Çalışma Yaşamının Denetimi Dersi 8. Ünite Sorularla Öğrenelim

Değişen hangi koşullar çalışma yaşamın denetiminde yeniden yapılanmaya ihtiyaç olduğunu göstermiştir?

Günümüzde teknolojide yaşanan gelişmeler ve bunların üretim süreçlerine uygulanması, çalışanların sağlık ve güvenlikleri açısından yeni riskleri ortaya çıkarmaktadır. Yeni riskler karşısında çalışanları koruyucu mevzuatın gelişimi ve iş denetiminin de mevzuata göre yeni denetim yaklaşımları geliştirmesi gereği ortaya çıkmıştır. Üretim ve istihdam biçimlerinin farklılaşması, işgücü piyasalarının parçalanması, olumsuz koşullarda çalışan göçmen, çocuk işgücünün artması, kayıt dışı istihdamın genişlemesi gibi küresel sorunlar nedeniyle, iş denetimin önündeki sorunlar artırmıştır.

Değişen koşullar sendikalar, iş denetim kurumları ve kamu açısından hangi sonuçları doğurmuştur?

Diğer yandan, çalışma standartlarının gelişiminde geleneksel olarak oldukça önemli roller üstlenen sendikaların, değişen üretim ve istihdam biçimlerine yanıt vermede yetersiz kalmasıyla, sendikalar güç kaybetmiş, kolektif iş ilişkileri yerine bireysel iş ilişkileri yaygınlaşmıştır. Değişen koşullar karşısında iş denetiminin stratejik ortağı olan sendikaların güç kaybetmesi, iş denetimi kurumlarının farklı stratejik ortaklıklar kurması gereksinimini ortaya çıkarmıştır. Değişen koşullar nedeniyle iş denetimi kurumları açısından kurumsal kapasite genişlemesine olan gereksinim artmış, ancak diğer yandan aynı süreçte kamunun rolünün daraltılması, kamu kesimi kaynaklarının azalması gibi etkenler, denetim sistemlerini var olan koşullara yanıt bulma açısından baskı altına sokan diğer unsurlar olarak ortaya çıkmıştır. Kamu kesimi kaynaklarının azalmasının ilk etkisi, denetim elemanlarının sayısında yaşanan azalışta kendini göstermektedir.

Değişen üretim ve istihdam biçimleri karşısında gerek gelişmiş ve gerekse de gelişmekte olan ülkeler hangi konuda yetersiz kalmışlardır?

Yukarıda değinilen sorunlar nedeniyle iş denetim sistemleri, 2000’li yılların başlarından itibaren değişen üretim ve istihdam biçimleri karşısında gerek gelişmiş ve gerekse de gelişmekte olan ülkelerde var olan yapılanmaları ile yetersiz kalmışlardır. Bu durum, bütün dünyada, iş denetim sistemlerini sorgulama, ülke gerçeklerine ve gereksinimlerine uygun, etkili bir denetim sistemi kurma arayışlarına hız kazandırmıştır. Bu süreç, pek çok ülkede iş denetiminin görev alanları, işlevleri ve girişim araçları açısından dönüşümünü beraberinde getirmiştir.

Küreselleşme ile birlikte fordist üretim süreci yerini hangi üretim yapısına bırakmıştır?

1980’lerde belirginleşen küreselleşmeyle birlikte üretim süreçlerinde değişim başlamış ve fordist üretim süreci yerini üretim süreçlerinin parçalandığı, ulus devletlerin sınırlarını aşacak şekilde küresel bir örgütlenmenin geliştiği post-fordist olarak ifade edilen üretim yapısının egemen olduğu bir üretim sürecine bırakmıştır.

Post-fordist üretim biçimlerinin yaygınlaşmasıyla hangi sorunları ortaya çıkarmıştır?

Post-fordist üretim biçimlerinin yaygınlaşmasıyla istihdam biçimlerinin farklılaşması, işgücü piyasalarının parçalanması, olumsuz koşullarda çalışan göçmen, çocuk işgücünün artması, kayıt dışı istihdamın genişlemesi gibi sorunlar ortaya çıkmıştır.

Teknolojik gelişmeler üretim ve istihdam biçimlerini hangi yönde farklılaştırmış ve bunun getirdiği sorunlar nelerdir?

Özellikle iletişim araçlarının gelişmesiyle bir üretim veya hizmet organizasyonuna bağlı olarak işyerinden ayrı, bağımsız mekanlarda çalışma olanaklı hale gelmiştir. Tele-çalışma gibi biçimlerde ortaya çıkan bu çalışma biçimleri, klasik işyeri kavramının değişmesine ve bağımsız mekanda bağımlı olarak çalışmaya dayalı istihdam biçimlerinin gelişmesine yol açmıştır. Bu tür çalışma biçimlerinden iş mevzuatı kapsamına alınmasındaki gecikmeler, iş denetiminin karşısına sorun olarak çıkmaktadır. Çalışma mekânının bağımsızlaşması, işin işyeri dışında yapılması, üretim sürecinin bütünüyle denetlemesini zorlaştıran bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca, ulusal sınırlar içinde örgütlü denetim sistemlerinin, bu küresel yapı içindeki çalışma ilişkilerini tam anlamıyla denetlemeleri olanaksızlaşmıştır.

Sendikaların güç kaybetmesi ne gibi sonuçlar doğurmaktadır?

İşgücü piyasasının güvenceli işlerde istihdam edilen çekirdek işgücü ve güvencesiz, düzensiz işlerde istihdam edilen çevre işgücü olarak ayrışması ve çevre işgücünün örgütlenmesindeki zorluklar, sendikaların, değişen üretim ve istihdam biçimlerine yanıt vermede yetersiz kalmasıyla, sendikalar güç kaybetmiştir. Sendikal hareket, fordist dönemin aksine gücünü kaybetmiş ve kolektif iş ilişkileri yerine bireysel iş ilişkileri yaygınlaşmıştır. Bu değişimin iş denetimine yansımaları da olmuştur. Çünkü iş denetiminin karşı karşıya kaldığı çalışma ilişkileri tablosu, sendikaların örgütlenme ve etkililik düzeylerine göre değişir. Sendikalar örgütlendikleri işyerlerinde işçilerin haklarının da güvencesidir. Dolayısıyla, sendikasız çalışma ilişkileri yaygınlaştıkça, iş yasası ihlallerine daha sık rastlanır. Toplu iş sözleşmesi düzeni yerine bireysel iş sözleşmelerine dayalı çalışma ilişkilerinin egemen olduğu çalışma ilişkileri sisteminde, toplu iş sözleşmesi düzeni dışında kalan ve sadece yasal düzenlemelerin koruma kapsamında olan işgücünün korunması ihtiyacı artmış ve bu çerçevede iş denetiminin rolü ve etkinliği daha önemli hale gelmiştir. Diğer yandan, çalışma standartlarının gelişiminde geleneksel olarak oldukça önemli roller üstlenen sendikaların güç kaybetmesiyle, iş denetimi kurumlarının farklı stratejik ortaklıklar kurması gereksinimini ortaya çıkarmıştır. İşyerlerinde çalışma ilişkilerini düzenleyen toplu pazarlık ve toplu sözleşme mekanizmalarının zayıflaması ve daralması karşısında, bu mekanizmaların yerini doldurmaya çalışan insan kaynakları yönetimi birimleri yani işveren temsilcileri, iş denetiminin ortakları arasında yerini almıştır.

İşgücünün korunması bağlamında önleme odaklı koruma politikaları nelerdir?

İşgücünün korunması bağlamında olayları, tartışmaları, uyuşmazlıkları, iş kazalarını, meslek hastalıklarını varolan mevzuata uygunluk sağlayarak önleme çabası anlamına gelen ve kısaca yasalara aykırılığın ortaya çıkmasını engelleyici faaliyetleri kapsayan önlemeye ve iş denetiminin bu alandaki rolüne; • ILO’nun 81, 129, 155 ve 174 sayılı Sözleşmelerinde değinildiği gibi, • Avrupa Birliği’nin 89/391/CEE Çerçeve Direktifinde de yer verildiği görülmektedir.

ILO’nun 155 sayılı Sözleşmesi ve Avrupa Birliği’nin 89/391/CEE Çerçeve Direktifinde önleme teriminden nasıl bahsedilmektedir?

ILO’nun 155 sayılı Sözleşmesi’nin ikinci paragrafında, önlemenin amacı; işten kaynaklanan, işe bağlı olan ve işte meydana gelen kazaları ve sağlık zararlarını ve çalışma ortamına içselleşmiş riskleri olası en alt düzeye indirmek olarak belirlenmiştir. Pek çok ülke, Avrupa Birliği’nin 89/391/CEE Çerçeve Direktifinde de ILO’nun 155 sayılı Sözleşmesi’ne benzer bir şekilde önleme teriminden, işin bütün aşamalarında var olan riskleri önlemek veya en aza indirmek için alınmış ya da alınması öngörülmüş tüm önlemler anlaşılması gerektiği ifade edilmiştir. Önleme; giderek teknik, toplumsal, tıbbi, psikolojik, ekonomik vb. tehlikelerin tümünden sakınmayı amaçlayan bütünsel, açık ve çoğulcu bir kavram olarak tanımlanmaya başlanmıştır. İşgücünü koruma anlamında önleme politikalarının benimsenmesiyle işverenlerin işyerlerinde gerekli önlemleri alması yükümlülüğü yasal düzenlemelerde daha geniş olarak tanımlanmıştır. AB’de yeni yasal düzenlemeler, işletmelerin iyi yönetim ve risk değerlendirmelerini geliştirmek suretiyle işgücünün korunmasını içeren bir yönetim sistemi geliştirmeleri için işverenlere olanak sağlamaya önem vermektedir. AB ülkeleri dışında Avustralya, Arjantin, Yeni Zelanda’da da benzer eğilimler görülmektedir. Bu ülkeler ve birçok ülkede, işverenler işgücünün korunması konusunda önlemler almada birincil sorumlu olarak görülürler.

Çalışma ilişkileri ile koşullarına ilişkin düzenlemelerin esnekleştirilmesi neyi ifade etmektedir?

İş hukukunda, çalışma ilişkilerinin asgari kurallarının belirlendiği ve asıl olarak işçi ve işveren ilişkilerinin tarafların serbestçe belirlemelerine olanak sağlayan düzenlemeler, egemen olmuş, istihdamın korunması adına çalışma koşullarının, katı iş güvencesi hükümlerinin esnekleştirilmesi gündeme gelmiştir. Diğer yandan küreselleşmenin sonucu artan ekonomik ve sektörel istikrarsızlıklar, geçici işgücü piyasalarının egemen olması, işgücünü tehdit eder hale getirmiştir. Bu süreçte, çalışma ilişkilerinin yasal çerçevesinin zayıflamasının da etkisi olmuştur. İş mevzuatının çalışma ilişkileriyle ilgili hükümlerinin taraflara daha fazla serbesti tanımasıyla bireysel iş sözleşmelerinin düzenleme alanı genişlemiştir. Özellikle toplu iş sözleşmeleri kapsamında olmayan ve bireysel pazarlık gücü zayıf olan esnek istihdam biçimleriyle çalışanlar, yasal korumaların da yetersiz kalmasıyla, düşük çalışma standartlarında çalışmak zorunda kalmıştırlar. İşgücü piyasasında güvencesiz çalışma ilişkilerini yaygınlaşması ve çalışanlar açısından getirdiği ağır sonuçlar sonucunda, nihayetinde 13. Dünya iş hukuku ve sosyal güvenlik kongresinde, esnekleştirmenin sınırlarının açıkça belirlenmesi, esnekleştirmeye gidilen alanlarda sözleşmelerle ihlal edilemeyecek, işçileri koruyucu nitelikteki temel asgari normların saptanması gerektiği kararlaştırılmıştır.

Güvenceli esneklik nasıl açıklanabilir?

Sosyal koruma anlayışının ileri olduğu birçok ülkede çalışma ilişkilerine ilişkin iş hukuku kuralları, işgücü piyasalarının esneklik ihtiyacı ile işgücünün korunması yaklaşımı arasında denge sağlamak üzere güvenceli esneklik olarak adlandırılan bir ilkeye göre yeniden düzenlenmiş, çalışma koşullarında esneklik ilkesinden taviz vermeden çalışanlara bir takım ilave güvenceler de getirilmiştir. Bu süreçte iş denetiminin görev alanı da, yasal çerçevesi daha zayıflamış olan çalışma ilişkileri ve ortamında, iş mevzuatındaki güvenceler çerçevesinde işçi-işveren arasında düzenlenmiş bireysel iş sözleşmelerinin, işyeri iç yönergelerinin uygulanıp uygulanmadığının denetimine doğru kaymıştır.

Çalışma Yaşamının Denetiminde Karşılaşılan Sorunların Çözümüne Yönelik Stratejiler nelerdir?

İş denetiminin güçlendirilmesinde, yine ILO tarafından ortaya çıkarılan ve işlevsel bir iş denetimi sisteminin nasıl oluşturulacağı ve geliştirileceği konusunda rehber niteliği taşıyan 10 stratejik adım tanımlanmaktadır. Bu adımlar, iş denetimi pratikleri, politika soruları, meslek içi eğitim ve denetim aktiviteleri hakkında, politikacılara ve denetim elemanlarına rehber sunmaktadır. Bu on adım; • İş denetimi için ILO standartlarını içerecek şekilde uygun yapı ve örgütlenmenin oluşturulmasını, • Özellikle denetim elemanı anlamında kaynakların daha iyi kullanımını, • Önlemeye yönelik denetim anlayışını içselleştirmek adına etkin eğitimlerin yapılmasını • Müfettişlere, gözetim, tavsiye ve yasaları uygulatma düzlemlerinde daha etkin rol verilmesini, • Tümleşik/bütünleşik denetim anlayışının yaygınlaştırılmasını, • Denetimlerin sıklığı ve önleme stratejilerine ilişkin plan oluşturulmasını, • Yönetim sistemleri ve denetim elemanları için gerekli araçların sağlanmasını (bilgi, veri akışı sağlanması), • Sosyal diyalogun geliştirilmesini; iş denetimi ile ilgili çalışan uluslararası örgütler ve ulusal düzeyde işçi ve işveren örgütleri, sigorta kuruluşları ve acil yardım bölümleri ile ağ yapı oluşumuna önem verilmesini, • Yolsuzluk ve alanda sorun yaratan diğer unsurların ortadan kaldırılmasını içermektedir.

Üretim teknolojilerindeki hızlı değişimi izleme kapasitesini güçlendirme hangi stratejileri kapsamaktadır?

Üretim teknolojilerindeki hızlı değişimi izleme kapasitesini güçlendirme stratejileri; iş müfettişlerinin sürekli eğitimle desteklenmesi ve uzmanlaşmalarının sağlanması, uzman kuruluşlarla ilişkilerin geliştirme ve araştırmalara katılmak, teknolojideki ve çalışma ilişkilerindeki hızlı değişime uyumlu yönetmelik, uygulama kodları ve rehberler hazırlanması şeklinde sıralanarak açıklanabilir.

İş müfettişlerinin kendilerinden beklenen işlevleri etkin biçimde gerçekleştirmelerini sağlamak için nasıl bir yol izlenmelidir?

Bütün müfettişleri her yeni konuda uzman hâline getirmek yerine, yeni teknolojilerin denetimi için uzmanlaşmış birimler oluşturmak daha etkilidir. Deneyimlerden iki ders ortaya çıkmıştır; birincisi, denetim örgütü içinde mevcut olan uzmanların, eğer sahip oldukları disiplin uygun ise, yeni uzmanlıklarla ilgili deneyim ve ek eğitim olanakları sağlanabilir.

İşçi sendikaları ile iş denetimi nasıl güçlendirilebilir?

İş denetimi ile işçi temsilciliğinin işlevsel işbirliği sağlanmalıdır. Birçok Batılı ülkede denetim elemanı yetersizliği, denetim hizmetleri için sendikalardan yardım istenmesine yol açmıştır. Aynı şekilde, sendikalar da işyerlerinde iş müfettişliğine yardım etmek için desteklenebilir. Sendikalar, standartlarının ve diğer yasal önlemlerin uygulanmasında üyelerinin denetim elemanları ile işbirliği yapmalarını sağlayarak desteğini artırmalıdır. Ayrıca işçi sendikaları, yürürlükteki düzenlemeler konusunda üyelerinin bilgilenmesini sağlayarak iş müfettişlerine bu konuda destek olmalıdır. Sosyal tarafların etkin bir biçimde taraf olmaları ve ilgili kamu yetkilileri ile üretken bir ortaklık kurabilmeleri için onlara uygun diyalog araçları ve çalışma yöntemleri sunulmalıdır. iş denetiminin partnerleri arasında enformosyon ve bilgi ağı oluşturmak daha fazla uzlaşmaya, sinerjiye ve amaç için daha fazla birliğe yol açar.

İş denetimini güçlendirmek amacıyla yeni ortaklıklar geliştirme politikası nedir?

Bazı ülkelerde geleneksel partnerlerin işçi sendikaları giderek artan bir şekildeki güçsüzlüğü ve diğer bazı ülkelerde mevcut partnerliği devam ettirmedeki isteksizliğine cevap olarak iş denetimi uluslararası, ulusal ve sektörel düzeylerde yeni ortaklar aramak zorundadır. İşçi sendikaların zayıflaması ve bireysel çalışma ilişkilerinin egemen olmasıyla, iş denetimi kurumları işbirliği yapacak başka işçi ve işveren kesimi temsilcileri ile ilişki kurma gereksinimi ortaya çıkmaktadır. İşyerlerinde çalışma ilişkilerini düzenleyen toplu pazarlık ve toplu sözleşme mekanizmalarının zayıflaması ve daralması karşısında, bu mekanizmaların yerini doldurmaya çalışan insan kaynakları yönetimi birimleri, iş denetimi örgütlerinin iş birliği sağlaması gerekli ortaklar olarak karşımıza çıkmaktadır. İş denetimi örgütlerinin işverenlerle işbirliğinde, mesleki birlikler de önemli role sahiptir. İşveren örgütlerinin ceza vererek, hatalı üyelerini uyarmaları ve kınamaları teşvik edilmelidir. İşveren örgütleri, üyelerinin işletmelerinde yasal önlemlere uyulmasında denetim elemanları ile işbirliği yapmalarını sağlamalıdır. Önleyici politikaları uygulayan iş müfettişleri bu politikaların gereklerini işyerlerine anlatırken ve ikna ederken işverenlerin örgütleri ile işbirliği anahtar önem taşımaktadır. Bu işbirliği, belirli standartlar ve eylem programları üzerinde anlaşmaya varılmasıyla sonuçlanmalıdır.

Yeni Zelanda’da 1996’da İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansının (OSHA), Kaza Sigortası Kurumu (ACC) arasında imzalanan işbirliği protokolü hangi maddeleri içermektedir?

İlgili işbirliği protokolünün içerdiği maddeler şöyle sıralanabilir: • Stratejik enformasyonları paylaşacaktır, • Sağlık zararlarını önlemek için öncelikleri saptayacak ve tanımlayacaktır, • Sağlık zararlarına yönelik temel inisiyatişeri başlatmak için işbirliği yapacaktır • Örgütlerin bütün düzeylerinde düzenli ilişki kuracaktır • Sağlık zararlarını önlemek için işyerlerine yaptıkları katkıları değerlendirecektir.

İş denetiminin önceliklerinin belirlenmesi ve kaynakların öncelikli sorunlara yönlendirilmesi neyi ifade eder?

Öncelik düşüncesi, hiçbir şekilde iş denetiminin belirli bir alanda yoğunlaşmasını gerektirmez fakat iş denetimi faaliyetlerinin daha çok akılcı bir sıraya göredüzenlenmesini gerektirir. İş müfettişleri en belirgin sorunlara değil fakat en ciddi sorunlara öncelik vermelidirler ve iş denetimi, bir bütün olarak ülke denetim sisteminde olduğu gibi, ulusal politikanın bir parçasını oluşturmalıdır.

İş denetiminin önceliklerinin belirlenmesiyle ilgili belirli durumlarda öncelikli bir eylem programı uygulanabilir mi?

Belirli durumlar (acil durumlar, belirli yasal düzenlemelerin uygulanmasında yaygın başarısızlık, belirli risklerde ani bir artış) tüm ülke düzeyinde ya da yerel düzeyde öncelikli bir eylem programı uygulanabilir. Bu programlar genellikle belirli ve nispeten kısa dönemler için uygulanır ve belirli bir sektörü kapsayabilir ya da belirli yasal düzenlemelerin uygulanmasını esas alabilir. Belirli sanayileşmiş ülkelerde öncelikli eylem programları giderek daha çok önem kazanmaktadır. Örneğin Norveç’te, Çalışma Bakanlığının planlama bölümü kısa (bir yıllık) ve orta (dört yıllık) dönemli eylem planı hazırlar. Birçok kaynaktan, özellikle Çalışma Bakanlığının bölümlerinden ve bölge kuruluşlarından alınan öneriler esas alınarak bir taslak hazırlanır ve tartışmaya açılır, daha sonra İş Denetim Kurulu tarafından onaylanır. Bu planın uygulanması için, iş denetim servisinin kapasitesinin üçte biri harekete geçirilir. Ulusal öncelikler; bölgeler, belirli endüstriler ya da iş süreçlerinde yoğunlaşan yerel projeler tarafından hazırlanan önceliklerle tamamlanır. Gerektiğinde bir öncelik ya da kuralın/düzenin oluşturulması, belirli bir dönemde tüm işyerlerinde rutin denetim yapılması ilkesini tehlikeye atmamalıdır.

İş denetiminin önceliklerinin belirlenmesinde denetim örgütü nasıl açıklanabilir?

Denetim örgütü hiçbir zaman yeterli sayıda müfettişe sahip olamayacaktır. Dolayısıyla ölçülebilir, hesaplanabilir hedefler koymak ve aşağıdaki ilkeler temelinde öncelikleri belirlemek gerekir. • Yaygın risklere karşı müdahale olanaklarını tayin etmek, • Motivasyonu en düşük (örneğin; işbirliği yapmaya isteksiz, ortalamanın üzerinde bir sayıda şikâyetçilere konu olan, kaza oranı yüksek vb.) işletmeler üzerinde yoğunlaşmak, Denetim politikası, denetime konu işyerlerinin sayısı ve büyüklüğü, uygun kaynaklar, planlanan denetimlerin özel sayısı, denetimin yapısı, uygulatmanın rolü ile yasal veya teknik tavsiye sağlama rolüne dayalıdır.

Uluslararası Çalışma Örgütünün koyduğu ölçütlere göre Ülkedeki işyeri başına düşen müfettişlerinin sayısı ne olmalıdır?

Çalışma Örgütünün bu konuda koyduğu ölçütler; • Gelişmiş bir ülke için 1/10.000 • Gelişmekte olan bir ülke için 1/20.000 • Az gelişmiş bir ülke için 1/45.000’dir. Bu ölçüt, ABD için 1/45.000, Mısır için 1/90.000, Rusya için 1/29.000, Kamboçya için 1/370.000, Filipinler için 1/180.000’dir.

İş denetimi nasıl açıklanabilir?

İş denetiminin amaçları doğrultusunda kullandığı yöntemlerin etkinliğini ölçmek ve bu şekilde etkinliğini sorgulayarak stratejilerini geliştirmek için ulaşılan sonuçları ölçmesi ve değerlendirmesi çok önemlidir. İş denetiminin açıkladığı hedeflere ne ölçüde ulaşıp ulaşmadığının belirlenmesi için de ölçme önemlidir. İş denetim sistemlerinin başarısı, çalışma ortamından, çalışma koşullarından ve çalışma ilişkilerinden kaynaklanan sorunları, toplumsal şartlara ve gereksinimlere uygun olarak çözümleyebilme gücüne göre değerlendirilir. Yapılan denetimlerin niceliği değil, niteliği ve sonuçları önemlidir. Denetimin amacı, yasaların uygulanmasını sağlamaktır. Yasal düzenlemelerin amacı ise çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunmasıdır. İş denetimi de bunu sağlayabildiği ölçüde başarılıdır.

Türkiye’de iş denetiminin çalışma ilişkileri ve koşulları yönünden görev alanlarındaki değişimler neleri kapsamaktadır?

2011 yılından itibaren hem 4857 sayılı İş Kanununda hem de 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teşkilat Hakkında Kanunda yapılan değişikliklerle, iş denetimi sisteminin görev alanında önemli değişimler yaşanmıştır. İlk olarak iş denetiminin bireysel çalışma ilişkileri alanındaki görevleri açısından değişim yaşanmıştır. 02.11.2011 tarihinde yürürlüğe giren 665 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararname) ve bu Kararnamenin uygulanmasına ilişkin 2011/10 sayılı Bakanlık Genelgesi ile bölge müdürlüklerinin kaldırılarak işlevlerinin çalışma ve iş bulma il müdürlüklerine verilmesinden sonra, bu görev bu müdürlüklere bağlı memurlar tarafından yerine getirilmeye başlanmıştır. İş sözleşmesi devam eden işçilerin şikâyetleriyse, iş müfettişlerince incelenmeye devam etmektedir.

Türkiye’de iş denetiminin çalışma ilişkileri ve koşulları yönünden görev alanlarındaki ikinci değişiklik nasıl açıklanabilir?

İkinci değişiklik, iş denetiminin toplu iş ilişkileri alanındaki görevleri ile ilgili olmuştur. Yasa koyucu tarafından iş müfettişlerine açıkça yetki verilmemiş olmakla birlikte, 2821 Sayılı Sendikalar Yasası ve 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunundaki yetki tespiti ile çoğunluk incelemeleri, grev ve lokavt kapsamı dışında kalan işçilerin tespiti ilgili görevler, İş Teftiş Tüzüğüne göre denetimle bağdaşır işler olarak iş müfettişlerince üstlenilmiştir. 2009/ 10 sayılı Bakanlık Genelgesi ve bu Genelgenin iptalinden sonra 2011/3 sayılı Bakanlık Genelgesi ile çoğunluk tespiti, grev oylaması ile grev ve lokavt dışı kalacak işçilerin tespiti ile ilgili işlerin, Bakanlık Bölge Müdürlükleri tarafından yerine getirileceği düzenlenerek, iş müfettişlerinin görevleri arasından çıkarılmıştır.

Türkiye’de iş denetiminin çalışma ilişkileri ve koşulları yönünden görev alanlarındaki üçüncü değişiklik nasıl açıklanabilir?

Üçüncü temel değişiklik ise işgücü piyasaları ve sosyal güvenlik alanında olmuştur. 02.11.2011 tarihinde yürürlüğe giren 665 sayılı KHK ile 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teşkilat Kanununda yapılan değişiklikle, daha önce T. İş Kurumunun görev alanında bulunan işgücü piyasaları ile ilgili mevzuatın ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve ilgili mevzuatın denetlenmesi görevi de İş Teftiş Kurulunun görevleri arasına girmiştir. Böylece, işgücü piyasası ve işsizlik sigortası konuları da, iş müfettişlerinin görev alanına eklenmiştir.

İş denetimi ve iş denetimi kurumlarındaki değişimin sebepleri nelerdir?

Günümüzde teknolojide yaşanan baş döndürücü hızdaki gelişmeler ve bunların üretim süreçlerine uygulanması, çalışanların sağlık ve güvenlikleri açısından yeni riskleri ortaya çıkarmaktadır. Yeni riskler karşısında çalışanları koruyucu mevzu­atın gelişimi ve iş denetiminin de mevzuata göre yeni denetim yaklaşımları geliş­tirmesi gereği ortaya çıkmıştır. Üretim ve istihdam biçimlerinin farklılaşması, işgücü piyasalarının parçalan­ması, olumsuz koşullarda çalışan göçmen, çocuk işgücünün artması, kayıt dışı istihdamın genişlemesi gibi küresel sorunlar nedeniyle, iş denetimin önündeki sorunlar artırmıştır. Diğer yandan, çalışma standartlarının gelişiminde geleneksel olarak oldukça önemli roller üstlenen sendikaların, değişen üretim ve istihdam biçimlerine yanıt vermede yetersiz kalmasıyla, sendikalar güç kaybetmiş, kolektif iş ilişkileri yerine bireysel iş ilişkileri yaygınlaşmıştır. Değişen koşullar karşısında iş denetiminin stratejik ortağı olan sendikaların güç kaybetmesi, iş denetimi ku­rumlarının farklı stratejik ortaklıklar kurması gereksinimini ortaya çıkarmıştır.

 Standart dışı ve küresel çalışma ilişkilerinin yaygınlaşmasıyla ortaya çıkan başlıca sorunlar nelerdir?

Post-fordist esnek uzmanlaşma sistemi, üretimin farklı mekanlara dağıtılarak parçalanmasını gündeme getirmekte; örneğin, üretimin bir bölümü bir işyerinde, diğer bir bölümünün başka bir işyerinde yapıldığı bir yapı ortaya çıkartmaktadır. Bu durum, çalışanlar açısından aynı işyerinde yan yana ancak farklı işverenlere bağımlı olarak çalışmayı getirmekte, iş denetimi açısından ise alt işveren çalışanları ayrıca ele alınması gerekli bir risk grubu olarak ortaya çıkmaktadır. Özellikle kısmi süreli çalışma ve diğer esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşma­sıyla kadınların işgücüne katılım oranlarının artmıştır. Özellikle informel sektörün büyümesiyle, bu sektörde çalıştırılan çocukların sayısında artışlar gözlemlenmekte­dir. Yasal çalışma yaşının altındaki çocuklar, yasadışı istihdamın bir parçasını oluştu­rurlar. Risk grupları (kadın /çocuk/ özürlü) korunması gerekli işgücü kesiminin ba­şında gelmekte, iş denetiminin de öncelikli hedef grupları arasında bulunmaktadır.

Sosya devletin çalışma ilişkilerindeki rolünün değişmesinin yarattığı değişimler nelerdir?

Dev­letin iş yasalarıyla koyduğu kurallarla piyasanın işleyişini sınırladığı gerekçesiyle devletin misyonu; piyasa işlerliğini sağlayacak düzenlemeleri yapmak ve piyasala­rın iyi işlemesinin önündeki engelleri kaldırmakla sınırlı hale gelmiştir. Böylece devletin işgücü piyasalarına müdahalesinin kısıtlandığı, devletin işçi ve işveren ilişkilerinde daha az rol aldığı, sosyal taraflara daha fazla belirleme yet­kisi verildiği bir sürece girilmiştir. Bu süreçte devletin rolü, aktif olmaktan ziyade sistemin çerçevesini belirleyip, bir seyirci şeklinde sistemi dışarıdan gözetlemektir.

Sendikaların güç kaybetmesinin iş denetimine yansıması nasıl olmuştur

Sendikalar örgütlendikleri işyerlerinde işçilerin haklarının da güvencesidir. Dolayısıyla, sendikasız çalışma ilişkileri yaygınlaştıkça, iş yasası ihlallerine daha sık rastlanır. Bireysel iş sözleşmelerine dayalı çalışma iliş­kilerinin egemen olduğu çalışma ilişkileri sisteminde, toplu iş sözleşmesi düzeni dışında kalan ve sadece yasal düzenlemelerin koruma kapsamında olan işgücü­nün korunması ihtiyacı artmış ve bu çerçevede iş denetiminin rolü ve etkinliği daha önemli hale gelmiştir. İşyerlerinde çalışma ilişkilerini düzenleyen toplu pazarlık ve toplu sözleşme mekanizmalarının zayıflaması ve daralması karşısında, bu mekanizmaların yerini doldurmaya çalışan insan kaynakları yönetimi birimleri yani işveren temsilcileri, iş denetiminin ortakları arasında yerini almıştır.

İşgücünü koruma yaklaşımlarında, önleme politikasının önemi nedir?

Günümüzde işgücünü koruma politikalarında, önleme politikasının öncelikli ve ağırlıklı olarak benimsenmesinde etkili hususların başında, “önlemenin, ödemekten iyi” olması gelmektedir. Riskleri, ortaya çıkmadan görünür hâle getirebilmek ve bu yönde önlemler almak ve/veya riskin olumsuz sonuçlarını en aza indirmeye çalışmak hem rasyonel hem de sistemler üzerindeki mali baskıları azaltıcı bir yaklaşımdır.

Önleme politikası neleri kapsar?

İşgücünün korunması anlamında ele alındığında, önleme kavramı, öncelikle olayları, tartışmaları, uyuşmazlıkları, iş kazalarını, meslek hastalıklarını varolan mevzuata uygunluk sağlayarak önleme çabasını tanımlar. Önleme kısaca, yasalara aykırılığın ortaya çıkmasını engelleyici faaliyetleri kapsar. ILO’nun 155 sayılı Sözleşmesi’nin ikinci paragrafında, önlemenin amacı; “işten kaynaklanan, işe bağlı olan ve işte meydana gelen kazaları ve sağlık zararlarını ve çalışma ortamına içselleşmiş riskleri olası en alt düzeye indirmek” olarak belirlenmiştir.

İş hukuku ilkelerindeki değişimin iş denetimine hangi açılardan yansımıştır?

Sosyal devletin çalışma yaşamına müdahalesinin azalması ve çalışma ilişkilerindeki değişim, iş hukuku ilkeleri açısından da değişimi gündeme getirmiş ve iş hukukunun ilkeleri, işgücü piyasalarının ihtiyaçları ile işgücünün korunması yaklaşımlarının dengelenmesine dayalı olarak yeniden belirlenmiştir. Bu süreç; “iş hukukundaki emredici katı kuralların yerine usule ilişkin kurulların geçmesi, çalışma ilişkileri çeşitlenirken iş hukuku güvenceleri dışında kalması ve iş hukukunun güvenceli-esneklik ilkesi” şeklinde üç aşamalı süreç olarak yaşanmıştır.

İş mevzuatının değişen koşullara göre değiştirilmesiyle, müfettişlerin rolünde ne gibi farklılıklar olmuştur

İş mevzuatının artan hacmi ve kompleksliği karşısında, iş müfettişlerinin denetimleri de daha karmaşık bir hal alacaktır. Bu da müfettişin kendi yetki alanındaki yeni gelişmeleri takip etme zorunluluğunu getirerek, müfettişlerin görev ve sorumluluklarını artırmıştır. Bu durum, iş müfettişlerinin iş mevzuatının farklı alanlarında uzmanlaşmaları gereğini de gündeme getirmiştir.

Yeni risklere yönelik koruma politikaları nelerdir?

Yeni riskler karşısında, her duruma uygun standartlar oluşturmak ve detaylı yasalar çıkarmak teknolojik değişim nedeni ile gittikçe zorlaşmıştır. Bu nedenle yasalarla getirilen temel standartlar, yeni koşullara göre hızla değiştirilebilen yö­netmelikler çerçevesinde düzenlenmeye başlanmıştır. Diğer yandan, işverenlere yeni teknoloji, ürün ve koşullara uygun önlemler alma zorunluluğu getirilmiştir. Böylece koruma düzeyinin sadece yasal düzenlemelerin değil, bilimsel teknik ve tıbbi araştırmalarla elde edilen düzeyin de bir fonksiyonu olması sağlanmıştır.

Üretim teknolojilerindeki hızlı değişimi izleme kapasitesini güçlendirme stratejileri hangileridir?

Üretim teknolojilerindeki hızlı değişimi izleme kapasitesini güçlendirme stratejileri; “iş müfettişlerinin sürekli eğitimle desteklenmesi ve uzmanlaşmalarının sağlanması, uzman kuruluşlarla ilişkilerin geliştirme ve araştırmalara katılmak, teknolojideki ve çalışma ilişkilerindeki hızlı değişime uyumlu yönetmelik, uygulama kodları ve rehberler hazırlanması” şeklinde sıralanabilir.

Denetim hizmetleri ve uzmanlar arasındaki ilişki hangi kurumları içerir?

Bu karşılıklı yardım ilişkisi, iş denetiminin uy­gun işlevi için vazgeçilmezdir. Bu ilişki, kamu ve özel kurumları ve üniversiteleri içerir. Teknolojik gelişmeler nedeniyle giderek karmaşıklaşan bir göreve dönüşen iş denetiminde farklı uzmanlık alanları ve üniversiteler ile daha yakın işbirliği gereksinimi artmıştır. Çoğu ülkede, iş müfettişleri inceleme çalışmaları için araştırma kuruluşlarından uzman desteği sağlamaya çalışmaktadır. İş denetim örgütleri araştırmaya olan gereksinimlerini giderek daha fazla du­yurmakta ve işletmelere bu çabaya ortak olma çağrısı yapmaktadır.

Farklı işgücü kesimlerine ve korumasız işgücü kesimlerine yönelik denetim stratejileri nelerdir?

Farklı işgücü kesimlerine ve korumasız işgücü kesimlerine yönelik denetim stratejileri; “işyeri dışına taşan koruma düzenlemeleri geliştirilmesi ve denetim yetkisinin genişletilmesi, iş denetimi kaynaklarının en korunaksız işgücü kesimlerine yöneltilmesi ve standart koruma politikalarının işkolu ve işyerine özgü koruma politikaları ile tamamlanması” şeklinde sıralanabilir.

İşyeri dışına taşan çalışmalarla ilgili gereklilikler nedir?

İşgücünün korunması açısından karşılaşılan bir başka yenilik, birden fazla işve­ren için aynı zamanda çalışmayı olanaklı kılan, kısmi süreli çalışma, ödünç iş iliş­kisi gibi çalışma biçimlerinin artması ile “işyeri bazında koruma yaklaşımları”nın yetersiz kalması üzerine, çalışma saatlerini çeşitli işyerlerinde geçiren işçilerin bü­tün çalışma süreci içinde korunmasını amaçlayan yeni koruma yaklaşımlarının geliştirilmesi gereğidir. Artık işçilerin işyeri dışında da evde veya başka bir yerde çalıştıkları dikkate alınarak işçiyi çalıştığı yer neresi olursa olsun koru­maya yönelik kuralların geliştirilmesi gerekir.

Katılımcı denetim anlayışının güçlendirilmesi ve sosyal diyaloğun geliştirilmesi stratejileri hangileridir?

Katılımcı denetim anlayışının güçlendirilmesi ve sosyal diyaloğun geliştirilmesi stratejileri; “iş denetiminin geleneksel ortağı olan işçi sendikaları ile işbirliğinin güçlendirilmesi ve yeni ortaklıklar geliştirme” şeklinde sıralanabilir.

 Katılımcı denetim anlayışının güçlendirilmesi ve sosyal diyaloğun geliştirilmesi stratejileri hangileridir?

Kamu kaynakları azaltma girişimleri karşısında etkinlik ve verimliliği artırma stratejileri; “benzer hizmet veren kamu kurumlarıyla işbirliği yoluyla kaynakların birleştirilmesi, tümleşik/ bütünleşik iş denetimi sistemlerini yaşama geçirmek ve önceliklerin belirlenmesi ve kaynakların öncelikli sorunlara yönlendirilmesi” şeklinde sıralanabilir.

Kaynakların öncelikli sorunlara aktarılması süreci nasıl işler?

Belirli durumlar (acil durumlar, belirli yasal düzenlemelerin uygulanmasında yaygın başarısızlık, belirli risklerde ani bir artış) tüm ülke düzeyinde ya da yerel düzeyde öncelikli bir eylem programı uygulanabilir. Birçok kaynaktan, özellikle Ça­lışma Bakanlığının bölümlerinden ve bölge kuruluşlarından alınan öneriler esas alınarak bir taslak hazırlanır ve tartışmaya açılır, daha sonra İş Denetim Kurulu tarafından onaylanır. Bu planın uygulanması için, iş denetim servisinin kapasi­tesinin üçte biri harekete geçirilir. Ulusal öncelikler; bölgeler, belirli endüstriler ya da iş süreçlerinde yoğunlaşan yerel projeler tarafından hazırlanan önceliklerle tamamlanır.

Önleme politikalarını uygulamanın en önemli aracı nedir

Önleme politikalarını uygulamanın en önemli aracı, kuşkusuz iş denetimidir. Önleme politikalarının önem kazanmasıyla, iş denetiminin koruma yaklaşımları da gözden geçirilmekte ve bu çerçevede “önleme”, öncelikli hedef olarak ortaya çıkmaktadır. İş denetiminin emrinde olan karmaşık araçların tümü, kuralların amaca uy­gun ve etkili bir biçimde uygulanmasını sağlamak için kullanılabilir. Önleme, yasaların uygulatılmasıyla da çelişmemektedir. Yasalar, risk alınmasını ve ağır so­nuçlar ortaya çıkmasını önlemek amacıyla hazırlanır. Bu, önleme politikasının da amacıdır.

Önleme politikalarında, cezalandırıcı anlayış yerine tercih edilen tutum ne olmalıdır?

Genel olarak tüm kamu denetim anlayışlarında, “yasal yaptırımlar”ı kullanarak mevzuata aykırı davrananı cezalandırmak ve tekrarını önlemek amaçlanır. Çağ­daş denetim anlayışlarında ise, “ceza” tek yöntem olarak kullanılmamakta, ceza­landırıcı anlayıştan giderek yol göstericilik ve rehberliğe yönelinmektedir.  İş denetimindeki yaklaşımlar önleme politikalarına göre şekillendikçe, ceza­landırıcı olmaktan çok eğitici ve yol gösterici bir rol üstlenmektedir. Bilgi verme /danışmanlık ve eğitim, iş denetiminin; hükümet, sosyal taraflar ve genel kamuoyu karşısında, imajını ve aldığı sonuçları destekleme işlevi gören stratejik bir araçtır.

İşletmelerin iş sağlığı ve güvenliği performansı nasıl değerlendirilir?

Son yıllarda, yetkililerin, işverenlerin mevzuata uyma düzeylerini değerlendirme çabasında oldukları ve yönetsel ve örgütsel etkililiği ölçmek için sistem geliştirdik­leri gözlenmektedir. Bu sistemler, işletmelerin güvenlik, sağlık, refah yönetimi gibi, seçilmiş kate­gorilerdeki performanslarını, tehlikelerini ve olayların işgücü ve işletme dışında­ki insanlar üzerindeki etkilerini nasıl denetledikleriyle ilgili sayısal bir puanlama veya derecelendirme yaparlar. Puan artışı, yönetimin yasal yükümlülüklerini yeri­ne getirmekteki etkisizliğini gösterir ve bu sonuç yürütmeyi bu işletmede önleme amaçlı denetim yapmaya yönlendirir.

İş denetim sistemlerinin başarısı neye bağlıdır?

İş denetim sistemlerinin başarısı, çalışma ortamından, çalışma koşullarından ve çalışma ilişkilerinden kaynaklanan sorunları, toplumsal şartlara ve gereksinimlere uygun olarak çözümleyebilme gücüne göre değerlendirilir. Yapılan denetimlerin niceliği değil, niteliği ve sonuçları önemlidir.