İşletme Fonksiyonları Dersi 6. Ünite Sorularla Öğrenelim

İnsan kaynakları yönetiminin idari kapsamında hangi faaliyetler yer almaktadır?

Çalışanların hukuki ve yasal haklarıyla bu konudaki zorunlu uygulama ve çalışmaları içermektedir. Bu bağlamda; iş gören sağlığı, iş güvenliği, iş kazası, endüstri ilişkileri, kıdem tazminatı, alt işverenlik, şikâyet yönetimi ve iş yeri disiplini gibi konular bu kapsamda ele alınmaktadır.

Pozisyon nedir?

Örgüt şemasında önceden belirlenmiş bir yer (konum) doğrultusunda, görevin iş görene yüklenmesidir.

Endüstri ilişkilerinin tarafları kimlerdir?

Endüstri ilişkileri sisteminde; • İş görenler veya iş gören sendikaları, • İşverenler veya işveren sendikaları, • Düzenleyici, hakem ve işveren olarak üç ayrı rolü birden üstlenen devlet olmak üzere üç taraf söz konusudur.

İnsan kaynakları yönetiminin amaçları doğrultusunda geliştirdiği faaliyetler nelerdir?

İş gören temini, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, iş değerlemesi, ücret yönetimi, kariyer yönetimi, iş gören sağlığı ve güvenliği, endüstriyel ilişkiler, şikâyet ve disiplin yönetimi olarak sıralanabilir.

Ücret yapısı belirlenirken nelere dikkat edilmektedir?

Ücret yapısını oluştururken göz önünde bulundurulması gereken unsurlar şunlardır: • İşin yarattığı katma değer ne kadar fazlaysa, ödenen ücret o kadar yüksek olmalıdır, • Çalışanla çalışmayan birbirinden ayrılmalıdır yoksa çalışanlar da çalışmayan yapılır, • Cari piyasa ücretleri doğrultusunda bir ücret ödenmelidir.

Yetkinlik nedir?

İş görenin görevini yerine getirirken kullandığı bilgi, sıklıkla tekrarladığı tutumlar, beceri, yetenek ve davranışlardır.

İnsan kaynakları yönetiminin amacı nedir?

İnsan kaynakları yönetiminin amacı; nitelikli, yetenekli çalışanları işletmeye çekebilmek ve uygun görevlerde istihdam edebilmek, yaptıkları işte verimli olabilmeleri için eğitmek, daha sonraki görevlerine hazırlanabilmeleri için geliştirmek ve işgücünü sürekliliğini sağlayabilmektir.

Kariyerin özellikleri nelerdir?

Kariyerin özellikleri şöyle sıralanabilir: • Kariyerde süreklilik önemlidir. Kariyer; çalışma yaşamı boyunca birbirini anlamlı olarak izleyen işlerden oluşur. • Kariyer; çalışma yaşamı boyunca elde edilen bilgi, beceri, yetenek ve deneyimlerin tümünü kapsar. • Kariyer; yükselme (terfi ) ve bu bağlamda, yetki/sorumluluk artışı anlamına gelir. • Kariyer; hem geçmişle hem de gelecekle ilgilidir. Çünkü iş görenin geçmişte çalıştığı iş, gelecekte çalışmak istediği işin gerektirdiği bilgi, beceri, yetenek ve deneyim düzeyiyle doğrudan ilişkilidir.

İş tanımı nedir?

İş analiziyle toplanan bilgilerin sistematik ve detaylı olarak yazıya dökülmesine iş tanımı (job de*ion) denilmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin kapsamı nedir?

İnsan kaynakları yönetiminin kapsamı dört başlık altında toplanabilir: • İKY’nin alt yapısı, • İKY’nin idari kapsamı, • İKY’nin Teknik kapsamı, • İKY’nin davranışsal kapsamı.

İş tanımları hangi alanlarda kullanılmaktadır?

İş gören temini, eğitim ve geliştirme, iş değerlemesi ve ücretleme, performans değerlemesi, kariyer planlaması başlıca kullanım alanlardır. Doğru işte doğru adamın çalıştırılmasında ve katma değer üretmeyen iş görenin işten çıkartılmasında değerlendirme ölçütü olarak kullanılabilmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin davranışsal kapsamında hangi faaliyetler yer almaktadır?

Çalışanların verimlilik ve etkinlikleriyle kurumsal performans arasındaki ilişki doğrultusunda; motivasyon, iletişim, liderlik, iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık, örgütsel güven, duygusal taciz ve yıldırma, örgütsel tükenmişlik, örgütsel sinizm gibi konular bu kapsamda ele alınmaktadır.

İş analizinin verimliliğe nasıl bir etkisi vardır?

İş analizlerinin yapılması; iş gerekleri doğrultusunda iş gören teminini, çalışma zamanının boş geçmemesini, işe uygun yöntem ve araç gereç kullanımını sağlayarak verimliliği artırır.

Meslek nedir?

Birlikte gruplanabilecek özelliklere sahip görevlerden oluşan işlerin bütünüdür. Meslek grupları; öğretmen, veteriner, kaptan, kuaför, pilot, mali müşavir, eczacı gibi sıralanabilir.

İş nedir?

İş görene yapması için verilen, sorumluluğunu taşıdığı görevlerin bütünüdür. Bu bağlamda, iş görenin bedensel ve zihinsel gücünü ortaya koyarak kendisine verilen pozisyonun gerekleri olan bilgi, beceri, yetki ve sorumlulukları kullanarak yerine getirmeye çalıştığı görevdir.

İnsan kaynakları yönetiminin alt yapısı kapsamında yürüttüğü faaliyetler nelerdir?

İş analizi, iş tanımı, iş gerekleri, yetkinlikler, iş etüdü, iş dizaynı çalışmaları bu kapsamda yer almaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi ne ile uğraşmaktadır?

İnsan kaynakları yönetimi, işe uygun çalışanları iş gücü piyasasından seçmenin yanı sıra, çalışanların eğitim eksikliklerinin giderilmesi ve daha sonra üstlenecekleri görevler doğrultusunda hazırlanmaları konusunda çalışmalarda bulunmaktadır.

İş analizi nedir?

İş analizi, örgütsel yapı içinde yer alan ya da alacak olan tüm işlerin ayrı ayrı ve ayrıntılı olarak incelenmesidir. Bu çalışmanın özü, bilgi toplamaya dayanmaktadır. Özellikleri, benzerlikleri ve farklılıkları incelenip işlerin sınıflandırılmasından sonra, işi yapabilecek çalışanda bulunması gereken bilgi, beceri (uzmanlık), yetenek (kabiliyet) ve taşıyacağı sorumluluklar belirlenmektedir.

Endüstri ilişkilerinin temel ilkeleri nelerdir?

Endüstri ilişkilerinin temel ilkeleri; • Birlikte iş yapma kültürü, • Sosyal diyalog, • İşletmeyi koruma ve kollama, • İş göreni koruma, • İşe alma ve çalışma süreçlerinde ayrımcılığa son verilmesinin desteklenmesi, • İşe alma ve çalışma süreçlerinde ayrımcılığa son verilmesinin desteklenmesi ve • İş görenlerin örgütlenerek yönetime katılması şeklinde sıralanabilir.

İnsan kaynakları yönetimi açısından altyapı çalışmaları nasıl tanımlanır?

Altyapıyı oluşturma çalışmaları, insan kaynakları yönetiminin işlevlerinin yerine getirilebilmesi için gerekli olan faaliyetlerdir. Bu faaliyetler; iş analizi, iş tanımı, iş gerekleri, yetkinlikler, iş etüdü, iş dizaynı çalışmalarının yapılmasıdır.

Görev nedir?

Amacı, nasıl ve ne zaman, nerede ve kim tarafından yapılacağı saptanmış faaliyetlerdir.

Kariyer planlamasının amaçları nelerdir?

Kariyer planlamasının amaçları; • İşletmenin insan kaynağının daha verimli kullanılması, İşletme yönetimiyle yöneticiler arasındaki iletişimin güçlendirilmesi, • Yükselme beklentisinin karşılanması doğrultusunda yöneticilerin iş tatmininin ve işletmeye bağlılıklarının sağlanması, • Üst düzey yöneticilerin iç kaynaktan temin edilmesi nedeniyle iş gücü giderlerinde optimizasyon, • Performans değerlemesinin nesnel ölçütler doğrultusunda yapılması, • Eğitim ve geliştirme ihtiyacının daha akılcı belirlenmesi olarak sıralanabilir.

İnsan kaynakları yönetiminin teknik kapsamında hangi faaliyetler yer almaktadır?

İş gücü planlaması, iş gören temini, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, iş değerlemesi, ücret yönetimi, kariyer planlaması gibi faaliyetler işletmede insan kaynağı sisteminin kurulmasıyla ilgili oldukları için, teknik kapsam çerçevesinde ele alınmaktadır.

İş analizinin işletmeye faydası nedir?

İşi analizleri sonucunda; iş kimliği, iş gerekleri, yetkinlikler, görev, yetki ve sorumluluklar ve çalışma koşullarıyla ilgili bilgiler elde edilmektedir.

İnsan kaynakları planlaması nedir?

İnsan kaynakları planlaması, doğru çalışanların doğru zamanlarda istihdam edilmesini sağlama sürecidir.

İş gören sağlığı ve iş güvenliği nedir?

İş gören sağlığı ve iş güvenliği; iş yerinde çalışanları sağlığa zarar verebilecek unsurlardan koruyabilmek amacıyla gerçekleştirilen sistemli ve bilimsel çalışmaları kapsamaktadır.

İş ailesi nedir?

Benzer özellikler ya da görevleri içeren bir ya da birden fazla iş grubudur. İş ailesine örnek olarak; pazarlama işleri, muhasebe işleri verilebilir.

İş tanımı yapılmasının amacı nedir?

İş tanımının amaçları; • İş kimliği bilgilerinin (işin adı, unvanı, kodu, bağlı olduğu bölüm) belirlenmesi, • İşin amacı, örgüt yapısı içindeki yeri, diğer işlerle ilişkisinin saptanması, • İşin yapılması sırasında gerçekleştirilen faaliyetler, kullanılan yetkiler ve üstlenilen sorumlulukların belirlenmesi, • İşi yapanda bulunması gereken özelliklerin (iş gerekleri/yetkinlikler) belirlenmesi, • İşi yaparken kullanılan makine, araç ve gereçlerin saptanması, • Çalışma koşulları, iş güvenliği, işin fiziksel çevre özelliklerinin incelenmesi olarak sıralanabilir.

İş analizi kavramını tanımlayınız.

İş analizi; işletmedeki işler hakkında bilgi toplamak için yapılan çalışmalar bütünüdür. İş analizi, örgütsel yapı içinde yer alan ya da alacak olan tüm işlerin ayrı ayrı ve ayrıntılı olarak incelenmesidir. Bu çalışmanın özü, bilgi toplamaya dayanmaktadır. Özellikleri, benzerlikleri ve farklılıkları incelenip işlerin sınıflandırılmasından sonra, işi yapabilecek çalışanda bulunması gereken bilgi, beceri (uzmanlık), yetenek (kabiliyet) ve taşıyacağı sorumluluklar belirlenmektedir. Ayrıca, iş görenin verimliliğini doğrudan etkileyen çalışma koşulları da incelenmektedir.

Neden iş analizi yapılmaktadır?

İş analizi yapılmasının nedenlerini; • İnsan kaynakları planlamasının gerçekçi olarak yapılabilmesi, • İş gören temininde objektif ölçütlerin oluşturulması, • Eğitim ihtiyacının doğru saptanabilmesi, • Performans değerlemesi ve kariyer planlaması için gerekli olan bilgilerin toplanabilmesi, • İş değerlemesi ve ücretlemede kullanılacak iş grupların oluşturulması, • Çalışanlarla ilgili yasal düzenlemelerin yapılabilmesi, • İş güvenliğinin, iş gören sağlığının gerçekleştirilmesine yardımcı olması şeklinde sıralamak mümkündür.

İnsan kaynakları planlamasının temel amacı nedir?

İnsan kaynakları planlamasının temel amacı, kurumsal performans doğrultusunda verimli ve etkin olarak çalışacak insan gücünün nitelik ve nicelik olarak doğru zamanda temin edilmesidir ve bunu yapabilmek için insan kaynakları yönetiminin tüm faaliyetleriyle (işlevleriyle) doğrudan ilgilidir.

İş gören eğitimin amacı nelerdir?

İş gören eğitiminin amacı, çalışanın işini daha yüksek performans ve başarı düzeyinde gerçekleştirmesini sağlayarak kurumsal performansı artırabilmektir.

Toplu iş sözleşmesi nedir?

Toplu iş sözleşmesi; iş yerindeki ücretler, yan ödemeler ve çalışma koşullarının belirlenmesi doğrultusunda sosyal tarafların temsilcileri arasında yürütülen pazarlıklar (görüşmeler) sonucunda imzalanan (bağıtlanan) süreli bir anlaşmadır.

İş etüdü nedir?

İş etüdü, standart hareketlerin ve zamanların belirlenmesi doğrultusunda gereksiz her türlü faaliyetten kurtularak daha verimli, etkin ve ekonomik olarak çalışılmasını sağlamakta ve kurumsal performans artışını destekleyen faaliyetler bütünüdür.

İnsan kaynakları planlama süreci nasıl açıklanabilir?

İnsan kaynakları planlaması süreci dört aşamadan oluşmaktadır: • Sürecin ilk basamağı; mevcut insan gücüne ilişkin tüm bilgilerin toplanmasıdır. • Sürecin ikinci basamağında, toplanan bilgiler analiz edilerek değerlendirilmektedir. • Üçüncü aşamada, kullanılan analiz yöntemleri ve elde edilen bulgular doğrultusunda gelecekle ilgili tahminler (kestirmeler) yapılmaktadır. • Son aşamada, elde edilen sonuçlar uygulanmaya başlanmaktadır.

Metot etüdü nedir?

İş görenin verimliliğini ve etkinliğini artırabilmek amacıyla ergonomi çalışmalarının devamında gerçekleştirilen iş ve iş gören arasındaki uyumun kurumsal performans doğrultusunda sağlanabilmesini hedefleyen çalışmalardır.

İş güvenliği kavramını tanımlayınız.

İş güvenliği; meslek hastalıkları ve iş kazalarını azaltabilmek amacıyla iş yerindeki çalışma koşullarının ayrıntılı olarak incelenmesi, sağlık ve güvenlik içinde işyeri faaliyetlerinin yürütülebilmesi için tıp, mühendislik ve insan kaynakları yönetimi disiplinleriyle ilgili bir bilim dalıdır.

Yetkinlikler nasıl sınıflandırılır?

Yetkinlikler; • Başarma eğilimine ve eyleme yönelik yetkinlikler, • Yardımlaşmaya ve hizmete yönelik yetkinlikler, • Yönetsel yetkinlikler, • Bilişsel yetkinlikler ve • Kişisel etkinliğe yönelik yetkinlikler olarak sınıflandırılabilir.

İnsan kaynakları planlamasında kullanılan analiz yöntemleri nelerdir?

Kullanılan analiz yöntemleri; • İnsan gücü genel envanteri, • İnsan gücü beceri envanteri, • İş gören devir hızı ve • İş gören devamsızlık hızıdır.

Ergonomi ne demektir?

Ergonomi, çalışma düzeni anlamına gelmektedir ve çalışma ortamının iş görenlerin özelliklerine uygun olarak düzenlenmesi işidir.

İnsan kaynakları bilgi sistemi nedir?

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (İKBS), işletmenin insan gücü envanterleri başta olmak üzere, çalışanlarla ilgili özlük bilgilerini (maaş bordroları, kıdemleri, yükselme tarihleri gibi) kayıt altında tutan, güncellenmesine ve raporlanmasına olanak tanıyan bilgi ve iletişim altyapısı sistemidir.

İnsan kaynakları yönetiminin teknik kapsamında yer alan uygulamaları sıralayınız.

İnsan kaynakları yönetimi amaçlarını gerçekleştirebilmek için yürütülen uygulamalar; insan kaynakları planlaması, iş gören temini, iş göreni eğitme ve geliştirme, performans değerlemesi, kariyer planlaması, iş değerlemesi, ücret yönetimi gibi faaliyetlerdir.

İş değerlemesi etkenleri nelerdir?

İş değerlemesi etkenleri; • Beceri etkeni, • Çaba etkeni, • Sorumluluk etkeni ve • Çalışma koşulları etkenleridir.

Performans değerlemenin amaçları nelerdir?

Performans değerlemenin amacı, çalışanın performansı (ya da kendisi için belirlenen başarı standartlarına ne kadar ulaşabildiği) hakkında sistematik bilgi sağlayabilmektir. Performans değerlemenin diğer amaçları; performans standartlarını geliştirmek, İşletme yönetimini ve çalışanı kendi performansıyla ilgili bilgilendirmek, çalışandan beklenenleri açık ve net olarak anlatabilmek, işletmenin amaçları doğrultusunda bireysel performans hedeflerinin belirlenmesi olarak sıralanabilir.

İş tanımı yapılırken nelere dikkat edilmelidir?

İş tanımı yapılırken; • Her gün, her hafta, her ay, her üç ayda bir, her yıl yapılması gereken faaliyetlerin sistematik olarak sıralanarak iş görene işin yüklenmesi, • İşi yapacak iş görenin yetkilerinin (kimlere emir vererek iş isteyebileceğinin) belirlenmesi, • İşi yapacak iş görenin sorumluluklarının (kimlere hesap vereceğinin) belirlenmesi, • Çalışma koşullarının (çalışma saatleri, fazla mesai yapılıp yapılmayacağı, çalışma zamanının nasıl geçirileceği; oturarak mı, ayakta mı, dolaşarak mı) belirlenmesi, • İşi yaparken kullanılan malzeme, makine ve araç gereçlerin belirlenmesi gerekmektedir.

İş göreni güçlendirme nasıl tanımlanmaktadır?

İş göreni güçlendirme (empowerment), örgüt bünyesinde yer alan çalışanlara sahip oldukları bilgi, deneyim, beceri ve yetenekler doğrultusunda karar verme yetkisinin verilmesi ve bu yetkiyi gerektiği gibi kullanabilmeleri için bilgi, beceri ve yetenek düzeylerinin geliştirilmesi süreci olarak tanımlanabilir.

İş ölçümümde kullanılan yöntemler nelerdir?

İş ölçümünde genellikle kullanılan yöntemler arasında; • Zaman etüdü (kronometreli zaman çalışması), • Tempo takdiri ve • İş örneklemesi bulunmaktadır.

Performans ve performans yönetimi kavramları süreci nasıl açıklanabilir?

Performans (performance) kavramı Türkçede verim gücü, bir işi ya da görevi verimli ve etkin yapabilme karşılığında kullanılmaktadır. Performans yönetimi (performance management), çalışanların toplam katma değer üretimine katkılarını artırarak işletmenin kurumsal performansını yükseltmeyi amaçlayan stratejik bir yönetim uygulaması sürecidir.

İş ölçümünün aşamaları nelerdir?

İş ölçümünün aşamaları; • İncelenecek işin seçilmesi, • İşle ilgili tüm verilerin toplanması, • Toplanan verilerin sistematik olarak incelenmesi, • Belirlenen iş ölçüm yöntemiyle çalışanlara ait zamanların ölçülmesi, • Toleranslar eklenerek standart zamanın saptanması ve • Standart zamanların uygulamada kullanılması olarak sıralanabilir.

İnsan kaynakları yönetiminin teknik kapsamında yer alan faaliyetler nelerdir?

İnsan kaynakları planlaması, iş gören temini, iş göreni eğitme ve geliştirme, performans değerlemesi, kariyer planlaması, iş değerlemesi, ücret yönetimi gibi faaliyetleri kapsar.

Performans değerleme sonuçlarının kullanım alanları nelerdir?

Performans değerlemesi sonucunda elde edilen verilerin kullanım alanları şöyle sıralanabilir: İnsan kaynağı planlamasında etkinliğin sağlanması, içeriden iş gören temininde işe göre adam seçilmesi, işten çıkarma kararlarında akılcı davranılması, eğitim ve geliştirme ihtiyacının nesnel olarak belirlenmesi, adil bir ücret sisteminin kurulması ve kariyer planlamasında fırsat eşitliğidir.

İş gerekleri nasıl tanımlanmaktadır?

İş gerekleri, iş görenin işini yapabilmesi için sahip olması gereken somut, başka deyişle; elle tutulabilir, gözle görülebilir özelliklerdir. İş gerekleri şöyle sıralanabilir: • Eğitim düzeyi (Diploma, sertifika gibi), • Deneyim (Bonservis, referans mektubu gibi), • Yabancı dil bilgisi (Language proficiency, TOEFL, IELTS, ÜDS, KPDS gibi sınav sonuç belgeleri), • Bilgisayar ve program kullanım bilgisi ( İlgili başarı belgeleri ve sertifikalar), • Motorlu taşıt kullanım becerisi (A1, A2, B, C, D, E, F, G, H sınıfı ehliyet), • İleri sürüş teknikleri becerisini kanıtlayan belge ve sertifikalar, • Dalgıçlık, arama ve kurtarma, yüksek irtifada çalışma gibi özellikleri kanıtlayan sertifikalar, • Forklift, vinç operatörlüğü gibi kullanım belgeleri.

İnsan kaynakları yönetimi açısından altyapı çalışmaları nasıl tanımlanabilir?

İşletmede insan kaynağı yönetimiyle ilgili olarak yapılması gerekenler ve gerekecekler için ön koşulları yerine getirmektir. Bu bağlamda; insan kaynakları planlaması, iş gören temini, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, iş değerlemesi, ücret yönetimi, kariyer planlaması, gibi insan kaynakları yönetimi işlevlerinin sağlıklı olarak gerçekleştirilebilmesinin ön koşulları; iş analizi, iş tanımı, iş gerekleri, yetkinlikler,
iş etüdü, iş dizaynı çalışmalarının yapılmasıdır. Genellikle yapılan yanlış, sonradan yapılması gerekenleri önceden yapılması gerekenlerden daha önce yapmaya başlamaktan kaynaklanmaktadır. Performans değerleme ya da kariyer planlama yapabilmenin altyapısını hazırlamadan, performans değerlemesi ya da kariyer planlaması yapıldığında, kurulan sistemin ne derecede başarılı olabileceği tartışılabilir. Bu bağlamda; iş analizi, iş tanımı, iş gerekleri, yetkinlikler, iş etüdü ve iş dizaynı çalışmalarının altyapı çalışmaları olarak nitelendirilmesinin temel nedeni, insan kaynakları yönetiminin her faaliyetinde ve her işlevinde gerek duyulan çalışmalar olmasıdır.

İş dizaynı nedir?

İş dizaynı (tasarımı) çalışmalarının amacı, çalışanların işlerinden sıkılması nedeniyle verimliliklerinin ve etkinliklerinin düşmesi doğrultusunda ortaya çıkan katma değer kaybını engelleyebilmek için işin içeriğinin değiştirilmesi ve/veya geliştirilmesidir.

İş değerlemesi nedir?

İş değerlemesi; her bir işin analizinden ve tanımından yola çıkarak diğer işlere oranla önem ve güçlük derecesinin güvenilir olarak saptanması ve alınan sonuçlar doğrultusunda adil bir ücret yapısının oluşturulması sürecidir.

Ücret yönetiminin boyutları nelerdir?

İnsan kaynakları yönetiminde ücret yönetiminin iki boyutu bulunmaktadır. • Birinci boyut maddi boyutudur. Nakit olarak çalışana verilen paradır. Bu boyutta emeğin karşılığı olarak ödenen nakit para; kök ücret, ücret haddi, temel ücret, doğrudan ücret olarak da adlandırılmaktadır. • İkinci boyut, maddi olmayan ya da nakit para dışında çalışana sunulan olanaklardır. Sosyal ücret, dolaylı ücret, ücret dışı olanaklar/yardımlar olarak da adlandırılan ikinci boyuttaki ek fayda unsurları; lojman, kreş, iş yerine toplu ulaşım (servis), öğle yemeği, yaşam ve sağlık sigortası, bayram/özel gün gıda paketi olarak çeşitlendirilebilir.

Yakınma nedir?

Yakınma, iş görenin hakkının ve/veya çıkarının zarar gördüğünü düşünerek duyduğu huzursuzluktur.

İş gerekleri kavramını tanımlayarak iş gereklerini sıralayınız.

İş gerekleri, iş görenin işini yapabilmesi için sahip olması gereken somut özelliklerdir. İş gerekleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Eğitim düzeyi (Diploma, sertifika gibi),
• Deneyim (Bonservis, referans mektubu gibi),
• Yabancı dil bilgisi (Language proficiency, TOEFL, IELTS, ÜDS, KPDS gibi sınav sonuç belgeleri),
• Bilgisayar ve program kullanım bilgisi ( İlgili başarı belgeleri ve sertifikalar),
• Motorlu taşıt kullanım becerisi (A1, A2, B, C, D, E, F, G, H sınıfı ehliyet),
• İleri sürüş teknikleri becerisini kanıtlayan belge ve sertifikalar,
• Dalgıçlık, arama ve kurtarma, yüksek irtifada çalışma gibi özellikleri kanıtlayan sertifikalar,
• Forklift, vinç operatörlüğü gibi kullanım belgeleri.

Yetkinlikleri sınıflandırınız.

• Başarma eğilimine ve eyleme yönelik yetkinlikler,
• Yardımlaşmaya ve hizmete yönelik yetkinlikler,
• Yönetsel yetkinlikler,
• Bilişsel yetkinlikler 
• Kişisel etkinliğe yönelik yetkinlikler olarak sınıflandırılabilir.

Yakınma neden şikayete dönüşür?

Yakınmanın şikâyete dönüşmesinin nedeni, iş görenin haksızlığa uğradığına veya adaletsiz bir uygulamayla karşı karşıya kaldığına tam olarak karar vermesidir. Kararın nedenlerinin mantıklı veya mantıksız olması önemli değildir, önemli olan çalışanda böyle bir algının oluşmasıdır.

Ücret politikası ilkeleri nelerdir?

Ücret politikası ilkeleri şunlardır: • Eşitlik ilkesi, • Dengeli ücret ilkesi, • Yükselme ile orantılı ücret ilkesi, • Bütünlük ilkesi, • Nesnellik ilkesi cari ücrete uygunluk ilkesi.

Kariyer yönetiminin gerekleri nelerdir?

Kariyer yönetiminin gereği kariyer arzıdır. Kariyer arzının koşulları şunlardır: • Orta ve üst kademe yöneticilerinin görev sürelerinin sınırlandırılmış olması, • Boşalan pozisyonlarının içeriden temin yoluyla doldurulması, • Dışarıdan iş gören temininde yaş sınırının bulunması, • Geri bildirime dayanan bir performans değerleme sisteminin uygulanması, • Farklı kariyer planları arasında geçişe olanak tanınması, • Eğitim ve geliştirmeye önem verilmesi, • İş zenginleştirme, iş göreni güçlendirme gibi yönetim uygulamalarının gerçekleştirilmesi, • Yükselme, yatay geçiş, rotasyon gibi kariyer yollarının çalışanların kariyer haritaları üzerinde belirlenmesi.

İş ölçümü nedir?

İş ölçümü, nitelikli bir iş gören tarafından normal çalışma hızında işin yapılması durumunda harcanacak sürenin (standart zamanın) saptanmasında kullanılan bir tekniktir.

İş değerlemesi kavramını tanımlayınız.

İş değerlemesi, işletmedeki her bir işin analizinden ve tanımından yola çıkarak diğer işlere oranla önem ve güçlük derecesinin güvenilir olarak saptanması ve alınan sonuçlar doğrultusunda adil bir ücret yapısının oluşturulması sürecidir.

İş gören temin süreci süreci nasıl açıklanabilir?

İş gören temininde ilk basamak, insan kaynağı ihtiyacının belirlenmesidir. Bu aşamada, insan kaynakları planlaması iş gören temini için gerekli olan temel bilgiyi sağlamaktadır. Bir sonraki aşamada, iç ve dış kaynaklar doğrultusunda aday bilgi havuzu oluşturulmaktadır. Aday bilgi havuzu oluşturulduktan sonra; • Seçme, • İşe alma ve • Yerleştirme olarak birbirini izleyen üç ayrı çalışma doğrultusunda iş gören temini gerçekleştirilmektedir.

Kariyer nedir?

Kariyer; bireyin çalışma yaşamı boyunca edindiği bilginin, deneyimin, becerinin (ustalığın), yeteneğin (kabiliyetin) tümüdür ve emekli oluncaya kadar meslek yaşamında ilerlemesidir. Meslek, bireylerin yaşamlarını sürdürebilmeleri için para kazanabilmelerini sağlayan bir araçtır.

İnsan kaynakları yönetiminin amaçları nelerdir?

İnsan kaynakları yönetiminin amacı; nitelikli, yetenekli çalışanları işletmeye çekebilmek ve uygun görevlerde istihdam edebilmek, yaptıkları işte verimli olabilmeleri için eğitmek, daha sonraki görevlerine hazırlanabilmeleri için geliştirmek ve işgücünün sürekliliğini sağlayabilmektir.

İş dizaynı kapsamında kullanılan yöntemler nelerdir?

Bu kapsamda kullanılan yöntemler; • İş basitleştirme, • İş zenginleştirme, • İş genişletme ve • İş rotasyonudur.

Şikayet nedir?

Şikâyet, iş ilişkisi kapsamında iş görenin biçimsel olarak dile getirdiği sözlü ya da yazılı yakınmadır.

Eğitim nedir?

Bireyde davranış değişikliği oluşturma süreci eğitim olarak adlandırılmaktadır.

Kariyer planlaması kavramını tanımlayarak iş gören ve işletme yönetimi açısından değerlendiriniz.

Kariyer planlaması, çalışanın gelecekte yapacağı işler, üstleneceği görevler doğrultusunda öngörüde bulunulmasıdır ve hem iş gören hem de işletme yönetimi tarafından yapılmaktadır. İş gören açısından, çalışanın gelecekte yapacağı işler ve üstlenmek istediği görevlerin kendisi tarafından öngörülmesidir ve “kariyer talebi” olarak adlandırılmaktadır. Çalışan kendi kariyer planlaması doğrultusunda çalıştığı işletmeden ayrılma kararı da verebilir. İşletme yönetimi açısından, kariyer yönetiminin alt süreçlerinden birisidir ve çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek ve deneyim doğrultusunda çalıştığı işletmede yükselmesinin planlanmasıdır. “Kariyer arzı” olarak adlandırılmaktadır.

İş kazası nedir?

Önceden planlanmayan, istenmeyen, denetlenemeyen bir olayın iş yerinde gerçekleşmesidir.

Performans değerleme nedir?

Performans değerleme (performance assessment), performans yönetimi sürecinin bir aşamasıdır. Performans değerleme, önceden belirlenmiş standart ölçütler doğrultusunda çalışanların performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir.

Kariyer planlamasının amaçlarını sıralayınız.

Kariyer planlamasının amaçları;

• İşletmenin insan kaynağının daha verimli kullanılması,
• İşletme yönetimiyle yöneticiler arasındaki iletişimin güçlendirilmesi,
• Yükselme beklentisinin karşılanması doğrultusunda yöneticilerin iş tatmininin ve işletmeye bağlılıklarının sağlanması,
• Üst düzey yöneticilerin iç kaynaktan temin edilmesi nedeniyle iş gücü giderlerinde optimizasyon,
• Performans değerlemesinin nesnel ölçütler doğrultusunda yapılması,
• Eğitim ve geliştirme ihtiyacının daha akılcı belirlenmesi olarak sıralanabilir.

Eğitimin ilkeleri nelerdir?

Eğitimin ilkeleri şöyle sıralanabilir: Eğitim süreklilik göstermelidir, katılanlara yarar sağlamalıdır. Her çalışan eşit katılım hakkına sahip olmalı, başka deyişle fırsat eşitliği olmalıdır. Etkin katılım gerçekleşmelidir. Düzenlenecek eğitim programlarının amacı belirlenmeli ve önceden planlanmalıdır. İşletmenin verimliliğine ve etkinliğine katkısı somut olarak belirlenebilmelidir.

Eğitim süreci hangi aşamalardan oluşmaktadır?

Eğitim süreci; • Eğitim ihtiyacının analizi, • Eğitimin içeriğinin tasarlanması, • Eğitimin gerçekleştirilmesi ve • Sonuçların değerlendirilmesi aşamalarından oluşmaktadır.

İş kazasının ölümle sonuçlanmasının ne gibi sonuçları olabilir?

İş kazasının ölümle sonuçlanması, iş görenin ailesinin ve işletme yönetiminin karşılaşabileceği en büyük tehlikedir ve ölümlü iş kazası gerçekleşen bir iş yerindeki moral düşüklüğü verimliliği azaltacak, ayrıca işletmenin kamuoyundaki itibarı olumsuz yönde etkilenebilecektir.

İnsan kaynakları yönetiminin davranışsal kapsamında neler yer almaktadır?

Çalışanların verimlilik ve etkinlikleriyle kurumsal performans arasındaki ilişki doğrultusunda; motivasyon, iletişim, liderlik, iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık, örgütsel güven, duygusal taciz ve yıldırma, örgütsel tükenmişlik, örgütsel sinisizm gibi konular bu kapsamda ele alınmaktadır.

İnsan kaynakları yönetiminin teknik kapsamında neler yer almaktadır?

İş gücü planlaması, iş gören temini, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, iş değerlemesi, ücret yönetimi, kariyer planlaması gibi faaliyetler işletmede insan kaynağı sisteminin kurulmasıyla ilgili oldukları için, teknik kapsam çerçevesinde ele alınmaktadır.

Görev, pozisyon, meslek, iş ve iş ailesi kavramlarını açıklayınız.

Görev (duty); amacı, nasıl ve ne zaman, nerede ve kim tarafından yapılacağı saptanmış faaliyetlerdir. Kısaca, belirlenmiş bir amaç doğrultusunda yapılan işin kapsamında bulunan faaliyetler görev olarak adlandırılmaktadır.

Pozisyon (position); örgüt şemasında önceden belirlenmiş bir yer (konum) doğrultusunda, görevin iş görene yüklenmesidir. Başka deyişle, işletmede belli bir zamanda belli bir kişinin bazı faaliyetlerden sorumlu tutulmasıdır.

Meslek ya da uzmanlık (occupation, profession); birlikte gruplanabilecek özelliklere sahip görevlerden oluşan işlerin bütünüdür.

İş (job,work), iş görene yapması için verilen, sorumluluğunu taşıdığı görevlerin bütünüdür. Bu bağlamda, iş görenin bedensel ve zihinsel güçünü ortaya koyarak kendisine verilen pozisyonun gerekleri olan bilgi, beceri, yetki
ve sorumlulukları kullanarak yerine getirmeye çalıştığı görevdir.

İş ailesi (job family); benzer özellikler ya da görevleri içeren bir ya da birden fazla iş grubudur. İş ailesine örnek olarak; pazarlama işleri, muhasebe işleri verilebilir.

İş değerlemesi ilkeleri nelerdir?

İş değerlemesi yapılırken dikkat edilmesi gereken konular şunlardır: • İş gören değil, işin içeriği değerlendirilmelidir, • İşin hangi özelliklerinin değerlendirileceğinin (iş değerlemesi etkenlerinin) önceden açık ve net olarak tanımlanması ve belirlenmesi gerekmektedir, • Değerleme iş analizi sonuçlarına dayandırılmalıdır, • Değerlendiricilerin uzmanlıkları iş değerlemesi yapmaya uygun ve yeterli olmalıdır, • Değerleme süreci oluşturulurken ve yöntem seçilirken örgüt yapısına uygun olmasına dikkat edilmelidir, • Ücret yönetiminde eşitlik ve adaleti sağlayabilecek nesnel, tutarlı, akılcı bir iş değerlemesi yöntemi belirlenmelidir, • Değerleme yöntemi çalışanlara kolayca anlatılabilmelidir, • İş değerlemesi çalışmalarının amacı herkese açıklanmalıdır. Bu konuda açık ve şeffaf davranılmalıdır.

Ücret yönetimi nasıl tanımlanmaktadır?

Ücret yönetimi; sosyal tarafların beklentilerini tatmin edebilecek bir ücret politikasının belirlenmesini, uygulanmasını ve sürekliliğinin sağlanmasını amaçlayan insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinden birisidir.

İnsan kaynakları yönetiminin idari kapsamına giren uygulamaları sıralayınız. 

İşçi sağlığı, iş güvenliği, iş kazası, endüstri ilişkileri (sendikalar, toplu iş sözleşmeleri), kıdem tazminatı, alt işverenlik, şikâyet ve disiplin yönetmeliği gibi konular insan kaynakları yönetiminin idari kapsamı çerçevesinde ele alınmaktadır.

Endüstri ilişkileri nedir?

Endüstri ilişkileri kavramı; sosyal taraflar arasındaki istihdam ilişkilerini yönlendiren ve yöneten yasalar, değerler, ilkeler, normlar, örgütlenmeler ve uygulamaların çok yönlü etkileşimi doğrultusunda iş görenlerin çalışma ve istihdam koşullarının belirlendiği bir sistemi anlatmaktadır.

Yetkinlik kavramının tanımını yapınız.

Yetkinlikler; iş görenin görevini yerine getirirken kullandığı bilgi, sıklıkla tekrarladığı tutumlar, beceri, yetenek ve davranışlardır.

Ücret politikasının belirlenmesinin ne gibi faydaları vardır?

Ücret politikasının belirlenmesinin faydaları şöyle sıralanabilir: • Çalışanlara adil ücret ödenmesine olanak tanır çünkü ücret politikası doğrultusunda işler yarattıkları katma değer doğrultusunda sıralanmış (iş değerlemesi yapılmış), yükselme (terfi) işlemleri nesnel koşullara bağlanmış (performans değerlemesi yapılmış) ve piyasa ücretleri araştırılmıştır. • Çalışanlara yarattıkları katma değere göre ödeme yapılacağı için adam kayırmalar, çalışana iş çalışmayana ücret verilir gibi söylemler ortadan kalkacak ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlanabilecektir. • Ücret politikası, ücretlerin saptanmasında ve çalışanlara ödemelerin yapılmasında nesnel ve gerçekçi davranıldığını açıkça ortaya koyacağı için, çalışanların motivasyonu ve morali artacak, bu da işletmenin kurumsal performansını yükseltecektir. İş gücü maliyetleri daha kolay planlanabilecek (bütçelenebilecek) ve denetlenebilecektir. • İşletmeye nitelikli iş görenlerin çekilmesi kolaylaşacak ve işletmede çalışan nitelikli iş görenlerin başka işletmelere gitmesi önlenebilecektir. • Sosyal taraflar arasında doğabilecek anlaşmazlıklar ve sürtüşmeler en aza indirilebilecek, eğer iş yerinde sendika varsa, ücret artışı konusu nesnel temellere dayandırılarak tartışılabilecektir.

İş değerlemesinin amaçları nelerdir?

İş değerlemesinin insan kaynakları yönetimine yönelik amaçları şöyle sıralanabilir:

• İş gerekleri ve iş tanımlarına dayandığı için işlerin önem ve güçlükleri, farklılık ve benzerlikleri saptanır.
• Çalışanların ücretle ilgili sorunlarının belirlenmesine olanak tanır.
• Eşit işe eşit ücret ödenmesini sağlar.
• İşe göre adam temininde ve yükselme, yatay geçiş konularında doğru karar vermeye yardımcı olur; iş gören temininde ayrımcılığı ortadan kaldırır.
• Eğitim açığının saptanmasına ve eğitimin planlanmasına yardımcı olur.
• Çalışanlar arasındaki yetki, sorumluluk dağılımını ve ilişkileri düzenler.
• Eğitim, deneyim, çaba, sorumluluk gibi ölçütler doğrultusunda işlerin bilimsel olarak değerlendirilmesi çalışanların gözünde işletmenin itibarını artırır ve bilinçli olarak örgüte bağlanmalarını sağlar.
• Ücret yönetiminde nesnelliği sağladığı için çalışanlar üzerinde özendirici etki yaratır.
• Özellikle büyük işletmelerde iş akışını, planlamayı ve denetimi kolaylaştırır.
• İş kazalarının önlenmesini ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini sağlar.
• Endüstri ilişkilerinde sosyal taraflara (işveren/iş gören) bilimsel veri sağlayarak karar verme sürecini destekler.

Kariyer planlaması nedir?

Kariyer planlaması, çalışanın gelecekte yapacağı işler, üstleneceği görevler doğrultusunda öngörüde bulunulmasıdır ve hem iş gören hem de işletme yönetimi tarafından yapılmaktadır.

Ücret yönetiminin amaçlarını sıralayınız.

• Mevcut iş görenleri elde tutma,
• Nitelikli iş görenleri çekme,
• Tatminkâr ve motive edici olabilme,
• Verimlilik ve etkinlik artışı sağlama.

İş analizi yapmanın nedenlerini sıralayınız.

• İnsan kaynakları planlamasının gerçekçi olarak yapılabilmesi,
• İş gören temininde objektif ölçütlerin oluşturulması,
• Eğitim ihtiyacının doğru saptanabilmesi,
• Performans değerlemesi ve kariyer planlaması için gerekli olan bilgilerin toplanabilmesi,
• İş değerlemesi ve ücretlemede kullanılacak iş grupların oluşturulması,
• Çalışanlarla ilgili yasal düzenlemelerin yapılabilmesi,
• İş güvenliğinin, iş gören sağlığının gerçekleştirilmesine yardımcı olması şeklinde sıralamak mümkündür.

Performans yönetiminin amaçlarını sıralayınız.

• İş görenin çalışmalarıyla ilgili doğru bilgiler elde etmeye ve bu bilgiler doğrultusunda “hakkında yargıya varmayı” sağlar. Yargıya varmakla ifade edilmek istenilen; iş görenin yükseltilmesi, ücretinin artırılması ya da işine son verilmesi gibi bir düşünce doğrultusunda uygulamaya geçilmesidir.
• İşletme stratejilerinin belirlenmesinde yöneticilere yol gösterecek bilgileri sağlar. Yöneticiler performans değerleme geri bildirim görüşmelerinde, ast’larından elde ettikleri bilgileri kurumsal performansı artıracak stratejilerin geliştirilmesinde kullanırlar. Bu yönüyle, performans yönetimi sisteminin
  “kurumsal performansı artırmaya yönelik stratejilerin ve yönetim uygulamalarının geliştirilmesinde kullanıldığını” söyleyebiliriz.
• İşletme yönetiminin elde ettiği bilgiler doğrultusunda, çalışanların davranışlarını değiştirerek verimlilik ve etkinlik temelinde bir iş yapma geleneğinin işletmede yerleştirilmesine yardımcı olur.

İnsan kaynakları planlaması sürecinin aşamalarını sıralayınız.

İnsan kaynakları planlaması süreci dört aşamadan oluşmaktadır. Sürecin ilk basamağı; mevcut insan gücüne ilişkin tüm bilgilerin toplanmasıdır. Sürecin ikinci basamağında, toplanan bilgiler analiz edilerek değerlendirilmektedir. Üçüncü aşamada, kullanılan analiz yöntemleri ve elde edilen bulgular doğrultusunda gelecekle ilgili tahminler (kestirmeler) yapılmaktadır. Son aşamada, elde edilen sonuçlar
uygulanmaya başlanmaktadır.

Entelektüel sermayenin unsurlarını sıralayınız.

Entelektüel sermayenin unsurları; nsan sermayesi, yapısal sermaye ve müşteri sermeysi olarak sıralanabilir.

İş değerlemesi ilkelerini sıralayınız.

İş değerlemesi yapılırken dikkat edilmesi gereken konular şunlardır:

• İş gören değil, işin içeriği değerlendirilmelidir.
• İşin hangi özelliklerinin değerlendirileceğinin (iş değerlemesi etkenlerinin) önceden açık ve net olarak tanımlanması ve belirlenmesi gerekmektedir.
• Değerleme iş analizi sonuçlarına dayandırılmalıdır.
• Değerlendiricilerin uzmanlıkları iş değerlemesi yapmaya uygun ve yeterli olmalıdır.
• Değerleme süreci oluşturulurken ve yöntem seçilirken örgüt yapısına uygun olmasına dikkat edilmelidir.
• Ücret yönetiminde eşitlik ve adaleti sağlayabilecek nesnel, tutarlı, akılcı bir iş değerlemesi yöntemi belirlenmelidir.
• Değerleme yöntemi çalışanlara kolayca anlatılabilmelidir.
• İş değerlemesi çalışmalarının amacı herkese açıklanmalıdır. Bu konuda açık ve şeffaf davranılmalıdır.

Kariyer yönetimi ile kariyer planlaması arasındaki farkı açıklayınız.

Kariyer yönetimi ve kariyer planlaması birbirinden farklı kavramlardır. Kariyer yönetimi, kariyer planlarının örgüt yapısıyla uyumlaştırılması ve planlanan kariyerin geliştirilmesi sürecidir. Kariyer planlaması, kişiye özeldir yani bir yöneticinin kariyeriyle ilgilidir. Kariyer yönetimi, işletmede istihdam edilen tüm yöneticilerin kariyerleriyle ilgilidir. Kariyer yönetimi, işletmedeki yöneticilerin gelecekte üstlenecekleri görevler doğrultusunda bilgi, deneyim, beceri, yetenek düzeylerinin geliştirilmesi ve bu bağlamda, örgütsel ve bireysel hedeflerin uyumlu hâle getirilmesi sürecini kapsamaktadır.

Kariyer yönetimi ve kariyer planlaması arasındaki farklar nelerdir?

Kariyer yönetimi ve kariyer planlaması birbirinden farklı kavramlardır. Kariyer yönetimi, kariyer planlarının örgüt yapısıyla uyumlaştırılması ve planlanan kariyerin geliştirilmesi sürecidir. Kariyer planlaması, kişiye özeldir yani bir yöneticinin kariyeriyle ilgilidir. Kariyer yönetimi, işletmede istihdam edilen tüm yöneticilerin kariyerleriyle ilgilidir. Kariyer yönetimi, işletmedeki yöneticilerin gelecekte üstlenecekleri görevler doğrultusunda bilgi, deneyim, beceri, yetenek düzeylerinin geliştirilmesi ve bu bağlamda, örgütsel ve bireysel hedeflerin uyumlu hâle getirilmesi sürecini kapsamaktadır.

Güncel performans değerlendirme yöntemlerini sıralayınız.

Temelde performans değerlemesi yapılan iş görenin de değerlemede söz sahibi olmasına dayanmaktadır. Hedeflere göre değerleme, değerlendirme merkezi, 360 derece performans değerleme ve çeşitli yöntemlerin birlikte kullanıldığı karma performans değerleme yöntemleri güncel performans değerleme yöntemleri olarak adlandırılmaktadır.

Eğitim ve geliştime yöntemleri nelerdir?

İş başında eğitim yöntemleri; arkadaş gözetiminde işi yaparak öğrenme, staj, yetki devri, rotasyon, koçluk, yönlendirme eğitimi olarak sıralanabilir. İş dışında eğitim yöntemleri arasında; anlatım, simülasyon, rol yapma, örnek olay, işletme oyunları, uzaktan eğitim, şirket akademileri gibi yöntemler yer almaktadır.

İş etüdü çalışmalarının amaçları nedir?

İş etüdü çalışmalarının amacı; işletmede iş gücü maliyetlerinin düşürülmesi, verimliliğin artırılması, insan yapısına uygun iş süreçlerinin ve çalışma koşullarının oluşturulması, iş gücü planlanmasının gerçekleştirilmesi olarak sıralanabilir. Ayrıca gereksiz faaliyetlerden ya da süreçlerden kurtularak etkinliğin sağlanması, gerekli faaliyetlerin ekonomik olarak düzenlenmesi, uygun çalışma yöntemlerinin belirlenmesi, yapılan işlerle ilgili zaman standartlarının saptanması da iş etüdünün amaçları arasındadır.

Ücret politikası ilkelerini sıralayınız.

Ücret politikası ilkeleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Eşitlik ilkesi,
• Dengeli ücret ilkesi,
• Yükselme ile orantılı ücret ilkesi,
• Bütünlük ilkesi,
• Nesnellik ilkesi,
• Cari ücrete uygunluk ilkesi.

İnsan kaynakları yönetiminin çalışma kapsamına giren konular hakkında bilgi veriniz. 

İnsan kaynakları yönetimi, işe uygun çalışanları iş gücü piyasasından seçmenin yanı sıra, çalışanların eğitim eksikliklerinin giderilmesi ve daha sonra üstlenecekleri görevler doğrultusunda hazırlanmaları konusunda çalışmalarda bulunmaktadır. Ayrıca; iş gücünün sürekliliğini, işe devamını, verimliliğini ve etkinliğini sağlamaktan sorumludur. Bu bağlamda insan kaynakları yönetimi; katma değer üretebilecek iş gücünü bulmak, işlerini gerektiği gibi yapabilmeleri için eğitmek, kariyer planlaması doğrultusunda gelecekte üstlenecekleri görevler için geliştirmek, performanslarını değerlendirmek, ücretlerini adil olarak belirlemek ve sürekliliklerini sağlamak amacıyla ortaya konan faaliyetlerin toplamıdır.

İnsan kaynakları yönetiminde belirlenen amaçların yerine getirilmesi için yapılması gereken faaliyetler nelerdir?

Bu faaliyetler; insan kaynakları planlaması, iş gören temini, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, iş değerlemesi, ücret yönetimi, kariyer yönetimi, iş gören sağlığı ve güvenliği, endüstriyel ilişkiler, şikâyet ve disiplin yönetimi olarak sıralanabilir.

Şikayet yönetimi süreci hangi aşamalardan oluşur? Örnek vererek açıklayınız.

Şikâyet yönetimi süreci; hoşnutsuzluk, yakınma, şikâyet ve uyuşmazlık aşamalarından oluşmaktadır. İş gören genelde herhangi bir hoşnutsuzluğunu, yakın iş çevresindeki çalışma arkadaşlarına ve doğrudan bağlı olduğu üst’üne yakınma olarak anlatır. Eğer soruna çözüm üretilmezse, sorun biçimsel görünüm kazanarak şikâyete dönüşür ve işletme yönetimi tarafından çözülmesi istenilir. İşletme yönetimi tarafından çözüm bulunamadığında, şikâyet uyuşmazlık görünümü kazanır.

İş tanımı kavramını tanımlayarak iş tanımlarının yapılamsının amacını açıklayınız.

İş analiziyle toplanan bilgilerin sistematik ve detaylı olarak yazıya dökülmesine iş tanımı (job description) denilmektedir. İş tanımlarının yapılmasının amacı, işin özellikleri doğrultusunda işin ne olduğunu açıklayan ifadelerin belirlenebilmesidir.

Ücret yönetimi kavramını tanımlayınız.

Ücret yönetimi; sosyal tarafların beklentilerini tatmin edebilecek bir ücret politikasının belirlenmesini, uygulanmasını ve sürekliliğinin sağlanmasını amaçlayan insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinden birisidir.

Devletlerin iş gören sağlığı ve güvenliği konularında yasal düzenlemeler yapmalarının sebepleri nelerdir?

İş kazaları ve meslek hastalıkları sonucunda zarara uğrayan iş gücü, makine, araç gereç, ham madde ve kaybedilen zaman ulusal kaynakların verimli kullanılmaması veya yok edilmesi anlamına gelmektedir. Kaynakların verimli olarak kullanılmaması ve yok edilmesi, ülkenin kalkınma sürecine zarar vermektedir. Bu nedenle devlet; iş gören sağlığı ve iş güvenliği konularında gerekli yasal düzenlemeleri yapmaktadır.

Performans yönetimi kavramını açıklayınız.

Performans yönetimi (performance management), çalışanların toplam katma değer üretimine katkılarını artırarak işletmenin kurumsal performansını yükseltmeyi amaçlayan stratejik bir yönetim uygulaması sürecidir.

"İnsan sermayesi" kavramını açıklayınız.

Entelektüel sermayenin önemli bir unsuru olan insan sermayesi, işletmede çalışanların yetkinliklerini, başka deyişle; bilgi, beceri, yetenek ve deneyimlerinin toplamını ifade etmektedir.

Kariyer kavramını açıklayınız.

Kariyer; bireyin çalışma yaşamı boyunca edindiği bilginin, deneyimin, becerinin (ustalığın), yeteneğin (kabiliyetin) tümüdür ve emekli oluncaya kadar meslek yaşamında ilerlemesidir. Kariyer kavramını daha ayrıntılı olarak tanımlayabilmek için özelliklerini aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Kariyerde süreklilik önemlidir. Kariyer; çalışma yaşamı boyunca birbirini anlamlı olarak izleyen işlerden oluşur.
• Kariyer; çalışma yaşamı boyunca elde edilen bilgi, beceri, yetenek ve deneyimlerin tümünü kapsar.
• Kariyer; yükselme (terfi) ve bu bağlamda, yetki/sorumluluk artışı anlamına gelir.
• Kariyer; hem geçmişle hem de gelecekle ilgilidir. Çünkü iş görenin geçmişte çalıştığı iş, gelecekte çalışmak istediği işin gerektirdiği bilgi, beceri, yetenek ve deneyim düzeyiyle doğrudan ilişkilidir.

İnsan kaynakları yönetiminin kapsamını sıralayınız.

İnsan kaynakları yönetiminin kapsamını dört temel başlık altında toplanabilir. Bunlar;

• İnsan kaynakları yönetiminin altyapısının oluşturulmasıyla ilgili çalışmalar,
• İnsan kaynakları yönetiminin idari kapsamı,
• İnsan kaynakları yönetiminin teknik kapsamı ve
• İnsan kaynakları yönetiminin davranışsal kapsamı olarak sıralanabilir.

İnsan kaynakları yönetiminin altyapısı kapsamında yapılan çalışmaları açıklayınız.

İş analizi, iş tanımı, iş gerekleri, yetkinlikler, iş etüdü, iş dizaynı çalışmalarının “altyapı çalışmaları” olarak nitelendirilmesinin nedeni, insan kaynakları yönetiminin her faaliyetinde gerek duyulan çalışmalar olmasıdır. Bu çalışmalar, insan kaynakları yönetiminin amaçlarını yerine getirebilmesi için gerekli olan faaliyetleridir.

İnsan kaynakları yönetiminin idari kapsamında neler yer almaktadır?

Çalışanların hukuki ve yasal haklarıyla bu konudaki zorunlu uygulama ve çalışmaları içermektedir. Bu bağlamda; iş gören sağlığı, iş güvenliği, iş kazası, endüstri ilişkileri, kıdem tazminatı, alt işverenlik, şikâyet yönetimi ve iş yeri disiplini gibi konular bu kapsamda ele alınmaktadır.

Performans değerlemenin amaçlarını sıralayınız.

Performans değerlemenin amaçları;

• Çalışanın performansı hakkında sistematik bilgi sağlayabilmek
• Performans standartlarını geliştirmek,
• İşletme yönetimini ve çalışanı kendi performansıyla ilgili bilgilendirmek,
• Çalışandan beklenenleri açık ve net olarak anlatabilmek,
• İşletmenin amaçları doğrultusunda bireysel performans hedeflerinin belirlenmesi olarak sıralanabilir.

İş gören sağlığı kavramını tanımlayınız.

İş gören sağlığı; çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal durumlarının iyileştirilmesi doğrultusunda niteliklerine uygun işlerde çalıştırılmaları, çalışma koşullarının düzenlenmesi, işin iş görene ve iş görenin de işe uyumunu hedefleyen tıp, mühendislik ve insan kaynakları yönetimi disiplinleriyle ilgili bir bilim dalıdır.

Kariyer geliştirme kavramını açıklayınız.

Kariyer geliştirme, yöneticilerin kariyer hedeflerine ulaşabilmeleri ya da kariyer beklentilerinin karşılanabilmesi için işletme yönetimi tarafından gerçekleştirilen tüm faaliyetlerdir. Kariyer planlaması doğrultusunda gerçekleştirilen; eğitim ve geliştirme, yükselme (terfi), yatay geçiş ve rotasyon faaliyetlerinin uygulanması sürecidir. Kariyer yönetiminin uygulama aşamaları olarak da nitelendirilebilir.

Kariyer geliştirme aşamalarını sıralayınız.

• Kendini tanıma ve uzmanlaşacağı işi bulma aşaması,
• Uzmanlaşma aşaması,
• Orta kariyer aşaması,
• Üst kariyer aşaması.

Endüstri ilişkileri kavramını tanımlayınız.

Endüstri ilişkileri kavramı; sosyal taraflar arasındaki istihdam ilişkilerini yönlendiren ve yöneten yasalar, değerler, ilkeler, normlar, örgütlenmeler ve uygulamaların çok yönlü etkileşimi doğrultusunda iş görenlerin çalışma ve istihdam koşullarının belirlendiği bir sistemi anlatmaktadır.

Kariyer yönetiminin gereklerini sıralayınız.

Kariyer yönetiminin gereği kariyer arzıdır. Kariyer arzının koşulları şunlardır:

• Orta ve üst kademe yöneticilerinin görev sürelerinin sınırlandırılmış olması,
• Boşalan pozisyonlarının içeriden temin yoluyla doldurulması,
• Dışarıdan iş gören temininde yaş sınırının bulunması,
• Geri bildirime dayanan bir performans değerleme sisteminin uygulanması,
• Farklı kariyer planları arasında geçişe olanak tanınması,
• Eğitim ve geliştirmeye önem verilmesi,
• İş zenginleştirme, iş göreni güçlendirme gibi yönetim uygulamalarının gerçekleştirilmesi,
• Yükselme, yatay geçiş, rotasyon gibi kariyer yollarının çalışanların kariyer haritaları üzerinde belirlenmesi.

Şikâyet nedenlerini işveren ve iş gören açısından ele alarak açıklayınız.

İşveren açısından şikâyet nedenlerinin en önemlisi işe devamsızlıktır. İş görenin devamsızlık yapması, işveren tarafından işten çıkarmayla sonuçlanabilecek bir uyuşmazlık nedeni sayılmıştır. Ayrıca her türlü kötü alışkanlık, yüz kızartıcı suçlardan (hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik yapmak gibi) birini işlemek, işletmeye ait para, ücret veya kıymetli evrakı zimmetine geçirmek, işletme malına zarar vermek, özel çıkar karşılığı görevini ve yetkilerini kötüye kullanmak gibi şikâyet nedenleri işveren tarafından önemli uyuşmazlık nedenleri olarak görülmektedir.

İş gören açısından şikâyet nedenleri; işin zorluk derecesinin kasıtlı olarak yanlış belirlenerek ücretlerin düşük tutulması, iş güvencesinin olmaması, fazla iş yükü, adam kayırma ve ayrımcılık, kötü iş yeri çalışma koşulları, iş güvenliğine önem verilmemesi, parçalı yıllık izin kullandırma, çalışma saatlerinin istem dışı düzenlenmesi, m ahremiyeti kaldıran teknolojik gözetim (kameralı gözetim), fazla çalışmaya zorlama, istem dışı görevlendirme, eğitimle desteklenmeyen teknoloji değişikliği gibi sıralanmaktadır.

Geleneksel performans değerlendirme yöntemlerini sıralayınız.

Temelde üst'ün doğrudan ast'ı değerlendirmesine dayanan bu yöntemler; sıralama, ikili karşılaştırma, dereceleme ölçeği, zorunlu dağılım yöntemi ve zorunlu seçim yöntemleridir. Ayrıca kritik olay, alan incelemesi ve kontrol listeleri yöntemleri de geleneksel performans değerlendirme yöntemleri arasında yer almaktadır.