Çalışma İlişkileri Dersi 8. Ünite Özet

Giriş

Türkiye’de toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde karma sistem kabul edilmiştir. Bu sistemde tarafların toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde grev ve lokavt gibi yöntemlere başvurmalarına izin verilirken, bu mekanizmaların kullanılmaları çeşitli ön koşullara bağlanmakta ve bazı durumlarda ise yasaklanmaktadır.

Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı ve Türleri

Farklı çıkarlara sahip işçi ve işveren arasında anlaşmaya varılamaması halinde ortaya çıkan anlaşmazlıklar i ş uyu ş mazlı ğ ı olarak nitelendirilmektedir. İş hukuku açısından iş uyuşmazlığı ise işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. Bununla birlikte iş uyuşmazlıkları sadece ekonomik yönden değil, sosyal boyutuyla da oldukça önemlidir. İş uyuşmazlıkları çeşitli şekillerde ortaya çıkmaktadır.

Uyuşmazlığın Taraflarına Göre: Bireysel ve Toplu İş Uyuşmazlığı: Bireysel iş uyuşmazlığı işçi ile işveren arasında bireysel iş ilişkisini ilgilendiren konularda ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. Toplu iş uyuşmazlığı ise toplu iş ilişkisi alanına giren konulardan doğan uyuşmazlıktır.

Uyuşmazlığın Türlerine Göre: Hak ve Menfaat (Çıkar) Uyuşmazlığı : Hak uyuşmazlığı işçi ve işveren tarafları arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak, taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Türkiye’de iş uyuşmazlıkları ve çözüm yollarına yönelik düzenlemeler 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİK)’nda yer almaktadır. 6356 sayılı Kanun hak uyuşmazlıklarının çözümünde grev yolunu tümüyle kapatmıştır. Bu tür uyuşmazlıkların çözümünde iş mahkemeleri yetkili kılınmıştır.

Menfaat uyuşmazlığı ise mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Toplu menfaat uyuşmazlıklarının çözümünde grev ve lokavta başvurulabileceği Anayasa’mızda yer almaktadır. Buna bağlı olarak 6356 sayılı Kanunda menfaat uyuşmazlıklarına ilişkin ayrıntılı düzenlemelere yer vermektedir.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Uygulanan Sistemler

Özgürlükçü Sistem (Serbesti Sistemi) : Geniş bir grev ve lokavt özgürlüğünün olduğu bu sistemde taraflar toplu iş uyuşmazlığının çözümünde tamamen serbest bırakılmıştır. Bu sistemde işçi ve işveren tarafları uyuşmazlığı çözme yönteminde tamamen özgür olup, barışçı çözüm yollarına başvurmadan doğrudan mücadeleci çözüm yollarına (grev ve lokavt) başvurabilirler.

Yasakçı (Otoriter) Sistem : Özgürlükçü sistemin tersine, yasakçı sistemde taraflar toplu iş uyuşmazlığının çözümünde özgür iradeye sahip değildirler. Bu sistemin uygulandığı ülkelerde toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde taraflara grev ve lokavta başvurma olanağı tanınmamış, grev ve lokavt yasaklanmıştır.

Karma Sistem : Karma sistemde taraflar, toplu iş uyuşmazlığını çözümlemede iş mücadelesi yollarına (grev ve lokavta) başvurmada esas itibariyle serbesttirler. Bununla birlikte, taraflar grev ve lokavtın olumsuz etkilerini gidermek amacıyla kanunlarda getirilen sınırlamalara uymak zorundadırlar. Türkiye’de de toplu iş uyuşmazlıkların çözümlenmesinde karma sistem kabul edilmiştir.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Yollarla Çözümü

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kural olarak taraflara grev ve lokavt yapma olanağı tanınmıştır. Ancak bunlara başvurmadan önce barışçı yolların denenmesi uygun görülmektedir. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan üç barışçı yol vardır. Bunlar uzlaştırma, arabuluculuk ve hakemdir. Türk iş hukuku sisteminde barışçı çözüm yolları olarak arabuluculuk ve hakem süreci kabul edilmiştir.

Uzlaştırma : Toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yollarına gidilmeden önce dışarıdan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba göstermesini öngören bir yoldur. Uzlaştırmanın en temel özelliği uzlaştırma görevini yürüten kişi veya kurulun verdiği kararın, taraflar açısından bağlayıcı olmamasıdır. Kararın taraflarca kabul edilmesi durumunda anlaşmazlık son bulmakta ve toplu iş sözleşmesi imzalanmaktadır.

Arabuluculuk : Bir toplu iş uyuşmazlığına çözüm bulmak için taraflar arasında sürdürülmekte olan görüşmelerin kesilmesi halinde, tarafların anlaşmalarını sağlamak amacıyla her iki tarafla ayrı ayrı veya bir arada görüşülerek yürütülen bir faaliyettir.

Olağan Arabuluculuk: Toplu menfaat uyuşmazlıklarında toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan birinin gelmemesi, toplantıya geldiği halde görüşmeye başlamaması ya da toplu görüşme başladıktan sonra taraflardan birinin toplantıya devam etmemesi veya toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantı tarihinden itibaren altmış günlük toplu görüşme süresi içerisinde tarafların anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit etmeleri yahut toplu görüşme süresinin anlaşma olmaksızın sona ermesi hallerinde, tarafların grev ve lokavta ya da zorunlu tahkim yoluna gitmelerinden önce uyuşmazlığın çözümlenmesi için başvurmak zorunda oldukları barışçı bir yoldur. Arabulucunun amacı mücadeleci çözüm yollarına veya zorunlu tahkime başvurulmaksızın, mevcut uyuşmazlığın anlaşarak çözümlenmesinde uyuşmazlık taraflarına yardımcı olmaktır.

Olağanüstü Arabuluculuk: 6356 sayılı Kanununa göre, kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi arabulucu olarak bir kişiyi de görevlendirebilir.

Hakem (Tahkim) : Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan bir başka yol hakemdir. Özellikle grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda toplu iş uyuşmazlıkları hakem yolu ile çözülmektedir. Hakeme gidildiğinde, uzlaştırma ve arabuluculukta olduğu gibi bir öneride bulunmak ve bunun kabulünü tarafların tercihine bırakmak söz konusu değildir. Hakem kararları bağlayıcı nitelikte olup, taraflarca mutlaka uyulması gereken bir özellik taşımaktadır. Türkiye’de ise toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde hakemlik gönüllü ve zorunlu olmak üzere iki şekilde düzenlenmiştir.

Gönüllü Hakem (Özel Hakem): Tarafların toplu iş sözleşmesine koydukları bir hüküm uyarınca ya da uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında aralarında anlaşmaları üzerine uyuşmazlığın üçüncü bir kişi ya da kurul tarafından çözülmesine gönüllü hakem denilmektedir.

Zorunlu Hakem: Tarafların toplu iş mücadelelerine gitmelerinin yasaklandığı ülkelerde veya grev hakkının tanındığı, ancak bazı işyerlerinde veya belirli koşulların varlığı halinde greve gidilmesinin yasaklandığı ülkelerde toplu iş uyuşmazlıklarının üçüncü bir kişi veya kurul tarafından çözülmesine zorunlu hakem denilmektedir.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Mücadeleci Yollarla Çözümü

Mücadeleci çözüm yolları, toplu iş uyuşmazlıklarında anlaşmayı sağlamak amacıyla işçi sendikası ile işveren sendikasının veya sendika üyesi olmayan işverenin diğer tarafı zorlamasını veya zor durumda bırakmasını sağlayan çözüm yollarıdır. Mücadeleci çözüm yolları taraflar üzerinde ekonomik baskı oluşturarak birbirlerinin taleplerini kabul etmeye zorlamaktadır. İşçiler açısından grev, işverenler açısından ise lokavt en önemli mücadeleci çözüm yollarıdır.

Grevin Tanımı ve Unsurları: Genel anlamda grev, işçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek için kendi aralarında verdikleri bir karara dayanarak topluca işi bırakmalarıdır. İşçiler arasında dayanışma ve birlik ruhunu pekiştiren en önemli sendikal faaliyet grevdir. Türkiye’de grev Anayasa ile güvence altına alınan sosyal ve ekonomik haklar arasında yer almakta ve 6356 sayılı STİK’da düzenlenmektedir. Kanuni grevin unsurları şu şekilde sıralanabilir:

• Greve toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması nedeniyle yani menfaat uyuşmazlığı halinde gidilmiş olmalıdır.
• Greve, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacıyla gidilmiş olmalıdır.
• Grev 6356 sayılı Kanunda öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.

Lokavtın Tanımı ve Unsurları : Genel anlamda lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında işverenlerin işçi tarafına isteklerini kabul ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır. Lokavt ise bir hak olmaktan çok greve karşı bir savunma aracı olarak düzenlenmekte ve uygulanmaktadır. 6356 sayılı kanun, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılması olarak tanımlamıştır. Kanuni lokavtın unsurları şu şekilde sıralanabilir:

• Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında menfaat uyuşmazlığı çıkmalı ve işçi sendikası grev kararı almış olmalıdır
• Lokavt STİK hükümlerinde öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.

Grev ve Lokavt Kararının Alınması ve Uygulanması

Grev Kararının Alınması : 6356 sayılı Kanuna göre, toplu görüşme ve arabuluculuk aşamalarının anlaşma sağlanamadan tamamlanması halinde, arabulucunun hazırladığı uyuşmazlık tutanağını alan görevli makamın uyuşmazlık tutanağını taraflara tebliğ etmesinden itibaren altı işgünü geçtikten sonraki altı işgünü içinde uyuşmazlığın tarafı olan işçi sendikasının grev kararı alması gerekir. Kanuna göre, altı işgünü içinde grev kararının alınmaması veya grev yasaklarında Yüksek Hakem Kurulu’na başvurulmaması durumunda yetki belgesi hükümsüz olur ve sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı düşer.

Grev Oylaması : Grev kararı almadan önce gizli oyla işçilerin iradelerine başvurma ve bunun sonuçlarına göre greve karar verme anlamına gelmektedir. Grev oylaması “grevin başlatılması ya da sürüdürülmesi konusunda işçilerin iradelerini oyla açıklamaları” olarak tanımlanabilir. STİK’na göre, grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren, grev kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte biri 6 işgünü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı olarak grev oylaması talebinde bulunabilir. Grev oylaması sonucunda, grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu grevin uygulanmamasına karar verirse, o işyerinde grev kararı alınmış olmasına rağmen artık grev uygulanamaz.

Grev ve Lokavt Kararının Uygulanması : Alınan grev ve lokavt kararlarının Kanunda belirlenen azami süre içersinde ve karşı tarafa önceden haber verilerek kullanılması gerekir. 6356 sayılı Kanuna göre, grev ve lokavt, kararın karşı tarafa tebliğinden itibaren “altmış gün” içinde ve karşı tarafa altı işgünü önceden bildirilecek tarihte uygulanmaya başlayabilir.

Grev ve Lokavt Kararının Uygulanmasının Hüküm ve Sonuçları

Grev ve Lokavt Sırasında İşçilerin İşyerinden Ayrılma Zorunluluğu Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, uygulanacak grev kararına o işyerinde çalışan sendikalı sendikasız bütün işçilerin katılma hakkı vardır. Grevin uygulanmaya başlamasıyla birlikte greve katılmak isteyen işçiler ya da lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Lokavt uygulamasında ise grevden farklı olarak işçilerin isteseler bile işyerinde kalıp çalışmaları mümkün değildir. İşçilerin tümünün işyerinden uzaklaştırılması ve işyerinde faaliyetin tamamen durması zorunludur. Bu zorunluluk sendika üyesi olsun olmasın bütün işçiler için geçerlidir.

Grev Gözcülüğü : Kanunumuza göre, greve katılan işçilerin işyerine giriş ve çıkışı engellemeleri veya işyeri önünde topluluk oluşturmaları yasaktır. Sadece kanuni bir grev kararına uyulmasını sağlamak için cebir ve şiddet kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın, kendi üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla, uyuşmazlığa taraf olan sendika işyerinin giriş ve çıkış yerlerine kendi üyeleri arasından en çok dörder grev gözcüsü koymaya yetkilidir.

Grev ve Lokavt Sırasında İşyerinde Çalışmak Zorunda Olan İşçiler : TİSGLK’nu Hiçbir suretle üretim veya satışa yönelik olmamak kaydı ile niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını sağlamak için bazı işçileri çalışmaya, işverenleri de bunları çalıştırmaya mecbur tutmuştur. Uygulamada bu işleri yapmakla görevlendirilenlerin başında elektrikçi, bakımcı, itfaiyeci, bekçi gibi işçiler gelmektedir.

Grev ve Lokavtın İş Sözleşmelerine Etkisi

İş Sözleşmelerinin Askıda Kalması : 6356 sayılı Kanuna göre, Kanuni bir greve katılanlar ile katılmamakla birlikte işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerle lokavt nedeniyle işten uzaklaştırılan işçilerin iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları, grev ve lokavtın sona ermesine kadar askıda kalır. İş sözleşmeleri askıda kalan işçilere grev ve lokavt dönemi için herhangi bir ücret ve sosyal yardım ödenmeyeceği gibi, bu süre kıdem tazminatı hesabında da dikkate alınmaz.

Başka İşe Girme ve İşçi Alma Yasağı : Grev sırasında işveren greve katılan ve iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine hiçbir şekilde daimi veya geçici başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ayrıca greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenleri çalıştıran işveren, bu işçileri ancak kendi işlerinde çalıştırabilir. Bunlara greve katılan işçilerin işlerini yaptıramaz.

Grev ve Lokavtın Yasaklanması ve Ertelenmesi

Kanunda grev yasakları, sürekli ve geçici grev yasakları olarak düzenlenmiştir.

Sürekli Grev ve Lokavt Yasakları: Sürekli grev ve lokavt yasağının bulunduğu işler ve yerler Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 62 maddesinde belirtilmiştir. Bu işler ve yerlerde grev kararı alınması ve uygulanması mümkün değildir. Kanunun 62. Maddesinde aşağıda belirtilen işler ve yerlerde grev yapılamayacağı öngörülmüştür:

• Can ve mal kurtarma işlerinde,
• Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda,
• Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğal gazdan başlayan petrokimya işlerinde,
• Bankacılık hizmetlerinde,
• Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde,
• Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde,
• Hastanelerde.

Geçiçi Grev ve Lokavt Yasakları : Sürekli grev yasaklarından farklı olarak, geçici grev yasaklarından grev hakkının kullanımı geçici bir süre için mümkün olmamaktadır. Grevin geçici olarak yasaklanmasına neden olan olayın devam ettiği süre içerisinde grev kararı alabilmek, grev kararı alınmışsa kararı uygulamaya koyabilmek, grev kararı uygulamaya konulmuşsa greve devam edebilmek mümkün değildir.

Grev ve Lokavtın Ertelenmesi : Karar verilmiş veya başlanmış olan bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı bir kararname ile 60 gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararnamenin yayımı tarihinde işlemeye başlar.

Grev ve Lokavtın Sona Ermesi

6356 sayılı Kanuna göre, grevi uygulayan işçi sendikasının kapatılması, feshedilmesi veya dağılması veya faaliyetlerinin durdurulması durumunda grev veya lokavt kendiliğinden ortadan kalkar. Lokavtı uygulayan işveren sendikasının kapatılması, feshedilmesi veya dağılması ya da faaliyetlerinin durdurulması durumunda, aynen grevde olduğu gibi, lokavt kendiliğinden ortadan kalkar.

6356 sayılı Kanuna göre, grevi uygulayan işçi sendikasının işyerindeki üyelerinin dörtte üçünün üyelikten ayrılması ve ilgililerden birinin başvurusu üzerine, işyerinin bağlı olduğu Bölge Müdürlüğünün bulunduğu yerdeki İş Mahkemesince durumun saptanması halinde mahkeme tarafından belirlenecek tarihte grevin sona erdirilmesine karar verilir. Kanuni bir grev veya lokavtın sona ermesiyle birlikte iş sözleşmelerinin askıda kalma durumu ortadan kalkar ve işçilerin çalışma, işverenin de ücret ödeme yükümlülükleri yeniden başlar.

Kanun Dışı Grev ve Lokavt ve Sonuçları

6356 sayılı Kanuna göre, kanuni bir grev ve lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev ve lokavta kanun dışı grev ve lokavt denir. Kanun dışı grev yapılması halinde, işveren böyle bir grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya katılmaya veya devam etmeye teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Kanun dışı bir grev yapılması halinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır. Kanun dışı lokavt yapılması halinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle fesedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle hükümlüdür.

6356 sayılı TİSGLK’nunda yer almamakla birlikte, grev kavramına giren ve genellikle kanun dışı grev olarak nitlendirilen grev türleri de bulunmaktadır.

Dayanışma Grevi: Sempati grevi olarak da adlandırılan dayanışma grevi işçilerin başka bir grevi desteklemek için işi bırakmalarıdır.

Siyasi Grev: Siyasi grev “yasama organını veya hükümeti yeni bir politika uygulamaya, kamu otoritelerini bir karar almaya veya bir karar almaktan kaçınmaya zorlamak amacıyla yapılan grev” olarak tanımlanabilir.

Vahşi Grev: Herhangi bir işçi sendikasının iradesi olmaksızın, hatta bu iradeye aykırı olarak işin topluca bırakılmasına vahşi (düzensiz) grev denir.

Dönen Grev: Grevin işyerindeki üretim birimleri veya değişik çalışma grupları arasında sırayla uygulanmasıdır.

Gösteri Grevi: Doğrudan doğruya bir amacın elde edilmesine yönelik olmaksızın, işçilerin görüşlerini, isteklerini daha etkin bir şekilde ortaya koymalarına yarayan, süresi belirli bir grev türüdür.

Uyarı (İhtar Grevi): Belirli bir süre devam eden ve gelecekte alınacak bir karara veya ortaya çıkacak bir duruma karşı yapılan grevlere uyarı grevi denilmektedir.