinde devam süresine ilişkin belirli bir süre öngörülmemiş olsa bile, iş sözleşmesi konusunu oluşturan işin niteliğine bağlı olarak belirli bir süreyle sınırlı da olabilir. Bu şekilde, belirli süreli iş sözleşmelerinde saptanan sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin sona ermesi için taraflardan birinin bildirimine gerek yoktur. Bu durum, ortada bir fesih olmadığından, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ortaya çıkmaz.


12. Soru

Bildirim süreleri içinde tarafların yükümlülükleri ne olacaktır?

Cevap

Bildirim süreleri içerisinde, çalışma koşulları açısından herhangi bir değişiklik söz konusu değildir. Taraflar iş sözleşmesinden doğan borçlarını tam ve eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdürler. Dolayısıyla, fesih bildirimi yapılmış olsa dahi, işçi iş görme borcunu yerine getirmek, işveren de ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Ayrıca bu süre işçinin kıdemine dâhildir. İş saatleri içinde verilmesi gereken iş arama izni süresi günde iki saatten az olamaz.


13. Soru

Çalışma belgesi nedir ve kim tarafından verilir?

Cevap

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren tarafından işten ayrılan işçiye, işinin türünün ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Söz konusu madde hükmünde, ilgili belgenin işten ayrılan işçiye verilmesi öngörüldüğüne göre, işçinin işten ayrılış şekli bu belgenin verilip verilmemesinde bir rol oynamayacaktır. İşinden ayrılan bir işçiye iki türlü belge verilebilir: • Bu belgelerin bir türünde işçinin sadece işinin çeşidinin ne olduğu ve bu işin devam süresi gösterilir ki bu belgelere çalışma belgesi denir. • Bonservis denilen ikinci tür çalışma belgesinde ise, yukarıda söylenenlere ek olarak, işçinin işyerindeki tutumu, çalışması vs. hususlarda da kişisel bilgiler yer alır. İş Kanunu’nun 28. maddesinde işten ayrılan işçiye verilmesi öngörülen işinin türünün ne olduğunu ve süresini gösteren belgenin bonservis olmayıp çalışma belgesi olduğu açıktır. İşveren işçinin istediği bu belgeyi vermekten kaçınamaz. Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden ya da yanlış veya eksik bilgiler içermesinden dolayı ortaya çıkacak zarardan etkilenen işçi veya yeni işveren; eski işverenden, söz konusu zararların tazminini isteyebilecektir.


14. Soru

İş sözleşmesi süreli fesih yoluyla nasıl sona erdirilir?

Cevap

Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, sözleşme belirli bir süre daha geçerliğini sürdürmektedir. Fesih bildirimiyle belirsiz süreli iş sözleşmesi, ilk önce, süresi fesih bildirimi süresi kadar olan belirli süreli bir iş sözleşmesi haline gelmekte ve daha sonra fesih bildirimi süresinin sonunda da ortadan kalkmaktadır. Sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri süreli fesih yoluyla sona erdirilebilir.


15. Soru

Genel sebeplerle sona erme ve fesih nedir?

Cevap

İş sözleşmesinin diğer bütün sözleşmeler için geçerli olan ve Türk Borçlar Kanunu’nda belirtilen genel sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme; sözleşme taraflarından birinin irade beyanıyla sona ermesine ise fesih denir.


16. Soru

İş sözleşmelerinin sona ermesi sorunu hukukta nasıl düzenlenmiştir?

Cevap

Başlangıçta iş sözleşmelerinin sona ermesi sorununa, genel hukuk kuralları içeresinde, özellikle Borçlar Hukuku çerçevesinde çözüm yolu arandığı görülür. Modern iş hukukunun ortaya çıkışı ile birlikte iş sözleşmelerinin sona erdirilmesine yönelik bazı özel düzenlemeler getirilmiştir. Bununla beraber İş Kanunu’na göre genel bir kanun olan Türk Borçlar Kanunu’nun iş sözleşmelerinin sona ermesiyle ilgili genel sona erme sebepleri ile sözleşmenin hükümsüzlüğü halleri, İş Kanunu’na göre kurulan iş sözleşmeleri için de geçerlidir.


17. Soru

Yüksek Mahkeme’nin ibranamenin geçerli olabilmesi için koyduğu şart nedir?

Cevap

Yüksek Mahkeme ibranamenin geçerli olabilmesi için ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti veya yıllık izin ücreti gibi hakların tek tek; açık ve kesin bir biçimde sıralanmış olarak düzenlenmesini şart koşmaktadır. Bunun dışında Yargıtay, salt miktar içeren ibranamelerin makbuz niteliği taşıdığını ve kısmi ödeme sayıldığını kabul etmektedir.


18. Soru

Süreli fesih türleri nelerdir?

Cevap

Daha önce hiçbir gerekçe göstermeden işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla feshedebilen işverene, geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu getirilmiştir. İş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi; geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu koşullarının gerçekleşip gerçekleşmemesine göre; • Geçerli Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Süreli Feshi (İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi), • Geçerli Sebebe Bağlı Olmaksızın İş Sözleşmesinin Süreli Feshi (İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi), • Toplu İşçi Çıkarmayı Gerektiren Sebeplerle İş Sözleşmesinin Süreli Feshi, olmak üzere üç ayrı başlık altında incelenebilir.


19. Soru

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Cevap

İşçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatı aşağıdaki formül yardımıyla hesaplanır: Kıdem Tazminatı Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30 Günlük ücretten ne anlaşılması gerekeceği hususunu açık ve seçik bir biçimde ortaya kayan 1475 sayılı İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Bu ücret brüt ücrettir.


20. Soru

İş sözleşmesinin geçersizliği nedir?

Cevap

Genel hükümler uyarınca, iş sözleşmesi taraflarından birinin veya her ikisinin ehliyeti ile ilgili noksanlıklar, iş sözleşmesinin Kanunun ve tarafların öngördüğü şekil şartına uygun yapılmaması, iş sözleşmesinin konusunun kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlak ve adaba aykırı olması, iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur. Genel hükümlere göre, geçersizlik halinde kural olarak iş sözleşmesi baştan itibaren hükümsüzdür. İş hukukunda ise işçiyi koruma düşüncesi gereği, geçersizlik halinde iş sözleşmesinin geçersizliğinin ileri sürüldüğü ana kadar geçerli bir sözleşme olduğu başka bir deyişle, geçersizlik halinde iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren değil, geleceğe yönelik olarak geçersiz olacağı kabul edilmektedir. Geçerlilik koşullarına ilişkin noksanlık ve aykırılık sadece sözleşmenin belirli bir bölümüne ilişkin ise, sadece bu bölüm geçersiz sayılır. Ancak bu koşullar olmaksızın sözleşmenin yapılması mümkün değilse, sözleşmenin tamamı geçersizdir. İş sözleşmesinin geçersizliği, herkes tarafından herhangi bir süreye tabi olmadan ileri sürülebileceği gibi, hâkim tarafından da kendiliğinden göz önünde bulundurulur.


21. Soru

İşverenin bir veya değişik işyerlerinde belirli bir sürece çalışmış olmak koşulu nasıl açıklanabilir?

Cevap

İş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçinin, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ayrıca, işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir tam yıllık çalışma kıdemine sahip bulunması gerekir. İşçinin işyerindeki çalışma kıdemi iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerindeki kıdemi bir tam yıldan fazla olan işçilere verilecek kıdem tazminatı tutarı, kıdem süresinin uzunluğu ile orantılı olarak artar. Buradaki bir yıllık sürenin fiilen çalışılan değil, işçinin istirahat, izin ve diğer haller gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı bütün durumları kapsayacağı açıktır.


22. Soru

İş Kanununa göre süreli fesihte, geçerli sebep oluşturmayacak hususlar nelerdir?

Cevap

4857 sayılı İş Kanunu süreli fesihte, geçerli sebep oluşturmayacak hususları da saymıştır (İK m.18): • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak; • İşyeri sendika temsilciliği yapmak; • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak; • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; • İş Kanunu’nun 74. maddesi uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek; • Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) fıkrasında bekleme süresinde işe geçici devamsızlık işçinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep sayılmamaktadır.


23. Soru

İş sözleşmesini sona erdirmede Fesih Bildirim Süreleri nasıldır?

Cevap

Süreli fesihte fesih bildirimi ile iş sözleşmesi hemen sona ermemekte ve işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak İş Kanunu’nun 17. maddesin- de öngörülen bildirim süresi kadar daha devam etmektedir. Söz konusu madde hük- müne göre iş sözleşmeleri;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapıl- masından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bil- dirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

24. Soru

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları nelerdir?

Cevap

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece saptanarak feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren on işgünü içinde başvuru yapan işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek bu tazminat miktarını da belirler. İşçinin, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ayrıca ödenir.


25. Soru

Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları nelerdir?

Cevap

Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları şöyle sıralanabilir: • İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma, • İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi, • İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak.


26. Soru

Fesih bildiriminde usul nedir?

Cevap

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak, açık ve kesin şekilde bildirse bile, yine bildirim sürelerine riayet etmek veya bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek durumundadır. Kanunla düzenlenen önemli bir husus da, feshin sebebinin işçinin davranışları veya yetersizliği olması halinde, feshin ancak işçinin yazılı savunması alınarak yapılabilmesidir. Kanun fesih için herhangi bir süre koşulu getirmemiştir.


27. Soru

Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi nedir?

Cevap

Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi, ancak iş güvencesi kapsamında olan işçiler için söz konusudur. İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması, sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesih eden işveren, işçinin yeterliliği veya davranışları, işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Madde hükmünden de anlaşılabileceği üzere, geçerli sebep gösterme yükümlülüğü işverene aittir.


28. Soru

İbra sözleşmeleri hangi koşulda makbuz hükmündedir?

Cevap

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir.


29. Soru

Derhal fesih hakkında İş Kanunu’nunda gösterilen nedenler kısaca nasıl açıklanabilir?

Cevap

İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde gösterilen nedenlerden yalnız ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak yapılan fesihlerde fesih hakkını kullanma süresi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl ile sınırlanmıştır. Söz konusu süreler, 24. ve 25. Maddelerde düzenlenen sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplere dayanarak yapılacak fesihlerde uygulanmaz. Bu gibi durumlarda, nedenler devam ettiği sürece haklı bozma yetkisinin devam ettiğinin kabul edilmesi gerekir. Bu bakımdan anılan durumlar sona erdikten sonra sözleşmenin artık feshine imkân kalmayacaktır. Feshi hakkının kullanılması için düzenlenen altı işgünlük ve bir yıllık süreler, hak düşürücü sürelerdir. Bu bakımdan hâkim bu süreyi resen göz önünde tutmak zorundadır. Altı işgünü veya bir yıllık süre içerisinde fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshetmeyen kimse, bu süreler geçtikten sonra artık aynı nedene dayanarak fesih hakkını kullanamaz ve herhangi bir tazminat isteyemez.


30. Soru

İş Kanunu, kıdem tazminatı istenebilmesi için belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasında bir ayırım yapmış mıdır?

Cevap

İş Kanunu’nun 14. maddesinde, kıdem tazminatı istenebilmesi açısından belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasında bir ayırım yapılmamıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden, bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan en az bir yıllık çalışma koşuluna uygun olarak, süresi bir yılı aşan bir iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinin bitiminden önce haksız olarak feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aynı şekilde, sözleşmenin işçi tarafından 24. maddeye göre haklı nedenle feshi halinde de, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın kadem tazminatı ödenecektir. Kıdem tazminatına hak kazanabilme açısından işçinin özel veya kamu kesiminde çalışması arasında da bir ayırım yapılmamıştır.


31. Soru

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatı talep hakkı ne kadardır?

Cevap

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatı talep hakkı, beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.


32. Soru

Fesih bildirimine itirazın usulü nasıldır?

Cevap

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Uygulamada İşe İade Davası adı verilen bu dava süreci üç aşamadan oluşmaktadır: • Birinci aşama mahkemenin feshin geçerli olup olmadığına ve geçersiz ise işe iade kararı vermesi aşaması, • İkincisi karar kesinleştikten sonra işçinin süresi içinde işverenine başvuru aşaması ve • Üçüncüsü işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmama konusundaki iradesinin işçiye ulaştırılması aşamasıdır. İşe iade davalarında uygulanmış bulunan feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde ise, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşe iade davası seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay konuyu bir ay içinde kesin karara bağlar.


33. Soru

İş sözleşmesinin hüküm ifade edebilmesi için Türk Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmelere ilişkin genel sınırlandırmalara uyulması gerekir. Aksi takdirde iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü yaptırımı ile karşı karşıya kalınabilir. Hükümsüzlük yaptırımı kaç şekilde ortaya çıkar ve nelerdir?

Cevap

Hükümsüzlük yaptırımı iki şekilde ortaya çıkar. Bunlardan birincisi “iş söz- leşmesinin geçersizliği” bir diğeri ise “iş sözleşmesinin iptali”dir.


34. Soru

İş sözleşmesinin derhal fesih yoluyla sona ermesi nedir?

Cevap

Derhal fesih, Kanunda öngörülen haklı sebeplere dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu durumda sözleşme, irade beyanının karşı tarafa varması ile derhal bozulmakta ve süreli fesihte olduğu gibi tarafların belli bir süre beklemesine gerek kalmamaktadır. Derhal fesih, süreli fesihte olduğu gibi sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmeleri için de uygulanabilen bir fesih türüdür.


35. Soru

Saptanan (Belirli) Sürenin Dolması ile iş sözleşmesinin sona ermesi nasıldır?

Cevap

Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilke olarak sapta- nan sürenin bitimi ile son bulur. Bu süre ilerideki bir tarih olarak belirlenebileceği gibi; gün, hafta, ay ve yıl gibi bir zaman dilimi olarak da kararlaştırılabilir. Hatta iş sözleşmesinde devam süresine ilişkin belirli bir süre öngörülmemiş olsa bile, iş sözleşmesi konusunu oluşturan işin niteliğine bağlı olarak belirli bir süreyle sınırlı da olabilir. Örne- ğin, iş sözleşmesinin 5 Mayıs 2012’de sona ereceği kararlaştırılmışsa, sözleşme bu tarihin geçmesiyle; iş sözleşmesi 35 gün, 7 hafta, 6 ay veya 4 yıl gibi bir süre için yapılmışsa, sözleşme belirlenen süre- nin geçmesiyle kendiliğinden sona erer. Yine belli bir araştırmanın yürütülmesi ve yayınlanması için yapılan bir iş sözleşmesinde devam süresine ilişkin belirli bir süre öngörülmemişse, yapılan işin nite- liğine bağlı olarak araştırma ve yayın işi tamamla- nınca da iş sözleşmesi sona erecektir. Bu şekilde, belirli süreli iş sözleşmelerinde saptanan sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona erer. Söz- leşmenin sona ermesi için taraflardan birinin bil- dirimine gerek yoktur (TBK m.430). Bu durum, ortada bir fesih olmadığından, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ortaya çıkmaz (Güven ve Ay- dın, 2010, s.169-170). Bu tür iş sözleşmelerinde, karşılaşılabilecek bir durum, belirli süreli iş sözleş- mesinin süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesidir. Başka bir deyişle, kararlaştırılan sürenin sona ermiş olmasına rağmen işçi çalışma- ya, işveren de çalıştırmaya devam etmektedir. Böyle bir halde, Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesi çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde, üst üste belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir. Bu durumda iş sözleşmesi, sükût (susma) ile önceki iş sözleşmesi bir yıl ya da daha uzun bir süre için yapılmışsa en çok bir yıl; 3 ay, 6 ay gibi bir yıldan daha az bir süre için yapılmış ise, bu süreler kadar bir süreyle yenilenmiş sayılır (Süzek, 2011, s. 452).


36. Soru

İbraname işçi ve işveren için ne anlam ifade etmektedir?

Cevap

İbraname işçinin haklarının işverende kalmadığı ve elde edildiği hususunun işçi tarafından tanındığını gösterir bir belge niteliğini taşımaktadır. Bu belge mahkemelerce de tanınan ve delil niteliği bulunan bir belgedir. Bu bakımdan işverenin işinden ayrılan işçiden bir ibraname alması mutlaka yerinde olacaktır. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta bu belgenin işten ayrılırken düzenlenmesi gereğidir. Yoksa işten ayrılmadan, çalışırken beyaza (boşa) imza ile ya da iradenin sakatlanması suretiyle (hata, hile ya da ikrah ile) alınan bir ibraname hukuken iptal yaptırımına tabi olacaktır. Kuşkusuz böyle bir halin varlığını ispat yükü ise işçide olmaktadır.


37. Soru

Kıdem süresinin hesaplanması nasıl yapılır?

Cevap

Kıdem süresinin hesabında tam yıl esas alınmıştır. Buna göre, işçinin işe başlamasından itibaren işyerinde geçireceği her yıl, başka bir deyişle iş sözleşmesinin hüküm ve gücünü yürüttüğü süre, fiilen çalışmış olup olmadığına bakılmaksızın işçinin kıdeminden sayılarak, kıdem tazminatı ödenmesinde dikkate alınacaktır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin devam süresince işçinin fiilen çalıştığı sürelerle kanunen çalışma süresin- den sayılan haller (İK m.66), varsa deneme süresi, münavebeli işlerde işe ara verilen süreler, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde bildirim süreleri, hafta tatili, genel tatil günleri, yıllık ücretli izin süreleri, hastalık ve ücretli izin gibi durumlara ilişkin süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınacaktır. Buna karşın işçilerin ücretsiz izin süreleri grev ve lokavtta geçirdiği süreler, mevsimlik çalışmalarda mevsim dışı süreler ile uzun süreli istirahat halleri, uzun süreli tutukluluk halleri, kural olarak çıraklıkta geçen süreler ise kıdem sü- resinden sayılmamaktadır.


38. Soru

Toplu işçi çıkarmayı gerektiren sebeplerle iş sözleşmesinin süreli feshi nedir?

Cevap

İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel şekilde feshedilir. Ancak istisnai olarak işverenlerin toplu işçi çıkarma uygulamasına gittikleri de görülmektedir. İş Kanunu’nun 29. maddesine göre, işyerinde çalışan işçi sayısı; • 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin, • 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin, • 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları uyarınca ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.


39. Soru

İş Kanunu’na tâbi bir iş sözleşmesi ile çalışma koşulu nasıl açıklanabilir?

Cevap

Kıdem tazminatı verilebilmesi için her şeyden önce İş Kanunu’na tâbi bir iş sözleşmesi ile çalışan işçinin varlığı gerekmektedir. Bu nedenle İş Kanunları kapsamında bulunmayan kimselerin, iş sözleşmesi ile çalışsalar dahi kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri mümkün değildir. Aynı şekilde İş Kanunu’nun 10. maddesine göre, çalıştıkları işyeri, İş Kanunu’na tâbi olsa da süreksiz iş sözleşmesine dayanarak çalışanlar da kıdem tazminatı ödemesinden yararlanamayacaklardır.


40. Soru

İş sözleşmesinin geçersizliği nasıl olur?

Cevap

Genel hükümler uyarınca, iş sözleşmesi taraf- larından birinin veya her ikisinin ehliyeti ile ilgili noksanlıklar, iş sözleşmesinin Kanunun ve tarafların öngördüğü şekil şartına uygun yapılmaması, iş sözleşmesinin konusunun kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlak ve adaba aykırı olması, iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur.


41. Soru

İhbar tazminatı neye denir?

Cevap

İş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesheden; ancak bildirim süresine uymayan tarafın diğer tarafa ödeyeceğe tazminata denir.


42. Soru

Kıdem tazminatı nedir?

Cevap

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tâbi, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan paradır.


43. Soru

Fesih bildirimine itiraz ve usul nasıldır?

Cevap

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle ,İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuş- mazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızızn doğrudan dava açılması sebe- biyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.


44. Soru

İbraname nedir?

Cevap

İşveren işyerinden ayrılan işçiden ücret, ikramiye gibi bütün alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının kalmadığına dair ibraname adını taşıyan bir belge almaktadır.


45. Soru

İş sözleşmesinin iptali ne gibi durumlarda olur?

Cevap

İş sözleşmesi yanılma, aldatma, korkutma etkisi altında yapılmışsa, iptali mümkündür. İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleş- me ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir (TBK m. 30, 36, 37). İş sözleşmesinin geçersizliğinde ol- duğu gibi, iptali halinde de sözleşmenin geleceğe yönelik olarak ortadan kalkacağı kabul edilmekte- dir (Erkul ve Karaca, 2004, s.119).


46. Soru

Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır?

Cevap
  • İşçinin ölümü
  • İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlere Dayalı Olarak Sona Erdirildiği Tüm Haller
  • İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Süreli Fe- sih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali

    İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Süreli Fe- sih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali


47. Soru

Toplu İşçi Çıkarmayı Gerektiren Sebeplerle İş Sözleşmesinin Süreli Feshi nasıldır?

Cevap

Ekonomik nitelik- li işçi çıkarmaların toplu şekilde gerçekleştirilmesi hukuksal olduğu kadar toplumsal sorunlara da yol açabilir. Bu yönüyle toplu işçi çıkarma uygulamaları çoğunlukla özel ve ayrı düzenlemelere konu olur.

Toplu işçi çıkarma konusunda en ayrıntılı ve geniş düzenlemeler AB Hukukunda yer almaktadır. ILO’nun toplu işçi çıkarma konusunda sözleşmesi bulunmamakta; konu 158 sayılı ILO sözleşmesinde yer alan birkaç hükümle düzenlenmektedir.

Türk Hukukuna gelince; uluslararası hukuki belgelerde düzenlenen anlamıyla toplu işçi çıkarma ilk kez 2002 yılında çıkarılan 4773 sayılı Kanunda yer almış, bu Kanundaki metnin yerini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi almıştır.


48. Soru

Türk Borçlar Kanunu’na göre ibra sözleşmesi nasıl yapılmalıdır?

Cevap

Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.


49. Soru

İş sözleşmelerinin sona ermesi kaç türlüdür ve bunlar nelerdir?

Cevap

İş sözleşmelerinin sona ermesi “genel sebeplerle sona erme” ve “fesih yoluyla sona erme” şeklinde iki başlık altında incelenebilir:

  • İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında “ölüm, tarafların uzlaşması ve saptanan (belirli) sürenin dolması” sayılabilir.
  • İş sözleşmesi işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanları ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beya- nıdır ve bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih (İK m.17), belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise derhal fesih (İK m.24 ve 25) biçiminde ortaya çıkabilir. Dolayısıyla feshi, sözleş- meyi sona erdirmeye yönelik irade açıklamasının hüküm ve sonuçlarını doğurma anına göre, “süreli fesih” (feshi ihbar, bildirimli fesih) ve “derhal fesih” (bildirimsiz fesih, haklı sebeple fesih, süresiz fesih) şeklinde ikiye ayırarak incelemek mümkündür.

50. Soru

İbrarname nedir? Açıklayınız.

Cevap

Çalışma ilişkisinin sona ermesi ile ilgili karşılaşılabilecek bir başka husus da “ibra” dır. Günümüzde artık bir usul haline geldiği üzere, işveren işyerinden ayrılan işçiden ücret, ikramiye gibi bü- tün alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının kalmadığına dair ibraname adını taşıyan bir belge almaktadır. Bu belge ile işveren işçi tarafından ibra edilmiş, aklanmış olmaktadır.

İbraname işçinin haklarının işverende kalma- dığı ve elde edildiği hususunun işçi tarafından ta- nındığını gösterir bir belge niteliğini taşımaktadır (Centel, 1992, s.196; Demir, 1999, s. 170, 171; Çelik, 2010, s. 298, 299). Bu belge mahkemeler- ce de tanınan ve delil niteliği bulunan bir belgedir. Bu bakımdan işverenin işinden ayrılan işçiden bir ibraname alması mutlaka yerinde olacaktır. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta bu belgenin işten ay- rılırken düzenlenmesi gereğidir. Yoksa işten ayrıl- madan, çalışırken beyaza (boşa) imza ile ya da ira- denin sakatlanması suretiyle (hata, hile ya da ikrah ile) alınan bir ibraname hukuken iptal yaptırımına tabi olacaktır. Kuşkusuz böyle bir halin varlığını is- pat yükü ise işçide olmaktadır.

İşçi, işverenden herhangi bir alacağı olduğuna veya alacağının kaldığına inanıyorsa, böyle bir belgeyi imzalamayacak ya da ihtirazi kayıt (çekince) koyarak imzalayacaktır. Bu takdirde konulan çekince şerhinin kapsamındaki hususlar açısından ibraname herhangi bir hüküm ifade etmeyecektir.


51. Soru

Toplu işçi çıkarma kavramını açıklayınız.

Cevap

İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel şekil- de feshedilir. Başka bir deyişle, fesih işle- mi her işçi bakımından tek tek uygulanır. Ancak istisnai olarak işverenlerin toplu işçi çıkarma uygulamasına gittikleri de görül- mektedir. Bu durumda işçilerin bazı koruyucu önlemlerden yararlanması gerekir. İş Kanunu’nun 29. maddesine göre, işyerinde çalışan işçi sayısı:

a. 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin,

b. 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 ora- nında işçinin,

c. 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları (İK m.17) uyarınca ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihler- de son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Kanımızca işyerindeki işçi sayısına ilişkin he- saplamada işyerindeki işçi niteliği taşıyan tüm çalı- şanlar dikkate alınmalıdır.


52. Soru

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali ile kıdem tazminatına nasıl hak kazanılır?

Cevap

İş sözleşmesi işçi tarafından bildirimli sona erdirilme- sine rağmen işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran haller şunlardır:

  1. Evlilik: Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Evlendiği için kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdiren kadın işçiye kıdem tazminatı verilmesini öngö- ren bu düzenleme, 2869 sayılı Kanunla İş Kanunu’nda yapılan değişiklikle getirilmiş- tir.

  2. Muvazzaf askerlik: İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona erdirmesi halinde de, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle işçi ya da işveren tarafından feshedilmiş olması, işçinin kıdem taz- minatına hak kazanabilmesi bakımından farklılık yaratmaz.

  3. Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme alma: İş sözleşmesini bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut top- tan ödeme almak amacıyla sona erdirmesi halinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

    Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar: Yaş dışında, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. madde- sine 25.8.1999 tarih ve 4447 sayılı Kanunla eklenen bu hüküm ile sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı tamamlamış ve işten ayrılmış ancak yaş şartı gerçekleşmediği için kendisine yaşlılık aylığı bağlanmamış olan işçilere de kıdem tazminatı talep etme hakkı verilmiştir. Gerek bu durumda, gerek yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin sona erdirilmesinde işçi tarafından bildirim sürelerine uyularak sözleşmenin feshi söz konusudur.

     

53. Soru

İşveren açısından derhal fesih sebepleri nelerdir?

Cevap

        Sağlık Sebepleri

  • Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

    Zorlayıcı Sebepler

    İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini Aşması


54. Soru

Taraflar uzlaşarak iş sözleşmesine son verebilir mi?

Cevap

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli ya da diğer şekillerde yapılabilir. Taraflar nasıl diledikleri zaman serbest iradeleri ile iş sözleşmesi yapabiliyorlarsa; yine serbest iradeleriyle ve diledikleri zaman iş sözleşmesini ortadan kaldırabilirler. Tarafların bu şekilde anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımnî olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. Bu sözleşmeye ikale denir. İş sözleşmesinin ikalesi fesih anlamına gelmediği için İş Kanunlarında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulmaz.


55. Soru

İhbar tazminatı nedir?

Cevap

Taraflar, Kanunda öngörülen 2-8 haftalık bildirim süresi verme şartına veya bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshederse, usulsüz fesih yapmış olur. Bu nedenle İş Kanunu’na göre, bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Öğretide ve uygulamada bu tazminat ihbar tazminatı olarak adlandırılır. İhbar tazminatının iş sözleşmesinin bozulduğu tarihteki son günlük ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Söz konusu tazminatın hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Bunun dışında usulsüz fesih bildirimine uğrayan işçinin, hak kazanmışsa kıdem tazminatı alma hakkı da bulunmaktadır. İşçi ayrıca işverenin bu davranışından doğan bir zarara uğramışsa, bunun tazmini için maddi ve manevi tazminat da talep edebilecektir. Bütün bunlar hem iş güvencesi kapsamına giren hem de girmeyen işçiler için geçerlidir.


56. Soru

Toplu işçi çıkarmada usul nasıl düzenlenmiştir?

Cevap

İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu topluca iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bu bildirimde işçi çıkarmalarının sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ve işe son verme işlemlerinin hangi zaman dilimi içinde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden önce temsilcilerle işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz sonuçlarının en aza indirilmesi konuları ele alınır. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.


57. Soru

İşçi açısından derhal fesih sebepleri nelerdir?

Cevap

İşçiye iş sözleşmesini derhal feshetme olanağı veren bu haller; • Sağlık sebepleri, • Ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve • Zorlayıcı sebepler şeklinde üç ana grup içerisinde toplanmış bulunmaktadır.


58. Soru

İşveren açısından derhal fesih sebepleri nelerdir?

Cevap

İşverene iş sözleşmesini derhal feshetme olanağı veren haller; • Sağlık sebepleri, • Ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, • Zorlayıcı sebepler ve • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması, şeklinde dört ana grup içerisinde toplanmış bulunmaktadır.


59. Soru

İşçi, ibranameyi her koşulda imzalamak zorunda mıdır?

Cevap

İşçi, işverenden herhangi bir alacağı olduğuna veya alacağının kaldığına inanıyorsa, böyle bir belgeyi imzalamayacak ya da ihtirazi kayıt (çekince) koyarak imzalayacaktır.


60. Soru

İş sözleşmesi tarafların uzlaşması ile nasıl son bulur?

Cevap

Taraflar nasıl diledikleri zaman serbest iradeleri ile iş sözleşmesi yapabiliyor- larsa; yine serbest iradeleriyle ve diledikleri zaman iş sözleşmesini ortadan kaldırabilirler. Örneğin, beş yıllık bir süre için yapılmış belirli süreli bir iş söz- leşmesini taraflar, sürenin sonuna kadar beklemek- sizin, sözgelimi beşinci ayın sonunda aralarında anlaşmak suretiyle sona erdirebilirler. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için de aynı yolda hareket edilerek, önceden bildirimde bulunmaya veya bildirim sü- relerini beklemeye gerek olmaksızın sözleşmenin anlaşmayla sona erdirilmesi mümkündür (Saymen, 1965, s.540; Aydın, 2004, s.8-10; Süzek, 2011, s.448; Gerek, 2011, s.43-58). Tarafların bu şekil- de anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımnî olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir.


61. Soru

İş sözleşmesinin sona ermesinde ölümün etkisi nasıldır?

Cevap

İş sözleşmesinde bağımlı iş görme edimini biz- zat taahhüt eden işçinin ölümünün iş sözleşmesi- ni sona erdireceği açıktır. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun 440. maddesinin 1. fıkrasında da öngörüldüğü üzere, iş sözleşmesi, işçinin ölümü ile son bulur. Bu bakımdan ölüm olayından sonra, işçinin mirasçıları, işveren ya da herhangi bir kimse- nin iş sözleşmesinin son bulduğu veya feshedildiği yönünde bildirimde bulunmalarına gerek yoktur. Ölüm ile sözleşme kendiliğinden sona erer. Buna karşılık işverenin ölümü ise, iş sözleşmesinin sona ermesi açısından işçinin ölümü kadar kesin bir et- kiye sahip değildir. Genelde işveren, zaten iş sözleşmesinden doğan ücret ödeme, iş sağlığı ve güven- liğine ilişkin önlemleri alma gibi birçok borcunu bizzat yerine getirmemekte, bu borçları çoğunlukla işveren vekili gibi yardımcıları yerine getirmektedir. Bu nedenle ilke olarak işverenin ölümü iş sözleşme- sini sona erdirmez. Zira Türk Borçlar Kanunu’nun 441. maddesinin 1. fıkrasında öngörüldüğü üzere, işverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümü- nün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler (TBK m.428, 429) kıyas yoluyla uygulanır. Dolayısıyla işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başkasına devri ha- linde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümün- de mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borç- ları ile birlikte nasıl devralana geçiyorsa, işverenin ölümü halinde de, onun iş sözleşmesinden doğan bütün hak ve borçları da mirasçılarına geçer.


62. Soru

Kıdem tazminatının hesaplanması nasıldır?

Cevap

Kıdem Tazminatı = Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30


63. Soru

Süreli fesih sebepleri nelerdir?

Cevap

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebep- ler;

İşçinin davranışlarından kaynaklanan se- bepler;

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler;

İşyeri içi sebepler


Kayıt Yenileme (Ders Ekle Sil)
7 Şubat 2022 Pazartesi