Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 4. Ünite Sorularla Öğrenelim

İşletin ücretlendirilmesi neleri içerir?

İşlerin ücretlendirilmesi, göreceli değerlerine ya da önem ve güçlük derecelerine göre temel ücret düzeylerinin ve farklılıklarının belirlenmesini içerir. Bu, ücret yönetimi yazınında işe dayalı ücret yapısının oluşturulması olarak adlandırılır. Bu süreçte, genellikle temel ücret-değişken ücret-ek yararlar ve sosyal yardımlardan oluşan toplam ücret paketinin en önemli bileşeni olan temel veya kök ücretler belirlenir. Ücret yapısının nesnel temellere dayalı olarak oluşturulması, ücretlemede iç ve dış eşitliği, ücret memnuniyetini sağlamak, böylece personel ve işletme performansını geliştirmek açısından son derece önemli bir çalışmadır.

Kıdeme dayalı ücret artışı nasıl yürütülmektedir?

Kıdeme dayalı ücret artışında, genellikle her hizmet yılı için personelin temel ücretlerine belirli oranda bir kıdem zammı eklenir. Kıdem artışları, ücret aralığının ara kademelere bölünmesi ve her kıdem dönemi sonunda personelin ücretlerinin bir üst kademeye yükseltilmesi şeklinde de uygulanabilir. Böylece aynı iş-ücret grubunda yer alan farklı kıdeme sahip personelin ücretleri arasında bir farklılık oluşur. Kıdeme dayalı artış, esnek olmaması ve başarıyı dikkate almaması yüzünden sıkça eleştirilmektedir.

Başarıya dayalı ücret artışı nasıl yürütülmektedir?

Başarı veya liyakat artışı denilen bu yöntemde personelin temel ücretlerinde dönemlik (genelde yıllık) performans değerleme sonuçlarına (ve ücret yapısı içindeki konumlarına) göre, değişen oranlarda artış yapılır. Böylece, aynı işte ya da iş grubundaki kişilerin ücretleri performanslarına göre farklılaşır.

Ücret bancı içerisinde ücret artış ve farklılaşması hangi faktörlere göre olabilir?

Her iş veya iş grubu için tek bir ücretin belirlendiği nokta ve basamak tipi ücretleme ücret farklılaştırması ve değişken ücret artışının izlenmesine uygun değildir. Buna karşılık, ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; • Kıdeme, • Başarıya (performansa), • Becerilere ve yetkinliklere, • Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

İşerin ücretlendirilmesinde temel adımlar nelerdir?

İşlerin ücretlendirilmesi iki temel adımda gerçekleştirilir: • İş yapısının veya hiyerarşisinin düzenlenmesi, • İş yapısındaki farklı değerdeki her bir tekil iş veya iş grubu için ücretlerin belirlenmesi. İş yapısının oluşturulması için iş değerlemesinden; ücret düzeylerinin belirlenmesi için ücret analiz ve araştırmalarından yararlanılır.

İşlerin ücretlendirilmesinde öncelikle yapılması gerekenler nelerdir?

İşlerin ücretlendirilmesi için öncelikle iş değerlemesi yapılarak işlerin göreli değerinin belirlenmesi gerekir. Bunu bir iş hiyerarşisinin oluşturulması ve iş hiyerarşisindeki farklı değerdeki her bir iş veya iş grubu için farklı ücret düzeylerinin belirlenmesi aşamaları izler. Daha sonra ücret yapısı uygulanır.

Kişiye dayalı ücret yapılarında kazanılan beceri ve yetkinliklerin ücret artışına yansıma zamanıyla ilgili yaklaşımlar nelerdir?

Kişiye dayalı ücret yapılarıyla ilgili önemli bir konu, kazanılan yeni beceri ve yetkinliklerin ücretlere ne zaman yansıtılacağıdır. Bu konuda iki yoldan biri tercih edilebilir: 1) Derhal artış, 2) Belli dönemlerde artış. İlkinde kişinin beceri-yetkinlik kazanımı geçerli yöntemlerle tespit edildiğinde hemen ücretinde artış yapılır. İkincisinde ise, artışlar, 3, 46, 12 aylık periyotlarda yapılır.

Karma yöntemle ücret artışı nasıl yürütülmektedir?

Karma yöntemle ücret artışı, iki biçimde kullanılabilir. İlkinde bireysel ücret artışlarının birden fazla kritere (örneğin, kıdem, performans vb.) göre yapılır. İkincisinde ücret artışı ücret yapısı içinde farklı iş gruplarında farklı kriterlere göre (örneğin, alt iş gruplarında kıdeme, üst gruplarda performansa göre) yapılır. Uygulamada genellikle kıdem, enflasyon ve performans artışının birlikte uygulandığı söylenebilir. Ancak, özellikle ücret artışlarının toplu sözleşmelerle belirlendiği durumlarda, performans ve beceri artışlarının pek uygulanmadığı, artışların çoğunlukla enflasyon ve kıdeme dayalı olarak uygulandığı görülmektedir.

İş yapısının düzenlenmesi ne demektir?

İş yapısının düzenlenmesi, işlerin göreli değerlerine göre tek tek veya gruplandırılarak sıralanmasını ifade eder.

Band tipi ücretleme ne demektir?

Band tipi ücretlendirme, en yaygın ücret yapısı türüdür. Bu tür ücretlendirmede, belirli değer aralığına giren her bir iş grubu (job grade) için belirli ücret aralıkları belirlenir. Bu tür ücretlemede, aynı iş grubunda bulunan personele, o derece için belirlenen taban ve tavan ücret sınırları arasında ücret ödenir. Ücret aralığı içinde ilerleme veya ücret farklılaşması personelin kıdem, performans, yetkinlik veya katkı vb. niteliklerine dayalı olarak gerçekleşir. İşin değeri dışındaki faktörlere göre kişiler arasında ücret farklılaştırmasına olanak sağlaması ve esnekliği nedeniyle uygulamada en fazla benimsenen ücret yapısıdır.

Ücret yapılarının sahip olması gereken özellikler nelerdir?

Ücret yapılarının bazı özelliklere sahip olması gerekir. Ücret yapıları: • Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, • Örgütün iş ve örgüt yapısı, işgücü özellikleri vb. özelliklerine uygun olmalı, • Personel için adil ve • Çevre koşullarına uygun olmalıdır.

Ücret yapılarına ilişkin verilmesi gereken kararlar nelerdir?

Ücret yapılarına ilişkin sahip olduğu özellikler doğrultusunda verilmesi gereken bazı kararlar vardır.Söz konusu kararlar kaç tane ücret yapısının olacağı, ücret yapısının işe dayalı mı kişiye dayalı mı olacağı, iç eşitliğin mi dış eşitliğin mi önemseneceği, eşitlikçi mi seçkinci mi olunacağı, ücret düzeylerinin piyasaya göre konumunun ne olacağı konularında kararlar verilmelidir.

İşletmenin mevcut ücret eğrisi nasıl çizilir?

İşletmenin mevcut ücret eğrisi, iş değerleme sonuçları ile bu işlere işetme tarafından ödenen mevcut ortalama ücretler kullanılarak çizilir.

Ücret yapısı hangi düzeylerde ele alınabilen bir kavramdır?

Ücret yapısı veya farklılıkları makro ve mikro düzeyde ele alınabilir. Makro düzeyde (işgücü piyasasında) ücret yapısı coğrafi bölgeler, işkolları, toplumsal kesim veya gruplar, meslekler, belirli nitelik seviyeleri, işletmeler vb. arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. Mikro seviyede yani örgüt düzeyinde ücret yapısı, bir işletme örgütü içindeki ücret farklılıklarıyla ilgilidir. Örgütlerde ücret yapısı, farklı iş ve becerilere göre ücretlerin sıralanışını veya düzenini ifade eder. Örgütsel ücret yapısı, örgüt içindeki farklı işlerdeki personelin ücretleri arasındaki farklılıklar yanında piyasaya göre örgütün ücret düzeylerinin durumunu da yansıtır.

İşlerin ücretlendirilmesinde yapılan düzeltme güncellemeler nelerdir?

İşlerin ücretlendirilmesi her yıl yapılan bir faaliyet değildir. Oluşturulan bir ücret yapısı, dayandığı örgüt ve iş yapısı devam ettiği sürece yıllarca uygulanır. Ancak, yapının devamlılığını (geçerliliğini) sağlamak için gerekli güncelleştirmelerin yapılması gerekir. Bu kapsamda; • Hedef, taban ve tavan ücretler, piyasadaki genel fiyat ve ücret artış oranlarına göre her yıl otomatik olarak güncellenmeli, • Tanımı ve içeriği değişen işler, yeni iş tanımlarına göre yeniden değerlenerek, uygun iş kademelerine yerleştirilmeli, eğer iş kademeleri/grupları değiştiyse, bu işlerde çalışanların ücretleri yeni kademenin ücret düzey veya aralıklarına uyumlaştırılmalı, söz konusu işlem yeni oluşturulan işler için de yapılmalı, • Ücret yapısı ve artışlarına ilişkin talep ve itirazlar değerlendirilerek uygun biçimde çözümlenmeli ve • Ücret yapısıyla ilgili düzenleme ve değişiklikler ilgililere duyurulmalıdır.

Toplu ücretleme ne demektir?

Uygulamada yaygın bir yaklaşım olan toplu ücretleme ise, yakın değerdeki işleri gruplandırılarak, her iş grubuna farklı ücretler verilmesini içerir. Sınıflandırma yöntemine göre iş değerlemesi, otomatik olarak bu tür ücretlemeye uygun bir iş yapısını verir. İşler diğer yöntemlere göre değerlendiğinde ise, iş yapısının yeniden düzenlenmesi ve iş gruplarının oluşturulması gerekir. Bu tür ücretlemede, aynı gruba giren tüm işler eşit değerde sayılır ve aynı düzeyde veya aralıkta ücret alırlar.

Ücret politikası eğrisi hangi faktörler göz önüne alınarak çizilir?

Ücret politikası eğrisi; • İşletme içi mevcut ücret dağılımını/yapısını temsil eden mevcut ücret eğrisi, • Piyasa ücret yapısını temsil eden piyasa ücret eğrisi ve • Ücret yapısını etkileyen diğer faktörler dikkate alınarak çizilir. Ücret eğrilerini çizmek için, iş değerleme sonuçlarına göre işletme içi mevcut ücretler ve anahtar işlerin piyasa ücretleri incelenmelidir.

Tek ücretleme kavramı ne demektir?

Tek ücretleme, farklı değerdeki her bir işe farklı ücret verilmesini öngörür. Bu yaklaşım benimsendiğinde, her işin (sıralama, puan ve faktör karşılaştırma yöntemlerinden birine göre) değerinin belirlenmesi ve buna göre sıralanması yeterlidir. Bu tür ücretlemede, farklı değerdeki iş sayısı kadar farklı ücret düzeyi belirlenir.

Ücret politikası eğrisinin temel özellikleri nelerdir?

Bir ücret politikası eğrisinin temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir: • İşletmenin yeni temel ücret düzeylerini ve yapısını yansıtır. Bu eğri, farklı iş düzeylerinin hedef ücretlerini (nokta ve basamak tipi ücretlemede ise doğrudan ücret yapısını) gösterir. • Eğrinin piyasa ücret eğrisine göre konumu, işletmenin ücret düzeylerine ilişkin politikasını gösterir. Politika doğrusunun, piyasa ücret doğrusunun yukarısında olması yüksek, altında olması düşük, yakınında olması eşit ücret politikasının benimsendiğini gösterir. Eğrinin eğimi, farklı iş kademeleri arasındaki ücret farkını yansıtır. Eğimin (kademeler arası ücret farkının) az olması basık, fazla olması ise hiyerarşik (dik) bir yapı ortaya çıkarır. Doğru olarak da adlandırılan ücret eğrisi, genellikle eğitimi gittikçe artan iç bükey bir eğri görünümdedir.

Ücret aralığı ne demektir?

Genellikle, farklı değerdeki işler veya iş grupları için tek bir ücret düzeyi değil ücret aralıkları belirlenir. Ücret aralığı, belirli bir iş veya iş grubu için, en düşük (taban) ve en yüksek (tavan) ücret sınırlarının belirlenmesiyle ortaya çıkar.

Yetkinlik ne demektir?

Yetkinlik, işteki performansla ilişkili, kabul gören standartlara göre ölçülebilen, eğitim ve geliştirme yoluyla iyileştirilebilen, kişinin işinin önemli bir parçasını (yani bir veya daha fazla anahtar rol veya sorumluluğunu) etkileyen birbiriyle ilgili bilgi, tutum ve beceriler topluluğudur. Yetkinliklerin becerileri kapsadığı ve ilâve olarak kişisel ve davranışsal yeterlilikleri de içerdiği söylenebilir.

Basamak tipi ücretleme ne demektir?

Basamak tipi ücretleme, aynı sınıftaki işler arası nitelik ve önem farkının az olduğu, personelin iş rotasyonu veya takım çalışması biçiminde sık sık grup içindeki farklı işlerde çalıştırıldığı durumlar için uygundur. Bu tip ücretleme, daha yalın ve basit olmakla birlikte, işler arası değer farklılıklarını ücretlere yansıtma (ücret adaleti) bakımından zayıf bir yapıdır. Ayrıca, iş grupları için sadece bir tek ücret düzeyi belirlendiğinden; işin değeri dışındaki deneyim, beceri ve performans gibi etmenlere göre ücret farklılaştırılması yapılmasına ve yapı içinde söz konusu etmenlerin de yönetilmesine elverişli değildir.

Beceri ne demektir?

Beceri, uygulamaya yansıyan öğrenilmiş yetenekler veya bir görevi yetkin biçimde yerine getirebilmek için gerekli bilgi ve yeteneklerdir.

Ücretleme amacıyla iş yapısının düzenlenmesindeki yaklaşımlar nelerdir?

Ücretleme amacıyla iş yapısının düzenlenmesi konusunda, iki temel yaklaşım vardır: • İşleri tek tek ücretlendirme (tek ücretleme) ve • İşleri gruplandırarak ücretlendirme (toplu ücretleme).

Piyasa ücret eğrisi nasıl çizilir?

Piyasa ücret eğrisi için, anahtar işlerin piyasa ortalama (mod veya medyan olarak) ücret düzeyleri kullanılır. İşlerin değeri x; ortalama ücretleri y ekseninde olacak şekilde ücret dağılım diyagramı düzenlenir. Her bir işin diyagramdaki yeri, ücret ve puan değerlerinin kesiştiği noktalar şeklinde gösterilir. Bu noktaların sergilediği dağılımı temsil edecek şekilde ücret eğrisi çizilir. Bu eğri (ya da doğru) işletmenin veya piyasanın ücret yapısını gösterir.

Beceri ve yetkinlik analizi nedir?

Beceri ve yetkinlik analizleri, çeşitli iş analizi yöntemleriyle bir örgütteki veya iş ailesindeki işlerin gereği yapılması için gerekli beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi, bunlar hakkında sistemli biçimde bilgi toplanması, beceri ve yetkinliklerin tanımlanması sürecidir. Bu analizler genel iş analizleriyle başlar; fakat sadece personelin görevlerini belirlemekle yetinmeyerek daha ayrıntıya iner. Bu süreçte söz konusu görevleri yapmak için gerekli spesifik beceri ve yetkinlikler ile bunların gereklilik düzeyleri (beceri/yetkinlik profilleri) de belirlenir. Bu özellikleriyle beceri ve yetkinlik analizleri, iş analizlerinin daha gelişmiş bir türü olarak kabul edilebilir.

Farklı iş grupları için birden fazla ücret yapısının oluşturulmasının temel nedenleri nelerdir?

Farklı iş grupları için birden fazla ücret yapısı oluşturulmasının iki temel nedeni vardır. İlki, farklı tipteki işleri birbirleriyle karşılaştırmak ve tek bir iş yapısı altında toplamak pek kolay değildir. İkincisi, belki daha önemlisi, farklı iş grupları için uygun ücret doğrularının oldukça farklı olmasıdır. Örneğin, genellikle mavi yakalı işler için düşük eğimli, yönetsel işler içinse oldukça yüksek eğimli ücret doğruların söz konusu olması ve bu ücret doğruları arasında bir bağlantı ve geçişimin olmaması gibi nedenler örgüt içinde birden fazla yapı oluşturulmasına yol açabilmektedir.

İş yapısı ve ücret düzeyine göre oluşan temek ücretlendirme yapıları nelerdir?

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: • İşleri tek tek ücretlendirme o Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), o Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), • İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: o Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), o Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı).

Hedef ücret düzeyi kavramı ne demektir?

Hedef ücret düzeyi, herhangi bir iş veya iş grubu için en uygun ücret düzeyini gösterir. Genellikle referans ücretin belli bir oranda (örneğin, %10-15- 20-25 vb.) eksiltilmesi ile taban ücret; aynı oranda artırılması ile de tavan ücret seviyesi belirlenir.

Bireysel ücret analizinin başlıca amaçları nelerdir?

Personelin mevcut ücretlerinin öngörülen yapıyla karşılaştırılmasını içeren bireysel ücret analizlerinin başlıca amaçları: • Mevcut ücretlerin yapıya uygunluğunu (yüksek ve düşük ücretleri) belirlemek, • Tasarlanan yapının getireceği ek maliyeti hesaplamak, • Sapmalar ve ek maliyetlere göre yapıya nihai şeklini vermek ve • Mevcut ücretlerin yeni yapıya uyumunu plânlamaktır.

Nokta ücretleme ne demektir?

Nokta ücretlemede farklı değerdeki her bir iş için tek bir ücret haddi belirlenir. Bu yaklaşımda ücret politikası eğrisi veya doğrusu ücret yapısını gösterir. Her işin temel ücreti söz konusu işin puan değerinden çizilen bir dikmenin yeni ücret yapısını temsil eden ücret politikası doğrusuyla kesiştiği noktaya denk gelen (Üc) ücret düzeyidir.

Ücret aralıkları dışında kalan yüksek ve düşük ücretlerin öngörülen yeni ücret yapısına uyumu nasıl sağlanabilir?

Ücret aralıkları dışında kalan yüksek ve düşük ücretlerin öngörülen yeni ücret yapısına uyumu, çeşitli şekillerde sağlanabilir. Bu konudaki seçenekler arasında; • Yüksek ücretli personele ücretleri öngörülen aralıklara girinceye kadar zam uygulanmaması veya düşük zam yapılması, • Yüksek ücretli personelden yükseltme için gerekli niteliklere sahip olanların mevcut ücretlerine uygun başka bir işe hemen veya belirli bir süre sonra terfi ettirilmesi, • Aşırı yüksek ücretli işlere ait değerleme sonuçlarının yeniden gözden geçirilmesi ve yanlış değerlendirildiği tespit edilen işlerin yeniden değerlenerek uygun banda kaydırılmaları, • Yüksek ücretler için herhangi bir işlem yapılmayarak, ücret uyumsuzluğu hoş görülmesi sayılabilir. Ücretleri bu anlamda uyumsuzluk gösteren personel sayısının az ancak, kilit öneme sahip bir grubu oluşturması durumunda personelin uygun işlere terfi ettirilmelerinin veya işten ayrılmalarının beklenmesi önerilebilir.

Beceri ve yetkinliğe dayalı ücret yapısında ücretler nasıl belirlenmektedir?

Beceri ve yetkinliklere dayalı ücret yapılarında bireysel ücretler, kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin yapıda hangi kademe veya düzey denk geldiğine göre belirlenir. Bunun için, bireysel beceri ve yetkinliklerin çeşitli yöntemlerle belirlenmesi gerekir. Kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin belirlenmesinde kullanılan başlıca yöntemler performans ölçümü/değerlemesi, eğitim başarısının ölçülmesi, test ve belgelendirmedir. Personelin hangi beceri ve yetkinliklere ne ölçüde sahip oldukları, dönemlik performans değerleme sonuçları, eğitim programları sonunda yapılan test ve sınav sonuçları, yine diğer testler ve bunlara ait geçerli belgeler kullanılarak belirlenebilir. Ücret artışına yol açacağı için, söz konusu yöntemlerle elde edilen sonuçların geçerli ve güvenilir olması gerekir.

Beceri ve yetkinliğe dayalı ücret artışları nasıl yürütülmektedir?

Becerilere ve yetkinliklere dayalı ücret artışları, personelin yeni beceriler kazanmalarına ve yetkinlik düzeylerini geliştirmelerine bağlıdır. Bu artışlar, belgelendirme (sertifika, ehliyet, diploma alma), eğitim (bir eğitim programını başarıyla bitirme) ve iş performansına göre genellikle hemen değil, belirli dönemlerde uygulanır. Beceri-yetkinlik ücretini almaya devam edebilmek için becerilerin belirli aralıklarla yeniden değerlenmesi, yaygın bir yaklaşımdır.

Kişiye dayalı ücretlendirmenin temel mantığı nedir?

Kişiye dayalı ücret yapıları, personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir.

Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü hangi faktörlere bağlı olarak değişmektedir?

Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü; • Farklı iş kollarına giren ve farklı işlevler için farklı beceriler gerektiren ayrı iş hatlarının varlığı, • Farklı işgücü piyasaları ve ücret profillerine sahip farklı iş gruplarının bulunması, • Farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması (mesela, kendini yöneten iş takımlarını içeren müşteri-hizmet örgütleri (geniş band sistemi içinde beceriye dayalı bir yapı olabilir); veya işlevsel olarak örgütlenmiş üretim iş yeri (daha kademeli, adımlar içeren bir yapı) ve • İşletmenin, hepimiz birimiz içinci bütüncül (tek yapı) bir örgüt mü yoksa, mekezkaç, girişimci (çok yapı) bir örgüt mü istediği, gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir.

Ücret yapısı veya farklılıkları hangi düzeylerde ele alınabilir?

Ücret yapısı veya farklılıkları makro ve mikro düzeyde ele alınabilir. Makro düzeyde (işgücü piyasasında) ücret yapısı coğrafi bölgeler, işkolları, toplumsal kesim veya gruplar, meslekler, belirli nitelik seviyeleri, işletmeler vb. arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. Mikro seviyede yani örgüt düzeyinde ücret yapısı, bir işletme örgütü içindeki ücret farklılıklarıyla ilgilidir

Ücret yapılarının sahip olması gereken özellikler nelerdir?

1) Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, 2) Örgütün iş ve örgüt yapısı, işgücü özellikleri vb.
özelliklerine uygun olmalı, 3) Personel için adil ve 4) Çevre koşullarına uygun olmalıdır.

Farklı iş grupları için farklı ücret yapıları örneği dikkate aşındığında yönetsel grup hangi birimlerden oluşur?

Genel müdür yard., bölüm müdürü, şeflik, proje yöneticiliği, gözetmenlik, işe dayalı birimlerinden oluştuğu belirtilmiştir. 

Farklı iş grupları için birden fazla ücret yapısı oluşturulmasının kaç nedeni vardır?

Farklı iş grupları için birden fazla ücret yapısı oluşturulmasının iki temel nedeni vardır. İlki, farklı tipteki işleri birbirleriyle karşılaştırmak ve tek bir iş yapısı altında toplamak pek kolay değildir. İkincisi, belki daha önemlisi, farklı iş grupları için uygun ücret doğrularının oldukça farklı olmasıdır

Sıralama, sınıflandırma ve faktör karşılaştırma yöntemleri istendiğinde neyi oluşturmaya elverişlidir?

Sıralama, sınıflandırma ve faktör karşılaştırma yöntemleri istendiğinde, örgütteki tüm işleri içeren bir iş yapısı ve buna bağlı olarak tek bir ücret yapısı oluşturmaya elverişlidir. Buna karşın bu yöntemlerin de genellikle tüm işleri değil, ana iş gruplarını değerlemek için kullanıldığı da belirtilmelidir.

Örgütte yer alacak ücret yapılarının türleri nelerdir?

Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü; 1) Farklı iş kollarına giren ve farklı işlevler için farklı beceriler gerektiren ayrı iş hatlarının varlığı, 2) Farklı işgücü piyasaları ve ücret profillerine sahip farklı iş gruplarının bulunması, 3) Farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması (mesela, kendini yöneten iş takımlarını içeren müşteri-hizmet örgütleri (geniş band sistemi içinde beceriye dayalı bir yapı olabilir); veya işlevsel olarak örgütlenmiş üretim iş yeri (daha kademeli, adımlar içeren bir yapı) ve 4) İşletmenin, hepimiz birimiz içinci bütüncül (tek yapı) bir örgüt mü yoksa, mekezkaç, girişimci (çok yapı) bir örgüt mü istediği, gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir.

İşlerin ücretlendirilmesinde en önemli ilke ve amaç nedir?

Ücretleme ve ücret yapıları açısından eşitlik önemli bir ilke ve amaçtır. Eşdeğer iş ve işgörenlerin eşit ücret almasını ifade eden eşitlik ilkesi ikiye ayrılır: İç ve dış eşitlik. İç eşitlik, bir işletme içindeki ücret yapısının algılanan adilliğini ifade eder. Dış eşitlik ise, işletme içi ücretlerin piyasadaki diğer işverenlerce ödenen ücretlere eşit olmasını ifade eder. İşletmenin ücretleme felsefesine bağlı olarak ücret yapılarının oluşturulmasında 1) İç eşitlik, 2) Dış eşitlik (Piyasaya göre ücretleme) diye de adlandırılan iki temel yöntem veya yaklaşımdan biri benimsenebilir: İlkinde her bir iş işletme içi hiyerarşiye göre ücretlenir. İkincisindeyse, örgütteki işler piyasa ücret düzeylerine göre ücretlenir.

İşlerin, eşit değerde işe eşit ücret ilkesine göre ücretlendirilmesi için, önce iş değerlemesinin yapılması gerektiği belirtilmiştir. Buna göre iş değerlendirmesi ne anlama gelmektedir?

iş değerlemesi; iş analizleri yoluyla iş tanımları ve gereklerinin hazırlanması, bu iş tanımları ve gerekleri kullanılarak, belirli faktörlere
(beceri, çaba, sorumluluk gibi) ve en uygun yönteme (sıralama, sınıflama, puan, faktör karşılaştırma) göre işlerin değerlenmesi ve göreli değerlerinin belirlenmesini içerir.

İşlerin ücretlendirilmesi kaç temel adımda gerçekleştirilir?

İşlerin ücretlendirilmesi iki temel adımda gerçekleştirilir: 1) İş yapısının veya hiyerarşisinin düzenlenmesi, 2) İş yapısındaki farklı değerdeki her bir tekil iş veya iş grubu için ücretlerin belirlenmesi. İş yapısının oluşturulması için iş değerlemesinden; ücret düzeylerinin belirlenmesi için ücret analiz ve araştırmalarından yararlanılır.

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre kaç temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar?

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: 1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), 2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı).

Ücretleme amacıyla iş yapısının düzenlenmesi konusunda kaç temel yaklaşım vardır?

Ücretleme amacıyla iş yapısının düzenlenmesi konusunda, iki temel yaklaşım vardır:

1) İşleri tek tek ücretlendirme (tek ücretleme)

2) İşleri gruplandırarak ücretlendirme (toplu
ücretleme).

Yaygın bir yaklaşım olan toplu ücretleme ne anlama gelmektedir?

Uygulamada yaygın bir yaklaşım olan toplu ücretleme ise, yakın değerdeki işleri gruplandırılarak, her iş grubuna farklı ücretler verilmesini içerir.

Basamak tipi ücretleme nasıl yapılır?

Basamak tipi ücretleme, aynı sınıftaki işler arası nitelik ve önem farkının az olduğu, personelin iş rotasyonu veya takım çalışması biçiminde sık sık grup içindeki farklı işlerde çalıştırıldığı durumlar için uygundur. Bu tip ücretleme, daha yalın ve basit olmakla birlikte, işler arası değer farklılıklarını ücretlere yansıtma (ücret adaleti) bakımından zayıf bir yapıdır. Ayrıca, iş grupları için sadece bir tek ücret düzeyi belirlendiğinden; işin değeri dışındaki deneyim, beceri ve performans gibi etmenlere göre ücret farklılaştırılması yapılmasına ve yapı içinde söz konusu etmenlerin de yönetilmesine elverişli değildir.

İş gruplarının belirlenmesi ne anlama gelmektedir?

İş gruplarının belirlenmesi önem ve güçlük bakımından bir birine yakın olan işlerin, birbirini izleyen gruplara (sınıflara) ayrılmasını ifade eder. Ücretleme açısından aynı grupta yer alan tüm işler, eşdeğer kabul edilir. İşlerin kaç gruba ve nasıl bölüneceği, kullanılan iş değerleme yöntemi, iş sayısı, iş değerleme sonuçlarına göre işlerin nasıl dağılım gösterdiği, örgüt-iş yapısı vb. faktörlere bağlıdır

Ücret politikası eğrisi hangi faktörler dikkate alınarak çizilir?

Ücret politikası eğrisi; 1) İşletme içi mevcut ücret dağılımını/yapısını temsil eden mevcut ücret eğrisi, 2) Piyasa ücret yapısını temsil eden piyasa ücret eğrisi ve 3) Ücret yapısını etkileyen diğer faktörler dikkate alınarak çizilir. Ücret eğrilerini çizmek için, iş değerleme sonuçlarına göre işletme içi mevcut ücretler ve anahtar işlerin piyasa ücretleri incelenmelidir.

Ücret eğrileri hangi yöntemlerle çizilebilir?

Ücret eğrileri, göz kararıyla (kestirme yoluyla) yaklaşık olarak veya istatistik yöntemlerden yararlanılarak çizilebilir. Göz kararıyla çizimde, eğrinin ücret dağılımını en iyi şekilde temsil etmesi veya ortalamasına özen gösterilir. İstatistiksel yöntemde trend veya regresyon tekniklerinden yararlanılır. Bu konuda istatistik paket programları ve bilgisayarlar kullanılır

Bir ücret politikası eğrisinin temel özellikleri nelerdir?

• İşletmenin yeni temel ücret düzeylerini ve yapısını yansıtır. Bu eğri, farklı iş düzeylerinin hedef ücretlerini (nokta ve basamak tipi ücretlemede ise doğrudan ücret yapısını) gösterir.
• Eğrinin piyasa ücret eğrisine göre konumu, işletmenin ücret düzeylerine ilişkin politikasını gösterir. Politika doğrusunun, piyasa ücret doğrusunun yukarısında olması yüksek, altında olması düşük, yakınında olması eşit ücret politikasının benimsendiğini gösterir.
• Eğrinin eğimi, farklı iş kademeleri arasındaki ücret farkını yansıtır. Eğimin (kademeler arası ücret farkının) az olması basık, fazla olması ise hiyerarşik (dik) bir yapı ortaya çıkarır. Doğru olarak da adlandırılan ücret eğirisi, genellikle eğitimi gittikçe artan iç bükey bir eğri görünümdedir.

Farklı değerdeki işler için ücret aralığı belirlemenin nedeni nedir?

Farklı değerdeki işler için ücret aralığı belirlemek, işin değeri dışında personelin kıdem, beceri ve yetkinlik, performans düzeyi vb. özelliklerine göre temel ücret farklılaştırmasına olanak vermesi nedeniyle çoğunlukla tercih edilen bir ücretleme yaklaşımıdır. Bu özellikleriyle, ücret aralığı içeren yapılar aslında hem işin hem de personelin değerine göre ücret farklılaşmasını öngören karma yapılardır.

Ücret yapısının uygulanması hangi aşamaları içermektedir?

Öncelikle, ücret yapısının oluşumu ve uygulanması ile ilgili yönetmelik, yönerge veya prosedürler vb. düzenlemeleri içeren bir ücretleme el kitabı hazırlanmalı; bilgilendirme ve uygulama buna göre yapılmalıdır. Daha sonra bireysel ücretlerin öngörülen yapıya uyumu için mevcut bireysel ücretlerin öngörülen yapıya ne ölçüde uyup uymadığının analiz edilmeli, uyumsuz ücretlerin, yapıya uyumunun sağlanması için plânlanma yapılması ve uygulanması aşamalarını içerir.

Ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması neye göre yapılabilir?

Ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.