Çalışma İlişkileri Dersi 5. Ünite Özet

Giriş

İş sözleşmesinin sona ermesi, işçi açısından tek geçim kaynağı olan işin yitirilmesi anlamına gelirken, işveren açısından sözleşme ve girişim özgürlüğü çerçevesinde mülkiyet hakkı ve yönetim hakkı kapsamında görülmektedir. Bu yüzden iş sözleşmesinin sona ermesi bireysel iş uyuşmazlıklarının en problemli ve yoğunluklu alanını oluşturmaktadır

İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Bir Nedenle Sona Ermesi

İş Sözleşmesinin Geçersizliği: İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlâk ve adâba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun imkânsızlığı hallerinde, iş sözleşmesi kesin geçersizdir. Kesin geçersizlik (butlan) sebepleri, herkes tarafından bir süreye bağlı olmadan ileri sürülebilir ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur. İş sözleşmesi, kesin geçersizliğin ileri sürüldüğü ana kadar geçerli bir sözleşme gibi kabul edilir ve iş sözleşmesinin tüm hüküm ve sonuçlarını meydana getirir. Kesin geçersizlik sözleşmenin sadece belirli bir bölümüne ilişkinse sözleşmenin sadece bu bölümü hükümsüz sayılır.

İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradeyi sakatlayan hallerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesinin iptali (nispi butlan) mümkündür. Sözleşmenin iptali halinde sözleşme baştan geçersiz hale gelir. Ancak iş sözleşmesinin kesin geçersizlikte olduğu gibi, iptali halinde de iş sözleşmesi, iş ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir iş sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur

Ölüm: İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. Mirasçıların ya da işverenin ayrıca sözleşmenin fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. İşçinin sözleşmeden doğan borçları mirasçılara geçmez. Buna karşılık işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan ücret, kıdem tazminatı ve diğer alacakları mirasçılara geçer. Mahkeme tarafından işçinin gaipliğine karar verilmesi, ölüm gibi bir netice doğurur. İşçinin ölümü halinde işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, bir aylık; hizmeti beş yıldan fazla ise, iki aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat kıdem tazminatından ayrı bir tazminattır.

İşverenin ölümü halinde iş sözleşmesi kural olarak sona ermez ve iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar mirasçılarına geçer.

Tarafların Anlaşması: İş sözleşmelerini taraflar aralarında anlaşarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Tarafların anlaşmak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi”dir. Uygulamada bu sözleşmeye “ikale” denilmektedir. İkale’nin geçerli olabilmesi için menfaat dengesinin hakkaniyete uygun kurulmuş olması ve bu bozma sözleşmesi ile işçinin bir “makul yarar” elde etmesi gerekir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinin Dolması: Bu durumda iş sözleşmesi herhangi bir ihbar ve fesih bildirimine gerek kalmadan, kendiliğinden sona erer. İş sözleşmesinde öngörülen sürenin dolmasına rağmen tarafların sözleşmeden kaynaklanan borçlarını yerine getirmeye devam etmeleri halinde sözleşme, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Ermesi

İş sözleşmesini her iki taraf da tek taraflı irade beyanı ile sona erdirebilmektedir. İrade beyanının karşı tarafa ulaşması yeterlidir. İrade beyanının geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Ancak, irade beyanının karşı tarafın hukuk alanını etkileyecek nitelikte “açık ve belirgin” bir biçimde ortaya konulması gerekmektedir. İrade beyanının yazılı ve imza karşılığı yapılmalıdır.

İş Sözleşmesinin Bildirimli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi: Kural olarak bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır. Ancak bildirim süresi içinde haklı bir fesih nedeni ortaya çıkarsa sürenin sonu beklenmeden sözleşme derhal feshedilebilir. Bildirimli fesihte sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdireceğini önceden bildirmesi gerekir. Sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona erer. Bildirimli fesihte tarafların uyması gereken bildirim süreleri İş Kanunu’nda işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesi;

• Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra;
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra;
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra;
• Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer.

Bununla birlikte iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde bildirim süreleri işlemez. İşveren bildirim süreleri içinde işçisine günde iki saatten az olmamak koşulu ile yeni iş arama izni vermek zorundadır. Usulsüz fesihte iş sözleşmesi derhal değil kanunda öngörülen sürelerin sonunda ortadan kalkar. Bu durumda usulsüz bildirimli fesihte bulunan taraf karşı tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarı kadar olan ihbar tazminatını ödemek zorundadır. İşveren dilerse işçinin bildirim sürelerine ilişkin ücretini peşin vermek suretiyle fesih yolunu seçebilir. Bu durumda iş sözleşmesi derhal değil, bildirim süresinin sonunda ortadan kalkar. Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata kötü niyet tazminatı denir.

İşçinin Bildirimli Fesih Hakkı: Bildirimli fesihte bulunan işçi, herhangi bir neden göstermek zorunda değildir, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. İşçi, bildirim sürelerine uymadan “derhal istifa” yoluyla bildirimsiz fesih (usulsüz fesih) hakkını kullanıyorsa, bildirim süresine ilişkin ücreti “ihbar tazminatı” olarak ödemek zorundadır. Bildirimli fesihte bulunan işçi, kendi öz iradesi ile iş sözleşmesini sona erdirdiği için kıdem tazminatı alamaz İşçinin işsizlik sigortasından yararlanması da mümkün değildir.

İşverenin Bildirimli Fesih Hakkı: İşveren bildirimli fesih hakkını kullanırken, usule uygun bir irade açıklamasında bulunması yetmemekte, aynı zamanda şartları oluşmuş ise feshin sebebini de kanuna uygun olarak ortaya koyması gerekmektedir.

Geçerli Sebep Aranmaksızın İş Sözleşmesinin Bildirimli Fesih Hakkı: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, iş güvencesi kapsamındakiler için öngörülen, feshin işverence geçerli bir sebebe dayandırılması zorunluluğu yoktur. Bu serbestlik, sözleşmenin sona erdirilme zamanının seçilmesini olduğu kadar fesih sebebinin belirlenip belirlenmemesini de kapsar. İşveren açısından, sadece fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda kötü niyet tazminatı ödenmesini öngören hükümle sınırlıdır. İş güvencesinin dışında kalan ve bu nedenle işverenin herhangi bir geçerli sebep göstermeden sözleşmelerini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebildiği işçilerin, bu feshe itiraz edebilmeleri; işe iade talebinde bulunabilmeleri, iş güvencesi tazminatından ve boşta geçen süreye ilişkin ücretten yararlanabilmeleri mümkün değildir. Bu işçiler koşulları oluştuğu takdirde ancak kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı talep edebilirler.

Geçerli Sebebe Dayalı Olarak İş Sözleşmesinin Bildirimli Fesih Hakkı: İşveren, geçerli sebebe dayalı fesih hakkını kullanırken, kanuna dayalı geçerli bir sebep göstermek zorundadır. İşverenin geçerli sebebe dayalı fesih hakkının koşulları;

1. İşyerinde otuz veya fazla işçi işçi çalıştırılıyor olması,
2. İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması,
3. İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ile işten çıkarma yetkisine haiz işveren vekili durumunda olmamasıdır.

Kanunda sayılan geçerli sebepler;

1. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler
2. İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler
3. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler

Normal olmayan, keyfi olan ve hakkın kötüye kullanımını teşkil eden, işletme gereklerine dayalı fesihler işe iade nedeni sayılır. Öte yandan işveren, geçerli sebebe dayalı fesih yoluna giderken, keyfi davranmaması; fesih kararının tutarlı olması ve feshe son çare olarak bakması gerekmektedir. İşveren feshe başvurmadan önce, işçiye eğitim verme veya başka bir işte çalıştırma ya da iş değişikliği alanları var ise bu yollara başvurmalıdır.

Geçerli sebep oluşturmayacak haller;

• Sendikal faaliyetlerde bulunmak veya sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Doğumdan önce ve sonra kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza durumunda kanunda düzenlenen bekleme süresinde işe devamsızlık.

İş Sözleşmesinin Feshinde Usul: İş Kanunu’na göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde geçerli bir neden bulunmadıkça işten çıkarılmaları sözkonusu olmayacaktır. İşçi kendisine tanınan süre içerisinde savunmasını vermezse savunma hakkından vazgeçtiği kabul edilecektir.

Fesih Bildirimine İtiraz: Fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilir. Kanunda yer alan bir aylık süre hak düşürücü süredir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Yargılama Usulü: İş Kanununa göre dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları: İşçinin itirazı sonucunda, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. İşveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde aynı koşullarla eski işine başlatmak zorundadır. Şayet işveren bu süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat (iş güvencesi tazminatı) ödemekle yükümlü olur. Tazminat miktarının tespitinde işçinin aldığı son “çıplak brüt ücret” esas alınır. Sendikal nedenle iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi durumunda hem işe iade konusu söz konusu olabilmekte hem de işe iade davasından bağımsız olarak doğrudan sendikal tazminat davası şeklinde ikinci bir tazminat davası da açılabilmektedir.

İş Sözleşmesinin Bildirimsiz (Haklı NedenleDerhal) Fesih Yolu İle Sona Erdirilmesi

Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih süresi belirli veya belirsiz süreli tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür. Dolayısıyla haklı nedenle fesih kanunun taraflara tanıdığı bir haktır. Haklı nedenle fesih İş Kanunu’nda işçi ve işveren açısından ayrı maddelerde düzenlenmiştir.

İşçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı:

• Sağlık nedenleri,
• Ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller,
• Zorlayıcı nedenler (işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenler),

ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahip olmaktadır.

İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı:

• Sağlık nedenleri, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından dolayı doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya bir ayda 5 işgününden fazla olması halinde,
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde,
• Zorlayıcı nedenler (işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir neden),
• Gözaltına alınma veya tutuklanma nedeniyle işe devamsızlık,

durumunda işveren derhal fesih hakkına sahip olmaktadır.

İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Özel Durumlar

Toplu İşçi Çıkarma: İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel olarak feshedilebilmektedir. İş Kanunu’na göre işyerinde çalışan işçi sayısı, 20-100 arasında ise en az 10 işçinin, 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli fesih yolu ile ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesine toplu işçi çıkarma denilmektedir. İşveren toplu işçi çıkarma yoluna gitmek istediğinde, durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek durumundadır. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurmaktadır. Toplu olarak işten çıkarılan işçilerin, iş güvencesi hükümlerine göre dava açabilme hakları bulunmaktadır.

Askerlik veya Kanundan Doğan Çalışma Ödevi Nedeni İle İşten Ayrılmadan Dolayı İş Sözleşmesinin Feshi: İş Kanununa göre muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınan veyahut kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları

İş sözleşmesinin sona ermesiyle tarafların iş sözleşmesine dayanan bütün borçları ortadan kalkar. Bunun dışında işveren, iş sözleşmesi sona eren işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve para ile ölçülebilen çıkarlarını tam olarak ödemek zorundadır. Sözleşmenin sona ermesiyle, sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.

İş Kanununa göre, işçinin işini kanuna uygun olarak bırakması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçi, sürenin sonuna kadar çalışmak zorundadır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise işçi veya işveren tarafından fesih bildirimi yapıldıktan sonra, işverence yapılan fesihte bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmediği hallerde, işçi sürenin sonuna kadar çalışacaktır. Ayrıca işçi süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya fesih bildirim sürelerine uymaksızın işini bırakıp bir başka işverenin yanında işe girerse, sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında işçiyi çalıştıran yeni işveren; eski işverenine karşı işçi ile birlikte, müteselsilen sorumlu olacaktır.

İbraname işçinin bütün alacaklarını aldığını ve herhangi bir alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir. İbra belgesi yazılıp işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. İbranamenin hukuki sonuç doğurabilmesi için işverene teslim edilmiş olması gerekir.

İşveren işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü süresini gösteren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür. İşçinin açıkça istemde bulunması halinde, hizmet belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir. Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, Kanunda öngörülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, kıdemleri ve son aldıkları ücret dikkate alınarak ödenmektedir. İş Kanunu’nun kapsamındaki bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;

• İşçinin İş Kanunu’na tabi çalışmış olması,
• İşçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İş Sözleşmesinin Kanunda Sayılan Nedenlerle Sona Ermesi:

• İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli fesih yoluyla sona erdirilmesi,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi,
• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi,
• İşçinin ölümü,
• İşçinin kanunla, kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme olmak amacıyla fesih etmesi,
• İşçinin yaşlılık, malullük ve ölüm sigortası prim ödeme gün sayısını doldurmuş olması koşuluyla işten ayrılması,
• Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işçinin işten ayrılması,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile işten ayrılması

Kıdem Tazminatının Miktarı ve Hesabında Dikkate Alınan Ücret: Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence 30 ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatı = günlük ücret x çalışma süresi x 30

Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret, işçinin son aldığı brüt giydirilmiş ücretidir.

Kıdem Tazminatında Tavan ve Zaman Aşımı: Kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tâbi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda düzenlenen diğer tazminatlarda olduğu gibi, 10 yıllık bir zamanaşımına tâbidir.