Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 7. Ünite Özet

Giris¸

O¨du¨llendirme uygulamalarının temel amacı c¸alıs¸anların motivasyonunun artırılmasıdır. Bu amac¸la kullanılabilecek birc¸ok o¨du¨l tu¨ru¨ bulunmaktadır. Her o¨du¨l farklı uygulama bic¸imlerine sahiptir. Kimi o¨du¨ller c¸alıs¸anları takdir etmek gibi belli davranıs¸lardan olus¸urken kimi o¨du¨ller de c¸alıs¸anlara bir s¸eyler verilmesini gerektirir. Verilen s¸eyler bazen nakit para s¸eklindeyken bazen de erzak, kıyafet veya kırtasiye s¸eklinde parasal olmayan katkılardan olus¸abilir. Kimi zaman da verilen s¸ey yalnızca bir izinden ibaret bile olabilir. Bazen tu¨m c¸alıs¸anlar toplu halde o¨du¨llendirilirlerken bazen kis¸iye o¨zel o¨du¨llendirmeler de olabilir.

O¨du¨llendirme uygulamalarını yu¨ru¨tecek is¸letmeler ac¸ısından da durum farklı degˆildir. I·s¸letmeler farklı bu¨yu¨klu¨klere, farklı yo¨netim ve o¨rgu¨tlenme yapılarına, farklı sahiplik bic¸imlerine sahip olabilmektedirler. Kimi is¸letmeler kamu is¸letmesiyken kimi o¨zel sekto¨rde faaliyet go¨stermektedir. Kimi u¨retim is¸ine odaklanmıs¸ken kimi de pazarlama veya hizmet sekto¨ru¨ndedir. Kimi is¸letmeler ku¨c¸u¨k birer ato¨lye veya ofiste faaliyet go¨sterirlerken kimileri holding haline gelmis¸ olabilir. Kimileri ulusal pazarı hedeflerken kimi is¸letmeler uluslararası alanda faaliyet go¨stermektedir.

Strateji ve Stratejik O¨du¨l Kavramı

I·s¸letmeler ic¸inde bulundukları rekabet ortamı ic¸erisinde c¸es¸itli yo¨ntemler uygulayarak hayatta kalmaya c¸alıs¸ırlar. Bu yo¨ntemler genel olarak strateji olarak da tanımlanabilir. O¨du¨llendirme is¸letme stratejilerinin hayata gec¸irilmesi ic¸in o¨nemli bir arac¸tır. C¸u¨nku¨ is¸letmeler ic¸in en o¨nemli u¨retim fakto¨ru¨ olan insan kaynaklarını yani c¸alıs¸anları belli amac¸lar dogˆrultusunda yo¨nlendirmek ve motive etmek o¨du¨llendirme uygulamalarıyla bas¸arılabilecek bir s¸eydir. O¨du¨llendirme, digˆer yandan bir insan kaynakları yo¨netimi stratejisidir. C¸u¨nku¨ is¸letme stratejilerinin hayata gec¸irilmesinde insan kaynakları biriminin o¨nemli rolu¨ bulunmaktadır. Bu rol c¸erc¸evesinde insan kaynakları birimi tarafından yu¨ru¨tu¨lmekte olan is¸ analizleri, is¸e alma, egˆitim, performans yo¨netimi, u¨cretlendirme vb. insan kaynakları yo¨netimi is¸levlerinin kars¸ılıgˆını buldugˆu alan o¨du¨llendirmedir. I·s¸e alacak nitelikli adayları bulmak, egˆitimleri ic¸in motive etmek, performanslarının tam kars¸ılıgˆını verebilmek, u¨cret sistemlerini daha etkin hale getirmek ancak o¨du¨llendirme stratejilerinin kullanımı ile mu¨mku¨n olmaktadır.

O¨du¨llendirme ve u¨cretlendirme arasında c¸ok ince bir c¸izgi bulunmaktadır. I·kisini birbirinden ayıran c¸ogˆu zaman o¨du¨lu¨n veya u¨cretin ic¸erigˆinden veya isminden c¸ok, c¸alıs¸ana stratejik bir bakıs¸ ac¸ısıyla sunuluyor olmasıdır.

Strateji kavramı ise genel olarak uzun vadede belli bir hedefe ulas¸mak ic¸in gerekli kaynakların ve hedefe ulas¸tıracak faaliyetlerin planlanmasını ifade etmektedir. Herhangi bir faaliyetin stratejik olması demek as¸agˆıdaki u¨c¸ farklı o¨zelligˆe sahip olması demektir:

• Rekabet odaklılık
• Gelecek odaklılık
• Bu¨tu¨ncu¨l bir bakıs¸ ac¸ısı

Stratejik o¨du¨l yo¨netimi is¸letmelerin o¨du¨llendirme ile varmak istedikleri hedeflere ulas¸mak u¨zere rekabet odaklı, gelecegˆe do¨nu¨k ve is¸letme ile hem dikey hem de yatay anlamda bu¨tu¨nles¸mis¸ o¨du¨llendirme stratejilerinin gelis¸tirilmesi ve uygulanmasıdır.

I·s¸letme uzun vadede o¨du¨llendirme ile nereye varmak istemektedir ve bu hedefe hangi yollardan ulas¸ılacaktır soruları stratejik o¨du¨l yo¨netiminin temel sorularıdır. Bunun ic¸in o¨ncelikle hem is¸letmenin hem de c¸alıs¸anların temel beklentilerinin ortaya konması ve bu beklentilerin nasıl tatmin edilecegˆi u¨zerine kafa yorulması gerekmektedir. Pek c¸ok is¸letmede genel harcamalarının yarısına yakınının is¸gu¨cu¨ maliyetlerinden olus¸tugˆu du¨s¸u¨nu¨ldu¨gˆu¨nde o¨du¨llendirmenin stratejik bir bakıs¸ac¸ısıyla ele alınmasının o¨nemi anlas¸ılacaktır.

Toplam O¨du¨l ve O¨du¨llendirme Yo¨netimi

U¨cret, emegˆin kars¸ılıgˆıdır. Bu yo¨nu¨yle aslında bir o¨du¨l degˆil, haktır. Sadece temel u¨cret degˆil, u¨cretin kitabınızın o¨nceki u¨nitelerinde de incelenen tu¨m biles¸enleri aynı niteligˆe sahiptir. Ancak toplam o¨du¨l kavramı bu¨tu¨ncu¨l ve stratejik bir bakıs¸ ac¸ısıyla o¨du¨l yo¨netimini u¨cretlendirmeyi de ic¸erecek s¸ekilde ele almaktadır.

Toplam o¨du¨l kavramı c¸alıs¸anların istihdam ilis¸kileri ic¸erisinde degˆerli buldukları her s¸eyi ve yo¨neticilerin nitelikli adayları bulma, elde tutma, motive etme ve memnun etme amacıyla kullanabilecekleri her tu¨rlu¨ yo¨ntemi kapsamaktadır.

O¨du¨llendirme Stratejisinin Gelis¸tirilmesi

O¨du¨llendirmenin ic¸ c¸evresel unsurları ile o¨du¨llendirme arasındaki ilis¸ki kars¸ılıklıdır. O¨du¨llendirme stratejileri hem ic¸ c¸evresel unsurlardan etkilenir, hem de onları is¸letme hedefleri dogˆrultusunda s¸ekillendirmek u¨zere kullanılabilir.

O¨du¨llendirme stratejileri u¨zerinde etkili olan dıs¸ c¸evresel unsurlar ise s¸unlar olabilir:

• Digˆer firmalarla yas¸anmakta olan rekabetten kaynaklanan baskılar,
• Gelis¸en teknolojiyle birlikte etkisi daha da c¸ok hissedilmeye bas¸lanan ku¨reselles¸me,
• Beklentileri su¨rekli degˆis¸mekte ve artmakta olan emek piyasalarının beklentileri,
• Ku¨reselles¸meyle de bagˆlantılı olarak gelis¸en nu¨fus hareketleri,
• Gelis¸mis¸ u¨lkelerde genc¸ nu¨fusun hızla azalması gibi demografik trendler,
• Artık ku¨resel anlamda uygulanmaya bas¸lanan c¸alıs¸ma yasalarına yo¨nelik du¨zenlemeler ve
• Es¸itlik, adalet, sosyal sorumluluk gibi is¸letmelere yo¨nelik artan toplumsal beklentiler.

O¨du¨llendirmenin ic¸ c¸evresel unsurları ile o¨du¨llendirme arasındaki ilis¸ki kars¸ılıklıdır. O¨du¨llendirme stratejileri hem ic¸ c¸evresel unsurlardan etkilenir, hem de onları is¸letme hedefleri dogˆrultusunda s¸ekillendirmek u¨zere kullanılabilir.

O¨du¨l politikası ise o¨du¨llendirme uygulamaları ile ilis¸kili olarak karar almada rehberlik edecek birtakım prensiplerden olus¸maktadır. Bu prensipler o¨rnegˆin ic¸sel ve dıs¸sal dengeyi sagˆlayacak o¨du¨l du¨zeyinin ne olacagˆı, bu iki unsur arasında dengenin nasıl kurulacagˆı, o¨du¨l politikaları hakkında c¸alıs¸anlara ne kadar s¸effaf davranılacagˆı, kar paylas¸ım oranları, c¸alıs¸anların o¨du¨llere go¨re kademelendirilmelerine yo¨nelik esasların belirlenmesi gibi konuları ic¸ermektedir.

O¨du¨llendirme stratejisinin hazırlanması uzun ve kapsamlı bir su¨rec¸ten olus¸maktadır. Bu su¨recin tu¨m as¸amalarında dikkat edilmesi gereken bir takım noktalar bulunmaktadır. O¨ncelikle strateji hazırlama su¨recine yo¨nelik bir bakıs¸ac¸ısının olus¸turulması gerekmektedir. U¨st yo¨netim tarafından olus¸turulması gereken bu bakıs¸ ac¸ısının o¨du¨llendirme stratejisinin hazırlanması su¨recinde su¨rekli olarak gu¨ndemde tutulması gerekmektedir.

O¨du¨llendirme stratejisinin hazırlanmasında o¨du¨llendirmeye yo¨nelik dogˆru bir bakıs¸ ac¸ısına sahip olmak zorunluluktur. Bu bakıs¸ ac¸ısı su¨rec¸ boyunca uyulması gereken bazı prensiplerden olus¸maktadır. Bu c¸erc¸evede o¨du¨llendirme stratejilerinin olus¸turulması su¨recinde su¨rekli olarak dikkat edilmesi gereken bes¸ prensip bulunmaktadır. Bunların ilki o¨du¨llendirme stratejisinin her s¸eyden o¨nce is¸letmeye has bir strateji olması gerektigˆidir. I·s¸letmenin ic¸inde bulundugˆu sekto¨r, yo¨netim yapısı, rakiplerinin stratejileri, c¸alıs¸anları, teknolojisi gibi unsurlardaki farklılıklar her is¸letme ic¸in uygun tek bir stratejinin olamayacagˆını go¨stermektedir. Bu nedenle o do¨nemde moda olan birtakım o¨du¨llendirme yo¨ntemlerini benimsemekten ziyade is¸letmeye en uygun stratejilerin belirlenmesi gerekmektedir.

O¨du¨llendirme stratejilerinin hazırlanmasında dikkat edilecek ilk nokta hazırlanan stratejinin modaya uygun olmasından ziyade anlas¸ılabilir, uygulanabilir ve su¨rdu¨ru¨lebilir olmasıdır.

I·s¸letme stratejilerini inceleyen uzmanlar genellikle is¸letmeler tarafından takip edilen c¸ok yaygın bazı stratejiler tespit etmis¸lerdir. Jenerik stratejiler olarak da adlandırılan bu stratejilerden en bilinenleri Porter’in;

a) Maliyet liderligˆi,

b) Farklılas¸tırma ve

c) Odaklanma stratejileridir.

Porter’in maliyet liderligˆi stratejisi is¸letmenin rekabette o¨ne gec¸mek ic¸in dikkatini tamamen u¨retim maliyetlerinin azaltılmasına yo¨nelttigˆi ve olabildigˆince ucuza mal satarak su¨ru¨mden kazanmaya c¸alıs¸tıgˆı bir stratejidir. C¸in’deki is¸letmelerin uzun yıllardır takip ettikleri her s¸eyi en ucuza u¨retme stratejisi buna o¨rnektir. Farklılas¸tırma stratejisi ise is¸letmelerin mu¨s¸teri beklentilerine odaklanmalarıyla ilis¸kili bir stratejidir. Mu¨s¸terilerin olabildigˆince farklı beklentilerini kars¸ılamak u¨zere u¨ru¨n veya hizmet c¸es¸itliligˆini o¨n plana c¸ıkarmaya c¸alıs¸an bir stratejidir. O¨rnegˆin birc¸ok cep telefonu s¸irketi u¨ru¨n farklılas¸tırması yoluyla farklı mu¨s¸teri beklentilerini kars¸ılamaya c¸alıs¸maktadır. Odaklanma stratejisi ise is¸letmenin belli bir alana odaklanmasıdır. Odaklanma stratejisi ise kendi bas¸ına bir strateji olmasa da maliyet liderligˆi veya u¨ru¨n farklılas¸tırma stratejilerinden birini tercih ederek belli bir pazara odaklanmayı ifade etmektedir. O¨rnegˆin c¸ok ucuz u¨ru¨nler satmakla u¨nlu¨ bir su¨permarket zinciri bu¨tu¨n u¨lkeye yayılmak gibi genis¸ bir alana odaklanmayı sec¸ebilirken, u¨ru¨n farklılas¸tırmaya odaklanan bir film s¸irketi sadece c¸ocukları hedeflerken ama animasyon, c¸izgi film, film gibi farklı u¨ru¨nler gelis¸tirmeye c¸alıs¸abilir.

O¨zellikle ic¸inde yas¸amakta oldugˆumuz bilgi toplumu, bilginin en o¨nemli u¨reticisi durumunda olan insanı en o¨nemli u¨retim fakto¨ru¨ haline getirmis¸tir. Bu nedenle hem is¸letmenin sahip oldugˆu nitelikle insan kaynagˆını elde tutmak hem de c¸evredeki nitelikli adayları is¸letmeye c¸ekmek ac¸ısından o¨du¨llendirme stratejilerinden yararlanılmaktadır. Bilgi c¸agˆında insanların genel anlamda beklentileri de degˆis¸mektedir. Bu beklentiler her bir is¸letmenin o¨zelliklerine go¨re farklılas¸maktadır.I·s¸letmelerin insan kaynaklarına bakıs¸ ac¸ılarının ne oldugˆu, onları birer kaynak mı yoksa u¨retim fakto¨rlerinden sadece biri olarak mı go¨rdu¨kleri o¨du¨llendirme stratejilerinin olus¸turulması ac¸ısından son derece o¨nemlidir. Bu bakıs¸ ac¸ısının ne oldugˆu is¸letmelerin bazı o¨zelliklerinden anlas¸ılabilir.

I·nsan kaynakları stratejisinin de o¨du¨llendirme stratejileri ac¸ısından degˆerlendirilmesinin ardından ic¸ ve dıs¸ c¸evre fakto¨rleri, is¸letme stratejileri, s¸irket ku¨ltu¨ru¨ ve insan kaynakları stratejileriyle uyumlu bir o¨du¨llendirme stratejisi olus¸turulması as¸amasına gelinmektedir. O¨du¨llendirme stratejileri olus¸turulurken aslında yapılans¸ey o¨du¨llendirme konusunda belli boyutlarda mevcut birtakım strateji alternatifleri arasından tercihlerde bulunmaktır. Bu boyutlar kabaca o¨du¨llendirme su¨reci, o¨du¨l sisteminin yapısı, o¨du¨l stratejisinin dıs¸ c¸evredeki rekabetc¸i konumu, o¨du¨l tu¨rlerinin karıs¸ımı ve o¨du¨l performans ilis¸kisinin olus¸turulması olarak sıralanabilir.

O¨du¨llendirme stratejileri bir kere olus¸turulduktan sonra yo¨neticilerin is¸i bitmez. O¨du¨llendirme stratejileri o¨du¨llendirme sistemlerine do¨nu¨s¸tu¨ru¨lu¨p uygulamaya gec¸ildikten sonra su¨rekli bir geribildirim ve gelis¸tirme su¨reci bas¸latılmalı, belirlenen eksikliklerin du¨zeltilmesi ve yeni gerekliliklerin kars¸ılanması sagˆlanmalıdır.

O¨du¨llendirme su¨reciyle ilgili olarak ilk karar verilmesi gereken konu o¨du¨llendirme su¨recinin c¸alıs¸anlar ve yo¨netimin katıldıgˆı kars¸ılıklı bir toplu bir pazarlık su¨reci olarak mı yu¨ru¨tu¨lecegˆi, yoksa yo¨netimin sagˆduyusuyla verecegˆi kararlarla mı yetinilecegˆidir. Egˆer su¨rec¸ yo¨neticiler tarafından yu¨ru¨tu¨lecekse o¨du¨llendirme konularında insan kaynakları birim yo¨neticilerinin go¨ru¨s¸leri yeterli olacak mıdır yoksa digˆer birim yo¨neticilerinden de go¨ru¨s¸ alınacak mıdır? O¨du¨llendirme sistemi gelis¸tirilirken veya yeniden du¨zenlenirken katılımcılıgˆın o¨lc¸u¨su¨ ne kadar olacaktır? Burada kastedilen katılımcılık daha c¸ok c¸alıs¸anların katılımını ifade etmektedir ancak kimi zaman mu¨s¸teriler veya hissedarlar gibi digˆer paydas¸ların da katılımı da so¨z konusu olabilir. O¨du¨llendirme su¨reciyle ilgili bu stratejik kararlar o¨nceki as¸amalarda belirtilen analizlerin sonuc¸larına bagˆlı olarak verilmelidir.

O¨du¨llendirme stratejilerinin hazırlanmasında son as¸ama o¨du¨llendirme stratejilerinin olus¸turulmasından sonra o¨du¨l programlarının olus¸turulmasıdır. O¨du¨l programları o¨du¨llendirme stratejileri hakkında yukarıda sıralanan farklı konularda alınan kararların o¨du¨llendirilecek her bir alan, davranıs¸ veya pozisyon ic¸in ayrı ayrı o¨zetlenmesidir. Bo¨ylece o¨du¨llendirme sistemlerinin gelis¸tirilmesinde ve burada belirlenen stratejilere go¨re uygulanmasında yo¨neticilere rehberlik edecek o¨du¨llendirme politikaları, su¨rec¸leri ve faaliyetleri belirlenebilecektir.