Yönetim Bilimi 2 Dersi 8. Ünite Özet

Giriş

Gerek kamu kurumları gerekse özel işletmelerin sosyal topluluklar oldukları anımsandığında, bu toplulukların bir kültürü, kimliği ve imajı olması doğaldır. Bu durum örgütsel yaşamı anlamlı kılan önemli bir gerekliliktir. İşte bu ünitede kültür, kimlik ve imaj kavramlarının örgütsel bağlamdaki yerine, farklı yaklaşımlarına, işlevlerine ve değişimine ve yönetimine ilişkin açıklamalara yer verilmektedir.

Örgütlerde Kültür Olgusu

Kültür, bireylerin yaşadıkları dünyayı anlamlandırmak için farkında olmadan kullandıkları paylaşılmış anlam ve anlayış kalıplarının dil, semboller ve çeşitli eserler aracılığıyla aktarıldığı bütüncül bir yapıyı temsil etmektedir. Diğer yandan örgüt kültürünü belli bir örgüt bünyesinde çalışanların tavır ve davranışlarını şekillendiren kurallar, normlar ve değerleri kapsayan paylaşılmış sosyal bilgi birikimi olarak tanımlamak mümkündür. Örgüt kültürünün bu tanımında altı çizilmesi gereken bazı noktalar vardır. Buna göre örgüt kültürü;

• Sosyal bir bilgi kümesidir.
• Çalışanlara kurallar, normlar ve değerlerin neler olduğunu açıklayan önemli bir rehberdir.
• Örgüt bünyesindeki belli ve arzu edilen tavır ve davranışların oluşumuna ön ayak olur ve bu şekilde örgüt üyeleri üzerinde bir denetim mekanizması işlevi görür.

Farklı örgüt kültürü tanımlarının ortak yönleri incelendiğinde, yedi temel noktanın hemen hepsinde altının çizildiğini görürüz: Bütüncüllük, tarihsellik, atalet eğitimi (süredurum), sosyal yapılandırmacılık, belirsizlik, semboliklik ve bilişsel şema. Temel olarak örgüt kültürüne ilişkin üç yaklaşımın varlığından söz edilmektedir. Bu yaklaşımlar bütünleştirici örgüt kültürü yaklaşımı, farklılaştırıcı örgüt kültürü yaklaşımı ve parçalanmış örgüt kültürü yaklaşımı olarak adlandırılmaktadır. Yapısal özellikleri vurgulanacak olursa, örgüt kültürü; temel varsayımlar, değerler, semboller ve davranış kalıpları gibi çeşitli bileşenlerden oluşan çok katmanlı bir yapıdır.

Yapısal özelliği incelendiğinde örgüt kültürünün üç temel bileşeni olduğu görülür. Bunlar semboller ve davranışlar, değerler ve varsayımlardır. Örgüt kültürünün katmanlı ve birbirleriyle etkileşim içinde olan bir yapısı vardır ve bu yapının en dışında semboller ve davranışlar yer alır. Örgütün temelini oluşturan bileşenler ise daha derinlerde yer aldıkları için kolaylıkla gözlemlenemez ve tarif edilemezler. Buna göre temel varsayımlar örgütün ve içinde bulunduğu çevrenin, genel olarak hayatın doğasına ilişkin inançlardır. Bu varsayımlar örgüt kültürünün en iç katmanını, bir başka ifadeyle çekirdeğini teşkil etmektedir. Bunlar arasında insana, zamana ve insan ilişkilerine olan inançlar önemli bir yer tutmaktadır. Varsayımlara göre daha bilinçli bir seviyede değerler ve normlar yer almaktadır. Değerler bir örgütün nasıl çalışması gerektiğini ortaya koymaktadırlar. Değerler yayınlanmış örgüt içi çeşitli belgelerde, örgütün vizyon ve misyon ifadelerinde veya üst yönetim tarafından çalışanlara yapılan konuşmalarda ifade edilerek örgüt üyeleriyle paylaşılabilir. Son olarak semboller ve davranış kalıpları temel varsayımların bir tür dışa vurumu olarak düşünülebilir. Bu seviye fiziksel doku olarak da betimlenmektedir. Örgüt kültürü semboller ve davranış kalıpları aracılığıyla örgüt içine ve örgüt dışına aktarılmaktadır. Örgüt üyeleri örgütsel semboller ve davranışlar hakkında konuşabilir ve bu yolla örgüt kültürünü birbirlerine aktarabilirler. Semboller ve davranış kalıpları örgüt bünyesinde görev yapan bireylerin nasıl davranmaları gerektiği konusuna açıklık getirmektedir. Örgüt kültürünün işlevlerine bakıldığında örgüt kültürü, örgüt genelinde bir kimlik bilinci yaratmakta, örgütsel misyona bağlılığı güçlendirmekte ve kabul edilebilir davranışları tanımlamaktadır.

Örgüt Kültürü Türleri

Büyük çaplı örgütlerde, bireylerin sahip olduğu tavırlar ve değerler genellikle kendi alanında veya biriminde çalışanlarla, diğer birimlerde çalışanlara göre daha yoğun bir tutarlılık göstermektedir. Bu tür durumlarda örgüt içinde faaliyet gösteren çeşitli birimlerde veya meslek gruplarında örgüt genelinde yaygın olan kültürden farklı bir kültürel yapının oluşmaya başladığı görülmektedir. Bu yapı alt kültür olarak adlandırılmaktadır. Baka bir deyişle alt kültür, örgüt genelindeki yaygın olan kültürden farklılaşarak ortaya çıkan kültürel yapıdır. Örgüt içinde birçok alt kültür olabilir. Ancak genelde tek bir kültürün benimsendiği görülmektedir. Bu kültür örgütün baskın kültür ü olarak nitelendirilmektedir. Baskın kültür, örgütü ve tüm alt kültürleri kapsayan bir yapıdır. Örgütün temel değerlerini ve örgütteki yaygın algıları içerir. Örgüt içindeki farklı kültürlerin örgütün baskın kültürüne eleştirel bir açıdan yaklaşmaları durumunda ise karşıt kültür olarak nitelenen yapı ortaya çıkar. Karşıt kültür, örgütü zaman zaman değişime zorlayan örgütün temel değerlerine eleştirel bir bakış getirmekte ve bu nedenle önemli bir işlev görmektedir.

Örgütler, örgüt kültürünün örgüt üyelerinin üzerindeki etkisinin yoğunluğu noktasında da farklılaşmaktadırlar. Bazı örgütlerde örgüt kültürüne ilişkin oldukça geniş bir sahiplenme söz konusudur. Bu tür örgütlerin güçlü bir kültüre sahip oldukları düşünülmektedir. Güçlü örgüt kültürüne sahip örgütlerde kültür, davranışlar üzerinde oldukça etkilidir. Güçlü örgüt kültürünün örgütlere sağladığı faydalar; örgütü diğer örgütlerden farklı kılması, örgüt üyelerinin örgütle özdeşim kurabilmelerini sağlaması, örgüt üyelerinin arzu edilen davranışlar göstermesini sağlaması ve örgüt genelinde istikrarı sağlaması olarak sayılabilir. Bunun tersine güçlü örgüt kültürünün sakıncaları ise, başka örgütlerde birleşmeyi zorlaştırması, benzer özellikte bireyleri örgüte çekmesi ve bu şekilde örgütsel çeşitliliği sınırlaması, örgüt üyelerinin davranışlarında bir atalet yaratabilmesi ve çevresel uyumu zorlaştırmasıdır. Bazı örgütlerde, örgüt kültürü üzerindeki mutabakat sınırlı düzeyde kalmakta ve bu nedenle örgüt kültürünün örgüt üyelerinin davranışları üzerindeki etkisi zayıflamaktadır. Bu tür örgüt kültürleri ise zayıf örgüt kültürleri olarak nitelendirilmektedir. Son olarak bazı örgütlerde çalışanlar kendilerine değer verilmediği, yaptıkları işlerin değersiz olduğu şeklinde bir algıya sahiptirler. Bu tür örgütlerde sağlıksız bir örgüt kültürünün varlığından söz edilmektedir. Bu durumun aksine bazı örgütler çalışanlarıyla iyi ilişkiler geliştirmekte ve onlara değerli olduklarını hissettirmektedirler. Böyle örgütlerde ise sağlıklı bir örgüt kültürü nün var olduğu belirtilebilir.

Örgüt Kültürünün Oluşumu, Yayılımı ve Değişimi

Örgüt kültürünün oluşumunda iki temel etken: Örgütün kurucusu ve örgüt ve dış çevre arasındaki etkileşim dir. Örgüt kurucusu dinamik kişilik özelliklerine sahip, güçlü değerleri olan ve işin nasıl yapılması gerektiğine dair net bir vizyona sahip kişidir. Örgüt kültürünün oluşumunda kurucunun oldukça önemli bir yeri vardır. Kurucunun tutum ve değerleri doğrudan örgütün temelini oluşturacak olan ilk çalışan grubuna aktarılmış olmaktadır ve kurucuların görüşleri kabul edilen ve paylaşılan görüşler olmakta ve örgüt varlığını sürdürdükçe bu görüşlerin devam etme eğiliminde olduğu görülmektedir. Kurucunun değerleri kurucunun ayrılmasıyla da son bulmamaktadır. Bazen kurucu hayatta olmasa bile, ona ait değerlerin örgüt bünyesinde sürdürüldüğü görülmektedir. Örgütün dış çevre etkileşimi nde meydana gelen önemli olaylar da, örgüt kültürünün gelişimi ve oluşumu açısından oldukça önemlidir. Örgüt bu tür olaylardan kendisine önemli dersler çıkartmakta ve bu yolla edinilen bilgiler örgütün kolektif hafızasını oluşturmaktadır. Kolektif hafıza nesiller boyunca aktarılmakta ve böylece örgüt kültürünün sürdürülmesine önemli katkı sağlamaktadır.

Kültür paylaşılan semboller aracılığıyla yaratılan ve sürdürülen bir olgudur. Kültür konusunda birey rasyonel ekonomik davranışlar yerine inançları ve değerleri olan, bu inanç ve değerlere belli sembolik anlamlar yükleyen ve bu sembolleri kendisini ifade etmek için kullanan sosyal bir varlık olarak düşünülmektedir. Kültür davranışlarla ifade edilebilir. Fakat sadece davranışsal bir konu olduğu iddia edilemez. Kültür bilişsel anlam ve inançları içerdiği için davranışsal boyutun daha derinlerinde ve ötesinde düşünülmesi gereken bir kavramdır. Kültür genellikle kullanılan dil, hikâyeler, mitler, ritüeller, seremoniler, sloganlar, semboller gibi çeşitli fiziksel yollarla ifade edilir.

Örgüt kültürü önceden belirlenen ilkelerin açık bir şekilde yazılı olarak bildirilmesiyle de yaygınlaştırılabilir. Bu şekilde örgüt üyeleri örgütün ilkelerini açık bir şekilde öğrenmekte, paylaşmakta ve geliştirilmesine veya eğer beğenmiyorlarsa, değiştirilmesine yönelik çaba göstermektedir. Örgütsel ilkeler bir bakıma örgütün çalışanlarından beklentilerini açık bir şekilde ortaya koymasıdır. Tabii ki diğer yandan üyelerinde yönetimden beklentileri olacak, bazen değişim talep edebileceklerdir. Ancak örgüt kültürünün yönetimi ve değişimi sanıldığı kadar basit bir olay değildir. Bunun önemli bir nedeni herhangi bir örgütte tek bir kültürün varlığından söz edilememesi, diğer nedeni ise var olan kültürlerin değişme konusunda gösterdikleri dirençtir. Kültürü oluşturan ve değişim konusunda direnç göstermesine neden olan önemli bileşenler alışkanlıklar, değerler, örf ve âdetler dir. Alışkanlıklar, değerler, örf ve âdetler genelde norm olarak ifade edilmektedirler. Normlar ; daha çok kapalı sözel olarak kolaylıkla açıklanamayan, biçimsel olmayan ve bireylerin günlük etkileşimlerinde müzakere ettikleri anlam kalıpları olarak tanımlanmaktadır. İlgili kaynaklar tarandığında örgüt kültürünün yönetimi ve değişimi konusunda başlıca üç farklı görüş karşımıza çıkmaktadır. Bunlar:

1. Örgüt kültürü belli koşullar altında, belli yetkinliklere ve kaynaklara sahip üst düzey yöneticiler tarafından değiştirilebilen bir olgudur.
2. Örgüt kültürünün yönetimi ve değişimi oldukça zordur.
3. Örgüt kültürünün yönetilemeyeceği ve değiştirilemeyeceği öne sürülmektedir.

Farklı görüşlere rağmen örgüt kültürünün zaman içinde değiştiği inkâr edilemez bir gerçektir. Peki, kültür neden değişmeden nesiller boyu aktarılamamakta ve zaman içinde çeşitli boyutlarda değişime uğramaktadır? Bu sorunun cevabı, örgütsel bağlamın sürekli değişim içinde olmasıdır. Bu bağlamın değişmesinin sebepleri aşağıda sıralanan etkenler olabilmektedir.

• Liderin değişmesi
• İşgücünün yapısı
• Birleşmeler ve satın almalar
• Stratejik kültürel değişim
• Bilgi teknolojileri ve internet

Örgütlerde Kimlik

Kimlik; mikro (birey), mezo (grup) ve makro (örgüt) düzeylerde analize imkân veren önemli bir kavramdır. Kimlik kavramı, bireysel düzeyde gelişimsel psikoloji, sosyal psikoloji ve sembolik etkileşimcilik ve psikodinamik gibi alanlarda; grup düzeyinde sosyal kimlik kuramı kapsamında ırk, etnik ve ulusal kimlik konularıyla ilişkili olarak ve son dönemler de örgütsel düzeyde araştırma konusu olduğundan örgütleri anlamak adına oldukça önemli bir potansiyele sahiptir. Kimlik kavramını bireysel anlamda kişinin kendine ait kuramı şeklinde tanımlayabiliriz. Bu anlamda kimlik kişiye aşağıda sıralanan sorulara yanıt verme olanağı sağlamaktadır.

• Ben kimim?
• Ben kim olmak istiyorum?
• Ben kim olabilirim ve benim yaşama gayem nedir?
• Diğer kişilerle olan ilişkilerimi nasıl yönetmeliyim?
• Bir birey olarak benim toplum içindeki yerim nedir?

Sosyal kimlik ise kimliğin grup düzeyinde ele alınışına ilişkin bir kavramdır. Sosyal kimlik kavramının temelinde grupların kişinin benliğinde içselleştirilmesi yatmaktadır.

Örgüte ilişkin herhangi bir özelliğin örgütsel kimlik özelliği olarak ele alınabilmesi için aşağıda yer alan üç temel ölçütü sağlaması gerekmektedir. Buna göre:

1. Örgüt üyelerince örgütün temelini oluşturduğuna inanılan,
2. Örgütü diğer örgütlerden ayırt eden ,
3. Örgütün geçmişiyle geleceği arasında bağ kuran, bir başka deyişle süregelen özellikler, örgütsel kimlik özellikleri olarak değerlendirilebilir.

Örgütsel kimlik alanında saptanabilen en eski görgül çalışma, Jane Dutton ve Janet Dukerich tarafından kaleme alınan ve New York/New Jersey Liman İdaresi’nin tesislerinde barınan ve sayıları giderek artan “ evsizler ” (ing. Homeless -Kalacak evleri olmayan, yaşamak için düşünülmemiş sokak, park, köprüaltı, gar, terminal gibi kamu alanlarında uyuyan, sokakta yaşayan insanlar) sorunuyla mücadelenin konu edildiği makaledir. En genel anlamda araştırmanın amacı örgütle çevre arasındaki ilişkinin açıklanabilmesidir.

Son olarak örgüt kültürü, örgütsel kimliğe göre daha bağlamsal ve kendiliğinden ortaya çıkan bir yapıyı ifade ederken; örgütsel kimlik daha içeriksel, açık ve kasten ortaya çıkarılan bir yapıdır.

Kurumsal kimlik tasarım, pazarlama ve kurumsal iletişimcilerin ilgi alanına girmektedir. Kurumsal kimlik temel olarak kurumun kendisini çevreye ifade etmesini sağlamaktadır. Kurumsal kimlik ; örgütü stratejik amaçlarına ulaştıran temel düşüncenin, örgütle ilişkili çeşitli paydaşlara tutarlı bir şekilde takdim edilmesiyle oluşturulur.

Örgütsel İmaj

Değişen örgüt kültürleri ve örgüt anlayışına paralel olarak örgütsel bağlamda da maddeden imaja doğru bir dönüşüm yaşanmaktadır. Bu dönüşüm konuşulurken imaj konusunun ya da örgüt imajı kavramının örgütsel analizde kullanılmaması düşünülmemektedir. İmaj konusunu farklı bakış açılarıyla ele alan çeşitli kavramlar mevcuttur. Örneğin kurumsal imaj , dış paydaşların gözünde örgütün nasıl algılandığına ilişkin bir kavramdır. Buna ek olarak öne çıkan bir başka kavram da örgütsel imajdır. Örgütsel imaj , dış paydaşların örgüte ilişkin algılarının iç paydaşlarca nasıl yorumlandığına ilişkin bir kavramıdır. İmaj konusunda örgütsel yaşamda dikkatle üzerinde durulması gereken bir başka konu da bireysel imaj dır. Bireysel düzeyde imaj başkalarının zihninde oluşan bireye ilişkin imgedir. Genel olarak değerlendirmek gerekirse bireysel imajın üç temel boyutu vardır. Bunlar:

• Öz imaj: Kendimizi nasıl görüyoruz.
• Algılanan bireysel imaj: Başkaları bizi nasıl görüyor.
• İdeal bireysel imaj: Kendimizi nasıl görmek ve nasıl göstermek istediğimizle ilgilidir.