Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 1. Ünite Özet

U¨cretin Tanımı ve O¨nemi

U¨cret emegˆin bedeli veya c¸alıs¸manın kars¸ılıgˆı olarak emek sahibine sagˆlanan yararlardır. U¨cret kelimesi Osmanlıcadaki “ecir” so¨zcu¨gˆu¨nden tu¨retilmis¸tir. Tu¨rkc¸ede u¨cret yerine maas¸, aylık, haftalık, gu¨ndelik vb. terimler kullanılır. U¨cretin, iktisadi ac¸ıdan, sosyal siyaset yaklas¸ımıyla ve is¸ hukuku ac¸ısından c¸es¸itli tanımları olsa da, u¨cret, “yapılan veya yapılacak bir is¸ ya da hizmet kars¸ılıgˆında, personele farklı s¸ekillerde sagˆlanabilen ve para cinsinden ifade edilebilen tu¨m maddi^ kazanc¸lardır” s¸eklinde tanımlanabilir. U¨cret is¸letmeler, c¸alıs¸anlar, kamu maliyesi, devletin ekonomik ve sosyal politikaları, toplum ve genel ekonomi gibi birc¸ok kesim ic¸in c¸ok o¨nemlidir. Kısacası, u¨cretin ve u¨cretlilerin toplum ve ekonomideki payının bu¨yu¨klu¨gˆu¨ ve ilgili digˆer nedenlere bagˆlı olarak, u¨cretler, hem mikro hem de makro du¨zeyde o¨nemli ve iyi yo¨netilmesi gereken bir olgudur.

U¨cretin Biles¸enleri

U¨cret, c¸ogˆunlukla, gerek hesaplanma ve o¨denme bic¸imi, gerekse nitelik bakımından dogˆrudan ve dolaylı farklı biles¸enlerden olus¸an bir pakettir. Bu anlamda u¨cret, istihdam kars¸ılıgˆında is¸veren tarafından c¸alıs¸anlara sagˆlanan maddi ve maddi olmayan tu¨m o¨demeler veya kars¸ılıklardır. O¨rnegˆin bir satıs¸ personeline, her ay temel bir u¨cretin yanı sıra, satıs¸ miktarına bagˆlı olarak prim ve bunlara ek olarak yemek, ulas¸ım hizmeti veya parası ile bir takım sosyal yardımlar da sagˆlanabilir. Dogˆrudan u¨cret, temel u¨creti ve degˆis¸ken u¨creti kapsar. Dolaylı u¨cret ise ek yararlar ve sosyal yardımları kapsar.

Dogˆrudan u¨cret , personelin is¸inin ve performansının degˆeriyle, pozitif ve yu¨ksek bir korelasyon ic¸inde olan u¨cret unsurlarını ic¸erir. Buna go¨re, personelin is¸inin degˆeri, sahip oldugˆu beceri veya yetkinlik du¨zeyi arttıkc¸a temel u¨creti, performansı arttıkc¸a da degˆis¸ken u¨creti artacaktır. Temel u¨cret, genellikle personelin u¨stlendigˆi is¸in degˆerine, bazen de sahip oldugˆu beceri ve yetkinliklere go¨re belirlenen ve belirli bir do¨nem boyunca- garanti edilmis¸ olan ana-ko¨k u¨creti ifade eder. Temel u¨cretler, her ne kadar piyasadaki benzer is¸ler baz alınarak es¸it tutulmaya c¸alıs¸ılsa da personelin kıdemine, liyakatına, sahip oldugˆu ek becerilere ve yetkinliklere go¨re degˆis¸ir. Degˆis¸ken u¨cret, personelin o¨lc¸u¨lebilir performansına go¨re verilen tes¸vikli u¨cret biles¸enidir. Degˆis¸ken u¨cretler garantili olmayan, temel u¨crete ek olarak, personelin performans ve katkı du¨zeyine go¨re degˆis¸ebilen biles¸enlerdi r.

Dolaylı u¨cret ise , genellikle personelin is¸, beceri-yetkinlik ve performans du¨zeyine go¨re fazlaca degˆis¸kenlik go¨stermeyen u¨cretlerdir. O¨rnegˆin, temel u¨cret veya maas¸, c¸alıs¸anlar arasında farklılık go¨sterirken dolaylı u¨cret kalemleri ic¸inde sunulan yemek veya tas¸ıma hizmetinde genellikle pek bir farklılas¸ma olmamaktadır. Dolaylı u¨cret kalemi ic¸erisindeki ek yararlar, temel u¨crete ek olarak personele yapılan o¨demelerdir. Yemek, barınma ve ulas¸tırma sagˆlanması ya da bu tu¨r ihtiyac¸ların kars¸ılanması ic¸in o¨deme yapılması; yabancı dil, is¸ gu¨c¸lu¨gˆu¨ ya da makam tazminatı verilmesi vb. s¸eklinde yapılan o¨demeler ek yararların tipik o¨rnekleridir. Bazı ek yararlar o¨zellikle u¨st du¨zey yo¨neticilere sagˆlanan ila^ve o¨zel olanaklar ve ayrıcalıklardır. Bunlar hayat ve sagˆlık sigortaları, o¨zel araba, telefon, konut (lojman), dinlenme odası, o¨zel otopark vb. s¸eklinde olabilir. Sosyal yardımlar ise c¸alıs¸ılmayan zamanlar ic¸in o¨denen u¨cret, sosyal gu¨venlik katkıları, is¸sizlik ve is¸ go¨remezlik o¨denekleri, emeklilik planları, aile ve c¸ocuk yardımları, dogˆum ve o¨lu¨m yardımları vb. s¸eklinde olabilir.

U¨cret Yo¨netim Sistemi ve Su¨reci

U¨cret yo¨netimi, u¨cretlerin belirlenmesi ve o¨denmesiyle ilgili bir u¨cretlendirme sisteminin pla^nlanması, o¨rgu¨tlenmesi, yu¨ru¨tu¨lmesi ve kontrol edilmesini ic¸eren bir su¨rec¸tir. Stratejik u¨cret yo¨netimi, stratejik insan kaynakları yo¨netiminin bir uzantısı olup, kısaca, u¨cretlemeye dair faaliyetlerin stratejik bir yaklas¸ımla ele alınmasını ve yu¨ru¨tu¨lmesini ifade eder. Stratejik insan kaynakları yo¨netimi, is¸letme performansını iyiles¸tirmek, yenilikc¸iligˆi ve esnekligˆi destekleyen bir o¨rgu¨t ku¨ltu¨ru¨ olus¸turmak ic¸in insan kaynakları yo¨netimi ile o¨rgu¨tu¨n stratejik amac¸ ve hedeflerinin birbirine bagˆlanmasını ve uyumlas¸tırılmasını ifade eder. U¨cretleme su¨recinde o¨ncelikle ic¸ ve dıs¸ c¸evre analizleri yapılarak, o¨rgu¨tu¨n u¨cretlemeye ilis¸kin amac¸ları ve bu amac¸lara ulas¸mada izleyecegˆi politikalar belirlenmelidir.

U¨cret yo¨netiminde amac¸ ve politikalar o¨nemli bir yere sahiptir. U¨cret yo¨netiminin genel amac¸ları s¸unlardır:

• O¨rgu¨tu¨n ihtiyac¸ duydugˆu sayı ve nitelikte insanları is¸letmeye c¸ekmek
• Nitelikli personelin tatminini ve bagˆlılıgˆını sagˆlamak
• Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak
• U¨cret maliyetlerini kontrol etmek
• Yasal, c¸evresel vb. gereklere uymak
• Bo¨ylece, o¨rgu¨tu¨n bas¸arı ve rekabet u¨stu¨nlu¨gˆu¨ kazanmasına katkı sagˆlamak

U¨cret politikaları, amac¸lara ulas¸maya c¸alıs¸ırken nasıl davranılacagˆını belirleyen ilkelerdir. Bu politikalar, s¸u konularla ilgili olabilir:

• U¨cret paketinin hangi biles¸enlerden olus¸acagˆı, her bir biles¸enin payının ne olacagˆı
• Temel u¨cret yapısının hangi kritere dayalı ve nasıl olacagˆı
• Personelin katkılarının u¨crete nasıl yansıtılacagˆı
• Personelin u¨cretlerinin neye go¨re ve nasıl hesaplanacagˆı ve o¨denecegˆi
• I·s¸letmenin u¨cret du¨zeylerinin piyasa ortalamalarına go¨re nasıl olacagˆı
• U¨cret yo¨netimi sisteminin kimler tarafından nasıl yo¨netilecegˆi
• U¨cretleme konusunda ac¸ıklık mı yoksa gizlilik ilkesinin mi gec¸erli olacagˆı

U¨cret yapısının olus¸turulması as¸amasında, is¸ler ve personel ac¸ısından, temel u¨cret du¨zeylerini ve farklılıklarını tanımlayan u¨cret yapısı olus¸turulur.

U¨cret sistemlerinin belirlenmesi as¸amasında, o¨deme do¨nemleri itibarıyla bireysel u¨cretlerin hesaplanmasına ve o¨denmesine ilis¸kin du¨zenlemeler yapılır veya pla^nlar hazırlanır.

U¨cretleme is¸levine ilis¸kin go¨rev ve sorumlulukların belirlenmesi as¸amasında, u¨cret yo¨netimi su¨recindeki is¸ ve go¨revlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dagˆılımı ic¸inde gerc¸ekles¸tirilecegˆi u¨zerinde durulur. Genel olarak u¨cret yo¨netimi sisteminin uygulanmasına ilis¸kileri bu¨yu¨k o¨lc¸u¨de insan kaynakları bo¨lu¨mu¨ tarafından yapılır. Bu su¨rec¸te o¨zellikle muhasebe-finans gibi is¸levler ile hat yo¨neticilerinin de c¸es¸itli roller u¨stlendigˆi go¨zlenmektedir.

Yukarıdaki is¸lemlerden sonra u¨cret yo¨netimi sistemi kurulmus¸ olur.

Uygulama as¸amasında, u¨cret yo¨netimi sisteminin is¸letilmesi as¸amasında kurulan bu sistem is¸letilir.

U¨cret sistemlerine ilis¸kin uygulama ise, personelin temel u¨cret hadleri, devam ve performans durumları u¨cret paketinin biles¸imi de dikkate alınarak o¨deme do¨nemleri itibarıyla toplam u¨cretlerinin hesaplanmasına ve o¨denmesine dair bordrolama faaliyetlerini ic¸erir.

Degˆerleme ve kontrol as¸amasında ise, amac¸lar ile uygulama sonuc¸larının kars¸ılas¸tırılması, elde edilen sonuc¸lara ve yas¸anan degˆis¸melere go¨re u¨cret politika, yapı ve sistemlerinde gerekli degˆis¸iklikler yapılarak sistemin devamlılıgˆının sagˆlanması hedeflenir.

U¨cret Yapıları

U¨cret yapıları, temel u¨cretlerle veya u¨cret hadleriyle ilgilidir; toplam u¨cret sistemi ve bireysel u¨cretlendirme ic¸in bir altyapı veya c¸erc¸eve olus¸turur. Bu anlamda u¨cret yapısının, u¨cret yo¨netimi sisteminin iskeletini veya omurgasını olus¸turdugˆu so¨ylenebilir. U¨cret yapısı u¨c¸ temel konuda verilecek kararlara go¨re olus¸turulur. Bu kararlar s¸unlardır:

• U¨cret farklılıkları ic¸in esas alınacak kriterin ne olacagˆı
• U¨cret derece veya du¨zey/kademe sayısının ne olacagˆı
• Du¨zeyler arasında ve aynı du¨zey ic¸inde u¨cret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacagˆı

Yukarıdaki kararlar u¨cret farklılıklarında, is¸in degˆerinin mi yoksa kis¸inin degˆerinin mi esas alınacagˆı ve u¨cret yapısında kac¸ farklı u¨cret seviyesinin bulunacagˆı ile ilgili kararlardır. Bu konudaki uygulamalar is¸letmeden is¸letmeye degˆis¸ebilir. U¨cret yapıları bic¸imsel olmayan yapılar ve bic¸imsel yapılar s¸eklinde ikiye ayrılabilir.

Bic¸imsel veya sistematik olmayan u¨cret yapıları , genellikle zaman ic¸inde, c¸es¸itli fakto¨rlerin etkisiyle olus¸an veya sistematik yo¨ntem ve yaklas¸ımlara bas¸vurmaksızın olus¸turulan ve her o¨rgu¨tte bulunan yapılardır.

Sistemli veya bic¸imsel yapılar ise, bilinc¸li ve pla^nlı c¸alıs¸malara dayalı olarak olus¸turulmus¸tur. Bilimsel ve sistematik yaklas¸ımla hazırlanan, etkili bir u¨cret yapısının sagˆlayabilecegˆi yararlar as¸agˆıdaki gibi sıralanabilir:

• Daha kolay bir u¨cret yo¨netimi
• Maliyet kontrolu¨
• Stratejik bir u¨cret yo¨netimi
• U¨cretlemeye ilis¸kin sorunların c¸o¨zu¨mu¨
• U¨cret adaleti
• Personel tatmini, bagˆlılıgˆı ve motivasyonu
• Performans gelis¸imi
• Personelin gelis¸imi

Daha kolay bir u¨cret yo¨netimi : U¨cret yapıları, u¨cretlerin yo¨netiminde kullanılabilecek bir c¸erc¸eve ve standard olus¸turur. U¨stlendikleri is¸e veya beceri ve yetkinlik seviyelerine go¨re kis¸ilere hangi du¨zeyde ve aralıklarda u¨cret verilecegˆi, bu yapıda belirlenmis¸tir. Bo¨ylece, is¸e yeni alınacak, is¸leri degˆis¸ecek kis¸ilere verilecek u¨cretler o¨nceden bilinir. Ayrıca, u¨cret aralıkları, u¨cret artıs¸ları, c¸es¸itli ayarlamaları ve kis¸iler arası u¨cret farklılıkları ic¸in de bir c¸erc¸eve sunar.

Maliyet kontrolu¨ : U¨cret yapıları, is¸ ve yetkinlik kademelerine go¨re temel u¨cret du¨zeylerini ve sınırlarını go¨sterir. C¸ogˆu yapıda, her kademe ic¸in taban ve tavan u¨cret seviyelerinin belirlenmis¸ olması, u¨cret maliyetlerinin planlanmasını ve kontrolu¨nu¨ kolaylas¸tırır.

Stratejik bir u¨cret yo¨netimi : Bu u¨cretlendirmede ic¸ ve o¨zellikle de dıs¸ c¸evre kos¸ullarına uygun bir u¨cretlendirme yapılması amac¸lanır. Yine, u¨cret yapıları olus¸turulurken hem o¨rgu¨tu¨n ic¸ kos¸ulları hem piyasa u¨cret du¨zeyleri dikkate alınır.

U¨cretlemeye ilis¸kin sorunların c¸o¨zu¨mu¨ : U¨cret es¸itsizlikleri ve dengesizlikleri, is¸veren-personel ilis¸kilerinde o¨nemli ve yaygın bir sorun kaynagˆıdır. Bic¸imsel u¨cret yapıları, u¨cret du¨zey ve farklılıklarını akılcı bir temele dayandırdıgˆı ic¸in, u¨cretlemeye ilis¸kin s¸ikayet ve sorunların c¸o¨zu¨mu¨nu¨ kolaylas¸tırır.

U¨cret adaleti : U¨cret yapılarının en o¨nemli yararı, u¨cret adaletini veya es¸itligˆini sagˆlamaktır. Bilimsel temele dayalı u¨cret yapıları sayesinde es¸it degˆerde is¸i yapan veya beceri ve yetkinlik bakımından es¸it du¨zeyde olan personele, es¸it u¨cret verilmesi mu¨mku¨n olur.

Personel tatmini, bagˆlılıgˆı ve motivasyonu : U¨cretlendirmede es¸itlik ve adaletin sagˆlanması c¸alıs¸anların memnuniyetini, is¸lerine ve o¨rgu¨tlerine bagˆlılıklarını ve motivasyonlarını olumlu s¸ekilde etkiler. Bo¨ylece, devamsızlık ve is¸gu¨cu¨ devir oranları da du¨s¸er.

Performans gelis¸imi : Tatminin, bagˆlılıgˆın ve motivasyonun artması, bireysel ve o¨rgu¨tsel performansın korunması ve gelis¸tirilmesini destekler.

Personelin gelis¸imi : U¨cret yapıları degˆer ve u¨cret bakımından is¸lerin veya bu is¸leri yapan personelin hiyerars¸ik olarak kademelendirilmesini ic¸erir. Yapı ic¸inde bir u¨st kademeye yu¨kselmek, c¸ogˆunlukla personelin u¨cretinin de artması anlamına gelir. Personelin beceri ve yetkinliklerinin artması, kademeler arası veya kademe ic¸inde yu¨kselme ve u¨cret artıs¸ına yol ac¸ar.

U¨cret yapıları olus¸turulurken ve yapılar tu¨rlere ayrılırken esas alınacak u¨c¸ temel boyut veya karar konusu vardır. Bunlar s¸u s¸ekildedir:

• U¨cret farklılıklarının dayandıgˆı o¨lc¸u¨t
• Derece veya du¨zeylerinin sayısı
• Derece veya du¨zeyler arasındaki ve ic¸indeki u¨cret farklılıkları

U¨cret yapılarının niteligˆi ve bic¸imi, bu boyutlara go¨res¸ekillenir. O¨rnegˆin u¨cret farklılıklarının dayandıgˆı o¨lc¸u¨t, is¸e dayalı, kis¸iye dayalı veya karma s¸eklinde, du¨zey sayısı, tek u¨cretlemeye veya toplu u¨cretlemeye dayalı, du¨zeylerarası u¨cret farkı ise hiyerars¸ik (dik), basık (es¸itlikc¸i) ve ac¸ık s¸eklinde olabilir.

I·s¸e dayalı U¨cret Yapıları : Bu yapıların olus¸turulması ve uygulanması ic¸in o¨ncelikle is¸ analizleri yapılarak is¸tanımları ve is¸ gerekleri hazırlanır. I·s¸ degˆerlemesi yoluyla is¸lerin go¨receli degˆerleri belirlenir, go¨reli degˆerlerine go¨re is¸ler, tek tek veya gruplanarak sıralanır ve bunun sonucunda bir is¸ yapısı olus¸turulmus¸ olur. Daha sonra yapılan ic¸ ve dıs¸ u¨cret analizleri sonucunda elde edilen verilerinden yararlanarak her bir is¸ du¨zeyi ic¸in u¨cret du¨zeyleri ve aralıkları belirlenerek u¨cret yapısı tamamlanır.

Kis¸iye dayalı u¨cret yapıları : Bu yapılar personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere go¨re temel u¨cretlerin farklılas¸tırılmasını ic¸erir. Bu yapı, o¨zellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları gelis¸tirmelerinin o¨du¨llendirilmek istendigˆi durumlara uygundur. Bu yapılarda kis¸ilerin beceri ve yetkinliklerine bakılarak bir u¨cret politikası uygulanır.

I·s¸e ve kis¸iye dayalı u¨cret yapıları : Bu yapılar ise digˆer yapılarla bir c¸ok benzerligˆe sahip olmasına ragˆmen, gerek tasarım gerekse uygulama ac¸ısından, dogˆal olarak farklılıklara da sahiptir. Teorik olarak, is¸e ve kis¸iye dayalı yapı ayrımı uygun olmakla birlikte, bu iki tu¨r yapının birbirinden zorunlu olarak ayrı olması da gerekli degˆildir. Gerc¸ek hayatta, personelin davranıs¸ ve becerilerine atıf yapmadan bir is¸i tanımlamak son derece gu¨c¸tu¨r. Benzer s¸ekilde bir personelin is¸le ilgili bilgi ve yetkinliklerini is¸ic¸erigˆine atıf yapmadan tanımlamak da zordur. Bu yu¨zden her iki o¨lc¸u¨t, yapı olus¸turmada benzer kararları gerektirir. Her ikisinde de, is¸ler ile gerekli beceri ve yetkinlikler bir bic¸imde dikkate alınır. Tamamen is¸e veya kis¸iye dayalı yapılar yanında, yukarıda da belirtildigˆi gibi, her iki degˆer o¨lc¸u¨tu¨ne dayalı karma u¨cret yapıları da bir digˆer sec¸enek olarak degˆerlendirilebilir. Ayrıca, bir is¸letme ic¸inde bazı alt gruplar ic¸in is¸e, bazıları ic¸inse kis¸iye dayalı yapılar gelis¸tirilebilir. O¨rnegˆin, yo¨netim is¸leri ic¸in is¸e veya yetkinligˆe, bu¨ro is¸leri ic¸in is¸e, is¸c¸ilik is¸leri ic¸in beceriye dayalı yapılar kullanılabilir.

Kis¸iye dayalı u¨cretleme yapıldıgˆı zaman elde edilebilecek bazı yararlar vardır. Bunlar arasında personelin farklı alanlarda egˆitimlerinin ve gelis¸imlerinin o¨zendirilmesi, bo¨ylece birimlerin is¸ yapma kapasitelerinin artırılması, daha nitelikli ve esnek bir is¸gu¨cu¨ ve istihdam olanagˆının sagˆlanması sayılabilir. Ancak bu yapıların bazı sınırlılıkları da vardır. Kis¸iye dayalı yapıların sınırlılıkları arasında, u¨cretlerin beceri ve yetkinlik artıs¸ına bagˆlı olarak artması yu¨zu¨nden u¨cret ve egˆitim maliyetlerinin yu¨kselmesi, u¨cretlemeden kaynaklanan idari yu¨klerin artması, teknik personele go¨zetimcilerden yu¨ksek u¨cret alma olanagˆının dogˆması nedeniyle c¸alıs¸ma barıs¸ının zarar go¨rmesi, terfi etmeksizin tavan u¨cretlere ulas¸ma olasılıgˆının bulunması dolayısıyla u¨cret motivasyonunun ve tatminin du¨s¸mesi, buna kars¸ılık maliyetlerin artması, yetis¸mis¸ is¸gu¨cu¨nu¨n is¸ten ayrılması sayılabilir. U¨cret yapısının is¸e mi yoksa kis¸iye mi dayanacagˆı o¨nemli bir karar konusudur. Geleneksel is¸e dayalı u¨cret ve kis¸iye dayalı u¨cret yapılarından hangisinin uygun oldugˆu is¸letmenin ve bo¨lu¨mlerin kos¸ullarına go¨re degˆis¸ir.

Hiyerars¸ik ve Basık U¨cret Yapıları : Hiyerars¸ik yapılarda hem derece sayısı, hem de du¨zeyler arası u¨cret farkı fazladır. Buna kars¸ılık basık yapılarda ise, du¨zey sayısı ve du¨zeyler arası u¨cret farkı daha azdır. Bo¨ylece en du¨s¸u¨k ve en yu¨ksek u¨cret du¨zeyleri arasındaki fark da daha du¨s¸u¨ktu¨r. Basıklık-hiyerars¸iklik, hem is¸e hem de kis¸iye dayalı yapılar ic¸in gec¸erli bir o¨zelliktir. Bunun dıs¸ında, hiyerars¸ik yapılarda hem derece/du¨zey sayısı ve hem de du¨zeyler arası u¨cret farklılıgˆı daha c¸oktur. Hiyerars¸ik yapılar, is¸ akıs¸ına ve organizasyonuna sıkıca bagˆlı iken basık yapılarda daha gevs¸ek bir uyum vardır. Hiyerars¸ik yapılarda, bireyler ve bireysel performans ile terfi; basık yapılarda ise takımlar, es¸it davranma ve is¸birligˆi daha o¨n plandadır. U¨cret yapısının hiyerars¸ik mi yoksa basık mı olacagˆı, bu¨yu¨k o¨lc¸u¨de is¸ ve o¨rgu¨t yapısına bagˆlı bir olgu olarak degˆerlendirilebilir. Bu bagˆlamda, istikrarlı ortamlarda faaliyet go¨steren ve bic¸imsellik du¨zeyi yu¨ksek o¨rgu¨tlerde hiyerars¸ik; dinamik c¸evrede faaliyet go¨steren is¸letmelerde ise basık yapıların tercih edilmesinin uygun olacagˆı so¨ylenebilir. Hiyerars¸iklik veya basıklıkla ilis¸kili bir digˆer boyut ise u¨cret yapılarının is¸ akıs¸ına ve o¨rgu¨t yapısına ne o¨lc¸u¨de uygun olacagˆıyla ilgilidir. Bu ac¸ıdan u¨cret yapıları o¨rgu¨t yapısı ve is¸ akıs¸ına sıkıca bagˆlı olan ve olmayan yapılar olarak ikiye ayrılabilir. Mu¨s¸teri yo¨nelimli ve du¨s¸u¨k maliyet stratejisi izleyen, is¸lerin ve su¨rec¸lerin ayrıntılı olarak tanımlandıgˆı, standartlas¸manın yu¨ksek oldugˆu is¸letmelerde (o¨rnegˆin, McDonalds ve Wal-Mart gibi), u¨cret yapısı is¸ ve o¨rgu¨t yapısına sıkıca bagˆlı, is¸ler arası u¨cret farklarının az oldugˆu daha bic¸imsel bir o¨zellik go¨sterecektir. Buna kars¸ılık, degˆis¸im ve belirsizligˆin yu¨ksek oldugˆu bir c¸evrede yenilikc¸ilik stratejisini benimseyen (o¨rnegˆin, 3M gibi) is¸letmelerde c¸eviklik, yenilikc¸ilik ve uyum o¨nemlidir. Bu yu¨zden bu tu¨r is¸letmelerde su¨rekli degˆis¸imi ve yenilikc¸iligˆi desteklemek ic¸in u¨cret yapılarının o¨rgu¨t yapısına daha az bagˆımlı ve esnek olması uygun olacaktır.

Piyasa Yo¨nelimli ve I·s¸letme Yo¨nelimli U¨cret Yapıları : Piyasaya duyarlı ve hemen her is¸ ic¸in is¸gu¨cu¨ piyasasından personel temin eden, is¸leri piyasadakilere benzer olan, kariyer yolları c¸ok iyi belirlenmemis¸ is¸letmeler, u¨cret yapılarını piyasaya go¨re tasarlar. Bazı is¸letmelerde ise, is¸degˆerlemesi ile belirlenen ic¸ is¸ yapısı, u¨cret yapısını belirleyen esas fakto¨r olarak dikkate alınır. Benzersiz is¸lere sahip o¨rgu¨tler ic¸in bu yaklas¸ım daha uygundur. Bu is¸letmelerde ayrıca bir kac¸ giris¸ is¸i haric¸, ic¸erden temin ve terfi agˆırlıklıdır. Bu is¸letmelerde sadece giris¸ is¸leri ic¸in piyasa u¨cretleri dikkate alınabilir. U¨cretleme ac¸ısından es¸itligˆin sagˆlanması o¨nemli bir ilkedir. Es¸degˆer is¸ ve personelin es¸it u¨cret almasını ifade eden es¸itlik ilkesi ic¸ ve dıs¸ es¸itlik olarak ikiye ayrılır. I·c¸ es¸itlik, bir is¸letme ic¸indeki u¨cret yapısının algılanan adilligˆini ifade eder. Dıs¸ es¸itlik ise, is¸letme ic¸i u¨cretlerin piyasadaki digˆer is¸verenler tarafından o¨denen u¨cretlere es¸it olmasını ifade eder. I·lkinde her bir is¸ o¨rgu¨t ic¸i hiyerars¸iye go¨re; ikincisinde is¸ler, piyasa u¨cret du¨zeylerine go¨re u¨cretlenir.

U¨cret Sistemleri

U¨cret sistemleri, bireysel u¨cretlerin hesaplanması ve o¨denmesine ilis¸kin pla^nlardır. U¨cret sistemleri, u¨cret yapısının du¨zeyleri ve sınırlarıyla belirlenen ko¨k u¨cretlere ilave olarak u¨cret paketinde hangi biles¸enlere hangi oranlarda yer verilecegˆine ve bu biles¸enlerin tutarının nasıl belirlenecegˆine, c¸alıs¸ma su¨resinin ve is¸ performansının nasıl hesaba katılacagˆına vb. ilis¸kin o¨nceden belirlenmis¸kurallara bagˆlı olarak bireysel u¨cretlerin hesaplanmasını ve o¨denmesini ic¸erir. Uygulamada bordrolama olarak adlandırılan faaliyetler, aslında u¨cret sistemlerinin uygulanmasıyla ilgilidir. U¨cret sistemleri esas olarak zamana dayalı u¨cret sistemleri ve o¨zendirici/tes¸vikli u¨cret sistemleri olarak ikiye ayrılabilir.

Zamana Dayalı U¨cret Sistemleri , geleneksel, o¨lc¸u¨lmu¨s¸ is¸miktarına ve degˆis¸ken gu¨nlu¨k u¨crete dayalı u¨cret olarak gruplanabilir. Bu sistemlerde u¨cret kazancı c¸alıs¸ılan zamana bagˆlı olarak artar veya azalır. Zamana dayalı u¨cret sistemleri u¨c¸e ayrılır. Bunlar s¸u s¸ekildedir:

• Geleneksel zaman u¨cret sistemi
• O¨lc¸u¨lmu¨s¸ is¸ miktarına go¨re gu¨nlu¨k u¨cret
• Degˆis¸ken gu¨nlu¨k u¨cret

Geleneksel zaman u¨cret sistemi : Bu sistemde u¨cret gelirinin hesaplamasında personelin c¸alıs¸ma hızına ve miktarına, yaptıkları is¸in kalitesine, kısaca performansına bakılmaz. Temel u¨creti ve c¸alıs¸ma su¨resi aynı olan tu¨m personele performanslarına bakılmaksızın aynı u¨cret verilir.

O¨lc¸u¨lmu¨s¸ is¸ miktarına go¨re gu¨nlu¨k u¨cret : Bu sistemde is¸o¨lc¸u¨mu¨ yapılarak, bir is¸gu¨nu¨nde ve belirli bir zaman diliminde gerc¸ekles¸tirilmesi gereken is¸ miktarı belirlenir. Personele bu is¸in belirlenen miktarda, belirlenen su¨rede ve zaman diliminde gerc¸ekles¸tirmesi gerektigˆi bildirilir. Olagˆan kos¸ullarda personelin u¨creti, yine zaman birimi bas¸ına belirlenen temel u¨cret ve c¸alıs¸ma su¨resi dikkate alınarak hesaplanır. Ancak, kendi kusuru dolayısıyla o¨ngo¨ru¨len is¸ miktarını tamamlayamayanların hesaplanan u¨cretlerinden verim du¨s¸u¨klu¨gˆu¨ oranında kesinti yapılır. Verim du¨s¸u¨klu¨gˆu¨ personelden kaynaklanmıyorsa, u¨cret kesintisi yapılmaz.

Degˆis¸ken gu¨nlu¨k u¨cret : Bu sistemde ise is¸ o¨lc¸u¨mu¨yle belirlenen zaman birimi bas¸ına, performansı gerc¸ekles¸tiren ve gerc¸ekles¸tiremeyenlere farklı ko¨k u¨cretler uygulanır. Performansı o¨ngo¨ru¨len du¨zeyin altında kalanlara daha du¨s¸u¨k; u¨zerine c¸ıkanlara ise daha yu¨ksek bir saatlik u¨cret uygulanır. Bo¨ylece, personel belirli bir seviyenin u¨zerinde performans go¨stermek ic¸in tes¸vik edilmis¸ olur.

O¨zendirici U¨cret Sistemleri , u¨cret hesabında personelin performansının dikkate alındıgˆı sistemlerdir. Bas¸ka bir deyis¸le, bu tu¨r sistemlerde hesaplanan u¨cret paketinde temel u¨crete ilave olarak performansa dayalı degˆis¸ken u¨cret ve digˆer biles¸enler de yer alır. Tes¸vikli sistemler, iki ana bas¸lık altında incelenebilir. Bunlar Parc¸abas¸ı/akord u¨cret sistemleri ve primli u¨cret sistemleridir. Parc¸abas¸ı/akord sistemi nde, parc¸abas¸ına bir ko¨k u¨cret belirlenir ve bu u¨cret u¨retilen parc¸a sayısıyla c¸arpılır. Zaman akordu u¨cret sisteminde ise zaman birimi (o¨rnegˆin, saat) bas¸ına bir ko¨k u¨cret haddi belirlenir. Ayrıca, is¸ o¨lc¸u¨mu¨ yoluyla bir birim u¨ru¨nu¨n standard su¨resi belirlenir. Personelin u¨cret geliri, c¸alıs¸ılan fiili^ su¨reye go¨re degˆil, u¨rettigˆi u¨ru¨nlerin standard su¨releri toplamına go¨re hesaplanır.

Primli u¨cret sistemleri , genellikle garanti edilmis¸ belirli bir ko¨k u¨cretin kars¸ılıgˆı olan performans seviyesini as¸anlara, ko¨k u¨cretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına go¨re degˆis¸en ila^ve bir o¨demenin yapılmasını o¨ngo¨ren tes¸vikli sistemlerdir. Satıs¸ personeline garanti edilmis¸ aylık maas¸ yanında her ay gerc¸ekles¸tirdikleri satıs¸ miktarına go¨re prim verilmesi bu sistemin tipik ve yaygın bir o¨rnegˆidir. Primli u¨cret sistemleri, tek fakto¨rlu¨ ve c¸ok fakto¨rlu¨ u¨cret sistemleri ile bireysel, grup ve o¨rgu¨t primli u¨cret sistemleri olarak sınıflandırılabilir.

Daha c¸ok dogˆrudan u¨cretle ilgili yukarıdaki sistemlerin yanında, dolaylı u¨cret biles¸enleriyle ilgili u¨cret sistemleri de vardır. O¨rnegˆin, yılsonlarında gerc¸ekles¸en ka^rın bir bo¨lu¨mu¨nu¨n personele dagˆıtılmasını o¨ngo¨ren ka^r paylas¸ım pla^nları, performansla ilis¸kilidir. Buna kars¸ılık, ek u¨cret biles¸enlerinin kis¸ilerin tercihlerine go¨re degˆis¸kenlik go¨sterdigˆi esnek yan haklar ve kafeterya tipi u¨cretleme ise, performansla ilis¸kili degˆildir. Sonuc¸ olarak sistemleri sınıflandırmada kullanılabilecek en anlamlı o¨lc¸u¨tu¨n performans oldugˆu ac¸ıktır. Gu¨nu¨mu¨z u¨cret sistemlerinde personele belirli bir u¨cret garantisi sagˆlanarak, geri kalan kısmın performansa dayalı olarak verilmesinin uygun olacagˆı yo¨nu¨nde yaygın bir inanc¸ vardır.